Marco de referencia del capital humano emprendedorpaths
Este documento describe los criterios clave para gestionar el capital humano emprendedor en una organización. Los cinco criterios principales son: 1) El emprendedor debe visualizar oportunidades y traducirlas a resultados con la ayuda del equipo. 2) El equipo debe desarrollar ideas siguiendo los planes acordados. 3) La dirección debe crear un escenario que fomente la creatividad y apoye la implantación de iniciativas. 4) El escenario organizativo debe promover la estrategia, valores y cultura compartida. 5) Se debe medir el
Este documento presenta un resumen de las corrientes actuales de la administración. Explica brevemente siete corrientes principales: reingeniería, outsourcing, empowerment, justo a tiempo, benchmarking, competencias laborales y capital intelectual. La reingeniería implica una revisión profunda de los procesos para mejorar los rendimientos de manera espectacular. El outsourcing involucra la contratación externa de recursos para que la organización se enfoque en su negocio principal. El empowerment busca dar más poder a los empleados
El documento habla sobre la gestión de recursos humanos en una universidad. Brevemente describe los conceptos clave de recursos humanos como un factor de producción, el desarrollo del saber de los empleados, y la importancia de la inducción y el entrenamiento. También menciona la planificación de carreras como un proceso para alinear las metas individuales con las de la organización.
Este documento describe los conceptos, objetivos y actividades clave de la administración de recursos humanos. Explica que la administración de recursos humanos se enfoca en mejorar las capacidades de los empleados para beneficiar a las personas, la organización y la sociedad. Detalla las funciones del departamento de recursos humanos, como la planificación, el desarrollo y la evaluación del personal, y cómo apoya el logro de los objetivos de la organización.
Este documento describe un estudio sobre la filosofía organizacional en el IPASME San Cristóbal. El estudio tuvo como objetivo diseñar estrategias para concientizar la importancia de los aspectos que conforman la filosofía organizacional como base de la cultura y elemento clave de gestión. Se aplicaron cuestionarios a 45 empleados para determinar su conocimiento de la filosofía organizacional e identificar variables internas y externas. También se realizaron 6 entrevistas a gerentes y empleados para describir los elementos claves de la filosofía organizacional y su
El documento presenta una guía experta sobre cómo entrevistar al talento de manera efectiva. Explica que Athanor Consultoría Organizacional es una empresa peruana que brinda servicios de consultoría, evaluación y selección de personal. La guía ofrece consejos sobre cómo prepararse para una entrevista, los elementos clave que debe incluir, y recomendaciones posteriores a la entrevista. El objetivo es ayudar a las organizaciones a identificar el mejor talento mediante un proceso de selección basado en competencias.
El documento habla sobre la importancia de la gestión integral de recursos humanos para las organizaciones en el actual entorno competitivo. Solo aquellas empresas que gestionen eficazmente el potencial de sus empleados podrán competir con éxito. Un modelo de gestión por competencias permite alinear la estrategia de recursos humanos con los objetivos empresariales e integrar procesos como selección, formación y evaluación del desempeño.
Este documento presenta la información de un curso de Fundamentos de Administración que será dictado por el profesor Luis Alberto Arteaga Casas en la Universidad Libre Seccional Pereira. El curso tendrá una duración de 16 semanas con 48 horas de clase y 96 horas de actividades para los estudiantes. Los contenidos incluyen temas como la empresa, toma de decisiones, teorías administrativas y funciones administrativas. La metodología involucrará exposiciones, talleres, constitución de una empresa y evaluación continua.
Marco de referencia del capital humano emprendedorpaths
Este documento describe los criterios clave para gestionar el capital humano emprendedor en una organización. Los cinco criterios principales son: 1) El emprendedor debe visualizar oportunidades y traducirlas a resultados con la ayuda del equipo. 2) El equipo debe desarrollar ideas siguiendo los planes acordados. 3) La dirección debe crear un escenario que fomente la creatividad y apoye la implantación de iniciativas. 4) El escenario organizativo debe promover la estrategia, valores y cultura compartida. 5) Se debe medir el
Este documento presenta un resumen de las corrientes actuales de la administración. Explica brevemente siete corrientes principales: reingeniería, outsourcing, empowerment, justo a tiempo, benchmarking, competencias laborales y capital intelectual. La reingeniería implica una revisión profunda de los procesos para mejorar los rendimientos de manera espectacular. El outsourcing involucra la contratación externa de recursos para que la organización se enfoque en su negocio principal. El empowerment busca dar más poder a los empleados
El documento habla sobre la gestión de recursos humanos en una universidad. Brevemente describe los conceptos clave de recursos humanos como un factor de producción, el desarrollo del saber de los empleados, y la importancia de la inducción y el entrenamiento. También menciona la planificación de carreras como un proceso para alinear las metas individuales con las de la organización.
Este documento describe los conceptos, objetivos y actividades clave de la administración de recursos humanos. Explica que la administración de recursos humanos se enfoca en mejorar las capacidades de los empleados para beneficiar a las personas, la organización y la sociedad. Detalla las funciones del departamento de recursos humanos, como la planificación, el desarrollo y la evaluación del personal, y cómo apoya el logro de los objetivos de la organización.
Este documento describe un estudio sobre la filosofía organizacional en el IPASME San Cristóbal. El estudio tuvo como objetivo diseñar estrategias para concientizar la importancia de los aspectos que conforman la filosofía organizacional como base de la cultura y elemento clave de gestión. Se aplicaron cuestionarios a 45 empleados para determinar su conocimiento de la filosofía organizacional e identificar variables internas y externas. También se realizaron 6 entrevistas a gerentes y empleados para describir los elementos claves de la filosofía organizacional y su
El documento presenta una guía experta sobre cómo entrevistar al talento de manera efectiva. Explica que Athanor Consultoría Organizacional es una empresa peruana que brinda servicios de consultoría, evaluación y selección de personal. La guía ofrece consejos sobre cómo prepararse para una entrevista, los elementos clave que debe incluir, y recomendaciones posteriores a la entrevista. El objetivo es ayudar a las organizaciones a identificar el mejor talento mediante un proceso de selección basado en competencias.
El documento habla sobre la importancia de la gestión integral de recursos humanos para las organizaciones en el actual entorno competitivo. Solo aquellas empresas que gestionen eficazmente el potencial de sus empleados podrán competir con éxito. Un modelo de gestión por competencias permite alinear la estrategia de recursos humanos con los objetivos empresariales e integrar procesos como selección, formación y evaluación del desempeño.
