El documento describe la gestión por competencias. Define las competencias como las características subyacentes de una persona que están relacionadas con el éxito en el trabajo. Explica que hay dos tipos principales de competencias: técnicas, relacionadas con conocimientos profesionales, y personales, relacionadas con cualidades y conductas. Finalmente, resume las cuatro dimensiones clave de la gestión por competencias: identificación, normalización, formación y certificación de competencias.

1. Gestión por Competencias Psicóloga Yuleima Martínez Ballestas

2. Competencia David Mclelland define las competencias como “Las características subyacentes de una persona que están causalmente relacionadas con los comportamientos y la acción exitosa en su actividad profesional”. De acuerdo con esta definición, las competencias se entienden como la combinación de conocimientos, habilidades y actitudes que las personas tienen y despliegan en diversas situaciones reales de trabajo, de acuerdo con los estándares de desempeño satisfactorio propios de cada área profesional.

3. Tipos de Competencias Competencias Técnicas: Disciplinas, conocimientos y habilidades relacionadas con las áreas de negocio y funcionales. Son de carácter estratégico para cada empresa. Competencias Personales : Cualidades, actitudes, conductas, principios, estilos de gestión y de liderazgo relacionados con desempeños superiores deseados (gestión de equipos, visión de mercado, iniciativa, liderazgo, innovación)

4. Dimensiones del modelo de gestión por competencias Identificación de competencias Normalización de competencias Formación basada en competencias Certificación de competencias

5. Identificación de las Competencias Es el método o proceso que se sigue para establecer, a partir de una actividad de trabajo, las competencias que se ponen en juego con el fin de desempeñar tal actividad satisfactoriamente. En esta etapa se busca establecer las competencias asociadas a un contexto laboral definido, ya sea una ocupación o una familia ocupacional. En general se orienta a identificar las competencias que pueden ser alcanzadas por personas capaces (o sea competentes).

6. Normalización de competencias Es la formalización de la competencia a través del establecimiento de estándares que la convierten en un referente válido para un determinado colectivo. De hecho el referente es una norma de competencia laboral. Cuando se trabaja con el análisis funcional se obtiene una desagregación de funciones y subfunciones que son desarrolladas a fin de cumplir con el propósito del sector o empresa en el que se identifican las competencias.

7. Formación Basada en Competencias Puede ser entendida como un proceso abierto y flexible de desarrollo de competencias laborales que, con base en las competencias identificadas, ofrece diseños curriculares, procesos pedagógicos, materiales didácticos y actividades y prácticas laborales a fin de desarrollar en los participantes capacidades para integrarse en la sociedad como ciudadanos y como trabajadores.

8. Certificación de Competencias En esta etapa se busca establecer las competencias realmente poseídas por los trabajadores en comparación con las que se identificaron e incluyeron en la norma. La evaluación se refiere a la determinación de la forma y la cantidad de evidencias de desempeño a ser recolectadas para poder juzgar si un individuo es competente o no.