Este documento resume el informe diagnóstico realizado por un grupo de estudiantes tras entrevistar al responsable de recursos humanos de una empresa de servicios. Identifican un punto fuerte, que es la formación continua de los empleados, y dos áreas de mejora: la implantación de la nueva cultura de la empresa y la comunicación interna. Explican detalladamente las razones por las que consideran cada uno un punto fuerte o área de mejora.
El documento proporciona una introducción a los sistemas de personal en las organizaciones. Define un sistema de personal como un conjunto de actividades administrativas relacionadas entre sí para lograr un desempeño organizacional adecuado. Describe los objetivos de un sistema de personal como regular las relaciones laborales de manera justa y técnica, elevar la productividad, satisfacer las necesidades de los trabajadores y facilitar el rendimiento de la organización. Además, explica los principales subsistemas de recursos humanos como el reclutamiento, selección, contratación,
Este documento presenta un plan de capacitación para la empresa J&J CECIJHO S.A. para el segundo semestre de 2005. El plan incluye objetivos como preparar al personal para sus responsabilidades, brindar oportunidades de desarrollo, y modificar actitudes para mejorar el clima laboral. El plan capacitará a gerentes, jefes y personal operativo con estrategias como trabajos prácticos, casos y talleres. Se implementarán diferentes tipos de capacitación como inductiva, preventiva y para el desarrollo de carreras a través de modal
La formación en la empresa es importante para adaptarse a los cambios en el mercado y la tecnología. Beneficia tanto a la empresa como a los trabajadores. La empresa se beneficia de una mayor competitividad y productividad, mientras que los trabajadores mejoran sus habilidades y tienen más oportunidades de promoción y estabilidad laboral. Sin embargo, existen barreras como el miedo al aumento de las expectativas o la pérdida de poder que deben superarse para que la formación sea efectiva.
El documento presenta el Plan de Capacitación y Desarrollo de Recursos Humanos de la empresa La Palmera Amazónica S.A. para el segundo semestre de 2005. El plan busca capacitar a todos los colaboradores de la empresa en temas identificados para mejorar el desempeño, productividad y calidad del servicio. El plan incluye estrategias, objetivos y metas para la capacitación de los empleados.
Capacitación, o desarrollo de personal, es toda actividad realizada en una organización, respondiendo a sus necesidades, que busca mejorar la actitud, conocimiento, habilidades o conductas de su personal.
Este documento presenta un plan de capacitación para una empresa llamada La Palmera Amazónica S.A. El plan incluye la justificación, alcance, objetivos, metas y estrategias de capacitación. El plan busca capacitar a todo el personal de la empresa para mejorar su desempeño, actualizar sus conocimientos, y elevar la productividad y calidad del servicio. El plan detalla diferentes tipos, modalidades y niveles de capacitación a implementar.
La formación de los trabajadores es esencial para el éxito de las empresas. Las empresas necesitan invertir en la formación continua de sus empleados para mejorar la eficacia, adaptarse a los cambios y aumentar la rentabilidad. En España, las empresas disponen de cuotas para financiar la formación de sus trabajadores a través de la Fundación Tripartita, la cual está compuesta por el gobierno y sindicatos. Un buen plan de formación beneficia tanto a las empresas como a los empleados.
El documento habla sobre el Sistema de Medición y Avance de la Productividad (SIMAPRO), el cual vincula la formación con la productividad en las organizaciones de manera integral, permanente e inclusiva. SIMAPRO define el aprendizaje como la creación de significados a partir de eventos pasados o presentes, y mide la productividad como la efectividad en el logro de objetivos. Relaciona la productividad y la formación a través de mediciones y reuniones de retroalimentación que también sirven como momentos de capacitación.
El documento proporciona una introducción a los sistemas de personal en las organizaciones. Define un sistema de personal como un conjunto de actividades administrativas relacionadas entre sí para lograr un desempeño organizacional adecuado. Describe los objetivos de un sistema de personal como regular las relaciones laborales de manera justa y técnica, elevar la productividad, satisfacer las necesidades de los trabajadores y facilitar el rendimiento de la organización. Además, explica los principales subsistemas de recursos humanos como el reclutamiento, selección, contratación,
Este documento presenta un plan de capacitación para la empresa J&J CECIJHO S.A. para el segundo semestre de 2005. El plan incluye objetivos como preparar al personal para sus responsabilidades, brindar oportunidades de desarrollo, y modificar actitudes para mejorar el clima laboral. El plan capacitará a gerentes, jefes y personal operativo con estrategias como trabajos prácticos, casos y talleres. Se implementarán diferentes tipos de capacitación como inductiva, preventiva y para el desarrollo de carreras a través de modal
La formación en la empresa es importante para adaptarse a los cambios en el mercado y la tecnología. Beneficia tanto a la empresa como a los trabajadores. La empresa se beneficia de una mayor competitividad y productividad, mientras que los trabajadores mejoran sus habilidades y tienen más oportunidades de promoción y estabilidad laboral. Sin embargo, existen barreras como el miedo al aumento de las expectativas o la pérdida de poder que deben superarse para que la formación sea efectiva.
El documento presenta el Plan de Capacitación y Desarrollo de Recursos Humanos de la empresa La Palmera Amazónica S.A. para el segundo semestre de 2005. El plan busca capacitar a todos los colaboradores de la empresa en temas identificados para mejorar el desempeño, productividad y calidad del servicio. El plan incluye estrategias, objetivos y metas para la capacitación de los empleados.
Capacitación, o desarrollo de personal, es toda actividad realizada en una organización, respondiendo a sus necesidades, que busca mejorar la actitud, conocimiento, habilidades o conductas de su personal.
Este documento presenta un plan de capacitación para una empresa llamada La Palmera Amazónica S.A. El plan incluye la justificación, alcance, objetivos, metas y estrategias de capacitación. El plan busca capacitar a todo el personal de la empresa para mejorar su desempeño, actualizar sus conocimientos, y elevar la productividad y calidad del servicio. El plan detalla diferentes tipos, modalidades y niveles de capacitación a implementar.
La formación de los trabajadores es esencial para el éxito de las empresas. Las empresas necesitan invertir en la formación continua de sus empleados para mejorar la eficacia, adaptarse a los cambios y aumentar la rentabilidad. En España, las empresas disponen de cuotas para financiar la formación de sus trabajadores a través de la Fundación Tripartita, la cual está compuesta por el gobierno y sindicatos. Un buen plan de formación beneficia tanto a las empresas como a los empleados.