Este documento presenta la información de un curso de Fundamentos de Administración que será dictado por el profesor Luis Alberto Arteaga Casas en la Universidad Libre Seccional Pereira. El curso tendrá una duración de 16 semanas con 48 horas de clase y 96 horas de actividades para los estudiantes. Los contenidos incluyen temas como la empresa, toma de decisiones, teorías administrativas y funciones administrativas. La metodología involucrará exposiciones, talleres, constitución de una empresa y evaluación continua.
El documento presenta un marco de referencia para medir la capacidad emprendedora de las organizaciones españolas. El marco incluye criterios como el emprendedor, el equipo que desarrolla las ideas, y el apoyo de la dirección. También incluye el escenario organizativo, y el impacto de los resultados. El objetivo es permitir a las organizaciones analizar y mejorar su capacidad emprendedora comparándola con otras.
Este documento resume los conceptos clave de la gerencia estratégica y la planificación estratégica de una empresa. Explica que la visión, misión, valores, objetivos estratégicos, estrategias, ventajas competitivas y competencias clave de una organización forman parte integral de su marco estratégico. También describe que los valores organizacionales son atributos que deben desarrollar los empleados para lograr las ventajas competitivas de la empresa.
El documento presenta el modelo estratégico de gestión del talento humano de una empresa de transporte de derivados del petróleo. El modelo busca desarrollar a los colaboradores técnica y humanamente mediante la selección adecuada del personal, capacitación y evaluación de competencias. La visión es ser reconocidos en 2015 por la administración eficaz del talento humano para apoyar los objetivos de la organización. Las áreas estratégicas clave incluyen políticas, competencias, formación, evaluación del talento humano, desar
Herramientas Gerenciales de Evaluacion Comportamentalangulorodrigo
Thomas International Chile ofrece soluciones de evaluación de comportamiento para ayudar a las organizaciones a identificar las competencias necesarias en los puestos de trabajo, comprender el comportamiento de los empleados y desarrollar su máximo potencial para que las organizaciones tengan éxito a través de las personas. Las herramientas de Thomas incluyen evaluaciones de personalidad, inteligencia emocional, aptitudes y capacidades para selección, desarrollo y retención de personal.
El documento presenta el modelo estratégico de gestión del talento humano de la Sociedad Portuaria Regional de Cartagena. Su misión es ofrecer productos y servicios de excelente calidad para el bienestar de los empleados. Los objetivos estratégicos incluyen contar con personal competente para apoyar el crecimiento de la organización y conseguir, motivar y retener a las mejores personas. El plan se enfoca en áreas como políticas, competencias, formación, evaluación del talento humano, desarrollo organizacional y estímulos.
Conferencia anual sobre mejores prácticas en Métricas y uso de Tecnología en procesos de RRHH, a realizarse en México el día 29 de septiembre de 2011. mas info en www.conocimientoydireccion.com
El documento presenta una introducción a la gestión por competencias, definiendo competencias como la capacidad para realizar tareas complejas basadas en la integración de conocimientos, habilidades, actitudes y valores. Explica que la gestión por competencias identifica las habilidades necesarias para cada puesto de trabajo y favorece el desarrollo del personal. También establece la normativa colombiana relacionada a la gestión por competencias y los elementos que deben incluir los manuales de funciones.
Desarrolo de carrera del capital humanoMavaresmarian
El documento habla sobre la importancia del desarrollo de capital humano en las empresas. 1) El desarrollo de capital humano es fundamental para la producción y necesita entrenamiento, capacitación y oportunidades de crecimiento para los empleados. 2) Las empresas deben ofrecer programas de inducción, entrenamiento técnico y oportunidades educativas para preparar a los empleados en sus cargos específicos. 3) Esto lleva a mayores niveles de rentabilidad para la empresa y actitudes más positivas entre los empleados.
Formato plan estratégico gestion del talento humanoKeyla Garces
El documento presenta el plan estratégico de gestión del talento humano de una organización. Su misión es lograr un trabajo en equipo de calidad y su visión ofrecer satisfacción a los empleados en 2013. Los objetivos incluyen identificar las necesidades de los empleados, desarrollar sentido de pertenencia y mantener la eficiencia. El diagnóstico analiza áreas como políticas, formación y clima laboral. Se proponen objetivos y estrategias en estas áreas para mejorar la gestión del talento humano.
El documento trata sobre la gestión estratégica de recursos humanos. Explica que esta área ha cambiado su nombre en muchas organizaciones y ahora se conoce como gestión del talento humano. Define la gestión estratégica de recursos humanos como un conjunto de decisiones y acciones que influyen en las personas buscando mejorar continuamente la organización. También describe los cambios históricos que ha experimentado esta área, pasando de las relaciones industriales a la administración de recursos humanos y ahora a la gestión del talento humano.
Este documento presenta la asignatura de Recursos Humanos I de la Facultad de Contaduría y Administración de la Universidad Nacional Autónoma de México. Incluye la información sobre los autores, el plan de estudios, créditos, semestre, objetivo general y temario oficial de la asignatura. El temario cubre temas como la función de administración de recursos humanos, planeación estratégica e inventario de personal, análisis y diseño de puestos, reclutamiento y selección de personal, y relaciones laborales.
Este documento describe los beneficios de implementar una gestión basada en las capacidades individuales de los empleados. Esto incluye identificar las habilidades de cada empleado, compararlas con los requisitos de cada puesto, e implementar planes de desarrollo para mejorar las habilidades donde haya brechas. Esto ayuda a aumentar la productividad al asegurar que los empleados se desempeñen en áreas que aprovechen mejor sus talentos y que reciban la capacitación necesaria.
Este documento describe las funciones clave de integración de recursos humanos dentro de una organización, incluido el reclutamiento, selección, inducción, capacitación y desarrollo de empleados. Explica que la integración de recursos humanos consiste en ocupar y mantener los puestos requeridos para que los trabajadores puedan cumplir con sus funciones de manera efectiva y eficiente.
Este documento presenta la información sobre el II Congreso Internacional de Marketing Educativo que se celebró en Madrid los días 23 y 24 de febrero de 2012. Incluye la lista de contenidos con temas como la gestión del talento, las prácticas de recursos humanos para generar ventajas competitivas, y prácticas para generar compromiso entre los empleados. También presenta gráficos sobre los obstáculos para la gestión del talento y un modelo sobre el talento de los empleados.
Este documento resume las teorías clásicas y neoclásicas de la administración. Explica los principales autores clásicos como Fayol y sus seis funciones administrativas básicas. También cubre los principales representantes de la teoría neoclásica y sus características, con un enfoque en los objetivos y resultados de las organizaciones.
