Este documento describe los servicios de mapeo de talento ofrecidos por Human Development Solutions (HDS) para ayudar a las organizaciones a atraer, seleccionar y desarrollar el talento humano adecuado. HDS utiliza evaluaciones psicométricas y herramientas de diagnóstico en tres fases para identificar el potencial de los empleados, medir las habilidades y competencias, y desarrollar un plan de coaching individualizado. El objetivo final es alinear el talento de una organización con su estrategia de negocios.
High-Impact HR: Building a Business-Driven HR OrganizationJosh Bersin
This presentation summarizes some of Bersin by Deloitte's latest High-Impact HR research, focused on helping organizations restructure and redesign their HR organization (and the team) in a new way. Our research shows that a new model is needed - one led by specialization, business-oriented HR leaders embedded in the business, and what we call "networks of expertise" to replace the "centers of expertise" typically considered. All this, combined with self-service technology and easy to use service delivery focuses on empowering HR to be "management focused," leverage data, and support the business in new ways.
New skills and capabilities of HR are briefly included.
The document discusses the importance of HR risk management. It notes that human capital is the top concern for CEOs and that skills shortages pose major risks to businesses. Only a small percentage of companies feel they use HR optimally or that employees understand business strategy. The document then outlines objectives of HR risk management and the key steps in the HR risk management process. It provides examples of common HR risks in Africa and discusses the need for HR practices to be systematically integrated across organizations.
How to Create a Competency-Based Training Program. Webinar 04.09.14BizLibrary
Employee training is fluid, dynamic and complex – which is why competency-based training is a more important strategic component of today’s employee learning strategies. www.bizlibrary.com/webinars
A glimpse into the transformative journey of the PepsiCo talent acquisition function and a view into the future plans as presented at the 2011 Fall ERE conference by Paul Marchand - global vp talent acquisition, Sheila Stygar - sr. director talent acquisition and Chris Hoyt - talent engagement & marketing leader.
Presentation Stream f/ERE.net:
http://www.ereexpo.com/2011fall/conference/agenda/session-descriptions/#video-348
The document discusses talent management definitions, practices, and challenges based on interviews with four participants from different companies and countries. It begins by defining talent management and discussing its importance for sustaining competitive advantages. It then examines topics like the talent pipeline approach, the demand and supply gap from a supply chain perspective, global talent management challenges, and building high-quality colleagues. The document also assesses human capital metrics and retention factors across the different companies. Overall, the document provides an overview of talent management theories and practices based on insights from industry professionals.
El documento presenta un plan de carrera que describe cómo las organizaciones pueden ayudar a los empleados a desarrollar nuevas habilidades a través de la colocación en puestos de trabajo cuidadosamente seleccionados. Explica que los primeros planes de carrera se centraban en las necesidades de la organización, mientras que ahora buscan un enfoque equilibrado que beneficie tanto a la organización como al empleado. También destaca la importancia de alinear los planes de carrera con la estrategia y cultura de la organización e involuc
Este documento presenta información sobre la motivación y el liderazgo. Explica las teorías de la motivación de Maslow y el proceso de motivación. También describe las características, habilidades e ingredientes básicos de un líder efectivo, así como las diferencias entre liderazgo transaccional y transformacional. Finalmente, enfatiza la importancia de una visión sistémica y del trabajo colaborativo para el liderazgo.
Este documento explica la diferencia entre capacitación e inducción para empleados. La capacitación se enfoca en mejorar las habilidades de empleados existentes, mientras que la inducción es para orientar a nuevos empleados sobre la empresa, su misión, estructura y el puesto de trabajo. La capacitación busca tener un personal calificado y productivo, mientras que la inducción ayuda a la adaptación de nuevos empleados. El documento también describe diferentes métodos y tipos de capacitación e inducción que pueden usarse en una empresa.
High-Impact HR: Building a Business-Driven HR OrganizationJosh Bersin
This presentation summarizes some of Bersin by Deloitte's latest High-Impact HR research, focused on helping organizations restructure and redesign their HR organization (and the team) in a new way. Our research shows that a new model is needed - one led by specialization, business-oriented HR leaders embedded in the business, and what we call "networks of expertise" to replace the "centers of expertise" typically considered. All this, combined with self-service technology and easy to use service delivery focuses on empowering HR to be "management focused," leverage data, and support the business in new ways.
New skills and capabilities of HR are briefly included.
The document discusses the importance of HR risk management. It notes that human capital is the top concern for CEOs and that skills shortages pose major risks to businesses. Only a small percentage of companies feel they use HR optimally or that employees understand business strategy. The document then outlines objectives of HR risk management and the key steps in the HR risk management process. It provides examples of common HR risks in Africa and discusses the need for HR practices to be systematically integrated across organizations.
How to Create a Competency-Based Training Program. Webinar 04.09.14BizLibrary
Employee training is fluid, dynamic and complex – which is why competency-based training is a more important strategic component of today’s employee learning strategies. www.bizlibrary.com/webinars
A glimpse into the transformative journey of the PepsiCo talent acquisition function and a view into the future plans as presented at the 2011 Fall ERE conference by Paul Marchand - global vp talent acquisition, Sheila Stygar - sr. director talent acquisition and Chris Hoyt - talent engagement & marketing leader.