El documento habla sobre el Sistema de Medición y Avance de la Productividad (SIMAPRO), el cual vincula la formación con la productividad en las organizaciones de manera integral, permanente e inclusiva. SIMAPRO define el aprendizaje como la creación de significados a partir de eventos pasados o presentes, y mide la productividad como la efectividad en el logro de objetivos. Relaciona la productividad y la formación a través de mediciones y reuniones de retroalimentación que también sirven como momentos de capacitación.
Este documento describe el modelo de gestión por competencias, el cual se basa en identificar las capacidades, habilidades y destrezas necesarias para cada puesto de trabajo. Este modelo ofrece varios beneficios como mejorar el proceso de selección de personal, inducción, evaluación, capacitación, promoción y desarrollo del personal. También permite establecer criterios más objetivos para la compensación y el despido de empleados.
El documento describe la importancia de la capacitación en las organizaciones. Explica que la capacitación prepara al personal para realizar sus tareas de manera eficiente, proporciona nuevos conocimientos y cambia actitudes para mejorar el clima laboral. Entre los beneficios se encuentran prevenir riesgos, aumentar la rentabilidad, mejorar el desempeño y la productividad. La capacitación es importante para el desarrollo continuo de la empresa y los trabajadores en un mercado cambiante.
Este documento presenta un programa de capacitación para un trabajador en la empresa Net Plaza Cyber S.A. de C.V. El programa incluye objetivos como capacitar al trabajador para mejorar su desempeño, analizar las funciones del puesto de trabajo y aplicar conocimientos teóricos. El programa tendrá una duración de un mes y cubrirá temas como atención al cliente, uso de equipo y apoyo administrativo. Al final, se evaluará el aprendizaje del trabajador a través de una autoevaluación.
Este documento presenta el programa de capacitación de Le Panpe S.A.S. para el año 2014. Explica los objetivos, alcance, proceso y necesidades de capacitación. Define términos clave como capacitación, competencia, cursos básicos y avanzados, entre otros. Describe la visión y objetivos de la capacitación de la empresa.
La Fundación Tripartita para la Formación de Empleo es una fundación estatal española encargada de impulsar y coordinar las políticas de formación profesional en materia de empleo y relaciones laborales. Anteriormente, la Formación Profesional Continua en España era gestionada por la Fundación para la Formación Continua (FORCEM) hasta que se fusionó con la Fundación Tripartita en 2004. La formación es importante tanto para los trabajadores, ayudándoles a desarrollarse profesionalmente, como para las empresas, permitiéndoles ser más competitivas y
Este documento presenta un estudio de caso hipotético sobre el diseño de un programa de capacitación para empleados de un centro de llamadas utilizando el modelo ADDIE. Se realizó un estudio de necesidades que identificó problemas como la falta de habilidades de comunicación efectiva y baja motivación entre los empleados. El programa de capacitación se diseñará e implementará en la plataforma en línea ELIADEMY y cubrirá temas como la motivación laboral, manejo del estrés y relaciones interpersonales con el objetivo de mejorar la cal
El documento describe los procesos de inducción, capacitación y desarrollo de personal en una empresa. La inducción proporciona información básica sobre la compañía a nuevos empleados. La capacitación enseña las habilidades necesarias para el trabajo. El desarrollo mejora el desempeño actual y futuro de los empleados mediante la enseñanza de conocimientos y habilidades.
El documento resume las teorías X, Y y Z sobre la productividad de los empleados. Explica que la Teoría X se basa en la administración autoritaria, la Teoría Y supone que los empleados buscan responsabilidad y la Teoría Z reconoce que la vida laboral y personal de un empleado están interconectadas. También describe los procesos de selección de personal, capacitación y evaluación del desempeño para mejorar la productividad.
El documento presenta un plan de capacitación en inteligencia emocional para el personal de Restaurante SOFA CAFÉ. El plan consiste en 4 sesiones que abordan temas como el autoconocimiento emocional, el control emocional, la motivación, el reconocimiento de emociones ajenas, las relaciones interpersonales y la inteligencia creativa. El objetivo es desarrollar las competencias emocionales y relacionales del personal para mejorar su desempeño laboral.
Este documento describe la importancia del proceso de capacitación al momento de implantar sistemas de información en una empresa. Explica que la capacitación es fundamental para proporcionar a los empleados las habilidades necesarias para usar los nuevos sistemas de manera efectiva. También señala que la capacitación continua es importante para mantener a los empleados actualizados ante los constantes cambios tecnológicos.
El plan de capacitación de la empresa La Palmera Amazónica S.A. tiene como objetivo capacitar al 100% de su personal para mejorar su desempeño, actualizar sus conocimientos, y elevar la moral y productividad. Incluye temas como planeamiento estratégico, imagen institucional, y contabilidad. Se implementará a través de talleres, exposiciones y casos prácticos con un presupuesto financiado por la empresa.
El proceso de capacitación y desarrollo de Confa es exitoso porque cuenta con un presupuesto anual amplio para capacitar a todos los colaboradores de acuerdo a las necesidades identificadas por líderes de área, evaluaciones de desempeño, procesos de selección y salud ocupacional. El proceso asegura la motivación de los empleados, mejores resultados y retención del personal a largo plazo.
Reporte proyecto formativo 60874 - implementación de un modelo demarysolromeroa
Este documento presenta la información básica de un proyecto formativo para la implementación de un modelo de gestión humana por competencias laborales en pequeñas y medianas empresas desde una perspectiva de bienestar. El proyecto tiene una duración de 24 meses y busca capacitar a las empresas en procesos de gestión del talento humano que mejoren el bienestar de los trabajadores y la competitividad de las organizaciones.
Este documento trata sobre la Web Semántica. Explica que la Web Semántica busca dotar de significado a los datos en la web a través de etiquetas especiales que permiten a los computadores comprender el contenido. También describe cómo funciona la Web Semántica a través del uso de metadatos y lenguajes como RDF para establecer relaciones semánticas entre datos. Finalmente, presenta algunos ejemplos de proyectos de Web Semántica como DBpedia y sitios web que han adoptado este enfoque.
El documento describe varios juguetes que pertenecen a diferentes personajes como Campanita, Bob Esponja, Hello Kitty y el Hombre Araña. Varios de los personajes afirman que objetos como coches de muñecas, cocinas de juguete, vehículos a control remoto y balones son de su propiedad.
Este documento proporciona orientaciones para el diseño de un sistema de seguimiento en una institución educativa. Sugiere que se registren datos diarios, bimestrales, trimestrales y anuales sobre temas como asistencia de estudiantes y docentes, uso de la biblioteca y aulas, desempeño académico y disciplina. Además, recomienda establecer formatos para presentar la información de manera que sea útil para el análisis y la toma de decisiones. Finalmente, propone dividirse en grupos para diseñ
El Coliseo romano fue construido entre los años 70-80 d.C. en Roma para albergar espectáculos romanos ante una audiencia de 50.000 personas. Fue utilizado durante 500 años antes de ser reutilizado con otros fines a través de los siglos.