El documento presenta el modelo estratégico de gestión de talento humano de la empresa Panalpina. Su misión es brindar servicios logísticos eficientes y honestos con el mejor equipo humano. La división de gestión de talento humano busca seleccionar personal altamente calificado a través de programas de selección, capacitación y adaptación. Sus objetivos estratégicos incluyen la capacitación continua, evaluación de procesos y mejora continua. Las áreas clave son políticas, competencias, formación, evaluación, desarrol
Este documento presenta el modelo estratégico de gestión del talento humano de una empresa bancaria. La misión de la empresa es brindar soluciones financieras flexibles a clientes y la misión de gestión de talento es cumplir con las obligaciones de los trabajadores y lograr su satisfacción. La visión de la empresa es satisfacer las expectativas de los clientes con un excelente equipo humano. La visión de gestión de talento es lograr la satisfacción de necesidades de los trabajadores en 2013. El documento describe las áreas y objetivos estraté
Departament o de los recursos humnanos administracion de los recursos humanosikmolina
El documento describe los objetivos y funciones principales de los departamentos de recursos humanos en las organizaciones. Los objetivos incluyen mejorar las contribuciones del personal, contratar y trasladar empleados, mantener informes y administrar salarios y beneficios. Las funciones clave son identificar las competencias necesarias, desarrollar el talento ejecutivo, desarrollar modelos de evaluación y retribución, y apoyar el éxito y las aspiraciones de la empresa.
El documento presenta el plan estratégico 2011-2013 de la Comunidad de Discípulos en Misión. Propone tres megaproyectos principales: Comunidad, Discipulado y Misión. Bajo Comunidad se incluyen actividades para fortalecer la unidad y reconciliación. Discipulado contiene un plan de formación integral y encuentros de avivamiento. Finalmente, Misión contempla la conformación de equipos misioneros, el compromiso de profesionales y la ejecución de proyectos para construir una civilización del amor. El plan busca imp
El documento describe el rol del gerente de proyectos y los elementos necesarios para garantizar el ciclo de vida de un proyecto. El gerente de proyectos es el líder que organiza el equipo, asigna tareas y gestiona los recursos para completar el proyecto según el alcance, tiempo y costo planificados. Los elementos necesarios incluyen un ciclo de vida preestablecido con fases de planificación, ejecución, supervisión y cierre. Los principales responsables de establecer el ciclo de vida son el director del proyecto
Este documento presenta la planeación de actividades para un período del 11 al 22 de mayo de 2015 para el grado 5° "C" en la Escuela Primaria "Profr. Manuel Mirazo Navarrete #1". La planeación fue desarrollada por la alumna practicante Paulina Guadalupe Morales Yanes y aprobada por su maestro tutor Cinthia Alejandra Amaya Ramírez, la directora de la escuela Guillermina Caro Álvarez y el maestro asesor Luis Antonio Álvarez Nájera.
El documento presenta un marco de referencia para medir la capacidad emprendedora de las organizaciones españolas. El marco incluye criterios como el emprendedor, el equipo que desarrolla las ideas, y el apoyo de la dirección. También incluye el escenario organizativo, y el impacto de los resultados. El objetivo es permitir a las organizaciones analizar y mejorar su capacidad emprendedora comparándola con otras.
Este documento resume los conceptos clave de la gerencia estratégica y la planificación estratégica de una empresa. Explica que la visión, misión, valores, objetivos estratégicos, estrategias, ventajas competitivas y competencias clave de una organización forman parte integral de su marco estratégico. También describe que los valores organizacionales son atributos que deben desarrollar los empleados para lograr las ventajas competitivas de la empresa.
El documento presenta el modelo estratégico de gestión del talento humano de una empresa de transporte de derivados del petróleo. El modelo busca desarrollar a los colaboradores técnica y humanamente mediante la selección adecuada del personal, capacitación y evaluación de competencias. La visión es ser reconocidos en 2015 por la administración eficaz del talento humano para apoyar los objetivos de la organización. Las áreas estratégicas clave incluyen políticas, competencias, formación, evaluación del talento humano, desar
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Thomas International Chile ofrece soluciones de evaluación de comportamiento para ayudar a las organizaciones a identificar las competencias necesarias en los puestos de trabajo, comprender el comportamiento de los empleados y desarrollar su máximo potencial para que las organizaciones tengan éxito a través de las personas. Las herramientas de Thomas incluyen evaluaciones de personalidad, inteligencia emocional, aptitudes y capacidades para selección, desarrollo y retención de personal.
El documento presenta el modelo estratégico de gestión del talento humano de la Sociedad Portuaria Regional de Cartagena. Su misión es ofrecer productos y servicios de excelente calidad para el bienestar de los empleados. Los objetivos estratégicos incluyen contar con personal competente para apoyar el crecimiento de la organización y conseguir, motivar y retener a las mejores personas. El plan se enfoca en áreas como políticas, competencias, formación, evaluación del talento humano, desarrollo organizacional y estímulos.
Conferencia anual sobre mejores prácticas en Métricas y uso de Tecnología en procesos de RRHH, a realizarse en México el día 29 de septiembre de 2011. mas info en www.conocimientoydireccion.com
El documento presenta una introducción a la gestión por competencias, definiendo competencias como la capacidad para realizar tareas complejas basadas en la integración de conocimientos, habilidades, actitudes y valores. Explica que la gestión por competencias identifica las habilidades necesarias para cada puesto de trabajo y favorece el desarrollo del personal. También establece la normativa colombiana relacionada a la gestión por competencias y los elementos que deben incluir los manuales de funciones.
Desarrolo de carrera del capital humanoMavaresmarian
El documento habla sobre la importancia del desarrollo de capital humano en las empresas. 1) El desarrollo de capital humano es fundamental para la producción y necesita entrenamiento, capacitación y oportunidades de crecimiento para los empleados. 2) Las empresas deben ofrecer programas de inducción, entrenamiento técnico y oportunidades educativas para preparar a los empleados en sus cargos específicos. 3) Esto lleva a mayores niveles de rentabilidad para la empresa y actitudes más positivas entre los empleados.
Formato plan estratégico gestion del talento humanoKeyla Garces
El documento presenta el plan estratégico de gestión del talento humano de una organización. Su misión es lograr un trabajo en equipo de calidad y su visión ofrecer satisfacción a los empleados en 2013. Los objetivos incluyen identificar las necesidades de los empleados, desarrollar sentido de pertenencia y mantener la eficiencia. El diagnóstico analiza áreas como políticas, formación y clima laboral. Se proponen objetivos y estrategias en estas áreas para mejorar la gestión del talento humano.
