la importancia del capital humano

1. 1
Importancia del
Capital Humano
en el crecimiento
empresarial

2. 2
Capital Intelectual
Capital Intelectual: es la combinación de
características de la organización que hacen
ÚNICA y VALIOSA a una empresa
ACTIVOS
TANGIBLES
ACTIVOS
INTANGIBLES
VALOR
DE LA EMPRESA

3. 3
VALOR DEL
MERCADO
CAPITAL
FINANCIERO
CAPITAL
INTELECTUAL
CAPITAL
ORGANIZACIONAL
CAPITAL
HUMANO
PROCESOS
CULTURA
INNOVACIÓN
BASE
RELACIONES
POTENCIAL
CAPITAL DE
CLIENTES
BASE
RELACIONES
POTENCIAL

4. 4
Este es el factor que se perfila como clave para la competitividad en el futuro
y la empresa que no conozca, valore y gestione su capital intelectual, tendrá
pocas posibilidades de competir en este nuevo escenario.
El Dow Jones
Sustainability Index
(conocido como DJSI) es un
índice basado en la
capitalización bursátil de
aquellas compañías que son
líderes en su sector en el
establecimiento y la
comunicación de
políticas basadas en el
Capital Intelectual
El Capital Intelectual
http://www.sustainability-indexes.com

5. 5
Balanced Scorecard
E C R
Capital Intelectual (Tiendas Sears)

6. 6
Activos Financieros e Intangibles
(de Manos a Mentes)
7
166.902
23.626
12
157.536
13.311
72
22.962
320
141
9.619
68
- 0,2
- 17.943
85.173
37.153
65.298
10.954
Capital Financiero
(CF)
1,04
38.509
4
285.320
30
328.257
CI / CF
Capital Intelectual
(CI)
Empresa

7. 7
PROPORCIÓN
DE CAPITAL
INTELECTUAL
TIEMPO
AGRÍCOLA
Etapa
Industrial
SERVICIOS
CONOCIMIENTO
INDUSTRIAL
Bajo
Alto
Medio
De Manos a Mentes
1900-1970
RELACIONES
INDUSTRIALES
1970-1990
RECURSOS
HUMANOS
GESTIÓN DEL
TALENTO
1990-2008

8. 8
• LA DEFINICIÓN DE TALENTO NO ES UN UNA
DEFINICIÓN UNIVERSAL.
• LA DEFINICIÓN ES DE ALGUIEN QUE MIRA A UN
EMPLEADO Y LO VE COMO UN TALENTO, ES DECIR
QUE LO HACE DESDE SU PROPIO MODELO O
ESQUEMA.
• NO OBSTANTE ESTA VISIÓN SUBJETIVA, HAY
CIERTOS DATOS EN COMÚN QUE HACEN QUE SE
PUEDAN CONSIDERAR A ALGUNAS PERSONAS
COMO TALENTOS.
Talento es un concepto subjetivo

9. 9
¿Qué define al Talento?
• La industria ó negocio en el que trabajamos
• El potencial futuro del candidato
• Que podría ser uno de los futuros directivos
• La elevada rotación en el puesto que ocupa
• La importancia estratégica del puesto ocupado
• Recibe ofertas laborales continuamente
• La dificultad de encontrar una persona para el puesto
• El costo de la reposición de la persona

10. 10
EL TALENTO, COMO CONJUNTO DE ELEMENTOS
QUE HACEN UNA DIFERENCIA PERSONAL,
QUE SE TRADUCE EN COMPORTAMIENTO
DIFERENCIAL, HA SIDO SIEMPRE ESCASO.
PERO ES LA FUENTE DE TODA VENTAJA
COMPETITIVA SOSTENIBLE, EN CUALQUIER
PROYECTO EMPRESARIAL.
Entrevista Personal
Vivencias de un Catador de Talentos
Carlos López Combarros