Presentation Stream f/ERE.net:
http://www.ereexpo.com/2011fall/conference/agenda/session-descriptions/#video-348
The document discusses talent management definitions, practices, and challenges based on interviews with four participants from different companies and countries. It begins by defining talent management and discussing its importance for sustaining competitive advantages. It then examines topics like the talent pipeline approach, the demand and supply gap from a supply chain perspective, global talent management challenges, and building high-quality colleagues. The document also assesses human capital metrics and retention factors across the different companies. Overall, the document provides an overview of talent management theories and practices based on insights from industry professionals.
El documento presenta un plan de carrera que describe cómo las organizaciones pueden ayudar a los empleados a desarrollar nuevas habilidades a través de la colocación en puestos de trabajo cuidadosamente seleccionados. Explica que los primeros planes de carrera se centraban en las necesidades de la organización, mientras que ahora buscan un enfoque equilibrado que beneficie tanto a la organización como al empleado. También destaca la importancia de alinear los planes de carrera con la estrategia y cultura de la organización e involuc
Este documento presenta información sobre la motivación y el liderazgo. Explica las teorías de la motivación de Maslow y el proceso de motivación. También describe las características, habilidades e ingredientes básicos de un líder efectivo, así como las diferencias entre liderazgo transaccional y transformacional. Finalmente, enfatiza la importancia de una visión sistémica y del trabajo colaborativo para el liderazgo.
Este documento explica la diferencia entre capacitación e inducción para empleados. La capacitación se enfoca en mejorar las habilidades de empleados existentes, mientras que la inducción es para orientar a nuevos empleados sobre la empresa, su misión, estructura y el puesto de trabajo. La capacitación busca tener un personal calificado y productivo, mientras que la inducción ayuda a la adaptación de nuevos empleados. El documento también describe diferentes métodos y tipos de capacitación e inducción que pueden usarse en una empresa.
Digital HR - Trends in Digital HR and the Future of WorkJörg Seufert
Digital transformation is disrupting established business models through faster adoption rates of new technologies. Three megatrends - working in a digital network economy, digital leadership, and dissolution of organizations - will shape the future world of work. Jobs will increasingly be automated based on their social intelligence, creativity, and perception/handling requirements. Key challenges for HR include talent management, change management, strategic workforce planning, leadership, culture/engagement, and digitalization of HR services. Roland Berger addresses these challenges through thought leadership on digital transformation and use of their own digital platform to connect stakeholders across industries.
1. The document discusses the future of HR and provides reflections from Dave Ulrich on ensuring business success.
2. It emphasizes that the role of HR is not about HR itself, but helping the business succeed in the marketplace. If the business does not succeed in the marketplace, there is no workplace.
3. HR delivers value to stakeholders by developing innovative ideas that have impact in three key areas: talent to make the organization an employer of choice, leadership to build the leadership brand, and organization through building a culture as the market identity that is also realized by employees.
El documento resume la evolución de la gerencia como disciplina desde la segunda mitad del siglo XX. Peter Drucker jugó un papel fundamental al sistematizar el conocimiento de gestión existente y popularizarlo, convirtiéndolo en una profesión aprendible. Otras figuras clave incluyen a Deming y Juran con su énfasis en la calidad, McGregor con su teoría X y Y sobre la motivación de los empleados, y Theodore Levitt al dar seriedad al marketing. La estrategia también emergió como disciplina central en los años 1960 y 1980 con las
Construct Recruitment Solutions (CRS) has submitted a proposal to STAR Industries to assist with recruiting 4 new staff positions. CRS would conduct the recruitment process including developing selection criteria, sourcing candidates, screening applications, conducting interviews and assessments, providing a shortlist, and performing reference checks. CRS offers a 6-month guarantee on its placements and would remain involved for feedback and support during that time. The fee structure includes a 15% fee of the total remuneration package, paid in installments, plus additional costs for advertising. Peter Marchant would serve as the account manager to coordinate with STAR Industries.
Este documento proporciona orientación sobre cómo elaborar descripciones y perfiles de puestos a través de entrevistas. Recomienda usar un formato de análisis de puestos y una guía de entrevista para obtener información sobre la misión, objetivos, funciones, requisitos y entorno de cada puesto. El objetivo es conocer a profundidad cada rol para apoyar el diseño y evaluación de la estructura organizacional.
El documento habla sobre el concepto de talento humano y sus componentes principales según Stephen. Luego, define el reclutamiento y selección de personal como procesos para atraer y evaluar candidatos, respectivamente. Describe diferentes fuentes y métodos de reclutamiento interno, externo y mixtos, así como técnicas para la selección como entrevistas y pruebas.
Managing talent is no longer an episodic exercise. Leading companies are taking a holistic view, from building their employer brand, to attracting new people, to developing their best people, to crafting succession strategies. Korn Ferry can deliver all this and more through a consistent methodology, IP framework, and global team of experts.
This guide provides the definitive list of Korn Ferry’s integrated talent solutions. It includes information on what each of them does and how we can use them to meet your organization’s unique needs.