El documento trata sobre la gestión estratégica de recursos humanos. Explica que esta área ha cambiado su nombre en muchas organizaciones y ahora se conoce como gestión del talento humano. Define la gestión estratégica de recursos humanos como un conjunto de decisiones y acciones que influyen en las personas buscando mejorar continuamente la organización. También describe los cambios históricos que ha experimentado esta área, pasando de las relaciones industriales a la administración de recursos humanos y ahora a la gestión del talento humano.
Este documento presenta la asignatura de Recursos Humanos I de la Facultad de Contaduría y Administración de la Universidad Nacional Autónoma de México. Incluye la información sobre los autores, el plan de estudios, créditos, semestre, objetivo general y temario oficial de la asignatura. El temario cubre temas como la función de administración de recursos humanos, planeación estratégica e inventario de personal, análisis y diseño de puestos, reclutamiento y selección de personal, y relaciones laborales.
Este documento describe los beneficios de implementar una gestión basada en las capacidades individuales de los empleados. Esto incluye identificar las habilidades de cada empleado, compararlas con los requisitos de cada puesto, e implementar planes de desarrollo para mejorar las habilidades donde haya brechas. Esto ayuda a aumentar la productividad al asegurar que los empleados se desempeñen en áreas que aprovechen mejor sus talentos y que reciban la capacitación necesaria.
Este documento describe las funciones clave de integración de recursos humanos dentro de una organización, incluido el reclutamiento, selección, inducción, capacitación y desarrollo de empleados. Explica que la integración de recursos humanos consiste en ocupar y mantener los puestos requeridos para que los trabajadores puedan cumplir con sus funciones de manera efectiva y eficiente.
Este documento presenta la información sobre el II Congreso Internacional de Marketing Educativo que se celebró en Madrid los días 23 y 24 de febrero de 2012. Incluye la lista de contenidos con temas como la gestión del talento, las prácticas de recursos humanos para generar ventajas competitivas, y prácticas para generar compromiso entre los empleados. También presenta gráficos sobre los obstáculos para la gestión del talento y un modelo sobre el talento de los empleados.
Este documento resume las teorías clásicas y neoclásicas de la administración. Explica los principales autores clásicos como Fayol y sus seis funciones administrativas básicas. También cubre los principales representantes de la teoría neoclásica y sus características, con un enfoque en los objetivos y resultados de las organizaciones.
El documento presenta el modelo estratégico de gestión de talento humano de la empresa Panalpina. Su misión es brindar servicios logísticos eficientes y honestos con el mejor equipo humano. La división de gestión de talento humano busca seleccionar personal altamente calificado a través de programas de selección, capacitación y adaptación. Sus objetivos estratégicos incluyen la capacitación continua, evaluación de procesos y mejora continua. Las áreas clave son políticas, competencias, formación, evaluación, desarrol
Este documento presenta el modelo estratégico de gestión del talento humano de una empresa bancaria. La misión de la empresa es brindar soluciones financieras flexibles a clientes y la misión de gestión de talento es cumplir con las obligaciones de los trabajadores y lograr su satisfacción. La visión de la empresa es satisfacer las expectativas de los clientes con un excelente equipo humano. La visión de gestión de talento es lograr la satisfacción de necesidades de los trabajadores en 2013. El documento describe las áreas y objetivos estraté
Departament o de los recursos humnanos administracion de los recursos humanosikmolina
El documento describe los objetivos y funciones principales de los departamentos de recursos humanos en las organizaciones. Los objetivos incluyen mejorar las contribuciones del personal, contratar y trasladar empleados, mantener informes y administrar salarios y beneficios. Las funciones clave son identificar las competencias necesarias, desarrollar el talento ejecutivo, desarrollar modelos de evaluación y retribución, y apoyar el éxito y las aspiraciones de la empresa.
El documento presenta el plan estratégico 2011-2013 de la Comunidad de Discípulos en Misión. Propone tres megaproyectos principales: Comunidad, Discipulado y Misión. Bajo Comunidad se incluyen actividades para fortalecer la unidad y reconciliación. Discipulado contiene un plan de formación integral y encuentros de avivamiento. Finalmente, Misión contempla la conformación de equipos misioneros, el compromiso de profesionales y la ejecución de proyectos para construir una civilización del amor. El plan busca imp
El documento describe el rol del gerente de proyectos y los elementos necesarios para garantizar el ciclo de vida de un proyecto. El gerente de proyectos es el líder que organiza el equipo, asigna tareas y gestiona los recursos para completar el proyecto según el alcance, tiempo y costo planificados. Los elementos necesarios incluyen un ciclo de vida preestablecido con fases de planificación, ejecución, supervisión y cierre. Los principales responsables de establecer el ciclo de vida son el director del proyecto
Este documento presenta la planeación de actividades para un período del 11 al 22 de mayo de 2015 para el grado 5° "C" en la Escuela Primaria "Profr. Manuel Mirazo Navarrete #1". La planeación fue desarrollada por la alumna practicante Paulina Guadalupe Morales Yanes y aprobada por su maestro tutor Cinthia Alejandra Amaya Ramírez, la directora de la escuela Guillermina Caro Álvarez y el maestro asesor Luis Antonio Álvarez Nájera.
El documento habla sobre las estrategias de atención al cliente. Explica que el cliente es la persona más importante para una empresa y acude a la empresa en busca de atención. También destaca la importancia de los sistemas de información y comunicación para brindar una buena atención al cliente de forma presencial o telefónica. Finalmente, explica que la calidad del servicio al cliente se mide en el "momento de la verdad" y puede ser calificada por el cliente como estelar o crítica.
EL SER HUMANO INTEGRAL EN COMPLEMENTARIEDAD CON LA NATURALEZA Y EL COSMOSluis flores
Este documento describe la concepción hermética de la relación entre el hombre y la naturaleza. Según esta concepción, el hombre forma parte de la naturaleza y depende de ella para su supervivencia. Sin embargo, a veces el hombre abusa de la naturaleza. La concepción hermética promueve relaciones equilibradas y armoniosas entre el hombre, la naturaleza y el cosmos, evitando la explotación y dominación.
Este documento presenta el trabajo práctico sobre conducta y personalidad de una alumna. Ella define la conducta humana como las acciones que una persona toma en respuesta a estímulos externos y sus vínculos con los demás. Explica que la personalidad influye en la conducta, ya que esta refleja la forma de pensar y ver la vida de una persona. Además, argumenta que la personalidad se construye a través de la educación y las influencias sociales como la familia y amigos durante la adolescencia. Finalmente, la alumna analiza sus propias
Este documento resume diferentes conceptos clave relacionados con la conducta y su motivación desde la perspectiva de la psicología. Define la conducta como el conjunto de fenómenos observables o detectables y discute diferentes teorías sobre su estudio. También explica varias defensas conductuales como la proyección, introyección y regresión. Finalmente, analiza la motivación de la conducta y diferentes tipos de causalidad que pueden dar cuenta de por qué ocurren los comportamientos.
