Administración del Capital Humano y las Organizaciones

Mtro. Jorge Alberto Porras Jiménez
Administración del Capital
Humano
Unidad 2:
Administración del capital
humano y las
organizaciones

Contenido
Breve historia de la administración del capital humano
Las organizaciones y su complejidad.
Las personas y las organizaciones
La administración del capital humano.

Origen y Evolución de la ACH
Los orígenes de la ACH, especialidad surgida del crecimiento y la
complejidad de las tareas organizacionales, se remontan a los
inicios del siglo XX bajo la denominación de Relaciones
Industriales, después del gran impacto de la revolución industrial.
La ACH nace como una actividad mediadora entre personas y organizaciones para moderar o disminuir
el conflicto empresarial entre los objetivos organizacionales y los objetivos individuales de las personas,
considerados hasta entonces incompatibles y totalmente irreconciliables.
Existía un órgano denominado Relaciones
Industriales, que intentaba conciliar capital y trabajo,
ambos interdependientes aunque en conflicto
permanente.

Con el transcurso del tiempo el concepto de Relaciones Industriales cambió de manera radical y sufrió
una gran ampliación pasando, alrededor de los años 1950, a ser denominado Administración de
Personal.
Poco después, alrededor de la época de 1960, el concepto volvió
a ampliarse.
La legislación laboral permaneció inalterada y se tornó
gradualmente obsoleta, puesto que los desafíos organizacionales
crecieron de modo desproporcionado.
Las personas pasaron a ser consideradas recursos
indispensables para el éxito organizacional, y eran los únicos
recursos vivos e inteligentes con los que contaban las
organizaciones para enfrentar los desafíos que se presentaran.

Así, surgió el concepto de Administración de Recursos Humanos (ARH), que aún sufría el vicio de ver a
las personas como recursos productivos o simples agentes pasivos, cuyas actividades debían planearse y
controlarse de acuerdo con las necesidades de la organización.
Aunque la ARH abarca todos los procesos de gestión de personas que hoy se conocen, parten del principio
de que las personas deben ser planeadas y administradas en la organización por un órgano central de la
ARH.

Las organizaciones y su complejidad
El individuo como tal no puede vivir aislado, sino en continua
interacción con sus semejantes, por tanto es un ente sociable.
Los individuos tienen que cooperar unos con otros, por sus
restricciones personales, y deben constituir organizaciones que les
permitan lograr algunos objetivos que el trabajo individual no
alcanzaría realizar.
Entonces, una organización se define como: un sistema de actividades conscientemente coordinadas
formado por dos o más personas. La cooperación entre ellas es esencial para la existencia de la
organización, y ésta existe cuando:
- Hay personas capaces de comunicarse
- Que estén dispuestas a actuar conjuntamente
- Para obtener un objetivo común.
En resumen, las organizaciones se conforman para que las personas
que trabajan allí, alcancen objetivos que no podrían lograr de manera
aislada, debido a las limitaciones individuales.

La sociedad moderna está conformada por organizaciones de las cuales tienen
sistemas muy complejos y diferentes.
Ejemplos: industrias, empresas comerciales y de servicios, organizaciones
militares y gubernamentales, instituciones públicas y privadas, iglesias, entre
otros.
Éstos reflejan diversas actividades susceptibles de realizar y varios niveles:
personajes, pequeños grupos, inter grupos, normas, valores, actitudes. Éstos existen bajo un patrón muy
complejo y multidimensional.
La complejidad permite comprender los fenómenos organizacionales
que dificulta las actividades.
A medida que las organizaciones crecen y prosperan, aumenta el
personal, esto conlleva a un enfrentamiento entre los miembros y
los objetivos, por lo tanto el crecimiento conduce hacia la
complejidad.