11. 11
Gestión del Talento (Construyendo Compromiso)
Pilar JERICÓ
TALENTO ES LA PERSONA COMPROMETIDA,
QUE PONE SUS CAPACIDADES EN PRÁCTICA
PARA OBTENER RESULTADOS SUPERIORES,
EN UN ENTORNO Y ORGANIZACIÓN
DETERMINADA.
CAPACIDAD X COMPROMISO

12. 12
¿Qué caracteriza a un Talento?
• El compromiso personal con el éxito
• La capacidad de auto dirección
• La capacidad y actitud de aprendizaje continuo
• La capacidad de interactuar con otros
• La flexibilidad y adaptación al cambio
• Los conocimientos técnicos
• La calidad del servicio al cliente
• La capacidad de innovación y generación de ideas
• El ejercicio del auto desarrollo

13. 13
El Talento hace la diferencia
Pilar JERICÓ
UN TALENTO:
 ES ALGUIEN DIFERENTE PARA LOS CLIENTES
 ES ALGUIEN DIFERENTE PARA LOS PROYECTOS
 ES ALGUIEN IMPORTANTE PARA LOS EMPLEADOS
 ES ALGUIEN DIFERENTE PARA LA ORGANIZACIÓN

14. 14
Talento y Competencias
COMPETENCIAS
PERSONALES
CONDUCTAS
OBSERVABLES

15. 15
• Disminución de la tasa de nacimientos
• Búsqueda de carreras de resultado rápido (¡ya!)
• Reducción de la proporción de estudiantes en
profesiones “hard” (ej: Ingenierías)
• Precariedad Laboral (ruptura del “contrato para
siempre”)
• La Demanda supera a la Oferta (ej: IT)
“Guerra” por el Talento
Creciente Escasez de Talentos

16. 16
- ¿Qué tiene de diferente trabajar en Google?
- Trabajé en otras empresas que son o eran líderes en su rubro, como
Reuters o Cisco, PERO LA GRAN DIFERENCIA DE GOOGLE ES LA GENTE.
Y esto lo puedo decir desde adentro, aunque también era mi
pensamiento antes de ingresar a trabajar aquí. Cuando uno trabaja con
gente inteligente, que pasó por muchas instancias de entrevista para
cumplir su sueño, todo se hace más fácil.
- ¿Cuál es la unidad de medida de los logros para
un empleado?
- Se miden varias cuestiones, pero en general tenemos numerosos
objetivos que se van evaluando permanentemente con jefes y pares.
ES UNA COMPAÑÍA MUY ORIENTADA A RESULTADOS QUE
INVIERTE MUCHÍSIMO EN EL DESARROLLO Y EL BIENESTAR DE
SUS EMPLEADOS. A LA VEZ, SE EXIGE MUCHÍSIMO Y A TODA
HORA.
"La gran diferencia de Google es la gente“
Alberto AREBALOS - Director de Comunicaciones para América latina

17. 17

18. 18
¿Qué buscan hoy los
talentos?

19. 19
¿Qué buscan hoy los talentos?
5
5
0

20. 20
Lo que conversamos estos días…
• El apuro, la impaciencia, todo “ya”
• Limitaciones al esfuerzo adicional
• La idea de “divertirse” (have fun) . Quieren ir a la
entrevista con sus amigos
• El manejo flexible de los tiempos (yoga, trabajar
los viernes desde la casa)
• El desarrollo personal ante todo

21. 21
¿Qué esperan los empleados de las empresas?
Source: HR Executive Review: New York: Conference Board, 1997

22. 22
• Nacidos en la década del ’80
• Recién incorporados al mundo laboral
• Criados con las nuevas tecnologías (que
dominan más que los mayores)
• Cultura de la velocidad y el cambio
• Espíritu emprendedor, experimentación
• Más dispuestos a cambiar de empleo
(si se aburren, escasean desafíos, la carrera es lenta)
• Buscan más libertad, más flexibilidad
y desarrollo personal (no “la carrera”)
• Foco en proyectos con valor agregado (en
los que puedan aprender)
• Privilegian el entorno del grupo humano con
el que van a trabajar
• Necesitan un referente, un coach (que los
guíe en el aprendizaje y les brinde contención)
La Generación “Y”