Este documento resume el comportamiento humano a través de la historia, desde la prehistoria hasta la actualidad. Explica cómo los factores genéticos y ambientales influyen en el comportamiento y cómo este ha evolucionado con el tiempo, desde sociedades matriarcales de cazadores-recolectores hasta sociedades modernas donde prima la razón sobre la tradición. También analiza específicamente el comportamiento relacionado con la salud en el Perú a lo largo de diferentes periodos como la era precolombina, la colonia y la actualidad.
La conducta y el comportamiento humanoEnid Pereira
El documento resume conceptos clave sobre la conducta y comportamiento humano, incluyendo los tipos de conducta, las emociones, la percepción, y la personalidad. Explica el modelo de personalidad de Hans Eysenck, el cual propone tres dimensiones principales - extroversión/introversión, neuroticismo, y psicocitismo - que influyen la conducta. También discute los temperamentos, las necesidades fundamentales, y la importancia de la inteligencia emocional para las relaciones humanas.
La planeación es el proceso mediante el cual una organización analiza su situación interna y externa para establecer objetivos y estrategias que le permitan alcanzar dichos objetivos. Incluye determinar los recursos necesarios, posibles riesgos y un plan de acción detallado. Existen diferentes tipos de planes como programas, procedimientos, reglas y presupuestos, así como principios como la racionalidad, factibilidad y flexibilidad que rigen el proceso de planeación.
Enfoque del comportamiento humano en las organizacionesVanina Montenegro
1. El documento presenta una revisión de diferentes teorías y conceptos relacionados con la administración de organizaciones y el desarrollo organizacional desde la década de 1940 hasta la actualidad. 2. Se describen teorías como la de las relaciones humanas, los dos factores de Herzberg, la Teoría X y Y de McGregor, y conceptos como cultura organizacional, clima organizacional y desarrollo organizacional. 3. También se mencionan diferentes modelos y etapas del desarrollo organizacional propuestos por autores como Blake y Mouton,
Resumen Teorías administrativas, modelos y modasblanuza
Este documento presenta una introducción a los modelos administrativos y teorías administrativas. Describe brevemente la administración científica de Taylor, la teoría clásica de Fayol, el enfoque de sistemas, la teoría de contingencia y diferentes tipos de modelos administrativos como el anárquico, autocrático y burocrático.
Este documento habla sobre la dirección dentro de una organización. Explica que la dirección implica ejecutar los planes de acuerdo a la estructura organizacional mediante la guía, motivación y supervisión de los esfuerzos del grupo. También discute conceptos como la toma de decisiones, comunicación, autoridad, reclutamiento, selección, capacitación y desarrollo del personal.
Este documento presenta el marco de referencia del capital humano emprendedor. Su objetivo es permitir a las organizaciones españolas medir y analizar su capacidad emprendedora para compararse con otras y mejorar mediante planes. Describe los elementos clave como la persona que lidera las ideas, el equipo que las desarrolla y el apoyo de la dirección, e incluye perspectivas como la de personas, procesos, clientes y finanzas. Presenta indicadores para medir el éxito de iniciativas emprendedoras.
Este documento presenta el modelo estratégico de gestión de talento humano de una empresa. Su misión es ofrecer soluciones integrales de gestión de recursos humanos para asegurar el crecimiento sostenible de los clientes y de la empresa. Para lograrlo, la empresa realiza encuestas de satisfacción, involucra a todo el personal en el desarrollo de actividades y busca la mejora continua.
Este documento describe las características de una organización que aprende. Este tipo de organización se compone de la resolución sistemática de problemas, la experiencia de nuevos enfoques y la transmisión de conocimientos. Se relaciona con la sociedad del conocimiento y crea una cultura organizativa que impulsa el aprendizaje continuo y el desarrollo del capital humano. Las principales características son el aprendizaje permanente, la alta innovación, la adaptabilidad a nuevas ideas y la seguridad para compartir conocimientos.
Este documento describe las características de una organización que aprende. Este tipo de organización se compone de la resolución sistemática de problemas, la experiencia de nuevos enfoques y la transmisión de conocimientos. Se relaciona con la sociedad del conocimiento y crea una cultura organizativa que impulsa el aprendizaje continuo y el desarrollo del capital humano. Las principales características son el aprendizaje permanente, la alta innovación, la adaptabilidad a nuevas ideas y la seguridad para compartir conocimientos.
El documento describe las funciones de un puesto de personal profesional para mantener y mejorar la cultura corporativa, incrementar la productividad y ventaja competitiva de una organización, así como planificar la sucesión de gerentes.
Folleto Oferta De Marcelo Molina Para EmpresasMarcelo Molina
El documento describe cómo el coaching ontológico puede ayudar a las organizaciones a superar dificultades como conflictos, bajo rendimiento y falta de comunicación al observar la organización como una red de conversaciones y compromisos. Ofrece servicios de coaching individual y para equipos para ayudar a las empresas a desarrollar competencias, mejorar la comunicación, resolución de conflictos y lograr mayores resultados.
Este documento trata sobre la gestión por competencias. Resume los conceptos clave de competencia, los tipos de competencias (técnicas, organizacionales e institucionales) y la importancia de aplicar la gestión por competencias en las organizaciones para mejorar procesos como selección, capacitación y desempeño.
El documento describe las funciones y utilidad del presupuesto para una organización. El presupuesto es un instrumento importante para la planificación fundamentada, el conocimiento del desarrollo de la organización, la mejora y toma de decisiones. Sirve como herramienta analítica para asignar recursos, anticipar oportunidades y riesgos, y guiar el aprendizaje. Debe constituir un instrumento de apoyo a la planificación y establecer la coordinación de actividades para lograr el plan, además de asegurar la liquidez financiera de la organización
Este documento presenta un resumen de cuatro períodos del grado sexto sobre el tema de emprendimiento. Cada período incluye ejes organizadores, estándares, contenidos, logros y competencias relacionadas con temas como la definición de emprendimiento, necesidades humanas, planeación de proyectos, administración de dinero, autoconocimiento y responsabilidad ética.