Complejidad:
Existen organizaciones altas y bajas.
Las grandes organizaciones tienen un gran número de niveles intermedios que coordinan e
integran las labores de las personas a través de la interacción indirecta.
En las empresas pequeñas, las actividades las realizan interactuando directamente con las
personas.
Características

Anonimato:
Le da importancia al trabajo u operación que se realice, sin tomar en cuenta quién lo ejecuta.
Características

Rutina estandarizada:
Son procesos y canales de comunicación que existe en un ambiente despersonalizado o
impersonal, las grandes organizaciones tienden a formar subcolectividades o grupos informales,
manteniendo una acción personalizada dentro de ellas.
Características

Estructura especializada no oficiales:
Configuran una organización informal cuyo poder, en algunos casos, son más eficaz que las
estructuras formales.
Características

Tendencia a la especialización y a la proliferación de funciones:
Pretende distanciar la autoridad formal de las de idoneidad profesional o técnicas, las cuales
necesitan un modelo extraformal de interdependencia Autoridad-Capacidad para mantener el
orden.
Características

Tamaño:
Va depender del número de participantes y dependencias.
Características

Las organizaciones reclutan y seleccionan sus recursos humanos para alcanzar con ellos, y mediante
ellos, objetivos organizacionales (producción, rentabilidad, etc.). Inclusive, una vez reclutados y
seleccionados, los individuos tienen objetivos personales que luchan por alcanzar, y muchas veces se
valen de la organización para lograrlo.
Objetivos
Organizacionales
Individuales
La organización quiere lograr:
Utilidad, productividad, calidad, reducción de
costos, participación en el mercado, satisfacción
del cliente, etcétera.
Las personas quieren obtener:
Salario, beneficios sociales, seguridad y
estabilidad en el empleo, condiciones
adecuadas de trabajo, crecimiento profesional.

La interacción entre personas y organización es un tema complejo y dinámico
que permite distintos puntos de vista.
Toda persona necesita ser eficiente para satisfacer sus necesidades individuales
mediante su participación en la organización, pero también necesita ser eficaz
para alcanzar los objetivos organizacionales por medio de su participación en la
organización.
Participación de
las personas en
la organización
Eficiencia
Eficacia
Logro de objetivos individuales:
Ascenso, prestigio, carrera, mejor salario,
seguridad personal, etcétera.
Logro de objetivos organizacionales:
Mayor productividad, reducción de costos,
utilidad, crecimiento de la organización, etcétera.

Reciprocidad entre individuo y organización
La interacción psicológica entre empleado y organización es un proceso de reciprocidad:
La organización realiza ciertas cosas por el trabajador y para el trabajador, lo remunera, le da seguridad
y status; de modo recíproco, el empleado responde trabajando y desempeñando sus tareas.
La organización espera que el empleado obedezca ante sus autoridad y, a su vez, el empleado
espera que la organización se comporte correctamente con él y obre con justicia.
La organización refuerza su expectativa mediante el uso de la autoridad y el poder de los cuales
dispone, en tanto que el empleado refuerza su expectativa mediante ciertos intentos de influir en la
organización o de limitar su participación.

Reciprocidad entre individuo y organización
 Un excelente lugar de trabajo
 Oportunidad de crecimiento,
educación y carrera
 Reconocimiento y recompensas:
salario, beneficios e incentivos
 Libertad y autonomía
 Apoyo liderazgo renovador
 Capacidad de empleo y ocupación
 Camaradería y compañerismo
 Calidad de vida en el trabajo
 Participación en las decisiones
 Distracción, alegría y satisfacción
 Enfocarse en la misión organizacional
 Enfocarse en la visión del futuro de la Organización
 Enfocarse en el cliente interno o externo
 Enfocarse en las metas y resultados
 Enfocarse en la mejoría y el desarrollo continuos
 Enfocarse en el trabajo participativo en equipo
 Compromiso y dedicación
 Talento, habilidad y competencia
 Aprendizaje constante y crecimiento profesional
 Ética y responsabilidad social
Lo que la
Organización espera
de las personas
Lo que las personas
esperan de la
Organización

Las relaciones de intercambio
Toda organización puede considerarse en términos de grupos de personas, ocupadas en el intercambio de
sus recursos con base en ciertas expectativas.
Estos recursos se cambian constantemente y, sin dudas, no se limitan sólo a los recursos materiales, ya
que abarcan ideas, pensamientos, habilidades y valores.
Las personas forman una organización o se vinculan a ella porque esperan que su participación satisfaga
alguna de sus necesidades personales. Para obtener estas satisfacciones, las personas están dispuestas
a incurrir en ciertos costos o a hacer inversiones personales (esfuerzos) en la organización, pues
esperan que la satisfacción de sus necesidades personales sea mayor que los costos, y evalúan el
grado de satisfacción alcanzada y los costos incurridos mediante sus sistemas de valores.
El individuo ingresa en la
organización cuando espera que su
satisfacción sea mayor que sus
esfuerzos personales.
Si cree que sus esfuerzos
personales sobrepasan las
satisfacciones que obtiene, estará
dispuesto a dejar la organización
si le es posible.
La organización espera que la
contribución de cada individuos
sobrepase los costos de tener
personas en la organización.
Es decir, la organización espera que
los individuos contribuyan con más
de lo que ella les brinda.