23. 23
El Nuevo Acuerdo
(Trato) Laboral

24. 24
Los procesos económicos y sus ciclos hicieron que el viejo
trato, antes tan eficiente, se resquebrajara a partir de los
nuevos modelos de gestión.
El “trato laboral” ha cambiado: NO HAY MÁS TRATO
PARA TODA LA VIDA.
Ante la inseguridad las personas prefieren trabajos que los
capaciten y que le agreguen valor a su empleabilidad (no
que se la disminuya anquilosándose en una estructura).
Cambios en el “Trato Laboral”

25. 25
VIEJO TRATO PERCEPCIÓN
DEL TRATO HOY
NUEVO TRATO
SI USTED…
• ES LEAL A LA EMPRESA
• TRABAJA DURO
• HACE LO QUE LE DECIMOS
LE OFRECEMOS…
• TRABAJO SEGURO
• AJUSTES SALARIALES
• SEGURIDAD FINANCIERA
USTED SERÁ PARTE DE…
• UNA ORGANIZACIÓN
SEGURA E INSÍPIDA
“UN DÍA DE TRABAJO JUSTO,
POR UN PAGO JUSTO”
SI USTED…
• SE QUEDA EN LA EMPRESA
• HACE SU TRABAJO Y EL
DE OTROS
• INTEGRA VARIOS EQUIPOS
VOLUNTARIAMENTE
LE OFRECEMOS…
• TRABAJO, SI PODEMOS
• EL MISMO SUELDO
• GESTOS DE QUE USTED
NOS IMPORTA
USTED SERÁ PARTE DE…
• UNA ORGANIZACIÓN
CON PROBLEMAS
“MÁS TRABAJO Y MÁS
RIESGO POR IGUAL SUELDO”
SI USTED…
• DESARROLLA LAS
COMPETENCIAS REQUERIDAS
• LAS APLICA AYUDANDO AL
ÉXITO DE LA EMPRESA
• SE COMPORTA ACORDE CON LOS
NUEVOS VALORES EMPRESARIOS
LE OFRECEMOS…
• UN ENTORNO LABORAL
DESAFIANTE
• EMPLEABILIDAD
• COMPENSACIÓN POR SU
CONTRIBUCION INDIVIDUAL
USTED SERÁ PARTE DE …
• UNA ORGANIZACIÓN DINÁMICA
Y REVITALIZADA
“UNA ASOCIACIÓN FLEXIBLE Y
MUTUAMENTE BENEFICIOSA”

26. 26
El Trato Laboral
VIEJO TRATO NUEVO TRATO
• PERSONAS COMO “RECURSOS”
• EMPLEADOS AISLADOS EN LOS PUESTOS
• HORARIOS ESTABLECIDOS CON RIGIDEZ
• FIDELIDAD “ETERNA” A LA ORGANIZACIÓN
• EJECUTORES DE TAREAS
• ACENTO EN LA ESPECIALIZACIÓN
• ENFASIS EN LAS DESTREZAS MANUALES
• MANO DE OBRA
• PERSONAS COMO “SOCIAS”
• COLABORADORES AGRUPADOS EN EQUIPOS
• METAS NEGOCIADAS Y COMPARTIDAS
• EMPLEADOS COMO “CLIENTES INTERNOS”
• VINCULACIÓN CON LA MISIÓN Y VISIÓN
• PARTICIPACIÓN Y COMPROMISO
• PROVEEDORES DE VALOR AGREGADO
• ENFASIS EN EL CONOCIMIENTO
• INTELIGENCIA Y TALENTO

