Este documento presenta una guía metodológica para la elaboración de perfiles de puestos en entidades públicas. Explica que el perfil de puestos es una herramienta de gestión de recursos humanos que describe la ubicación, objetivos y funciones de un puesto, así como los requisitos para desempeñarlo. Luego detalla los siete pasos para elaborar un perfil, que incluyen definir el puesto, recopilar información, validar funciones, determinar funciones esenciales, y definir requisitos, destrez

1. GUÍA METODOLÓGICA PARA LA
ELABORACION DE PERFILES DE
PUESTOS EN LAS ENTIDADES
PÚBLICAS
GERENCIA DE DESARROLLO INSTITUCIONAL
DEL SISTEMA
- 2012 -

2. Guía Metodológica para la elaboración del Perfil de Puestos
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GUÍA METODOLÓGICA PARA LA ELABORACION DE PERFILES DE
PUESTOS EN LAS ENTIDADES PÚBLICAS
Antecedentes
La Autoridad Nacional del Servicio Civil (en adelante SERVIR),
rectora del Sistema Administrativo de Gestión de Recursos
Humanos, requiere promover el fortalecimiento de las oficinas
de Recursos Humanos a nivel nacional, a través del diseño y
desarrollo de procedimientos, mecanismos y herramientas que
contribuyan en la gestión de los recursos humanos. Para tal
efecto, es necesario sistematizar los procesos, considerando su
implementación en forma progresiva.
En este marco, SERVIR ha diseñado una Directiva y el presente
documento, denominado Guía Metodológica para la
Elaboración de Perfiles de Puestos, con el objetivo de facilitar
la correcta construcción de esta herramienta por parte de los
gestores de recursos humanos.
¿Qué es el
Perfil de
Puestos?
Es una herramienta de gestión de recursos humanos que
provee la información estructurada acerca de la ubicación de
un puesto dentro de una estructura orgánica, su objetivo y
funciones principales; así como también los requisitos y
exigencias que se demandan para que una persona pueda
conducirse y desempeñarse adecuadamente dentro de una
organización.
Importancia
 Permite integrar los procesos y subprocesos de recursos
humanos como el reclutamiento, la selección, capacitación,
evaluación del desempeño y compensaciones.

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Aplicaciones
El Perfil de Puestos:
 Provee información para definir la convocatoria y
reclutamiento de candidatos en un proceso de selección de
personal.
 Facilita el proceso de inducción al puesto de un nuevo
colaborador orientándolo en su ubicación en la estructura
orgánica, su interrelación con otros puestos y unidades
organizacionales, y principalmente sobre el objetivo y
funciones que le corresponden.
 Orienta la definición de las acciones de capacitación en la
elaboración del Plan de Desarrollo de Personas (PDP).
 Define las habilidades personales o competencias que
deben ser monitoreadas en los procesos, metodologías y
técnicas de evaluación del desempeño.
 Orienta la toma de decisiones para acciones de
desplazamiento, designación, rotación, reasignación y
destaque de personal.
 Proporciona información para definir políticas y/o
estrategias de línea de carrera, planes de sucesión, así
también, asegura la coherencia en los mecanismos de
oportunidades de ascensos.
¿Qué contiene
la Guía
Metodológica?
I. Sobre la Guía Metodológica
II. Glosario de términos
III. Flujograma del proceso para la elaboración del perfil
de puestos
IV. Contenido del perfil de puestos
V. Elaborar el perfil paso a paso
VI. Anexos: Formatos y Herramientas

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I. SOBRE LA GUÍA METODOLÓGICA PARA ELABORAR UN
PERFIL DE PUESTOS
¿Qué es?
Es un documento auto instructivo que lo orientará en identificar,
diseñar y gestionar la información requerida como insumo para
elaborar el perfil de manera eficiente.
¿Cuál es su
alcance?
Esta guía se circunscribe a:
 Las entidades de la administración pública señaladas en el
Artículo III del Título Preliminar de la Ley Nº 28175 Ley Marco
del Empleo Público, cuyo personal se encuentre comprendido
dentro del Sistema Administrativo de Gestión de Recursos
Humanos, de acuerdo a los establecido en la Tercera
Disposición Complementaria Final del Decreto Legislativo Nº
1023.
¿A quién
está
dirigido?
La guía será de uso de los Gestores de Recursos Humanos o el que
haga de sus veces, de las entidades públicas en los tres niveles de
gobierno.

