Ensayo sobre la gestión por competencias.

1. Angie Julieth Basto Ñuztes
Lizeth Vanessa Briñez Fraile
Brayan Alexander Molina Acosta
Sergio Andrés Morales Perdomo
MARCO TEORICO
A partir de las teorías del lenguaje que consiste en considerar el lenguaje como una herramienta
que determina nuestro pensamiento (whorf, 1897-1947), se estableció el concepto y se define
competencias como la capacidad y disposición para el desempeño y para la interpretación.
Una competencia en educación es un conjunto de comportamientos sociales, afectivos y
habilidades cognoscitivas, psicológicas, sensoriales y motoras que permiten llevar a cabo
adecuadamente un papel, un desempeño, una actividad o una tarea.
El concepto de competencia es multidimensional e incluye distintos niveles como saber (datos,
conceptos, conocimientos), saber hacer (habilidades, destrezas, métodos de actuación), saber ser
(actitudes y valores que guían el comportamiento) y saber estar (capacidades relacionada con la
comunicación interpersonal y el trabajo cooperativo). En otras palabras, la competencia es la
capacidad de un buen desempeño en contextos complejos y auténticos. Se basa en la integración y
activación de conocimientos, habilidades, destrezas, actitudes y valores (CHOMSKY, 1985).
Así, se observa que estas necesidades conducen a gestionar el factor humano identificando las
características personales de cada miembro de la empresa a fin de orientar sus actividades a
situaciones en las que (en un marco de confianza) puedan desarrollar eficientemente: experiencias,
conocimientos y capacidades; además de establecer los mecanismos adecuados para interactuar
entre los miembros de su equipo, alineándolos a las estrategias de la organización

2. Según la definición de competencia se da a conocer la Gestión por Competencias según el
modelo de dirección, que Detecte las competencias que requiere un puesto de trabajo para que
quien lo desarrolle mantenga un rendimiento elevado o superior a la media, Identifique a la
persona que cumpla con estas competencias, Favorezca el desarrollo de competencias tendientes a
mejorar aún más el desempeño superior (sobre la media) en el puesto de trabajo, Permita que el
recurso humano de la organización se transforme en una aptitud central y de cuyo desarrollo se
obtendrá una ventaja competitiva para la empresa. (Dalziel, 1996).
Para referenciar el tema de competencias conviene destacar que el iniciador de este enfoque fue
(chivenato, 2007), de acuerdo con Chiavenato (2007), fue un exponente importante en la escuela
administrativa de la Teoría del comportamiento con sus aportaciones originó el estudio de la
gestión por competencias como un método que favorece la comprensión de tres necesidades
motivacionales que conducen el comportamiento humano: logro, poder y pertenencia.
Así, se observa que estas necesidades conducen a gestionar el factor humano identificando las
características personales de cada miembro de la empresa a fin de orientar sus actividades a
situaciones en las que (en un marco de confianza) puedan desarrollar eficientemente: experiencias,
conocimientos y capacidades; además de establecer los mecanismos adecuados para interactuar
entre los miembros de su equipo, alineándolos a las estrategias de la organización
Según Mulder expone que las competencias en las actividades laborales se ven reflejadas en
acciones tales como: asumir responsabilidades, capacidades de decisión, prestación de servicio,
actuación en el trabajo, actitudes, aptitudes, conocimientos y experiencias que ejercen los
individuos a fin de colaborar en los esfuerzos que tiene la empresa para alcanzar sus objetivos.
(Mulder, 2007)

3. La persona encarna sus competencias con base en diferentes niveles:
El saber, representado por sus conocimientos, que permiten realizar las actividades.
El saber hacer, expresado por las habilidades y destrezas necesarias para aplicar los conocimientos
que posee a una situación.
El saber estar, personificado por las actitudes e intereses con los cuales se involucra en el
desarrollo de su trabajo en la empresa.
El querer hacer, representado por las motivaciones que conducen al individuo a realizar las tareas.
LOS ELEMENTOS DE LA COMPETENCIA
¿EN QUÉ AYUDA LA GESTIÓN POR COMPETENCIAS?