The workforce and HR play a major role in a company’s digital transformation. Learn about new trends and strategies to jump start and fuel your journey.
HR as a Business Partner Series: Designing Strategic InitiativesDavid Kovacovich
This is the deck for the Keynote I delivered as part of the Northern California Human Respources Association's "HR As A Business Partner" educational series.
Aligning talent management and strategyElijah Ezendu
The document discusses aligning talent management strategies with organizational objectives. It provides several key points:
1) High performing organizations integrate talent management more than low performers. Learning executives play critical roles in integrated talent programs.
2) Effective talent strategies use tools like surveys to understand culture, and regularly review policies to support integration.
3) Aligning talent development with strategic objectives ensures resources invested in talent match needs. Competency frameworks can map objectives to standards and talent programs.
4) Questions during alignment include identifying talent requirements from strategies, growing existing talent, and designing leader development programs.
El documento habla sobre la gestión del talento humano en las organizaciones. Explica que actualmente las personas son valoradas por sus conocimientos y aportes intelectuales. Describe los procesos de gestión del talento humano como la admisión de personas, el reclutamiento y la redacción de anuncios de empleo. Resalta que una adecuada gestión del talento humano es fundamental para el éxito de las organizaciones.
The document outlines the key components of an effective talent management program, including competency management, workforce planning, talent acquisition, performance management, learning and development, leadership development, and succession management. It also lists additional common components like governance, external influencers, strategic alignment, organizational climate, and technology. The document emphasizes that talent programs must start with a positive company culture aligned with goals, and include globally aligned systems and processes to support recruitment, career development, training, and reward/retention of top talent. Initial steps include developing a talent strategy, identifying supporting systems, engaging leadership, and addressing fundamental gaps.
The document discusses how HR can better support the business strategy through developing a new HR operating model and compliance model. The key points are:
1) HR aims to transition from an administrative function to strategic business partners that provide workforce management counsel and ensure policy/regulatory compliance.
2) The new HR operating model splits responsibilities between business partners, operations, and centers of excellence to better support strategic priorities and business needs.
3) The compliance model aims to formalize critical HR rules, ensure practices are coherent across sites, and reduce risks from audits through collaboration with compliance teams.
Human Resources Performance Management Metrics PowerPoint Presentation Slides SlideTeam
Looking to take up your HR performance metrics PowerPoint show to next level? Just check out our readymade deck Human Resources Performance Management Metrics PowerPoint Presentation Slides with 61 slides precisely showcase the data. Our Human Resources Performance Management Metrics PPT presentation supports to underline the important aspects related to HR performance metrics like performance review the role of HR, metrics model, most common HR metrics, employee turnover, profit per employee, revenue per employee, revenue-cost per employee comparison, workforce diversity by gender, staff with professional qualification, competency rating and many more such designs examples. With help of our PowerPoint presentation deck HR teams and managers can easily present the content and reports to the target management. Furthermore, using this visually impactful PPT slide sample, you can brief employees about employee absence schedule, employee absenteeism, employee attendance tracker, performance review scoring, training hours per employee etc. Above all, exclusive presentation slides like employee satisfaction, staff engagement model, David Zinger or Aon Hewitt employee engagement, HR Dashboard etc. are included to touch all aspects of a brilliant human resources PPT presentation. So, what’s holding you back? Click and download our readymade Human Resources Performance Management Metrics Presentation sample and show your PowerPoint skills. Enlighten folks on baseless intolerance with our Human Resources Performance Management Metrics PowerPoint Presentation Slides. Condemn any acts of bigotry.
Este documento trata sobre el desarrollo de carrera y la responsabilidad compartida entre empleados y organizaciones. Define la carrera como la secuencia individualmente percibida de experiencias laborales a lo largo de la vida. El desarrollo de carrera es un proceso continuo de colaboración donde tanto empleados como gerentes y la organización deben desempeñar roles como establecer metas, dar y recibir feedback, y proveer recursos y oportunidades. Un marco estratégico efectivo incluye actividades de aprendizaje, me
El documento describe la evolución de la gestión del talento humano y las nuevas concepciones en la administración del talento, reconociendo al trabajador como un potencial que necesita desarrollarse. También destaca la importancia de valorar el factor humano como base del desarrollo empresarial y ver a la empresa como un sistema donde el trabajador forma parte e influye en el desarrollo de la organización. Además, resalta la necesidad de optimizar los recursos humanos mediante la aplicación de modelos de gestión del talento que garanticen el desar
This webinar covered HR strategic planning and how to ensure an HR strategic plan supports an organization's overall strategic plan. The webinar discussed the top five reasons why plans fail, including poor communication, lack of leadership, and lack of personal ownership. It also reviewed what should be included in an HR strategic plan, such as recruiting, engagement, performance management, and succession planning. Attendees were encouraged to review their organization's strategic plan and develop an aligned HR plan to support organizational goals.