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II. GLOSARIO DE TÉRMINOS PARA EL PERFIL DE PUESTOS
Definiciones
 Puesto: Conjunto de cometidos desempeñados por una o más
personas en el ámbito de una determinada unidad orgánica y
que supone responsabilidades y obligaciones.
 Perfil de Puesto: Es una herramienta de gestión de recursos
humanos que provee la información estructurada acerca de la
ubicación de un puesto dentro de la estructura orgánica, su
objetivo y funciones principales; así como también los requisitos
y exigencias que se demandan para que una persona pueda
conducirse y desempeñarse adecuadamente dentro de la
organización.
 Matriz de Funciones del Puesto: Formato que se utiliza para la
descripción de todas las funciones del puesto e incluye la
asignación de una valoración a las funciones, en función a:
frecuencia, consecuencia de error y complejidad de la función.
 Tabla de Valoraciones: Herramienta de apoyo, para la correcta
valoración y ponderación de las funciones del puesto, que
contiene una escala del 1 al 5 (siendo 1 el menor grado y 5 el
mayor).
 Matriz de Funciones Esenciales: Formato para definir las
funciones esenciales, la formación, conocimientos, experiencia
y destrezas requeridas, estas funciones se definen en relación a
las cuatro funciones con las valoraciones más altas y aplicando
el Teorema de Pareto a los puestos de trabajo.
 Diccionario de Destrezas: Herramienta de ayuda para facilitar la
determinación de las habilidades y destrezas requeridas para las
funciones esenciales.
 Competencias: Características personales que se traducen en
comportamientos visibles para el desempeño laboral exitoso,
involucra de forma integrada el conocimiento, habilidades y
actitudes que son el factor diferenciador, dentro de una
organización y contexto determinado.

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III. FLUJOGRAMA DEL PROCESO PARA EL PERFIL DE PUESTOS
A continuación se presentan los pasos que deberán seguirse para la correcta elaboración
de un Perfil de Puestos:
Pasos para la elaboración del Perfil de Puestos

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IV. CONTENIDO DEL PERFIL DE PUESTOS
CONTENIDO
I. Identificación del Puesto: Describe la denominación de la
posición, así como, su ubicación relativa con los puestos con los
que guarda relación funcional y jerárquica.
1.1 Nombre del Puesto: Denominación del puesto.
1.2 Unidad a la que pertenece: Unidad orgánica en la que se
ubica el puesto.
1.3 Puesto al que reporta: Nombre del puesto del jefe
inmediato a este puesto.
1.4 Puestos que supervisa: Nombre del(os) puesto(s) que
supervisa directamente.
II. Objetivo del puesto: Describe la función genérica o razón de
ser del puesto, así como la responsabilidad de su participación
o aporte a los fines de la organización y servicio que provee.
III. Funciones del puesto: Describe las cuatro funciones
principales. Se aplica el teorema de Pareto a los puestos de
trabajo.
IV. Coordinaciones: Describe las principales coordinaciones
internas y externas que supone el puesto (dentro y fuera de la
entidad).
4.3 Coordinaciones Internas: con otras áreas de trabajo, pero
al interior de su entidad
4.4 Coordinaciones Externas: entidades con las que trabaja
de forma regular u organizaciones privadas.

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CONTENIDO V. Requisitos del Puesto:
5.1 Formación Académica: Se refiere al nivel de estudios
exigido, la especialidad, grados o acreditaciones profesionales.
5.2 Conocimientos: conocimientos específicos o técnicos y
también conocimientos informáticos e idiomas
5.3 Experiencia Laboral: Se refiere a la experiencia laboral
general y específica previa que se requiere en cuanto a tiempo,
nivel ocupacional, puestos y/o tipo de funciones ejercidas, así
como otras precisiones que favorezcan el desempeño adecuado
de las funciones.
VI. Destrezas: Aptitudes propias del puesto que permiten un
adecuado cumplimiento de las funciones del puesto.

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V. ELABORAR EL PERFIL PASO A PASO
EJEMPLO
PRACTICO
Para elaborar el perfil paso a paso plasmaremos un ejemplo
concreto:
PUESTO: Recepcionista para el Ministerio de Ciencias y Tecnología.
FUNCIONES:
 Opera una central telefónica, haciendo y recibiendo llamadas
telefónicas, conectando las mismas con las diferentes
extensiones.
 Atiende al público que solicita información dándole la
orientación requerida.
 Anota en libros de control diario las llamadas efectuadas y
recibidas por el personal y el tiempo empleado.
 Mantiene el control de llamadas locales y a larga distancia
mediante registro de número de llamadas y tiempo empleado.
 Recibe la correspondencia y mensajes dirigidos a la unidad.
 Anota los mensajes dirigidos a las diferentes personas y
secciones de la unidad.
 Entrega la correspondencia recibida a las diferentes personas y
secciones, así como también los mensajes recibidos.
 Cumple con las normas y procedimientos en materia de
seguridad integral, establecidos por la organización.
 Mantiene en orden equipo y sitio de trabajo, reportando
cualquier anomalía.
 Elabora informes periódicos de las actividades realizadas.
 Realiza cualquier otra tarea afín que le sea asignada.