Este documento presenta información sobre la maestría en gestión empresarial de la Universidad Nacional de Chimborazo, Ecuador. El módulo se centra en la gerencia de recursos humanos y tiene como objetivo contribuir a la formación y desarrollo de personal calificado para gestionar recursos humanos en organizaciones públicas y privadas. Se describen temas como el análisis de puestos, la gestión del talento humano, las competencias laborales y los procesos de gestión de recursos humanos.
El documento describe el Modelo EFQM de Excelencia, incluyendo sus conceptos fundamentales, agentes facilitadores y resultados. El Modelo EFQM es un marco conceptual que ayuda a las organizaciones a alcanzar la excelencia sostenida a través de nueve conceptos fundamentales como liderar con visión e integridad, gestionar procesos, lograr resultados equilibrados, e innovar para adaptarse a las necesidades de los clientes.
Este documento describe un proyecto de gestión humana implementado en el call center de BBVA para reducir la rotación de personal y aumentar la productividad. El proyecto se enfoca en mejorar la selección, capacitación y desarrollo de carrera del personal a través de la creación de perfiles de puesto, pruebas psicotécnicas, programas de capacitación y un plan de carrera con reclutamiento interno.
Este documento compara la gestión del conocimiento y la gestión por competencias. Resume que la gestión del conocimiento se refiere a explicaciones, conceptos y técnicas que permiten intervenir sobre temas, mientras que la gestión por competencias se refiere a comportamientos observables relacionados con un desempeño excelente. Ambos buscan alinear el desempeño de las personas con los objetivos estratégicos de la organización, pero difieren en sus elementos y enfoques.
Este documento trata sobre el surgimiento y definición del concepto de competencias en la gestión de recursos humanos en la década de 1970. Explica que las competencias se refieren a las habilidades, conocimientos y actitudes que demuestran las personas en su desempeño laboral. También describe algunos tipos de competencias y cómo se pueden implementar modelos de gestión basados en competencias en las organizaciones.
Este documento describe los conceptos clave de la planificación de recursos humanos. Incluye cuatro secciones principales: 1) técnicas de planificación de recursos humanos, 2) diagnóstico, 3) dimensionamiento de recursos humanos, y 4) planificación de carreras. El objetivo general es asignar los recursos humanos de manera adecuada para cumplir con los objetivos y necesidades cambiantes de la empresa.
Este documento trata sobre el liderazgo y la gestión del cambio. Presenta conceptos clave como el clima organizacional, la necesidad de liderazgo, los tipos de cambio y la gestión de emociones durante el cambio. También discute modelos de capital intelectual y aspectos del liderazgo gerencial moderno como enfocarse en el usuario y construir una visión compartida.
Este documento trata sobre el liderazgo y la gestión del cambio organizacional. Aborda temas como la necesidad de liderazgo, los tipos de clima organizacional, los pilares que conforman el capital intelectual de una organización como el capital humano, tecnológico y organizacional, y los modelos de capital intelectual. También incluye secciones sobre la creatividad, la renovación personal y los tipos de cambios como los de crecimiento y transición.
Este documento presenta el modelo estratégico de gestión del talento humano de la empresa de envíos Faster Envíos. Su misión es contar con personal calificado y capacitado con las herramientas tecnológicas necesarias para brindar un excelente servicio. Sus objetivos estratégicos incluyen implementar las mejores técnicas de capacitación, establecer alianzas con otras empresas, y administrar recursos para cumplir con su visión.
El documento habla sobre el desarrollo de capital humano en las organizaciones. Explica que el capital humano implica la creación, difusión y utilización del conocimiento dentro de las organizaciones. También describe los diferentes procesos de desarrollo de capital humano como la inducción, el entrenamiento y el desarrollo, así como la importancia de la planificación de carreras y la rotación de puestos.
El documento habla sobre el desarrollo de capital humano en las organizaciones. Explica que el capital humano implica la creación, difusión y utilización del conocimiento dentro de las organizaciones. También describe los diferentes procesos de desarrollo de capital humano como la inducción, el entrenamiento y el desarrollo, así como normas para la planificación de carreras y la administración del talento humano.
This document outlines a schedule for implementing and reviewing various communication channels and initiatives each month from January to September. It includes plans for launching and reviewing a radio canal, digital bulletin, intranet, idea box, department meeting, and Office programs over the 9 month period.
El documento describe una área de mejora en la comunicación interna de una organización. Propone establecer un sistema de comunicación basado en la fluidez y transparencia a través de diversos canales como radio interna, boletín digital, intranet participativa y buzón de ideas. El objetivo es que la información llegue al 100% de los trabajadores y aumentar su participación e ideas implantadas, mejorando así el rendimiento y satisfacción. Se proponen varios indicadores para medir el éxito de las iniciativas.
Este documento presenta un informe diagnóstico sobre una empresa de servicios realizado por estudiantes de pedagogía. Identifican un punto fuerte, la formación continua de los empleados, y dos áreas de mejora: la implantación de la nueva cultura de la empresa y la comunicación interna. Explican las razones para cada conclusión basándose en la información obtenida de una entrevista con el responsable de recursos humanos de la empresa.
Este documento resume el informe diagnóstico realizado por un grupo de estudiantes tras entrevistar al responsable de recursos humanos de una empresa de servicios. Identifican un punto fuerte, que es la formación continua de los empleados, y dos áreas de mejora: la implantación de la nueva cultura de la empresa y la comunicación interna. Explican detalladamente las razones por las que consideran cada uno un punto fuerte o área de mejora.
Este documento presenta un informe diagnóstico sobre una empresa de servicios realizado por estudiantes de pedagogía. Identifican un punto fuerte, la formación continua de los empleados, y dos áreas de mejora: la implantación de la nueva cultura de la empresa y la comunicación interna. Explican las razones para cada conclusión basadas en la información obtenida de una entrevista con el responsable de recursos humanos.
Este documento presenta un informe diagnóstico sobre una empresa de servicios realizado por estudiantes de pedagogía. Identifican un punto fuerte, la formación continua de los empleados, y dos áreas de mejora: la implantación de la nueva cultura de la empresa y la comunicación interna. Explican las razones para cada conclusión basándose en la información obtenida de una entrevista con el responsable de recursos humanos de la empresa.
Este documento resume el informe diagnóstico realizado por un grupo de estudiantes tras entrevistar al responsable de recursos humanos de una empresa de servicios. Identifican un punto fuerte, que es la formación continua de los empleados, y dos áreas de mejora: la implantación de la nueva cultura de la empresa y la comunicación interna. Explican detalladamente las razones por las que consideran cada uno un punto fuerte o área de mejora.