El documento describe las diferentes conceptualizaciones del liderazgo y la estructura del proceso de liderazgo. Explica la diferencia entre un jefe y un líder, destacando que un líder gana la confianza de su equipo a través de la motivación e influencia positiva, mientras que un jefe se basa más en la autoridad. También enumera las características clave de un buen líder como la visión, la comunicación efectiva, la organización y la capacidad de marcar objetivos claros.
Managing talented people in a company needs previously to FIND them. Identification and sorting of professionals and skills is an unavoidable step. Where else to start with?
Digital HR - Trends in Digital HR and the Future of WorkJörg Seufert
Digital transformation is disrupting established business models through faster adoption rates of new technologies. Three megatrends - working in a digital network economy, digital leadership, and dissolution of organizations - will shape the future world of work. Jobs will increasingly be automated based on their social intelligence, creativity, and perception/handling requirements. Key challenges for HR include talent management, change management, strategic workforce planning, leadership, culture/engagement, and digitalization of HR services. Roland Berger addresses these challenges through thought leadership on digital transformation and use of their own digital platform to connect stakeholders across industries.
1. The document discusses the future of HR and provides reflections from Dave Ulrich on ensuring business success.
2. It emphasizes that the role of HR is not about HR itself, but helping the business succeed in the marketplace. If the business does not succeed in the marketplace, there is no workplace.
3. HR delivers value to stakeholders by developing innovative ideas that have impact in three key areas: talent to make the organization an employer of choice, leadership to build the leadership brand, and organization through building a culture as the market identity that is also realized by employees.
El documento resume la evolución de la gerencia como disciplina desde la segunda mitad del siglo XX. Peter Drucker jugó un papel fundamental al sistematizar el conocimiento de gestión existente y popularizarlo, convirtiéndolo en una profesión aprendible. Otras figuras clave incluyen a Deming y Juran con su énfasis en la calidad, McGregor con su teoría X y Y sobre la motivación de los empleados, y Theodore Levitt al dar seriedad al marketing. La estrategia también emergió como disciplina central en los años 1960 y 1980 con las
Construct Recruitment Solutions (CRS) has submitted a proposal to STAR Industries to assist with recruiting 4 new staff positions. CRS would conduct the recruitment process including developing selection criteria, sourcing candidates, screening applications, conducting interviews and assessments, providing a shortlist, and performing reference checks. CRS offers a 6-month guarantee on its placements and would remain involved for feedback and support during that time. The fee structure includes a 15% fee of the total remuneration package, paid in installments, plus additional costs for advertising. Peter Marchant would serve as the account manager to coordinate with STAR Industries.
Este documento proporciona orientación sobre cómo elaborar descripciones y perfiles de puestos a través de entrevistas. Recomienda usar un formato de análisis de puestos y una guía de entrevista para obtener información sobre la misión, objetivos, funciones, requisitos y entorno de cada puesto. El objetivo es conocer a profundidad cada rol para apoyar el diseño y evaluación de la estructura organizacional.
El documento habla sobre el concepto de talento humano y sus componentes principales según Stephen. Luego, define el reclutamiento y selección de personal como procesos para atraer y evaluar candidatos, respectivamente. Describe diferentes fuentes y métodos de reclutamiento interno, externo y mixtos, así como técnicas para la selección como entrevistas y pruebas.
Managing talent is no longer an episodic exercise. Leading companies are taking a holistic view, from building their employer brand, to attracting new people, to developing their best people, to crafting succession strategies. Korn Ferry can deliver all this and more through a consistent methodology, IP framework, and global team of experts.
This guide provides the definitive list of Korn Ferry’s integrated talent solutions. It includes information on what each of them does and how we can use them to meet your organization’s unique needs.
The workforce and HR play a major role in a company’s digital transformation. Learn about new trends and strategies to jump start and fuel your journey.
HR as a Business Partner Series: Designing Strategic InitiativesDavid Kovacovich
This is the deck for the Keynote I delivered as part of the Northern California Human Respources Association's "HR As A Business Partner" educational series.
Aligning talent management and strategyElijah Ezendu
The document discusses aligning talent management strategies with organizational objectives. It provides several key points:
1) High performing organizations integrate talent management more than low performers. Learning executives play critical roles in integrated talent programs.
2) Effective talent strategies use tools like surveys to understand culture, and regularly review policies to support integration.
3) Aligning talent development with strategic objectives ensures resources invested in talent match needs. Competency frameworks can map objectives to standards and talent programs.
4) Questions during alignment include identifying talent requirements from strategies, growing existing talent, and designing leader development programs.
El documento habla sobre la gestión del talento humano en las organizaciones. Explica que actualmente las personas son valoradas por sus conocimientos y aportes intelectuales. Describe los procesos de gestión del talento humano como la admisión de personas, el reclutamiento y la redacción de anuncios de empleo. Resalta que una adecuada gestión del talento humano es fundamental para el éxito de las organizaciones.
The document outlines the key components of an effective talent management program, including competency management, workforce planning, talent acquisition, performance management, learning and development, leadership development, and succession management. It also lists additional common components like governance, external influencers, strategic alignment, organizational climate, and technology. The document emphasizes that talent programs must start with a positive company culture aligned with goals, and include globally aligned systems and processes to support recruitment, career development, training, and reward/retention of top talent. Initial steps include developing a talent strategy, identifying supporting systems, engaging leadership, and addressing fundamental gaps.