El documento resume la historia de varios importantes artefactos tecnológicos como los celulares, la televisión y los computadores. Explica que los celulares se remontan a la Segunda Guerra Mundial y fueron creados por Martin Cooper en 1928. La televisión fue inventada por John Logie Baird y permite transmitir imágenes y sonido a distancia. Los computadores, creados por John Atanasoff, son máquinas electrónicas que procesan datos para convertirlos en información útil.
El baloncesto se juega con un balón esférico que puede ser de cuero, caucho o material sintético. El objetivo es introducir el balón en la canasta del equipo contrario a través de un aro y una red. Los partidos constan de cuatro periodos de 10 minutos cada uno con descansos entre ellos. Cada equipo puede tener hasta 10 jugadores, aunque solo 5 juegan a la vez mientras los otros esperan en el banco. Un árbitro hace cumplir las reglas y su decisión es definitiva.
El secretario sindical describe cómo ha utilizado las cuotas sindicales y donaciones para financiar viajes para él y su familia a Europa y Colombia, en lugar de para beneficiar a los miembros del sindicato. Admite haber aceptado sobornos a cambio de no impulsar huelgas y promete enviar más fotos de viajes futuros si es reelegido, insinuando que seguirá aprovechándose de los fondos sindicales para su propio beneficio en lugar de representar a los trabajadores.
El documento presenta una línea de tiempo que resume la evolución de diversos elementos tecnológicos desde 1904 hasta 2070, incluyendo hitos como el tubo de vacío en 1904, la lámpara de neón en 1911, el primer computador electrónico ENIAC en 1947, el chip en 1958, el láser en 1961, el microprocesador en 1971, el teléfono celular en 1973, el computador personal en 1977 y los robots enfermeras proyectados para 2030.
1) El documento describe el sistema de numeración decimal posicional que usamos, en contraste con otros sistemas como la numeración romana u otros usados en el antiguo Egipto.
2) También explica brevemente cómo se representan los números grandes en nuestro sistema y algunas características básicas de la numeración romana como el uso de letras y su forma de sumar y restar valores.
3) Finalmente, presenta un índice de los temas cubiertos en el documento sobre diferentes sistemas de numeración.
Este documento describe el modelo de gestión por competencias, el cual se basa en identificar las capacidades, habilidades y destrezas necesarias para cada puesto de trabajo. Este modelo ofrece varios beneficios como mejorar el proceso de selección de personal, inducción, evaluación, capacitación, promoción y desarrollo del personal. También permite establecer criterios más objetivos para la compensación y el despido de empleados.
El documento describe la importancia de la capacitación en las organizaciones. Explica que la capacitación prepara al personal para realizar sus tareas de manera eficiente, proporciona nuevos conocimientos y cambia actitudes para mejorar el clima laboral. Entre los beneficios se encuentran prevenir riesgos, aumentar la rentabilidad, mejorar el desempeño y la productividad. La capacitación es importante para el desarrollo continuo de la empresa y los trabajadores en un mercado cambiante.
Este documento presenta un programa de capacitación para un trabajador en la empresa Net Plaza Cyber S.A. de C.V. El programa incluye objetivos como capacitar al trabajador para mejorar su desempeño, analizar las funciones del puesto de trabajo y aplicar conocimientos teóricos. El programa tendrá una duración de un mes y cubrirá temas como atención al cliente, uso de equipo y apoyo administrativo. Al final, se evaluará el aprendizaje del trabajador a través de una autoevaluación.
Este documento presenta el programa de capacitación de Le Panpe S.A.S. para el año 2014. Explica los objetivos, alcance, proceso y necesidades de capacitación. Define términos clave como capacitación, competencia, cursos básicos y avanzados, entre otros. Describe la visión y objetivos de la capacitación de la empresa.
La Fundación Tripartita para la Formación de Empleo es una fundación estatal española encargada de impulsar y coordinar las políticas de formación profesional en materia de empleo y relaciones laborales. Anteriormente, la Formación Profesional Continua en España era gestionada por la Fundación para la Formación Continua (FORCEM) hasta que se fusionó con la Fundación Tripartita en 2004. La formación es importante tanto para los trabajadores, ayudándoles a desarrollarse profesionalmente, como para las empresas, permitiéndoles ser más competitivas y
Este documento presenta un estudio de caso hipotético sobre el diseño de un programa de capacitación para empleados de un centro de llamadas utilizando el modelo ADDIE. Se realizó un estudio de necesidades que identificó problemas como la falta de habilidades de comunicación efectiva y baja motivación entre los empleados. El programa de capacitación se diseñará e implementará en la plataforma en línea ELIADEMY y cubrirá temas como la motivación laboral, manejo del estrés y relaciones interpersonales con el objetivo de mejorar la cal
El documento describe los procesos de inducción, capacitación y desarrollo de personal en una empresa. La inducción proporciona información básica sobre la compañía a nuevos empleados. La capacitación enseña las habilidades necesarias para el trabajo. El desarrollo mejora el desempeño actual y futuro de los empleados mediante la enseñanza de conocimientos y habilidades.
El documento resume las teorías X, Y y Z sobre la productividad de los empleados. Explica que la Teoría X se basa en la administración autoritaria, la Teoría Y supone que los empleados buscan responsabilidad y la Teoría Z reconoce que la vida laboral y personal de un empleado están interconectadas. También describe los procesos de selección de personal, capacitación y evaluación del desempeño para mejorar la productividad.
El documento presenta un plan de capacitación en inteligencia emocional para el personal de Restaurante SOFA CAFÉ. El plan consiste en 4 sesiones que abordan temas como el autoconocimiento emocional, el control emocional, la motivación, el reconocimiento de emociones ajenas, las relaciones interpersonales y la inteligencia creativa. El objetivo es desarrollar las competencias emocionales y relacionales del personal para mejorar su desempeño laboral.
Este documento describe la importancia del proceso de capacitación al momento de implantar sistemas de información en una empresa. Explica que la capacitación es fundamental para proporcionar a los empleados las habilidades necesarias para usar los nuevos sistemas de manera efectiva. También señala que la capacitación continua es importante para mantener a los empleados actualizados ante los constantes cambios tecnológicos.
El plan de capacitación de la empresa La Palmera Amazónica S.A. tiene como objetivo capacitar al 100% de su personal para mejorar su desempeño, actualizar sus conocimientos, y elevar la moral y productividad. Incluye temas como planeamiento estratégico, imagen institucional, y contabilidad. Se implementará a través de talleres, exposiciones y casos prácticos con un presupuesto financiado por la empresa.
