Este documento resume el tema de las competencias laborales. Define las competencias laborales como características subyacentes en una persona que están relacionadas con el rendimiento exitoso en un trabajo. Se dividen las competencias en seis categorías e identifica los componentes, métodos y herramientas para su desarrollo y evaluación. Finalmente, destaca los beneficios que proporciona la certificación de competencias tanto para trabajadores como empresas.

1. Campus Empalme
Asignación 2
Competencias Laborales
José Omar Sánchez Lizárraga
00000111121
Taller de Habilidades Administrativas
Licenciatura en Ciencias de la Educación 6to Semestre
María del Rosario Alcaraz Cervantes
26 de enero de 2016 Empalme, Sonora.

2. INTRODUCCIÓN
Las competencias laborales no son más que características subyacentes en una
persona, que están causalmente relacionadas con una actuación exitosa en un
puesto de trabajo. (Boyatzis, Richard , 1982).
Mientras tanto Spencer y Spencer (1993): consideran que es: "una característica
subyacente de un individuo, que está causalmente relacionada con un rendimiento
efectivo o superior en una situación o trabajo, definido en términos de un criterio"
Por lo tanto podemos decir que las competencias son características permanentes
de la persona que se ponen de manifiesto cuando se ejecuta una tarea o se
realiza un trabajo. Así mismo están relacionadas con la ejecución exitosa en una
actividad, sea laboral o de otra índole.
Las competencias tienen una relación causal con el rendimiento laboral, es decir,
no están solamente asociadas con el éxito, sino que se asume que realmente lo
causan.
El presente contenido es referente a la materia de: “Taller de Habilidades
Administrativas” , a cargo de la facilitadora María del Rosario Alcaraz Cervantes
enfocando la temática “Competencias Laborales” donde se tocarán los siguientes
sub temas : clasificación de las competencias laborales, componentes, métodos y
herramientas para su desarrollo, evaluación y certificación de las mismas, así

3. como los beneficios para el trabajador y empresa de certificar las competencias
laborales
Una ves visualizado el organizador gráfico se podrá observar la misma
información anterior en forma de resumen donde se detallará específicamente
cada uno de los criterios solicitador.

4. Mapa mental fusionado con diagrama de flujo y mapa conceptual
INICIO

5. Competencias Laborales
Resumen textual
Para entender un poco más sobre este tema es indispensable saber el término
que trabajaremos, hay muchos autores que manejan distintos conceptos, de
acuerdo con Rodríguez y Feliú (1996): las definen como "Conjuntos de
conocimientos, habilidades, disposiciones y conductas que posee una persona,
que le permiten la realización exitosa de una actividad".
Por otra parte Spencer y Spencer (1993): consideran que es: "una característica
subyacente de un individuo, que está causalmente relacionada con un rendimiento
efectivo o superior en una situación o trabajo, definido en términos de un criterio"
Las competencias se dividen en seis clases según el énfasis que hacen sobre lo
intelectual, personal, interpersonal, organizacional, tecnológico o si se refieren a
las competencias requeridas para la creación de empresas o unidades de negocio.
Estas son:
Personales: Se refieren a los comportamientos y actitudes esperados en los
ambientes productivos, como la orientación ética, dominio personal, inteligencia
emocional y adaptación al cambio. Las Intelectuales: Comprenden aquellos
procesos de pensamiento que el estudiante debe usar con un fin determinado,
como: Toma de decisiones, creatividad, solución de problemas, atención, memoria
y concentración.

6. Las Empresariales y para el Emprendimiento: Son las habilidades necesarias
para que los jóvenes puedan crear, liderar y sostener unidades de negocio por
cuenta propia, como Identificación de oportunidades para crear empresas o
unidades de negocio, Las Interpersonales: Son necesarias para adaptarse a los
ambientes laborales y para saber interactuar coordinadamente con otros, como
comunicación, trabajo en equipo, liderazgo. Po lo tanto las Organizacionales: Se
refieren a la habilidad para aprender de las experiencias de los otros y para aplicar
el pensamiento estratégico en diferentes situaciones de la
Y la última, las Tecnológicas: Siendo aquellas que permiten a los jóvenes
identificar, transformar e innovar procedimientos, métodos y artefactos, y usar
herramientas informáticas al alcance.
Los elementos o características que componen una competencia:
1. Motivos: Son las cosas que una persona piensa o quiere de forma consistente
que causen acción. Los motivos, “dirigen” acciones o metas que marcan el
comportamiento de una persona en la organización, no solo para él mismo, sino
también para sus relaciones con los demás. Por ejemplo, una persona orientada al
éxito establece de forma consistente metas retadoras, se responsabiliza para
conseguirlas y usa el feedback para hacerlo mejor.
2. Rasgos: Son características permanentes (típicas) de las personas. Por
ejemplo, el autocontrol emocional (algunas personas no “se salen de sus casillas”
y actúan adecuadamente para resolver problemas bajo estrés), ser un buen
escucha, ser una persona fiable, ser una persona adaptable.