The document discusses how HR can better support the business strategy through developing a new HR operating model and compliance model. The key points are:
1) HR aims to transition from an administrative function to strategic business partners that provide workforce management counsel and ensure policy/regulatory compliance.
2) The new HR operating model splits responsibilities between business partners, operations, and centers of excellence to better support strategic priorities and business needs.
3) The compliance model aims to formalize critical HR rules, ensure practices are coherent across sites, and reduce risks from audits through collaboration with compliance teams.
Human Resources Performance Management Metrics PowerPoint Presentation Slides SlideTeam
Looking to take up your HR performance metrics PowerPoint show to next level? Just check out our readymade deck Human Resources Performance Management Metrics PowerPoint Presentation Slides with 61 slides precisely showcase the data. Our Human Resources Performance Management Metrics PPT presentation supports to underline the important aspects related to HR performance metrics like performance review the role of HR, metrics model, most common HR metrics, employee turnover, profit per employee, revenue per employee, revenue-cost per employee comparison, workforce diversity by gender, staff with professional qualification, competency rating and many more such designs examples. With help of our PowerPoint presentation deck HR teams and managers can easily present the content and reports to the target management. Furthermore, using this visually impactful PPT slide sample, you can brief employees about employee absence schedule, employee absenteeism, employee attendance tracker, performance review scoring, training hours per employee etc. Above all, exclusive presentation slides like employee satisfaction, staff engagement model, David Zinger or Aon Hewitt employee engagement, HR Dashboard etc. are included to touch all aspects of a brilliant human resources PPT presentation. So, what’s holding you back? Click and download our readymade Human Resources Performance Management Metrics Presentation sample and show your PowerPoint skills. Enlighten folks on baseless intolerance with our Human Resources Performance Management Metrics PowerPoint Presentation Slides. Condemn any acts of bigotry.
Este documento trata sobre el desarrollo de carrera y la responsabilidad compartida entre empleados y organizaciones. Define la carrera como la secuencia individualmente percibida de experiencias laborales a lo largo de la vida. El desarrollo de carrera es un proceso continuo de colaboración donde tanto empleados como gerentes y la organización deben desempeñar roles como establecer metas, dar y recibir feedback, y proveer recursos y oportunidades. Un marco estratégico efectivo incluye actividades de aprendizaje, me
El documento describe la evolución de la gestión del talento humano y las nuevas concepciones en la administración del talento, reconociendo al trabajador como un potencial que necesita desarrollarse. También destaca la importancia de valorar el factor humano como base del desarrollo empresarial y ver a la empresa como un sistema donde el trabajador forma parte e influye en el desarrollo de la organización. Además, resalta la necesidad de optimizar los recursos humanos mediante la aplicación de modelos de gestión del talento que garanticen el desar
This webinar covered HR strategic planning and how to ensure an HR strategic plan supports an organization's overall strategic plan. The webinar discussed the top five reasons why plans fail, including poor communication, lack of leadership, and lack of personal ownership. It also reviewed what should be included in an HR strategic plan, such as recruiting, engagement, performance management, and succession planning. Attendees were encouraged to review their organization's strategic plan and develop an aligned HR plan to support organizational goals.
El documento describe las diferentes conceptualizaciones del liderazgo y la estructura del proceso de liderazgo. Explica la diferencia entre un jefe y un líder, destacando que un líder gana la confianza de su equipo a través de la motivación e influencia positiva, mientras que un jefe se basa más en la autoridad. También enumera las características clave de un buen líder como la visión, la comunicación efectiva, la organización y la capacidad de marcar objetivos claros.
Managing talented people in a company needs previously to FIND them. Identification and sorting of professionals and skills is an unavoidable step. Where else to start with?
El documento describe un sistema de gestión de talento (Talent Management System) que ofrece herramientas en línea para evaluar el desempeño y potencial del personal de una organización. El sistema incluye diagnósticos de efectividad gerencial, de ventas, operativa y clima organizacional, así como perfiles de requisitos y destrezas. Estas herramientas brindan soluciones para la identificación, desarrollo y evaluación del talento, con beneficios como rapidez, disponibilidad las 24 horas y reportes en lenguaje gerencial.
HDS es una firma consultora en recursos humanos mexicana especializada en el diagnóstico y desarrollo de talento. Ofrece productos y servicios para la gestión y desarrollo del capital humano con alta validez y predictibilidad. Cuenta con presencia en México y Latinoamérica y es certificador autorizado de herramientas de evaluación de talento.
RESULTADOS DE NEGOCIO POR MEDIO DE LA GESTIÓN DEL TALENTO
En HCI ayudamos a nuestros clientes a atraer, desarrollar y retener talento. Somos su mejor aliado en la tarea de perfeccionar sus estrategias, procesos, prácticas y proyectos de Recursos Humanos y Capacitación.
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Este documento resume los servicios de recursos humanos que incluyen capacitaciones, evaluaciones de desempeño, assessment centers, clima laboral, outplacement, coaching y consultoría. También describe brevemente cada servicio y proporciona ejemplos de cómo se aplican para mejorar el rendimiento de los empleados y las operaciones de la empresa.