El proceso de capacitación y desarrollo de Confa es exitoso porque cuenta con un presupuesto anual amplio para capacitar a todos los colaboradores de acuerdo a las necesidades identificadas por líderes de área, evaluaciones de desempeño, procesos de selección y salud ocupacional. El proceso asegura la motivación de los empleados, mejores resultados y retención del personal a largo plazo.
Reporte proyecto formativo 60874 - implementación de un modelo demarysolromeroa
Este documento presenta la información básica de un proyecto formativo para la implementación de un modelo de gestión humana por competencias laborales en pequeñas y medianas empresas desde una perspectiva de bienestar. El proyecto tiene una duración de 24 meses y busca capacitar a las empresas en procesos de gestión del talento humano que mejoren el bienestar de los trabajadores y la competitividad de las organizaciones.
Este documento trata sobre la Web Semántica. Explica que la Web Semántica busca dotar de significado a los datos en la web a través de etiquetas especiales que permiten a los computadores comprender el contenido. También describe cómo funciona la Web Semántica a través del uso de metadatos y lenguajes como RDF para establecer relaciones semánticas entre datos. Finalmente, presenta algunos ejemplos de proyectos de Web Semántica como DBpedia y sitios web que han adoptado este enfoque.
El documento describe varios juguetes que pertenecen a diferentes personajes como Campanita, Bob Esponja, Hello Kitty y el Hombre Araña. Varios de los personajes afirman que objetos como coches de muñecas, cocinas de juguete, vehículos a control remoto y balones son de su propiedad.
Este documento proporciona orientaciones para el diseño de un sistema de seguimiento en una institución educativa. Sugiere que se registren datos diarios, bimestrales, trimestrales y anuales sobre temas como asistencia de estudiantes y docentes, uso de la biblioteca y aulas, desempeño académico y disciplina. Además, recomienda establecer formatos para presentar la información de manera que sea útil para el análisis y la toma de decisiones. Finalmente, propone dividirse en grupos para diseñ
El Coliseo romano fue construido entre los años 70-80 d.C. en Roma para albergar espectáculos romanos ante una audiencia de 50.000 personas. Fue utilizado durante 500 años antes de ser reutilizado con otros fines a través de los siglos.
El documento resume la historia de varios importantes artefactos tecnológicos como los celulares, la televisión y los computadores. Explica que los celulares se remontan a la Segunda Guerra Mundial y fueron creados por Martin Cooper en 1928. La televisión fue inventada por John Logie Baird y permite transmitir imágenes y sonido a distancia. Los computadores, creados por John Atanasoff, son máquinas electrónicas que procesan datos para convertirlos en información útil.
El baloncesto se juega con un balón esférico que puede ser de cuero, caucho o material sintético. El objetivo es introducir el balón en la canasta del equipo contrario a través de un aro y una red. Los partidos constan de cuatro periodos de 10 minutos cada uno con descansos entre ellos. Cada equipo puede tener hasta 10 jugadores, aunque solo 5 juegan a la vez mientras los otros esperan en el banco. Un árbitro hace cumplir las reglas y su decisión es definitiva.
El secretario sindical describe cómo ha utilizado las cuotas sindicales y donaciones para financiar viajes para él y su familia a Europa y Colombia, en lugar de para beneficiar a los miembros del sindicato. Admite haber aceptado sobornos a cambio de no impulsar huelgas y promete enviar más fotos de viajes futuros si es reelegido, insinuando que seguirá aprovechándose de los fondos sindicales para su propio beneficio en lugar de representar a los trabajadores.
El documento presenta una línea de tiempo que resume la evolución de diversos elementos tecnológicos desde 1904 hasta 2070, incluyendo hitos como el tubo de vacío en 1904, la lámpara de neón en 1911, el primer computador electrónico ENIAC en 1947, el chip en 1958, el láser en 1961, el microprocesador en 1971, el teléfono celular en 1973, el computador personal en 1977 y los robots enfermeras proyectados para 2030.
1) El documento describe el sistema de numeración decimal posicional que usamos, en contraste con otros sistemas como la numeración romana u otros usados en el antiguo Egipto.
2) También explica brevemente cómo se representan los números grandes en nuestro sistema y algunas características básicas de la numeración romana como el uso de letras y su forma de sumar y restar valores.
3) Finalmente, presenta un índice de los temas cubiertos en el documento sobre diferentes sistemas de numeración.
El documento discute cómo la tecnología está reemplazando parte del conocimiento humano, pero que aún es importante valorar la sabiduría y experiencia de las personas. También sugiere que las empresas deben tomar en cuenta no solo la experiencia sino también las nuevas ideas e innovaciones de los empleados. Finalmente, argumenta que la economía debe enfocarse más en el conocimiento y capital intelectual que en el dinero para generar mayor riqueza.
El documento describe un programa para seleccionar líderes comunicadores entre los aprendices del Servicio Nacional de Aprendizaje (SENA) en Colombia. El objetivo es conformar redes sociales para promover los proyectos y programas de formación del SENA a nivel regional y nacional. Los líderes comunicadores serán agentes de cambio positivo y generarán contenido de calidad sobre las iniciativas del SENA.
El documento describe la paciencia de Dios al esperar que la persona le hable o dé las gracias, a pesar de estar ocupado con sus actividades diarias. Aunque Dios creó un hermoso paisaje en el cielo y luceros para llamar su atención, la persona no se dio cuenta. Dios lo acompañó mientras dormía y espera cada día por una oración o agradecimiento.
El documento resume la saga Crepúsculo, incluyendo los cuatro libros principales (Crepúsculo, Luna Nueva, Eclipse, Amanecer) y sus adaptaciones cinematográficas. También proporciona información biográfica básica sobre la autora Stephenie Meyer y los actores principales Robert Pattinson y Kristen Stewart.
El documento describe los tipos de dibujos utilizados en ingeniería civil como dibujos de construcción e instalaciones. También explica los sistemas de información geográfica (SIG), incluyendo su concepto, estructura, aplicaciones y cómo se integran con los sistemas de dibujo asistido por ordenador. Los objetivos son conocer la simbología de las instalaciones en ingeniería civil, la necesidad y uso de los SIG, y cómo integrar herramientas de dibujo con los SIG para proyectos territoriales.