7. 3. Autoconcepto (imagen de sí mismo): Es el concepto que una persona tiene de
sí mismo en función de su identidad, actitudes, personalidad y valores. Un ejemplo
sería la autoconfianza (la creencia de una persona de que puede desempeñarse
bien en casi cualquier situación de trabajo) o verse a sí mismo como una persona
que desarrolla a otros.
4. Conocimientos: Es la información que una persona posee sobre áreas de
contenido específico. Por ejemplo programación multiobjetivo (técnica de
investigación de operaciones). Ahora bien, los conocimientos predicen lo que
alguien puede hacer, pero no lo que hará en el contexto específico del puesto.
5. Habilidades: Es la capacidad para desempeñar una tarea física o mental; es la
capacidad de una persona para hacer algo bien. Por ejemplo dirigir una reunión.
Los métodos y herramientas necesarios para el desarrollo de las competencias
son: Entrenamiento, rotación de puestos, formación de equipos, asignación a
comités o nuevos proyectos, paneles de gerentes para entrenamiento, asignación
como asistente de posiciones de direcciones
El entrenamiento un método muy antiguo para capacitación y desarrollo de las
personas. La rotación de puestos consiste en asignar temporalmente a personas a
otros puestos que no son los propios, con el fin de mejorar las capacidades de los
integrantes de la organización. La formación de equipos habitualmente se convina
con asignación a comités o nuevos proyectos. Los paneles de gerentes para
entrenamiento son grupos de trabajo con un propósito especifico como por
ejemplo el desarrollo de un o varias competencias en particular. La asignación
como asistente de posiciones de dirección se trata de ocupar una posición de staff
ubicada inmediatamente debajo de la de un gerente.

8. La evaluación de desempeño, en cambio, es bastante más compleja y permite
detectar falencias y carencias en las personas que ocupan determinados puestos
de trabajo, las cuales pueden ser sujetas de un proceso de capacitación posterior.
Y es que la evaluación de competencias, no se aplica durante los procesos de
enseñanza-aprendizaje que experimenta una persona, sino que se usa en sus
procesos laborales.
El plan de evaluación contempla variados instrumentos como:
a. Pautas de cotejo, basadas en las subcompetencias (en especial prácticas y
actitudinales) que debe observar el evaluador en el evaluado.
b. Pruebas de opciones múltiples para evaluar conocimientos
c. Cartas de respaldo (de empleadores anteriores, por ejemplo.) No se trata de
una carta de recomendación, a las cuales somos tan dados en América Latina,
sino a una especie de certificado que emite el empleador donde se especifica, a
manera de lista de chequeo, las competencias del evaluado.
d. Aporte de pruebas, basadas en el producto del trabajo del evaluado.
e. También, según la complejidad, se puede acompañar una entrevista con el
evaluado y/o sus empleadores.
La Evaluación y Certificación de Competencias Laborales implica enormes
beneficios tanto para el sector productivo como para el trabajador, aquí le
compartimos algunos de los más significativos:

9. En una empresa los beneficios son : Talento humano altamente calificado,
incremento de la productividad, alto o nivel de competitividad mayor calidad en el
desempeño laboral y gerencial . Por lo tanto en los trabajadores fomenta la
inclusión laboral, se identifican las debilidades y potencialidades para mejorar su
perfil ocupacional y facilita la búsqueda de oportunidades laborales.
Por otra parte en el sector educativo permitir asegurar la congruencia entre los
planes de capacitación y los requerimientos de los sectores productivos ofreciendo
información que asegúrela pertinencia de sus servicios y ofrendo a las empresas
servicios educativos de calidad.

10. CONCLUSIÓN
El desarrollo de las competencias laborales han ido mejorando significativamente
con los años a través de enfoques y modelos que funcionan como sustento, una
de la concepción más moderna es la participación y flexibilidad de todo el
organismo responsable, logrando un mayor interés por el capital intelectual de las
personas logrando la capacidad para desempeñar una función productiva en
ámbitos laborales, usando diferentes recursos bajo ciertas condiciones, que
aseguran la calidad en el logro del alcance de los resultados (objetivos).
Las competencias laborales son necesarias en todo tipo de trabajo, hoy en día los
trabajadores deben ser aprendices para crecer cada día más en el ámbito
personal y profesional. Ciertos organismos certificadores acreditan y valoran las
capacidades, actitudes, aptitudes valores y destrezas de las y los trabajadores
facilitando la adquisición de capital humano en una organización, para ello cada
empresa debe tener las competencias bien definidas de acuerdo a su filosofía
organizacional para gestionar la implementación en el cuerpo del organismo
(empresa).

11. BIBLIOGRAFÍA
Universidad Nacional abierta y a distancia UNAD. 2015. Datateca. Recuperado el
día martes 26 de enero del 2016 de:
http://datateca.unad.edu.co/contenidos/101007/EnLinea/index.html
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martes 26 de enero del 2016 de: https://prezi.com/c1sl73crbtcm/metodos-para-el-
desarrollo-de-competencias/
Gordillo H. (2004). Evaluación de competencias laborales. Recuperado día martes
26 de enero del 2016 de: http://www.gestiopolis.com/evaluacion-competencias-
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SENA. (2014). Evaluación y Certificación por competencias aborales. Recuperado
día martes 26 de enero del 2016 de:
http://www.sena.edu.co/oportunidades/trabajo/Paginas/Evaluacion-y-Certificacion-
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26 de enero del 2016 de: www.scielo.org.co/pdf/eg/v21n96/v21n96a02.pdf