Issanova Soluciones ofrece una variedad de servicios de gestión de talento humano, incluyendo reclutamiento y selección, evaluación de candidatos, investigación de mercado, gestión por perfiles óptimos, modelos de gestión por desempeño y gestión humana por procesos. La empresa se enfoca en brindar soluciones integrales personalizadas para ayudar a las organizaciones a desarrollar modelos competitivos de gestión de talento.
Este documento describe los servicios de una empresa de consultoría en gestión del cambio, innovación y recursos humanos. Ofrece estrategias de transformación e innovación a través de siete herramientas clave. Ayuda a las empresas a medir su capacidad innovadora, desarrollar líderes y culturas flexibles, e implementar procesos y sistemas de recursos humanos para gestionar el cambio organizativo de manera efectiva.
Soluciones Integrales Empresariales ofrece servicios integrales en gestión de talento humano, seguridad y salud ocupacional, estrategia de negocio y capacitación. La empresa busca ser líder en el mercado nacional e internacional adaptándose a las necesidades de cada cliente y potenciando su capital humano. Ofrece soluciones en reclutamiento, evaluaciones, selección, consultoría en recursos humanos, desarrollo humano, eventos empresariales, gestión estratégica y tecnología de recursos humanos.
La ventaja competitiva de las empresas del siglo XXI está en el conocimiento; conocimiento que ostentan las personas. Conseguir el compromiso de los empleados, es el reto.
Soluciones.
Human performance - Presentación talento y eficienciaÀngels Mora Calvó
Esta empresa de consultoría se especializa en el desarrollo del talento organizacional. Su misión es aportar soluciones formativas y estrategias de desarrollo y gestión del talento para mejorar la efectividad personal y organizacional de sus clientes. Su visión es ser la mejor opción para sus clientes al brindar soluciones a sus retos de formación, desarrollo y gestión del talento.
Selekto Consultores en Recursos Humanos, es una firma de servicios de consultoría de recursos humanos. Ofrecemos soluciones de consultoría y externalización de funciones de recursos humanos, que adaptamos a las necesidades de la empresa para garantizar la mejora de sus procesos y la optimización de costes. Buscamos ofrecer valores diferenciales en todo proyecto que emprendemos, a través del máximo nivel de integridad y de confidencialidad.
En nuestros procesos de Selección de Personal, Headhunting, Programas de Coaching, Evaluaciones de Potencial, Asesoría para mayor empleabilidad y otros servicios vinculados con la gestión de los recursos humanos, buscamos la excelencia en los resultados, planteando un enfoque personalizado y respetando la cultura y valores de nuestros clientes, generando así vínculos de confianza que son perdurables en el tiempo.
CREAENLACE es una empresa de consultoría en gestión de personas que ofrece servicios de reclutamiento, selección, capacitación, evaluación del desempeño, estudios de clima organizacional y satisfacción de clientes. La empresa busca apoyar a sus clientes en el mejoramiento de los procesos de recursos humanos a través del diseño de sistemas de gestión y evaluación del talento, y el desarrollo de las competencias del personal.
El documento habla sobre la importancia de gestionar el talento humano durante procesos de fusión y reorganización de entidades financieras. Explica que identificar y valorar bien el talento es clave para facilitar la integración de plantillas y fusiones de equipos. Ofrece varios servicios como valoraciones del talento, mapas del talento y programas de desarrollo para apoyar estos procesos y reducir la incertidumbre.
Nuestra misión principal es ser el centro de confianza que brinda soluciones integrales, innovadoras y de calidad en el área de Gestión Humana; adaptándonos a los desafíos propuestos por nuestros clientes para elevar la competitividad de sus negocios.
El documento resume los servicios de evaluación de talento ofrecidos por Human Development Solutions, incluyendo el OPQ32 y SHL Verify. El OPQ32 es una herramienta de evaluación de personalidad que mide 32 rasgos de personalidad divididos en tres áreas. SHL Verify es una solución de evaluación en línea que ayuda a predecir el rendimiento y potencial de los candidatos de manera rápida y segura. También ofrecen el cuestionario MQ para medir la motivación de los empleados.
El documento presenta la propuesta de valor de Adrián Chiogna para una organización. Resume sus habilidades técnicas (hard skills) y blandas (soft skills), así como logros y recomendaciones de otros profesionales. Chiogna ofrece experiencia en finanzas, administración, liderazgo y gestión de proyectos para generar valor a través del desarrollo e implementación de sistemas y procesos.
Development and Training Ltda ofrece servicios de consultoría en gestión de talento humano, selección y evaluación de talentos, formación, entrenamiento y desarrollo organizacional. La compañía se especializa en procesos de desarrollo organizacional que mejoran el rendimiento de los empleados y los resultados de los clientes. Ofrece servicios como gestión del talento humano, formación y entrenamiento, comunicación estratégica, desarrollo gerencial, evaluación de altos potenciales y más.
