La propuesta de valor para empleados (PVE) va más allá de la compensación y los beneficios, e incluye elementos como la cultura organizacional, el estilo de liderazgo, el puesto de trabajo y las posibilidades de desarrollo. Definir la PVE de manera integral requiere la participación de múltiples áreas como recursos humanos, marketing y responsabilidad social empresarial. La marca empleadora ya existe y se construye tanto por lo que la organización comunica como por lo que dicen los propios empleados.

1. Propuesta de Valor para Empleados
y Marca de Empleo
El desafío de atraer y fidelizar talento

2. Así, nuestra Marca de Empleo se va construyendo con distintas variables sobre las que tenemos
mayor o menor control, pero sobre las que podemos operar directa o indirectamente, si estamos
atentos a ellas.
Es lo que las personas perciben de la
organización; su propia mirada de la
organización.
LO INFORMAL
Son todas las acciones tomadas por la
organización para convertirse en una buena
opción de empleo tanto para sus empleados
actuales como potenciales
LO FORMAL
Pero lo importante es saber que la Marca de Empleo no sólo se construye con lo que la
organización “dice que es” sino también con lo que sus empleados y ex-empleados
“dicen que es”. E incluso se completa con la percepción que tienen los candidatos que
alguna vez convocamos a los procesos de selección y no quedaron seleccionados, lo que
dicen nuestros proveedores, lo que opinan nuestros clientes…
Atraer y fidelizar al talento se ha convertido en una necesidad cada vez más presente en las
organizaciones. Y en ese camino, trabajar en el desarrollo de la propia Marca de Empleo es
indispensable. Convertirse en “una buena opción de empleo” tanto paro los empleados actuales
como para los potenciales es una herramienta de atracción necesaria.
Entonces, es importante destacar que nuestra
Marca de Empleo ya existe. Al margen de si la
hemos definido formalmente o no, nuestra
Marca de Empleo ya tiene una determinada
forma. Entonces, debemos preguntarnos en
qué medida esa imagen realmente representa
aquello que deseamos proyectar como
compañía.
Para poder trabajar en este diseño, debemos
comenzar por definir nuestra Propuesta de
Valor para Empleados (PVE) y entender cuáles
son las variables que la componen. La PVE es la
combinación de todos aquellos elementos que
la organización ofrece a sus empleados a
cambio de sus habilidades, conocimientos y
experiencia.
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3. Cada vez más, los componentes
vinculadas a la Compensación &
Beneficios están convirtiéndose en
una variable estandarizada en el
mercado. Esto significa que para una
misma posición no se paga de un
modo claramente distinto en una
empresa que en otra. Así, resulta
fundamental empezar a identificar
qué otros aspectos de mi propuesta
de trabajo pueden hacerla más
atractiva que las de mis
competidores.
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Los paquetes de Compensación & Beneficios resultan
insuficientes
Identificar las variables que hacen que la propuesta de trabajo de una compañía sea mejor que la
de su competencia y administrar dichas variables eficientemente, es fundamental para atraer y
fidelizar a sus colaboradores. Dichos elementos componen la Propuesta de Valor para Empleados
(PVE) que va mucho más allá de los componentes vinculados a la compensación y los beneficios
en la que hacen foco las miradas más tradicionales.

4. Una PVE eficaz requiere de un conjunto alineado de programas de remuneración total, una sólida
estrategia de imagen de la empresa y un plan de comunicación.
Para trabajar en la definición de la PVE es importante comenzar por definir mi “población
objetivo”. No todas las personas valoran lo mismo, y por lo tanto es importante identificar a quién
vamos a hablarle para diseñar el mensaje y elegir los canales de comunicación más adecuados.
La PVE se define en base a la cultura de la
organización e incluye los siguientes cuatro
pilares:
o la compañía: en términos de su misión y
valores, sus marcas, sus acciones de RSE.
o el liderazgo: en tanto estilo de gerenciamiento
valorado dentro la cultura organizacional.
o el puesto de trabajo: referido a la tarea
cotidiana, a la relación con su líder inmediato y
con sus pares y las posibilidades de trascender
los límites de su propia función.
o la recompensa: que son la compensación, los
beneficios y las prestaciones.
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Dimensiones de la Propuesta de Valor para Empleados

5. En Savvy trabajamos con nuestras empresas clientes en el diseño de su propia PVE y en la
definición de estrategias para la consolidación de su Marca de Empleo.
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Metodología para el diseño de la PVE
Un desafío interdisciplinario
Es muy habitual encontrar que los proyectos vinculados a Marca de Empleo en las
organizaciones están asociados a la gestión de Recursos Humanos . Y en algunos casos, aún más

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específicamente a la gestión de Reclutamiento & Selección. Sin embargo, como hemos visto, la
construcción de la Marca de Empleo va mucho más allá de las iniciativas vinculadas al
reclutamiento de nuevos candidatos. Si centrásemos la mirada en este punto, seguramente no
sólo estaremos haciendo un trabajo sesgado y parcial, sino que además estaremos desperdiciando
recursos y esfuerzos.
La construcción de una Marca de Empleo incluye aspectos vinculadas a la gestión de Recursos
Humanos, pero también a la gestión de las marcas de productos y servicios, y a la relación de la
organización con la comunidad. Por lo tanto, es fundamental que todas estas áreas que trabajen
coordinadamente. Muchas veces, se gestionan en las áreas de Marketing por ejemplo, diferentes
acciones orientadas “al consumidor”. Pero, ¿no son los propios empleados de la compañía
“consumidores” (reales o potenciales) de nuestros productos y servicios? Como éste, podemos
identificar múltiples ejemplos en los que las acciones de un área pueden enriquecerse con la
mirada de la otra y donde una misma acción (y una misma inversión de tiempo y de dinero) puede
tener un impacto mucho más amplio.