El concepto de incentivos y contribuciones
Los individuos están dispuestos a cooperar siempre y cuando sus actividades dentro de la organización
contribuyan directamente al logro de los objetivos individuales.
De ahí se derivan los conceptos de incentivos y contribuciones:
Incentivos (alicientes, recompensas): son los “pagos” hechos por la
organización a sus trabajadores (salarios, premios, etc.). A cambio de
contribuciones, cada incentivo tiene un valor de utilidad que es subjetivo,
ya que varía de un individuo a otro: lo que es útil para un individuo puede
no serlo para otro.
Contribuciones: son “pagos” que el trabajador hace a la organización a la
cual pertenece (trabajo, dedicación, etc.). a cambio de incentivos, cada
contribución tiene un valor de utilidad que varía de una organización a otra:
una contribución de un individuo puede tener gran utilidad para una
organización, y puede ser totalmente inútil para otra.

Cultura organizacional
La cultura organizacional representa las normas informales, no escritas, que orientan el comportamiento
cotidiano de los miembros de una organización y dirigen sus acciones en la realización de los objetivos
organizacionales.
Aspectos formales y
visibles
 Estructura organizacional
 Títulos y descripción de puestos
 Objetivos y estrategias organizacionales
 Tecnología y prácticas organizacionales
 Políticas y directrices de personal
 Métodos y procedimientos de trabajo
 Medidas de Productividad
 Medidas Financieras
Aspectos informales y
ocultos
 Patrones de influencia y de poder
 Percepciones y actitudes de las personas
 Sentimientos y normas grupales
 Valores y expectativas
 Patrones de interacciones formales
 Relaciones afectivas
Componentes visibles y públicamente
observables, orientados a los aspectos
organizacionales y de tareas cotidianas
Componentes invisibles y ocultos
afectivos y emocionales, orientados a
los aspectos sociales y psicológicos

La administración del capital humano
Definición
Es el proceso administrativo aplicado al acercamiento y conservación del esfuerzo, las experiencias, la
salud, los conocimientos, las habilidades, etc., de los miembros de la organización, en beneficio del
individuo, de la propia organización y del país en general.
Recursos
La organización, para lograr sus objetivos requiere de una serie de recursos, estos son elementos que,
administrados correctamente, le permitirán o le facilitarán alcanzar sus objetivos. Existen tres tipos de
recursos:
RECURSOS MATERIALES:
Aquí quedan comprendidos el dinero, las instalaciones físicas, la maquinaria, los
muebles, las materias primas, etc.
RECURSOS TÉCNICOS:
Bajo este rubro se listan los sistemas, procedimientos, organigramas,
instructivos, etc.
FACTOR HUMANO:
No solo el esfuerzo o la actividad humana quedan comprendidos en este
grupo, sino también otros factores que dan diversas modalidades a esa
actividad: conocimientos, experiencias, motivación, intereses vocacionales,
aptitudes, actitudes, habilidades, potencialidades, salud, etc.

El Factor Humano
No solo el esfuerzo o la actividad humana quedan comprendidos en este grupo, sino también otros
factores que dan diversas modalidades a esa actividad:
Conocimientos, experiencias, motivación, intereses vocacionales, aptitudes, actitudes, habilidades,
potencialidades, salud, etc.
El factor humano es más importante que los otros dos, pueden mejorar y perfeccionar el empleo y
diseño de los recursos materiales y técnicos, lo cual no sucede a la inversa.
CARACTERISTICAS DEL PERSONAL
No pueden ser propiedad de la organización, a diferencia de los otros recursos. Los conocimientos, la experiencia, las
habilidades, etc.; son parte del patrimonio personal
Las actividades de las personas en las organizaciones son voluntarias; no por el hecho de existir un contrato de trabajo
la organización va a contar con el mejor esfuerzo de sus miembros; por lo contrario, solamente contara con el si perciben
que esa actitud va a ser provechosa en alguna forma.
Las experiencias, los conocimientos, las habilidades, etc., son intangibles; se manifiestan solamente a través del
comportamiento de las personas en las organizaciones. Los miembros de ellas prestan un servicio a cambio de una
remuneración económica y afectiva.
Los recursos humanos son escasos; no todo mundo posee las mismas habilidades, conocimientos, etc. Por ejemplo, no
cualquier persona es un buen cantante, un buen administrador o un buen matemático.