27. 27
Gestión Estratégica
del Capital Humano

28. 28
Presentaciones Personales
 Datos profesionales
 Posición ocupada en Omint
 Sus Tres Principales Responsabilidades
 Datos Personales
 Familia
 Aficiones (deportivas, culturales, empresarias)
 Qué es lo que más le gusta VER y TOCAR
 ¿Qué espera de este Taller?
PLANEAMIENTO DEL CAPITAL HUMANO
SIGNIFICA TENER LA GENTE CORRECTA,
CON LAS COMPETENCIAS REQUERIDAS,
EN EL LUGAR, TIEMPO Y COSTOS ADECUADOS
“BUILD”
(Construir)
“BUY”
(Comprar)
“BORROW”
(Tercerizar)
COMPENSACIONES
CAPACITACIÓN
DESARROLLO
SELECCIÓN CONSULTORÍA
COMUNICACIONES
INTERNAS
Gestión Estratégica del Capital Humano

29. 29
Tercerizado
Tele
Trabajo
La Organización del Futuro
Charles Handy
Propio

30. 30
¿Cuánto Talento necesitamos en nuestra Empresa?
100%
50%
0%
100%
50%
25%
Empresas A Empresas B Empresas C

31. 31
¿Cuánto Talento necesitamos?
“Buscar Soldados con mentalidad de ser
Capitanes a mediano plazo y Generales
a largo plazo.”

32. 32
Microsoft a la caza de nuevos talentos (externos)
La compañía tecnológica estadounidense Microsoft utilizará su red Live
para distribuir videojuegos creados por sus usuarios.
El gigante del software este año comenzará a vender juegos generados
por los usuarios en su servicio online, y compartirá hasta el 70% de las
Ganancias con los desarrolladores.

33. 33
Gestión de Talento: Construir (build)
 ¿Qué personal necesitaremos en cantidad y calidad para los
próximos 2 a 5 años?
 ¿En qué áreas de trabajo cuesta más desarrollar el talento?
 ¿Qué competencias necesitaremos para los próximos 2 a 5 años?
¿Qué ocurrirá si no las tenemos?
 ¿Cuál es la tasa de egresos en nuestras áreas críticas?
¿Cuánto nos cuesta? ¿Cuál es la raíz del problema?
 ¿Qué áreas de negocio pueden sufrir mayores efectos
de la rotación del personal?
 ¿Existen guías de competencias que nos ayuden a
entender las consecuencias económicas de las
decisiones de talento en nuestro negocio?
CUESTIONES QUE DEBEMOS PREGUNTARNOS:

34. 34
Testimonios
Empresarios

35. 35
Yo, cuando hablo con alguien,
en cualquier lugar, en una cafetería,
estoy viendo si esa persona tiene
talento, y si lo tiene, quiero que
trabaje conmigo.
Jack WELCH

36. 36
"Los líderes tienen que creer en la gente"
El desafío más importante es mantener actualizada la compañía en relación
con el contexto. Hay dos valores que tienen las empresas que las hacen
exitosas: su gente y los líderes que la dirigen.
Los líderes, con un doble rol, generar la visión de la compañía y desarrollar
el talento para los próximos 10 años en forma paralela.
Del futuro, lo que sabemos es que va a ser completamente diferente del
presente. Los líderes, según mi percepción, son grandes generadores de
cambio. No hay manual para esto. La creatividad es un don importante que
se puede desarrollar, pero también hay un punto intuitivo.
José María Zas
Presidente
American Express
Argentina

37. 37
¿ Cómo evalúan ustedes el talento?
Tenemos dos evaluaciones, de mitad de año
y de fin de año.
Además, dos veces por año tenemos un Talent Review
que es pensar en la persona de acá a cinco años,
en función de cuáles van a ser sus posibilidades.
Para asegurarnos de que por lo menos para cada
posición tenemos dos sucesores listos, porque el
desafío de crecimiento para los próximos cinco años es
duplicar la compañía.
Queremos estar seguros de que tenemos el
recurso humano para acompañar este crecimiento.
Evaluación I
Evaluación II
Talent
Review I
Talent
Review II