Este documento presenta un marco de referencia para evaluar la innovación en programas, centros y profesores. Describe un ciclo PDCA de planificación, despliegue, comprobación y acción. Incluye criterios como el liderazgo para la innovación, la valorización de la innovación y la vigilancia del entorno. Cada criterio tiene subcriterios con características, aspectos facilitadores y barreras.
El documento presenta un marco de referencia para evaluar la capacidad innovadora de una empresa. El marco incluye elementos como la creatividad, el riesgo asumido, ser sistemático, útil y aplicable, y comparar la capacidad innovadora de la empresa con otras organizaciones para medirla y mejorarla.
El documento describe los diferentes tipos y dimensiones de la evaluación educativa. Explica que la evaluación es el proceso de obtener información y usarla para formar juicios que se utilizarán en la toma de decisiones. A continuación, detalla los tipos de evaluación según su función, extensión, agentes evaluadores y momento de aplicación, así como las dimensiones de qué, cómo, quién, con qué, cuándo y para qué evaluar.
El documento define la evaluación como un proceso sistemático para obtener información y usarla para tomar decisiones. Define la evaluación de programas como un proceso continuo para proveer información sobre el impacto de un programa y guiar mejoras. Explica que los objetivos de la evaluación de programas son obtener suficiente información para emitir juicios de valor, comprobar la eficacia de los programas, obtener conocimiento sobre problemas específicos de aplicación y contribuir a mejorar el programa. Finalmente, resume las 6 fases del proceso de evaluación de programas propuesto por
La evaluación es el proceso de obtener información y usarla para formar juicios que se utilizarán en la toma de decisiones. Existen diferentes tipos de evaluación y dimensiones que se evalúan, como la finalidad. La evaluación sirve para mejorar programas, centros y profesores.
El Pacificador es una persona estable emocionalmente que disfruta de la paz y la armonía. Inspira confianza en los demás y les ayuda pacientemente, aunque a veces puede ser perezoso e indeciso. Para sentirse a gusto, necesita que los demás estén contentos y aprecian su capacidad de mediar conflictos y ayudar a los demás.
1. Evaluación de Programas, Centros y Profesores
Leyla Hernández Castro. T7.
MARCO DE REFERENCIA DEL CAPITAL HUMANO
EMPRENDEDOR
ORIGEN: NECESIDAD DE CONTAR CON TALENTO DEF. DE CAPITAL HUMANO EMPRENDEDOR: EL OBJETIVO: ANALIZAR Y MEDIR SU CAPACIDAD CRITERIOS
EMPRENDEDOR EN LAS ORGANIZACIONES, CONJUNTO DE COMPORTAMIENTOS EMPRENDEDORA, COMPARARLA CON OTRAS
DEBIDO A LA DIFERENCIACIÓN Y LA PROMOVIDOS EN LAS PERSONAS PARA ORGANIZACIONES Y DISEÑAR PLANES DE
INNOVACIÓN COMO ESTRATEGIAS DE DETECTAR E IMPLANTAR MEJORAS E MEJORA
COMPETITIVIDAD INNOVACIONES QUE APORTEN VALOR A LA
ORGANIZACIÓN Y A SUS CLIENTES
IDENTIFICAR LAS COMPETENCIAS Y HABILIDADES QUE
HAN DE TENER LOS PROPIOS EMPRENDEDORES PARA
DESARROLLAR DICHAS COMPETENCIAS
IDENTIFICAR LAS CARACTERÍSTICAS QUE TIENE QUE
TENER LA CULTURA DE UNA ORGANIZACIÓN PARA
QUE LOS EMPRENDEDORES PUEDAN DESARROLLARSE
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2. Evaluación de Programas, Centros y Profesores
Leyla Hernández Castro. T7.
MARCO DE REFERENCIA DEL CAPITAL HUMANO EMPRENDEDOR
CRITERIOS
LA PERSONA QUE LIDERA LA EL EQUIPO QUE DESARROLLA LAS IDEAS
IMPLANTACIÓN DE LA IDEA
EMPRENDEDORA
DEF: EL EQUIPO CARACTERÍSTICAS
DEF: PERSONA QUE TIENE CARACTERÍSTICAS: ACTÚA COMO
UNA CAPACIDAD PARA ORIENTADO A LA CATALIZADOR DE
VISUALIZAR O ASUMIR CONSECUCIÓN DE TODAS LAS IDEAS Y
OPORTUNIDADES DE OBJETIVOS, ACCIONES COMPOSICIÓN DEL
NEGOCIO Y QUE LAS AUTOCONFIANZA, PROPUESTAS, LLEVA FACTORES CLAVE EN LA GESTIÓN
EQUIPO
TRADUCE EN UNA INICIATIVA, A LA PRÁCTICA LOS DEL EQUIPO
REALIDAD TANGIBLE PARA CREATIVIDAD E PLANES
LA ORGANIZACIÓN, INTUICIÓN, BUENAS ACORDADOS Y DA
INVOLUCRANDO AL HABILIDADES ESTÍMULO Y FUERZA ESTABILIDAD DEL
EQUIPO EN SU SOCIALES Y AL LÍDER PARA EQUIPO Y DEDICACIÓN PROYECTO EMPRENDEDOR
IMPLANTACIÓN CAPACIDAD DE CULIMINAR CON ATRACTIVO
DIRECCIÓN ÉXITO EL
PROGRAMA
LÍDER BIEN INTEGRADO OBJETIVOS CLAROS Y
EN LA ORGANIZACIÓN COMPARTIDOS
EQUIPO RESPONSABILIDADES BIEN
MULTIDISCIPLI- DELIMITADAS
NAR
PERFILES REGLAS DEL JUEGO CLARAS
COMPLEMENTA-
RIOS
CONEXIÓN CON LA
COMPETENCIAS PARA ORGANIZACIÓN
EL TRABAJO EN
EQUIPO
SE DESARROLLAN FACILITADORES Y BARRERAS
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3. Evaluación de Programas, Centros y Profesores
Leyla Hernández Castro. T7.