Este documento presenta varias metodologías y diagnósticos ofrecidos por la compañía Persona GLOBAL para ayudar a las organizaciones a mejorar los resultados empresariales. Persona GLOBAL proporciona herramientas individuales y organizacionales basadas en investigaciones rigurosas. Algunas de las metodologías que se describen incluyen perfiles de competencias directivas, evaluaciones de inteligencia emocional, y diagnósticos para medir la alineación organizacional y la agilidad para adaptarse al cambio.
Este documento describe los servicios de consultoría en recursos humanos de Human Development Solutions, incluyendo su certificación como distribuidor autorizado del cuestionario FIRO-B. El FIRO-B mide las necesidades interpersonales de inclusión, control y afecto, y puede utilizarse para mejorar el rendimiento de los equipos, el liderazgo y las relaciones. El documento también proporciona detalles sobre los programas de certificación en el uso del FIRO-B.
El documento presenta a Human Development Solutions, una consultora especializada en el diagnóstico y desarrollo de talento que ofrece evaluaciones de personalidad como MBTI, FIRO-B y TKI. Estas herramientas ayudan a mejorar el autoconocimiento, las relaciones, el manejo de conflictos y el rendimiento de los equipos. La consultora es el único distribuidor autorizado de estas evaluaciones en México y Centroamérica.
El documento describe los servicios de consultoría en recursos humanos de Human Development Solutions, incluyendo el diagnóstico Myers-Briggs Type Indicator (MBTI). Ofrece programas de certificación en MBTI, talleres e intervenciones sobre desarrollo personal y de equipos, así como materiales de apoyo para aplicar MBTI y otros diagnósticos.
Este documento presenta varios programas de certificación y especialización ofrecidos por Human Development Solutions (HDS) para capacitar profesionales en el uso de herramientas de evaluación de personalidad y desempeño como MBTI, FIRO-B, Strong, OPQ32, MQ, SHL Verify, TKI y GPI. Los programas incluyen cursos interactivos de uno a cuatro días para enseñar la administración ética, interpretación de resultados e implementación en áreas como coaching, selección de personal, desarrollo de carrera y liderazgo.
HDS ofrece 3 herramientas en línea para el desarrollo personal y profesional: la Evaluación 360°, el EQ-Sight y el Diagnóstico Pre Coaching. Estas herramientas permiten evaluar competencias, inteligencia emocional y características de personalidad para generar planes de desarrollo, mejorar el rendimiento y las relaciones interpersonales.
El documento describe CEB Development Coach, una herramienta en línea para el desarrollo de habilidades en el lugar de trabajo. Ofrece un modelo de aprendizaje del 70-20-10 que utiliza experiencias, aprendizaje entre compañeros y formación tradicional. La herramienta ayuda a los empleados a desarrollar nuevas competencias mediante actividades simples y retroalimentación, lo que mejora el rendimiento y cierra las brechas de desarrollo de las organizaciones.
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contratación, promoción y desarrollo.
Utilizamos evaluaciones psicométricas y
algorítmicas (personalidad, habilidad, motivación,
competencias, desarrollo, etc.) que soportan los
resultados más sólidos y sostenibles en el mercado
para impulsar el futuro de las organizaciones.
SHL es líder mundial en innovación del talento.
HDS es Premium Reseller de SHL en México.
7. Talent Mapping • 3
Fases
HumanDevelopmentSolutions.co
m
Identificar a
los Altos
Potenciales
para asegurar
que están
enfoncando los
recursos para
el desarrollo
de talento en
la gente
correcta.
•Brindar la retroalimentación.
•Asesorar al HIPO sobre las áreas
en las que hay margen para la
mejora.
• Utilizar la plataforma interactiva
donde cada ejecutivo podrá
explorar
y trabajar para desarrollar
habilidades en el trabajo.
Nota: cada servicio es
independiente y se puede incluir o
complementar en el proceso a
conveniencia.
Motivación
MQ
®
FASE 1
(Básica)
FASE 2
(Profunda)
FASE 3
(Follow-Up)
HIPO
Habilidad
Verify
®
Personalidad
OPQ®
Reportes de Competencias
Universales y de Liderazgo
Identificar las fortalezas y áreas de oportunidad
para tener evidencia objetiva de las
necesidades de desarrollo, utilizando
evaluaciones vanguardistas que miden factores
relevantes
de liderazgo y competencias (habilidad,
personalidad y motivación).
Nota: cada herramienta es
independiente y se puede incluir o
complementar
en el proceso a conveniencia.
COACHING DEVELOPMENT
COACH
HDS
FEEDBACK
Experience
8. FASE 1 • Talent Mapping • OPQ®
(Personalidad)
Identifica al personal adecuado para el
puesto adecuado
OPQ®
es una de las herramientas más utilizadas y
respetadas del estilo de comportamiento laboral.
Establece un alto nivel de medición,
proporcionando a los profesionales de recursos
humanos información pertinente y precisa para la
toma de decisiones.
Esta herramienta mide 32 rasgos, que ayudan a
seleccionar y desarrollar talento, al identificar las
competencias claves en diferentes áreas.
Ideal para procesos de selección de ejecutivos
y líderes de la organización, desarrollo y
coaching. Presenta ocho tipos de reporte, entre
ellos el de Competencias Universales y
Liderazgo.