Técnicas utilizadas por la ACH
Los temas tratados por la ACH se refieren a aspectos internos de la organización (enfoque
introvertido del área de ACH) y a aspectos externos o ambientales (enfoque extravertido de la ACH).
Algunas técnicas de la ACH se aplican directamente a las personas, que son los sujetos de su
aplicación; otras las aplican indirectamente, bien sean a través de los cargos que ocupan o bien
mediante planes o programas globales o específicos.
Pueden referirse a nivel individual, grupal, departamental, organizacional e incluso ambiental de la
organización..

Técnicas de
la ARH
•Reclutamiento.
•Entrevista.
•Selección.
•Integración.
•Evaluación del desempeño.
•Capacitación.
•Desarrollo del personal.
Aplicadas
directamente a
personas
Aplicadas
indirectamente a
personas
Cargos
Ocupados
Planes
Genéricos
•Análisis y descripción de cargos.
•Evaluación y evaluación de cargos.
•Higiene y seguridad.
•Planeación de recursos humanos.
•Base de datos.
•Plan de beneficios sociales.
•Plan de carreras.
•Administración de salarios.
♦ Técnicas de ARH aplicadas directamente a las personas o indirectamente a través de los cargos
ocupados o de los planes globales o específicos.

Técnicas de ARH que suministran datos Decisiones basadas en datos
1. Análisis y descripción de cargos.
Reclutamiento y selección.
Entrevista.
1. Admisión de personal.
2. Estudio de tiempos y movimientos. 2. Establecimiento de estándares de
producción.
3. Evaluación del desempeño.
Base de datos.
Entrevista de desvinculación.
Registros de rotación de personal.
Registros de quejas y reclamos.
3. Ascensos,
transferencias,
readmisiones y
desvinculación.
4. Evaluación del desempeño.
Encuesta salarial.
4. Determinación de salarios.
5. Capacitación de supervisores. 5. Supervisión.
♦ Técnicas de ARH que suministran datos y decisiones de ARH basadas en datos.

Relación de la Administración del Capital Humano con otras Disciplinas
Ingeniería Industrial:
Podemos mencionar entre sus aportaciones:
 Estudios de tiempos
 Estudios de movimientos
 Sistemas de incentivos
 Valoración de tareas
 Oficinas de selección
 Adiestramiento a los trabajadores
Psicología:
Utiliza métodos científicos para comprender las causas del comportamiento humano, para medir las habilidades y las
actitudes encontrar causas de motivación conflicto y frustración, etc.
Administración:
Por ser ésta quien posee el conjunto de pasos sistematizados que determinarán el desempeño de los administradores de
manera optima; siguiendo las fases de planeación, organización, dirección y control.
Sociología:
Es la ciencia que estudia las relaciones recíprocas de grupos y de individuos. Cuando los principios de esta ciencia son
aplicados a hechos concretos de la organización, aparece la sociología de la empresa, la sociología industrial o la sociología
de la Administración.
Antropología:
La referencia a los conceptos de cultura y la subcultura para entender mejor alguna forma de comportamiento.

Relación de la Administración del Capital Humano con otras Disciplinas
Derecho:
Los principios que deben regir en las relaciones obrero-patronales.
Contabilidad:
Las personas adquieren el nombre de “Activo Humano”; y se les reconoce como valores económicos, pese a no ser propiedad
de la empresa y no poseer valor monetario como tal; sino más bien por sus capacidades y desempeño dentro de la
organización.
Economía:
Dentro de este marco, trabajo y salarios juegan un importante papel. La administración de recursos humanos se ha
enriquecido con términos tales como. Capital humano, escasez, oferta y demanda, mercado de trabajo, etc.,
igualmente los estudios sobre demanda de mano de obra, impacto de los salarios sobre procesos productivos, los
costos y la inflación.
Matemáticas:
Los modelos de estadística han significado una gran aportación a la toma de decisiones sobre los recursos humanos.
Igualmente se han aplicado los modelos de regresión a las curvas de salarios y a la valuación de puestos. Así como
otros procedimientos estadísticos.

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