MARCO DE REFERENCIA DEL CAPITAL HUMANO EMPRENDEDOR
CRITERIOS
EL APOYO DE LA
DIRECCIÓN
DEF: EL EQUIPO DIRECTIVO
IMPULSA LAS INICIATIVAS, SUBCRITERIOS
RESPONSABILIZÁNDOSE DE
FACILITAR SU DESARROLLO
E IMPLEMENTACIÓN
IMPULSO APOYO A LA RECONOCIMIENTO
IMPLANTACIÓN
DEF: CAPACIDAD DE LA CARACTERÍSTICAS CARACTERÍS-
DIRECCIÓN PARA CARACTERÍS- DEF: MEJORAR LA
DEF: CAPACIDAD DE CALIDAD DE LAS TICAS
AFLORAR, POTENCIAR, GARANTIZAR LAS TICAS
MOTIVAR E INVOLUCRAR CAPACIDAD DE RELACIONES,
HERRAMIENTAS PROPORCIONAR
A LA ORGANIZACIÓN EN VISIONAR NECESARIAS PARA
INVOLUCRACIÓN SENTIDO DE INICIATIVA,
LA GENERACIÓN Y/O ENTORNOS DE PROPORCIONAR EL
CONTINUA PERTENENCIA, ACTUAR INNOVACIÓN Y
IMPLEMENTACIÓN DE NEGOCIO DE CONTEXTO SOBRE LA MOTIVACIÓN, CONSECUCIÓN DE
INICIATIVAS FORMA PROACTIVA ADECUADO QUE REFORZAR CONDUCTAS RESULTADOS
EMPRENDEDORAS PERMITA LA
FACILITAR Y AUMENTAR LA
ESTILO DE DIRECCIÓN IMPLEMENTACIÓN AUTOCONFIANZA
DE LAS INICIATIVAS RECURSOS
ORIENTATIVO Y REFUERZO
PARTICIPATIVO CONTINUO
PROPORCIONAR
EXTENSIÓN DE LA CONFIANZA
CULTURA DE RECONOCIMIENTO
EMPRENDIMIENTO AL EQUIPO Y A
FAVORECER ACTUACIONES
CIERTA LIBERTAD CONCRETAS
ESPONSORIZACIÓN DE
LAS INICIATIVAS POR
PARTE DE LA DIRECCIÓN
DAR VISIBILIDAD
SE DESARROLLAN
FACILITADORES Y
BARRERAS
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4. Evaluación de Programas, Centros y Profesores
Leyla Hernández Castro. T7.
MARCO DE REFERENCIA DEL CAPITAL HUMANO EMPRENDEDOR
CRITERIOS
EL ESCENARIO ORGANIZATIVO
SE DESARROLLAN FACILITADORES Y
BARRERAS
DEF: CONJUNTO DE SUBCRITERIOS
CULTURA, VALORES,
ORGANIZACIÓN Y ESTRATEGIA, VALORES Y ESTRATEGIA ORGANIZATIVA SISTEMAS DE GESTIÓN
SISTEMAS DE GESTIÓN DE CULTURA
RR.HH. Y SU GRADO DE
ADECUACIÓN A LOS CARACTERÍSTI- DEF: CARACTERÍSTICAS DE CARACTERÍSTICAS
DEF: CARACTERÍSTICAS CARACTERÍSTI- CARACTERÍS DEF: ESTABLECEN
REQUISITOS QUE LA DISTRIBUCIÓN DE
QUE ESTIMULAN Y CAS DE LA CAS DE LOS -TICAS LOS PRINCIPIOS,
DEMANDA UNA RESPONSABILIDADES Y LA
FAVORECEN LA ESTRATEGIA VALORES Y PROCESOS Y
ORGANIZACIÓN ESTRUCTURA RESULTANTE DIFERENCIA-
EMPRENDEDORA CONCEPCIÓN E CULTURA PROCEDIMIENTOS A
QUE FAVORECEN LA ORGANIGRAM CIÓN DEL
IMPLANTACIÓN DE ESTRATEGIA APLICAR PARA
CONCEPCIÓN Y EL A ACCESIBLE SISTEMA DE
INICIATIVAS QUE CONOCIDA Y ALCANZAR DE
APRENDIZAJE DESARROLLO DE SELECCIÓN DE
CONDUCEN A UN COMPARTIDA FORMA EFICAZ Y
CONTINUO INICIATIVAS PERSONAL
BENEFICIO CONTENIDO EFICIENTE LOS
MENSURABLE A PROPICIAR EMPRENDEDORAS EN LA OBJETIVOS FIJADOS
ORGANIZACIÓN ORGANIZATIVO
CORTO, MEDIO Y CONDUCTAS MÁS FLEXIBLE PROGRAMA DE
FEEDBACK
LARGO PLAZO EMPRENDEDORAS IDENTIFICACIÓN
Y GESTIÓN DEL
COMPROMISO MAYOR GRADO DE TALENTO
COMUNICACIÓN EFECTIVA DESCENTRALIZACIÓN
BÚSQUEDA DEL PROGRAMA DE
BUSINESS FORMACIÓN Y
BREAKTHROUGH DESARROLLO
PROFESIONAL
ROTACIÓN DE
LAS PERSONAS
RETRIBUCIÓN
VARIABLE
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5. Evaluación de Programas, Centros y Profesores
Leyla Hernández Castro. T7.
MARCO DE REFERENCIA DEL CAPITAL HUMANO EMPRENDEDOR
CRITERIOS
EL IMPACTO EN LOS
RESULTADOS
SUBCRITERIOS
DEF: ESTIMAR LA EFECTIVIDAD DE NUESTROS
ESFUERZOS EN EL DESARROLLO DE LA CULTURA
PERSPECTIVAS DE PERSONAS PERSPECTIVA DE PERSPECTIVA DE
PERSPECTIVA FINANCIERA
EFICIENCIA/PROCESOS CLIENTE/MERCADO
MEJORA DE LA
PROACTIVIDAD VOLUMEN DE
AUMENTO DE INCREMENTO CUOTA DE
NEGOCIO
CALIDAD MERCADO
ROTACIÓN AUMENTO EN LAS
OPTIMIZACIÓN DE MEJORA EN EL GRADO DE VENTAS
TECNOLOGÍAS SATISFACCIÓN DE LOS
CLIENTES
DISMINUCIÓN DEL AUMENTO DE LA
ABSENTISMO FACTURACIÓN
INNOVACIÓN EN
PRODUCTOS Y SERVICIOS MEJORA EN EL ÍNDICE DE
FIDELIZACIÓN DE LOS
MEJORA DEL NIVEL DE CLIENTES AUMENTO DE LA
SATISFACCIÓN GENERAL DE RENTABILIDAD
LOS EMPLEADOS
MEJORA EN LA
EFICIENCIA
INCORPORACIÓN DE REDUCCIÓN DE COSTES
NUEVOS SEGMENTOS
MEJORA DEL COMPROMISO
CON LAMISIÓN Y LOS
OBJETIVOS DE LA MEJORA DE LA
ORGANIZACIÓN NUEVOS CANALES DE EFECTIVIDAD COMERCIAL
DISTRIBUCIÓN
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