Este documento describe las características de los seres vivos y las plantas. Explica que los seres vivos se clasifican en cinco reinos y realizan funciones vitales como la nutrición, relación y reproducción. Luego se enfoca en las plantas, describiendo que tienen raíces que absorben nutrientes del suelo, realizan la fotosíntesis para producir su alimento a partir de dióxido de carbono y luz, respiran absorbiendo oxígeno, y eliminan desechos como oxígeno y dióxido de carbon
Lionel Messi nació en 1987 en Rosario, Argentina. Comenzó su carrera en las categorías inferiores del Barcelona en 2003 y debutó con el primer equipo en 2004. A lo largo de su carrera ha ganado múltiples títulos con el Barcelona como la Liga de España y la Champions League, destacando por su habilidad goleadora. También ha jugado para la selección de Argentina.
Retablo infantil y otras estampas: Los titiriterosEncarna Bermúdez
Este documento no contiene información sustancial para resumir en 3 oraciones o menos. Consiste principalmente en caracteres no alfabéticos y signos de puntuación sin sentido.
El documento explica los pasos para registrarse en YouTube y subir un video. Estos incluyen crear una cuenta, buscar un video en la computadora, subirlo a YouTube, etiquetarlo con un título, descripción y categoría, y luego ver y compartir el video publicado.
Este documento describe las características y modos de operación del puerto serie del microcontrolador 80C51. Explica que el puerto serie permite comunicación full-duplex y asíncrona/síncrona a 1 Mbps, y tiene cuatro modos de operación. El Modo 0 es síncrono de 8 bits a frecuencia fija, mientras que los Modos 1-3 permiten más flexibilidad en la velocidad y longitud de datos. También describe los registros SCON y PCON que controlan el puerto serie.
Este documento presenta una unidad didáctica sobre la formación en la empresa. Explica el proceso de planeamiento de la formación, incluyendo la determinación de necesidades, objetivos, presupuesto, información a empleados, y coordinación de cursos. El objetivo final es mejorar a los empleados y la empresa a través de la capacitación sistemática.
El documento presenta un plan de capacitación para el personal de la empresa LA PALMERA AMAZONICA S.A. para el segundo semestre de 2005. El plan busca mejorar el rendimiento del personal mediante la capacitación, la cual se llevará a cabo a través de diferentes tipos, modalidades y niveles. El plan incluye objetivos, estrategias, temas de capacitación, recursos y un presupuesto para financiar las actividades programadas.
Este documento presenta una introducción al tema de la capacitación y el desarrollo dentro de una organización. Explica los pasos del proceso de capacitación, incluyendo la detección de necesidades, definición de objetivos y evaluación de resultados. También describe conceptos como el aprendizaje organizacional, el análisis de necesidades de capacitación y los objetivos de la capacitación y el desarrollo. Finalmente, resume los enfoques, herramientas y técnicas utilizadas en la capacitación.
Este documento presenta un plan de capacitación para la empresa Agua Sánchez para el primer semestre de 2008. El plan incluye objetivos como elevar el rendimiento de los empleados, mejorar la interacción entre ellos, y satisfacer futuros requisitos de personal. Describe los tipos de capacitación como inductiva, preventiva y correctiva. El plan busca capacitar al 100% de gerentes, jefes y personal operativo de la empresa.
El documento presenta un plan de capacitación y desarrollo de recursos humanos para una empresa peruana llamada La Palmera Amazónica S.A. para el segundo semestre de 2005. El plan busca capacitar a todos los colaboradores de la empresa en temas como planeamiento estratégico, administración, imagen institucional, contabilidad y más, con el fin de mejorar el rendimiento, la productividad y la calidad del servicio. El plan describe las estrategias, recursos, presupuesto y cronograma de las actividades de capacitación propuestas.
Este documento describe el subsistema de desarrollo de talento humano de una universidad venezolana. Explica que el desarrollo de personal implica actividades para lograr cambios positivos mediante capacitación, entrenamiento y desarrollo organizacional. Luego detalla diferentes tipos de programas de capacitación, como la capacitación formal e informal, y por nivel ocupacional. Finalmente, explica cómo se elaboran los planes de capacitación considerando la detección de necesidades, diseño, validación, ejecución y evaluación.
El documento presenta el Plan de Capacitación y Desarrollo de Recursos Humanos de LA PALMERA AMAZONICA S.A. para el segundo semestre de 2005. El plan busca elevar el rendimiento de los empleados a través de capacitaciones que cubran las necesidades identificadas. El documento explica los objetivos, alcance, estrategias y tipos de capacitación incluidos en el plan para mejorar el desempeño y servicio al cliente.
1) La capacitación del personal es una importante inversión para las empresas que permite aumentar la productividad y lograr objetivos.
2) Es necesario identificar las necesidades de capacitación a través de evaluaciones de desempeño, habilidades del personal y cambios en procesos.
3) Un efectivo programa de capacitación incluye comunicar objetivos, implementar el programa, y obtener retroalimentación para evaluar resultados.
Este documento describe los subsistemas de desarrollo del talento humano en una universidad venezolana. Explica que el desarrollo incluye capacitación, entrenamiento y planes de carrera para ayudar al personal a mejorar sus habilidades. Detalla diferentes tipos de programas de capacitación, como inducción, capacitación en el puesto de trabajo y cursos, y los métodos para identificar las necesidades de capacitación, como encuestas y análisis de puestos.
La capacitación es un proceso sistemático para modificar la conducta de los colaboradores con el fin de mejorar el rendimiento actual o futuro y ayudar a lograr los objetivos de la organización. Implica adquirir conocimientos, habilidades y modificar actitudes a través de métodos como la transmisión de información, el desarrollo de habilidades, el cambio de actitudes y el desarrollo de conceptos. La capacitación beneficia tanto a los colaboradores al aumentar sus capacidades como a la organización al incrementar la eficiencia del
Este documento presenta una solución de caso práctico sobre planeación estratégica de recursos humanos para una lavandería. Identifica debilidades como falta de capacitación y planeación, alta rotación de personal y bajas compensaciones. Recomienda desarrollar una planeación estratégica con visión, misión y objetivos, mejorar procesos de contratación, capacitación y compensación, y elaborar manuales de puestos y capacitación.
El documento describe la aplicación de un modelo de gestión de recursos humanos basado en competencias en el Banco Central Europeo. El modelo se centra en identificar los comportamientos valiosos para la organización y mejorar el desempeño mediante las actividades de recursos humanos. Algunos desafíos incluyen definir las competencias y lograr consenso. El modelo abarca todas las funciones de recursos humanos y mejora el cumplimiento de los objetivos. Se requiere compromiso organizacional y una cultura que sustente el programa a largo plazo.
El documento describe los pasos para crear un efectivo programa de capacitación del personal. Primero, se debe identificar las necesidades de la empresa mediante evaluaciones de desempeño, comentarios de los empleados y observaciones. Luego, se definen los objetivos del programa y se selecciona al personal objetivo. Finalmente, se implementa y evalúa el programa de capacitación para mejorar continuamente el desempeño de los empleados.