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PASO 1 Definir el Puesto a Evaluar:
El primer paso será el identificar el puesto que se va a evaluar, para
esto se usará el Formato de Perfil de Puesto, aquí se identificará la
nomenclatura del puesto, ubicación relativa y la relación jerárquica y
funcional que tenga; asimismo indicar las coordinaciones internas y
externas que tenga el puesto; en caso sean posiciones que tienen
muchas coordinaciones tanto internas como externas se podrá
generalizar (secretaria, recepcionistas, etc.)
Identificación del Puesto:
1. Nombre del Puesto:
Recepcionista
2. Unidad a la que pertenece:
Administración – Ministerio de Tecnología y Sistemas
3. Puesto al que reporta:
Jefe de Administración
4. Puestos que supervisa:
Ninguno

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PASO 2 Búsqueda de Información sobre el puesto:
El proceso para elaborar el perfil de puestos se realiza a partir de la
estructura orgánica y funciones generales establecidas para esto es
necesario revisar la siguiente información:
 Reglamento de Organización y Funciones (ROF), para identificar
y verificar la denominación del puesto, su ubicación en la
estructura organizativa, así como, su relación con otros puestos
(al que reporta directamente y a los que supervisa).
 Manual de Organización y Funciones (MOF), para identificar y
utilizar información vigente sobre las funciones del(os)
puesto(s) de interés, así como otras informaciones afines al
perfil de puestos.
 Términos de Referencia (TDR’s), en caso el puesto no se
encuentre en el MOF y CAP, en los TDR’s, encontraremos las
condiciones de contratación, los objetivos y funciones del
puesto.
 Cuadro para la Asignación de Personal (CAP), para verificar que
el puesto está contemplado entre los requerimientos que la
entidad ha previsto como necesarios para el adecuado
funcionamiento y cumplimiento de los objetivos y fines de los
órganos estructurales.

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PASO 3 Validar, corregir y reformular las funciones del puesto
Es necesario verificar si las funciones encontradas en el paso 2,
pertenecen al puesto, en caso hayan modificaciones y/o
actualizaciones, estas deberán ser validadas en primer lugar con el
ocupante del puesto y luego con el jefe inmediato superior.
En este caso usaremos la Matriz de Funciones del Puesto

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PASO 4 Realizar la valoración y establecer las funciones esenciales
Luego de haber validado las funciones, se deberá cuantificar el
puntaje por cada función detallada en la matriz. En donde:
 F es la frecuencia
 CE es la consecuencia de no aplicación de actividad o ejecución
errada
 CM es la complejidad o grado de dificultad en la ejecución de la
actividad
Aquí utilizaremos el Teorema de Pareto, el cual nos indica “el 80% de
los resultados dependen del 20% de las causas y el 80% de las causas
restantes genera apenas un 20% de los resultados”.
Es decir que tenemos que identificar ese 20% de actividades críticas
(causas) que generan el 80% de los resultados para la organización;
para esto usaremos la siguiente fórmula
TOTAL = CE X CM + F
Las funciones esenciales son las que tienen mayor impacto para la
organización porque generan resultados que agregan valor.
Para poder cuantificar el puntaje es necesario utilizar la Tabla de
Valoraciones

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PASO 4 Así usando la Tabla de Valoraciones y la fórmula de Pareto, quedaría la Matriz
de la siguiente manera:
Las cuatro (4) funciones que obtengan mayor valoración serán consideradas
como las funciones esenciales.

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PASO 5 Definir los requisitos del puesto
Habiendo determinado las cuatro funciones, estas deberán de ser
colocadas en la Matriz de Funciones Esenciales, con esta información
detallaremos la formación académica, conocimientos y experiencia
laboral requerida. Asimismo detallaremos si el desempeño de estas
funciones requiere interactuar con alguno de los siguientes elementos
personas, cosas y datos.
PASO 6 Definir las destrezas
Utilizando la misma Matriz de Funciones Esenciales y con el apoyo del
diccionario de destrezas, se procederá a seleccionar las principales
destrezas requeridas para la ejecución de las funciones; utilizando la
interacción que tenga

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PASO 6 Quedando nuestra matriz de la siguiente manera:
PASO 7 Definir el objetivo del puesto
Con todo el detalle de las funciones esenciales se podrá determinar el
objetivo central del puesto, el cual deberá de ser descrito en un
párrafo conciso y utilizando verbos en infinitivo.
Objetivo del puesto:
Satisfacer las necesidades de comunicación de la unidad, operando
una central telefónica, atendiendo al público en sus requerimientos
de información ejecutando y controlando la recepción y despacho de
la correspondencia, para servir de apoyo a las actividades
administrativas de la unidad.
PASO 8 Validar el perfil con el jefe inmediato superior
Verificar que el formato este completo y corresponda de manera
general con la posición. Es necesario que este perfil sea validado con
el jefe inmediato superior.

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ANEXO 1 - FORMATO
MATRIZ DE FUNCIONES

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ANEXO 2 - HERRAMIENTA
TABLA DE VALORACIONES

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ANEXO 3 - FORMATO
MATRIZ DE FUNCIONES ESENCIALES

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ANEXO 4 - HERRAMIENTA
DICCIONARIO DE DESTREZAS

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ANEXO 5 - FORMATO
PERFIL DE PUESTOS