4.  Mejorar el rendimiento, el desempeño y la productividad de la Organización.
 Identificar los conocimientos, las capacidades y las actitudes del equipo de trabajo.
 Mejorar la capacidad de gestión y solución de problemas.
 Definir los cargos exitosos y las rutas profesionales.
 Evaluar la capacidad de las personas y definir los planes de desarrollo individual.
 Ampliar el alcance a la selección, la compensación, la promoción y la formación
Según santos Gestionar una empresa a través de las competencias laborales ayuda a desarrollar
individuos que tengan y demuestren los conocimientos específicos, así como las habilidades
necesarias en su desempeño. La gestión por competencia hace referencia al establecimiento de
criterios que orientan la administración del personal con base en sus competencias que contribuyan
al logro de los objetivos de una organización (santos, 2001).
También para tener una buena gestión por competencia se debe tener en cuenta hacer y planear un
buen un manual de funciones.
Los manuales de funciones son herramientas o instrumentos de trabajo que contiene normas y
tareas que debe desarrollar cada funcionario en sus actividades cotidianas y se elabora basándose
en los procedimientos, sistemas, normas de la empresa este manual resume o guía para desarrollar
las rutinas o labores cotidianas sin inferir en las capacidades intelectuales de los colaboradores.
Con este manual de funciones se pueden tomar desiciones mas acertadas apoyandose en las
directrices superiores porque gracias a este se establesen responsabilidades, obligaciones que cada
cargo lleva, requisitos, perfiles, incluyendo informes laborales realizados en un periodo de tiempo,
estos imformes se deben realizar anualmente.
Sus objetivos son:

5.  Garantizar que todos los cargos de planta cuente con funciones y requisitos especificos que
contribiyan al cumplimiento de la mision y objetivos de la empresa
 Facilitar el ejercicio del autocontrol
 Especificar los requisitos de los empleados en terminos del conocimiento, experinecia y
competencia, como medio para orientar la busqueda y selección de personal.

6. NORMATIVIDAD DE LA GESTION POR COMPETENCIAS
La Resolución 21/99 del Ministerio del Trabajo y Seguridad Social establece en su Artículo No.
3: “b- Competencia Laboral: Conjunto de conocimientos teóricos, habilidades, destrezas y
actitudes que son aplicados por el trabajador en el desempeño de su ocupación o cargo en
correspondencia con el principio de Idoneidad Demostrada y los requerimientos técnicos,
productivos y de servicios, así como los de calidad, que se le exigen para el adecuado
desenvolvimiento de sus funciones”.
Existen otras definiciones tales como: “un conjunto de comportamientos observables
relacionados causalmente con un desempeño bueno o excelente en un trabajo y organización dados
o en una situación personal/social determinada”. (Garcia, 2003)
“El personal que realice trabajos que afecten a la calidad del producto debe ser competente con
base en la educación, formación, habilidades y experiencia apropiadas”. (9001-2000)
Por su parte, la Norma Internacional ISO 9000 en “Sistemas de Gestión de la Calidad.
Fundamentos y Vocabulario” resume: “Competencia.- Habilidad demostrada para aplicar
conocimientos y aptitudes”. Como elemento medular de la Gestión por Competencias, resulta
importante en el momento de su definición establecer también de qué forma podremos evaluar
cada competencia, es decir, establecer en paralelo el indicador o indicadores que la hacen medible.
Diferentes publicaciones sobre este tema, proponen elementos indispensables para que las
personas puedan poner de manifiesto las competencias requeridas para un puesto. Tal es el caso de
“Competencias en la Gestión de los Recursos Humanos” (Garcia, Competencia De La Gestion De
Los Recursos Humanos).