El documento describe 12 pasos para crear un plan de formación para empleados. Estos incluyen analizar las necesidades actuales de la empresa y de los empleados, evaluar el desempeño de los empleados, seleccionar objetivos y públicos para la formación, y desarrollar programas de formación específicos. El objetivo principal es mejorar las habilidades de los empleados para apoyar las metas estratégicas de la empresa y aumentar la productividad y satisfacción.
Establecer un plan de capacitación de usuarios requiere 7 pasos: 1) hacer un diagnóstico de las habilidades del equipo, 2) establecer prioridades, 3) definir objetivos, 4) crear un cronograma, 5) iniciar la capacitación, 6) evaluar los resultados, y 7) otorgar certificados. Siguiendo estos pasos y considerando recursos como tiempo y presupuesto, las empresas pueden mejorar las habilidades de sus empleados y aumentar la productividad.
El documento habla sobre la capacitación y desarrollo del talento humano en las empresas. Explica que la capacitación busca preparar a los empleados para sus funciones actuales mediante la transmisión de conocimientos, habilidades y actitudes, mientras que el desarrollo se enfoca en prepararlos para posiciones futuras a largo plazo. También describe los pasos del proceso de capacitación, incluyendo la detección de necesidades, diseño, implementación y evaluación.
La auditoría encontró varias áreas que podrían mejorarse en el departamento de recursos humanos de La Especial S.A de C.V., incluyendo el proceso de reclutamiento y selección de personal, la inducción de empleados, la capacitación, y la seguridad e higiene. Se recomienda establecer procesos formales para estas áreas, así como mejorar la planeación de recursos humanos y las relaciones con los empleados, con el fin de mejorar el desempeño laboral y la administración de la empresa.
Este documento describe las cinco etapas claves de un programa de capacitación dentro de una empresa: 1) Detectar las necesidades de capacitación mediante técnicas como observación, entrevistas y evaluación de desempeño; 2) Programar y organizar las actividades de capacitación; 3) Seleccionar las técnicas didácticas a utilizar; 4) Evaluar los resultados de la capacitación; 5) Realizar un seguimiento y control continuo. El objetivo principal es mejorar las capacidades técnicas, humanas y conceptuales de los empleados para aument
Funcion de la capacitacion en las organizacionespedagogiavirtual
La capacitación en las organizaciones tiene como objetivos principales incrementar la productividad, promover la seguridad laboral, desarrollar recursos humanos calificados y mantener al personal actualizado ante cambios. La función de la capacitación es promover el desarrollo integral del personal y la organización, propiciar conocimientos técnicos y perfeccionar a los colaboradores. Existen dos sistemas principales: la capacitación en aulas y la capacitación en el trabajo.
Presentación 5. Objetivos y elementos de-la-capacitaciónLili Gc
Este documento describe los objetivos y elementos de la capacitación dentro de una empresa. Explica que los objetivos principales de la capacitación incluyen incrementar la productividad, promover la seguridad laboral, y proporcionar empleados altamente capacitados. También cubre elementos como el apoyo de los directivos, el uso de tecnología para cursos teóricos y prácticos, y considerar la estructura de la empresa al planear capacitaciones. Concluye que la capacitación constante es importante para que los empleados y la empresa se mantengan actual
This document outlines a schedule for implementing and reviewing various communication channels and initiatives each month from January to September. It includes plans for launching and reviewing a radio canal, digital bulletin, intranet, idea box, department meeting, and Office programs over the 9 month period.
El documento describe una área de mejora en la comunicación interna de una organización. Propone establecer un sistema de comunicación basado en la fluidez y transparencia a través de diversos canales como radio interna, boletín digital, intranet participativa y buzón de ideas. El objetivo es que la información llegue al 100% de los trabajadores y aumentar su participación e ideas implantadas, mejorando así el rendimiento y satisfacción. Se proponen varios indicadores para medir el éxito de las iniciativas.
Este documento presenta un informe diagnóstico sobre una empresa de servicios realizado por estudiantes de pedagogía. Identifican un punto fuerte, la formación continua de los empleados, y dos áreas de mejora: la implantación de la nueva cultura de la empresa y la comunicación interna. Explican las razones para cada conclusión basándose en la información obtenida de una entrevista con el responsable de recursos humanos de la empresa.
Este documento resume el informe diagnóstico realizado por un grupo de estudiantes tras entrevistar al responsable de recursos humanos de una empresa de servicios. Identifican un punto fuerte, que es la formación continua de los empleados, y dos áreas de mejora: la implantación de la nueva cultura de la empresa y la comunicación interna. Explican detalladamente las razones por las que consideran cada uno un punto fuerte o área de mejora.
Este documento presenta un informe diagnóstico sobre una empresa de servicios realizado por estudiantes de pedagogía. Identifican un punto fuerte, la formación continua de los empleados, y dos áreas de mejora: la implantación de la nueva cultura de la empresa y la comunicación interna. Explican las razones para cada conclusión basadas en la información obtenida de una entrevista con el responsable de recursos humanos.
Este documento presenta un informe diagnóstico sobre una empresa de servicios realizado por estudiantes de pedagogía. Identifican un punto fuerte, la formación continua de los empleados, y dos áreas de mejora: la implantación de la nueva cultura de la empresa y la comunicación interna. Explican las razones para cada conclusión basándose en la información obtenida de una entrevista con el responsable de recursos humanos de la empresa.
Este documento presenta un marco de referencia para evaluar la innovación en programas, centros y profesores. Describe un ciclo PDCA de planificación, despliegue, comprobación y acción. Incluye criterios como el liderazgo para la innovación, la valorización de la innovación y la vigilancia del entorno. Cada criterio tiene subcriterios con características, aspectos facilitadores y barreras.
El documento presenta un marco de referencia para evaluar la capacidad innovadora de una empresa. El marco incluye elementos como la creatividad, el riesgo asumido, ser sistemático, útil y aplicable, y comparar la capacidad innovadora de la empresa con otras organizaciones para medirla y mejorarla.
El documento describe el Modelo EFQM de Excelencia, incluyendo sus conceptos fundamentales, agentes facilitadores y resultados. El Modelo EFQM es un marco conceptual que ayuda a las organizaciones a alcanzar la excelencia sostenida a través de nueve conceptos fundamentales como liderar con visión e integridad, gestionar procesos, lograr resultados equilibrados, e innovar para adaptarse a las necesidades de los clientes.
El documento describe los diferentes tipos y dimensiones de la evaluación educativa. Explica que la evaluación es el proceso de obtener información y usarla para formar juicios que se utilizarán en la toma de decisiones. A continuación, detalla los tipos de evaluación según su función, extensión, agentes evaluadores y momento de aplicación, así como las dimensiones de qué, cómo, quién, con qué, cuándo y para qué evaluar.