38. 38
- “Estoy enfocada en la gestión de talento"
El talento es una conjunción de habilidades de la persona,
conocimientos y aspiraciones. Estas son las tres aristas en las que yo
evalúo y que varían dependiendo de las posiciones. En una posición como
la mía, casi el 50% del tiempo estoy enfocada en la gestión de talento.
Estoy permanentemente en una modalidad de “head hunting”.
-¿Tienen programas para desarrollarlo?
-El software es un intangible, se basa en un 99% en la gestión de talento.
Cada manager de la compañía tiene que estar pensando, desde el día
uno, en el plan de desarrollo de su gente. Debe gestionar el talento
desde las posiciones más juniors en adelante. Hay un gran foco en cómo
atraer a los mejores, retenerlos, asegurarnos de que contamos con las
herramientas para motivarlos. Antes, para una persona su meta en la vida
era ser exitoso en una compañía. Hoy es que pueda viajar por el mundo, y
tenga un buen balance entre vida y trabajo.
-¿Cuál es el mejor método para retener el talento?
-Creo que es un conjunto de cosas y no sólo la propuesta económica. Creo
que son oportunidades de desarrollo, orgullo de trabajar en la empresa.
Cuando hay que convencer demasiado a alguien para que tome una
posición no es bueno para la empresa ni para el individuo.
María Garaña Corcés
Directora Regional
Cono Sur
Microsoft

39. 39
- ¿Cómo encontrar el Talento?
-Hay que darle las oportunidades a la gente y tener
procesos que permitan la participación de todos en
alcanzar un objetivo. Tener una política de puertas
abiertas que privilegie el trabajar en equipo, tener
objetivos claros y bien alineados. En ese ámbito, solos
aparecen los talentos. A mí me gusta que venga la
persona que hizo el trabajo y lo presente, más allá de
que esté el jefe.
-¿Cómo se forma un buen equipo de trabajo?
-Hay que predicar con el ejemplo. Los directores tienen
que llevarse bien y ser un equipo, y no trabajar en
chimenea, el de manufactura por un lado, el de finanzas
por otro. También se logra un equipo cuando la gente se
siente respetada, cuando percibe que la compañía tiene
una actitud justa con él, y se celebran y reconocen
formal e informalmente los logros.
Enrique Alemañy
Presidente
Ford Argentina

40. 40
Cómo desarrollar
Talentos

41. 41
¿Cómo mejora y desarrolla la gente su nivel de competencias?
2005 2007
Otro
87,5%
Coaching
de su líder
Autodesarrollo
guiado
Capacitación
71,9%
46,9%
6,3%
Coaching
de su líder
Autodesarrollo
guiado
Capacitación
63,4%
31,7%
92,7%

42. 42
¿Cuánto Invertimos en Capacitación?
Total Anual de
Sueldos con
Cargas Sociales
10%-12%
Facturación Anual
de la Empresa
Presupuesto
Capacitación

43. 43
SECTORES
“INDECISOS”
MENOS DEL 2%
Inversión en Capacitación
Fuente: Guy Le Boterf
1%
2%
3%
4%
SECTORES
“PEDAGOGOS”
MÁS DEL
3%
SECTORES
“REALISTAS”
DEL 2%
AL 3%
• Telecomunicaciones
• Petróleo y Gas
• Bancos y Seguros
• Automotores
• Electricidad
• Agroalimentos
• Confecciones Textiles
• Madera
• Papel

44. 44
Julio 2008
La firma Deloitte anunció que
Invertirá U$S 300.000.000
en la construcción de su Centro
de Aprendizaje y Desarrollo del
Liderazgo que tiene como
objetivo desarrollar las
competencias de su personal
para poder enfrentar con éxito
los desafíos actuales del mercado.