7. La Normalización de gestión por competencias es el tiempo que facilita la estandarización de
funciones productivas a través de la determinación de la descripción de sus funciones, la
definición de perfiles ocupacionales y la determinación de resultados y requisitos de calidad del
desempeño. (Romero Quevedo, 2009)
En la actualidad se forma en dirigir los recursos humanos, que se han venido expresándose
como un sistema nacional de certificación de competencias legalmente establecida en varios países
del mundo. Una norma de competencia laboral puede ser como "un documento en el que se
registran las especificaciones con base en las cuales se espera que sea desempeñada una función
productiva dentro de una organización y constituida por mecanismos de competencia y manuales
de competencia, criterios de desempeño, campos de aplicación y evidencias por desempeño y de
conocimiento", asimismo, expresará el área y nivel de competencia correspondiente.
Las atribuciones que le confiere el numeral 11 del artículo 189 de la Constitución Política y en
desarrollo del Decreto-ley 785 de 2005 Que los artículos 13 y 28 del Decreto-ley 785 de 2005
consagran que las competencias laborales, funciones y requisitos específicos para el ejercicio de
los empleos de las entidades reguladas por el citado decreto, serán fijados por los respectivos
organismos o entidades, con sujeción a los parámetros que establezca el Gobierno Nacional. Que
en el citado decreto se establece que en los manuales específicos de funciones y de competencias
laborales se determinarán las disciplinas académicas que se exigirán para el desempeño de los
diferentes empleos públicos, teniendo en cuenta la naturaleza de las funciones del empleo o el área
de desempeño. (Diario Oficial, 2014)
Artículo 8°. Contenido del Manual Específico de Funciones y de Competencias Laborales. El
manual específico de funciones y de competencias laborales deberá contener como mínimo:

8. 1. Identificación y ubicación del empleo.
2. Contenido funcional: que comprende el propósito y la descripción de funciones esenciales
del empleo.
3. Conocimientos básicos o esenciales.
4. Requisitos de formación académica y experiencia.

9. CONCLUSIONES
“En mi humilde opinión, la temática tratada durante el transcurso del semestre fue buena porque
no se enfocó en la teoría únicamente, a medida que íbamos viendo teoría se hacía su respectiva
practica lo cual hacia dinámica la asignatura.” (Morales, 2015)
“Un aspecto que cabe resaltar durante las diferentes temáticas tratadas en el semestre, fue el primer
corte donde se nos dio la posibilidad realizar un debate con el fin de aprender a argumentar
nuestros puntos de vista con fundamentos sólidos.” (Briñez, 2015)
“la temática del ultimo corte fue interesante, aunque un poco duro puesto que salimos un poco de
nuestra zona de confort, ya que ninguno de nuestro grupo sabia acerca de las normas APA, nos
llevó a investigar y así obtener nuevos conocimientos” (Basto, 2015)
“gracias a esta asignatura aprendimos a realizar un mapa de funciones para cada una de los cargos
de una empresa, como también a realizar actas de reuniones y la identificación de los actores
claves en un proceso de igual forma aprendimos a evaluar a los colaboradores por medio de los
criterios de evaluación aprendidos.” (Molina, 2015)

10. BIBLIOGRAFÍA
(02 de Diciembre de 2014). Diario Oficial.
9001-2000, N. I. (s.f.). Sistema Gestion De La Calidad.
Basto, A. (2015). "ITFIP" Gestion Por Competencias.
Briñez, L. (2015). "ITFIP" Gestion Por Competencias.
chivenato, D. M. (2007).
CHOMSKY. (1985). ASPECTS OF THEORY OF SYNTAX.
Dalziel, M. C. (1996). Las competencias: clave para una gestion integrada de los recuersos
humanos. Madrid: Deusto.
Garcia, M. (2003). Competencias En La Gestion De Lo Recursos Humanos.
Garcia, M. (s.f.). Competencia De La Gestion De Los Recursos Humanos.
Molina, B. (2015). "ITFIP" Gestion Por Competencias.
Morales, S. (2015). "ITFIP" Gestion Por Competencias .
Mulder. (2007).
Romero Quevedo, J. A. (2009). Capital Humano/Gestion Por Competencias.
santos. (2001).
whorf. (1897-1947).