El documento define la evaluación como un proceso sistemático para obtener información y usarla para tomar decisiones. Define la evaluación de programas como un proceso continuo para proveer información sobre el impacto de un programa y guiar mejoras. Explica que los objetivos de la evaluación de programas son obtener suficiente información para emitir juicios de valor, comprobar la eficacia de los programas, obtener conocimiento sobre problemas específicos de aplicación y contribuir a mejorar el programa. Finalmente, resume las 6 fases del proceso de evaluación de programas propuesto por
La evaluación es el proceso de obtener información y usarla para formar juicios que se utilizarán en la toma de decisiones. Existen diferentes tipos de evaluación y dimensiones que se evalúan, como la finalidad. La evaluación sirve para mejorar programas, centros y profesores.
El Pacificador es una persona estable emocionalmente que disfruta de la paz y la armonía. Inspira confianza en los demás y les ayuda pacientemente, aunque a veces puede ser perezoso e indeciso. Para sentirse a gusto, necesita que los demás estén contentos y aprecian su capacidad de mediar conflictos y ayudar a los demás.
Mi Carnaval, sistema utilizará algoritmos de ML para optimizar la distribució...micarnavaltupatrimon
El sistema utilizará algoritmos de ML para optimizar la distribución de recursos, como el transporte, el alojamiento y la seguridad, en función de la afluencia prevista de turistas. La plataforma ofrecerá una amplia oferta de productos, servicios, tiquetería e información relevante para incentivar el uso de está y generarle valor al usuario, además, realiza un levantamiento de datos de los espectadores que se registran y genera la estadística demográfica, ayudando a reducir la congestión, las largas filas y otros problemas, así como a identificar áreas de alto riesgo de delincuencia y otros problemas de seguridad.
Bienvenido al mundo real de la teoría organizacional. La suerte cambiante de Xerox
muestra la teoría organizacional en acción. Los directivos de Xerox estaban muy involucrados en la teoría organizacional cada día de su vida laboral; pero muchos nunca se
dieron cuenta de ello. Los gerentes de la empresa no entendían muy bien la manera en que
la organización se relacionaba con el entorno o cómo debía funcionar internamente. Los
conceptos de la teoría organizacional han ayudado a que Anne Mulcahy y Úrsula analicen
y diagnostiquen lo que sucede, así como los cambios necesarios para que la empresa siga
siendo competitiva. La teoría organizacional proporciona las herramientas para explicar
el declive de Xerox, entender la transformación realizada por Mulcahy y reconocer algunos pasos que Burns pudo tomar para mantener a Xerox competitiva.
Numerosas organizaciones han enfrentado problemas similares. Los directivos de
American Airlines, por ejemplo, que una vez fue la aerolínea más grande de Estados
Unidos, han estado luchando durante los últimos diez años para encontrar la fórmula
adecuada para mantener a la empresa una vez más orgullosa y competitiva. La compañía
matriz de American, AMR Corporation, acumuló $11.6 mil millones en pérdidas de 2001
a 2011 y no ha tenido un año rentable desde 2007.2
O considere los errores organizacionales dramáticos ilustrados por la crisis de 2008 en el sector de la industria hipotecaria
y de las finanzas en los Estados Unidos. Bear Stearns desapareció y Lehman Brothers se
declaró en quiebra. American International Group (AIG) buscó un rescate del gobierno
estadounidense. Otro icono, Merrill Lynch, fue salvado por formar parte de Bank of
America, que ya le había arrebatado al prestamista hipotecario Countrywide Financial
Corporation.3
La crisis de 2008 en el sector financiero de Estados Unidos representó un
cambio y una incertidumbre en una escala sin precedentes, y hasta cierto grado, afectó a
los gerentes en todo tipo de organizaciones e industrias del mundo en los años venideros.
El-Codigo-De-La-Abundancia para todos.pdfAshliMack
Si quieres alcanzar tus sueños y tener el estilo de vida que deseas, es primordial que te comprometas contigo mismo y realices todos los ejercicios que te propongo para recibieron lo que mereces, incluso algunos milagros que no tenías en mente
1. Font León, Genoveva.
Gómez Expósito, Iris.
Hernández Castro, Leyla.
Torralbo Arroyo, Laura.
5º Pedagogía. T7.
Evaluación de Programas, Centros y Profesores.
2. INFORME DIAGNÓSTICO.
Introducción.
Tras realizar una entrevista al
responsable de RR.HH. de una empresa de
Servicios, nosotras como futuras
profesionales del ámbito de la evaluación,
hemos detectado un área fuerte y dos áreas
de mejora dentro de dicha organización.
El análisis de contenido se ha llevado a cabo en función de lo que el
Marco de Referencia de Innovación del EFQM propone y entiende en cuanto a
la gestión de la Innovación de un Programa Formativo.
En nuestra opinión, el punto fuerte de la Organización tiene que ver con
la formación continua, mientras que las áreas de mejora son la implantación
de la nueva cultura de la empresa y la comunicación interna.
Punto Fuerte.
Teniendo en cuenta todos los aspectos del Marco de Referencia de
Innovación que nos pueden orientar a desarrollar y alcanzar la excelencia de
dicha empresa y, en base a la información obtenida de la entrevista, hemos
coincidido que el punto fuerte de la Organización es
la formación continua.
Para ello, nos hemos basado en una serie de
aspectos que, a continuación, explicamos de una
forma más detallada.
Creemos que para la Organización, la
formación continua es muy importante por varias
razones:
Esta empresa está ubicada dentro del sector Servicios y, al ser un
entorno cambiante y competitivo, es necesario diferenciarse para captar
clientes; esto lo consiguen a través de la formación de los trabajadores
y ajustando mucho el servicio que ofreces sin perder calidad.
A través de la formación, es decir, del programa formativo, se consigue
detectar y analizar las necesidades de formación que existen en los
puestos de trabajo que se realizan entre los diferentes clientes, para
que haya una correcta asignación de la persona al puesto de trabajo.
La empresa considera la formación como una herramienta de mejora
para los trabajadores, ya que dicha formación sirve para realizar mejor
2
3. el trabajo y dar una mayor calidad al servicio prestado, consiguiendo
una perfecta adaptación a las necesidades del Servicio y del Cliente.
Otra razón por la cual consideran la formación continua como un
proceso imprescindible en la empresa es porque esa formación puede
lograr que la plantilla de empleados sea más polivalente, es decir, que si
fuera necesario, un empleado pueda rotar de puesto dentro de la
empresa gracias a la formación recibida y, que de esa manera se pueda
adaptar a las necesidades de los clientes.
Para los trabajadores también
es importante la formación porque a
través de ella tienen una posibilidad
de promocionar internamente dentro
de la empresa, lo cual implica una
mayor satisfacción y motivación en
sus objetivos, ya que ven sus
esfuerzos recompensados al percibir
un incremento respecto a sus
expectativas iniciales.
Para desarrollar el programa de formación, la empresa cuenta con el
trabajo que el Departamento de RR.HH. lleva a cabo a través de dos
técnicos altamente cualificados y especializados (Pedagogía y
Relaciones Laborales), que tienen una amplia experiencia en temas
formativos. Esto se ve reflejado en los objetivos de dicha Organización.
La importancia que la empresa otorga a la formación continua también
se puede observar a la hora de impartir formación específica, porque la
empresa contrata a entidades externas para que impartan dicha
formación a través de dos criterios clave como son la flexibilidad y la
confianza, es decir, estas empresas tienen que conocer muy bien la
filosofía de la empresa, el tipo de necesidades…, para que se puedan
implicar con el proyecto.
Para la empresa dos aspectos importantísimos de la formación son los
Sistemas de Calidad y Medio Ambiente y de Prevención de Riesgos
Laborales, porque hay que otorgarles una formación específica para
concienciar a los trabajadores de los comportamientos seguros en el
trabajo.
Esa calidad del servicio conseguida a través de la formación, se ve
reflejada a través del Sistema ISO (9000 Y 14000) que ha obtenido la
empresa.
También es importante para la Dirección de la
empresa el que la formación se extienda a
toda la organización, es decir, que todos los
trabajadores puedan optar a recibir
formación.
3
4. Todo lo anteriormente mencionado favorece el crecimiento de la
Organización dentro del mercado laboral, ya que la estrategia que sigue
esta empresa se basa en tres ideas clave:
o Orientación al cliente.
o Calidad.
o Información.
Áreas de Mejora.
Al igual que en el Punto Fuerte, una vez analizada toda la información y,
teniendo en cuenta los aspectos del Marco de Referencia de Innovación que
nos pueden ayudar a detectar los aspectos que no cumplen los requisitos de
excelencia, hemos llegado a la conclusión de que la empresa tiene dos áreas
de mejora.
La primera área es la siguiente: la implantación de la nueva cultura
de la empresa.
Para ello, nos hemos basado en una serie
de aspectos que, a continuación, explicamos de
una forma más detallada.
Creemos que la implantación de la nueva
cultura es un área de mejora por las siguientes
razones:
La implantación de la nueva cultura de la empresa no se llevó a cabo
correctamente porque el nuevo Departamento de RR.HH. se encontró
con una serie de inconvenientes y de resistencia al cambio cultural de la
mayoría de los empleados de la empresa.
El primer inconveniente surge con la
Directiva, ya que la elaboración y desarrollo de
un Programa Formativo requiere una inversión
económica importante, y en un primer
momento, no estaban dispuestos a superar un
presupuesto ya establecido, para invertir en un
proyecto que anteriormente no se estaba
potenciando.
Otro inconveniente era la falta de implicación de los trabajadores para
detectar sus propias necesidades formativas, ya que no tenían ningún
hábito de hacerlo.
Una de las razones que, en nuestra opinión, ha sido valorada
negativamente por los trabajadores, ha sido el establecimiento de
diversos tipos de controles.
4
5. El primero de tipo más “mecánico”, es decir, los responsables querían
comprobar in situ si la formación recibida tenía una aplicación práctica.
El segundo tipo de control es más “formal”, es decir, comprobar si las
acciones formativas que estaban previstas habían sido realizadas.
El tercer tipo es “económico”, es decir, comprobar si el presupuesto se
ajusta a las posibilidades reales de la empresa.
La segunda área de mejora es la siguiente: la comunicación interna.
Para ello, nos hemos basado en
una serie de aspectos que, a
continuación, explicamos de una
forma más detallada.
Creemos que la comunicación
interna es un área de mejora por las
siguientes razones:
Para la empresa, y para el Departamento de RR.HH. en concreto, es
imprescindible que exista una buena comunicación entre todos los
departamentos para el buen funcionamiento del Programa y, por eso,
creen que informar de una forma clara y a todos los niveles es un factor
clave para conseguirlo.
En nuestra opinión, conocen muy bien la teoría pero no llevan a cabo
esa comunicación interna de la mejor manera posible.
El primer error existente es la falta de comunicación de los cambios que
se prevén realizar, ya que de esa manera dicho cambio no presentará
tanta resistencia por parte de los trabajadores como hemos mencionado
anteriormente.
También se da una mala
comunicación interna debido a
la estructura jerárquica
existente, por lo que no hay
bidireccionalidad.
Esto se ve reflejado en las reuniones (periódicas y no periódicas),
porque los directivos se reúnen mensualmente, los departamentos se
reúnen semanalmente al igual que la parte comercial; por lo que algún
tipo de información de carácter no urgente tarda en darse a conocer por
los máximos responsables.
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6. Para los empleados no existen
herramientas a través de las cuáles
ellos puedan dar su opinión sobre
diferentes aspectos, sino que se utiliza
la comunicación verbal, pero, en nuestra
opinión, eso es un método que puede
llevar a equívocos y malos entendidos.
El único medio que tienen los trabajadores para informarse de todos los
aspectos (que no sean formativos) que les puedan interesar es un
tablón de anuncios, que no es bidireccional, es decir, los responsables
cuelgan la información requerida, pero los empleados no tienen ninguna
otra forma de hacer llegar su opinión más que a través de una
comunicación verbal con su responsable.
Por último queríamos hacer una reflexión sobre la elección de las
áreas de mejora.
Tanto la implantación de la nueva cultura de la empresa como la
comunicación interna están relacionadas y, obviamente si una no funciona
correctamente la otra tampoco puede hacerlo.
No se puede pretender comenzar una andadura de un Proyecto, si los
responsables hacen una mala gestión de los recursos materiales disponibles
que tienen para informar a los trabajadores de dichos cambios, porque
cualquier innovación no se implanta correctamente si no se conocen las
causas, el procedimiento a seguir o las consecuencias…, ya que eso produce
reticencia en aquellas personas a las que van a afectar esos cambios.
Es por eso que creemos necesario que la comunicación interna de la
empresa sea real, y se lleve a cabo, tanto por la parte directiva como por los
trabajadores, porque si esa comunicación no existe, es muy difícil que se
fomente la innovación en la empresa y se ayude a los empleados a desarrollar
proyectos e ideas, que es la principal herramienta para conseguir una
organización excelente.
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