9. FASE 1 • Talent Mapping • Verify®
(Habilidad)
Comprende las capacidades y
habilidades par predecir el éxito
Verify®
es una solución completa que incluye una
combinación única de pruebas, mediciones de
seguridad y un proceso científico de verificación
que permite que los empleadores evalúen a los
postulantes en línea en forma segura, efectiva,
rápida y fácil.
Utiliza Verify®
al comienzo del proceso de
contratación para filtrar a los individuos con mal
rendimiento, reduciendo así el tiempo y el costo de
la contratación, y permitiendo que los recursos se
centren en los mejores candidatos.
Presenta varios tipos de reporte: Cálculo,
Numérica, Verbal, Inductiva y de Revisión.
10. FASE 1 • Talent Mapping • MQ®
(Motivación)
Emplea la mejor forma
de promover la motivación
Hoy, más que nunca, es vital comprender y
mantener la motivación de un individuo. Mientras
más motivado y comprometido es su personal,
más éxito tendrá su organización.
El MQ®
es un cuestionario de motivación, que
mide 18 dimensiones que influyen en la
motivación de un individuo en el ambiente de
trabajo, y permite entender qué motiva y valora el
individuo.
Ideal para procesos de retención y desarrollo
de talento.
11. FASE 1 • Talent Mapping • GPI®
(Personalidad)
Selecciona y desarrolla el talento
El Global Personality Inventory (GPI®
) está
diseñado para proveer a las organizaciones,
información acerca de los estilos de
comportamiento de un individuo, y cómo impactará
en el desempeño
de su trabajo.
Este test de personalidad mide 37 rasgos,
incluyendo competencias de liderazgo y orientación
al trabajo, así como posibles desviadores.
El GPI®
es ideal para procesos de selección de
ejecutivos y líderes de la organización,
desarrollo y coaching.
12. ¿Sabes distinguir los altos potenciales de los
ejecutivos con alto desempeño (High Potentials/
High Performers)? El hacelo asegurarás que se
están enfoncando los recursos para el desarrollo
de talento en la gente correcta.
En HDS contamos con excelentes herramientas
que permiten identificar, medir y en una fase
subsecuente conocer las prioridades de desarrollo
de los Altos Potenciales (HIPO).
Los comportamientos y características básicas que
deben ser medidas son: • Pensamiento
•Planeación y Ejecución • Facilitación del
Liderazgo
•Descarrilar el Liderazgo • Naturaleza
Interpersonal
•Motivación • Orientación Individual al Trabajo
•Orientación al Trabajo Colectivo •
Autogestión
En esta fase se entrega el Reporte DAP
(Development Action Planner) y Stack Rank
Report en español.
FASE 2 • Talent Mapping •
HIPO
HumanDevelopmentSolutions.co
m
Identifica a los futuros líderes de la
organización
Habilida
d
Aspiració
n
Compromis
o
HIP
o
13. FASE 2 • Talent Mapping • HIPO
Identifica y Desarrolla High
Potentials
HumanDevelopmentSolutions.co
m
Investigaciones muestran que hay una forma diferente de impulsar programas:
Identifica
46%
no cuenta con un processo
sistemático para identificar
los HIPOs
Punto de Referencia
25%
de los líderes usan datos
de RR. HH. para las
decisiones del talento
Desarrolla
+30%
aumento del desempeño
cuando se realiza el
aprendizaje en el trabajo
Evalúa a los HIPOs contra los
competidores y toma decisiones
basadas en puntos de referencia externos
Provee experiencias demostradas de
aprendizaje estructurado que impactan el
desempeño
Utiliza mediciones predictivas y
objetivas de aspiración,
capacidad y compromiso
Utiliza las mejores prácticas y herramientas para apoyar el impacto de las iniciativas del HIPO.
Comprende la PROMESA de tus HIPOs
y reduce el riesgo de caer para entregar ROI
Los HIPOs añaden un valor hasta en un
de la compensación total
x3.5 64%
no están satisfechos con
sus experiencias de desarrollo
1 in4
planean dejar su empleo en los
siguientes 12 meses
14. FASE 3 • Talent Mapping • HDS Feedback
Experience®
Adquiere una experiencia
de retroalimentación efectiva
HDS Feedback Experience®
es una metodología
de retroalimentación para entregar los
resultados de manera puntual y asertiva.
Después de la aplicación de nuestros diagnósticos,
nuestros consultores a través de un enfoque
humanista, hacen la diferencia generando “insights”
importantes en el evaluado, le ayudan a tomar
conciencia de sus fortalezas y áreas de
oportunidad, haciendo más fácil el camino hacia
el cambio, y así, a su propio desarrollo.
15. Identifica y Desarrolla High Potentials
Hemos creado diferentes programas
de coaching para potencializar el desempeño,
abrir la mente y generar nuevos horizontes:
•Coaching Ejecutivo
•Coaching de Equipos
•Focused Coaching. Programas de coaching
enfocado, con diagnóstico previo y plan de
desarrollo para incrementar la efectividad en:
Carrera, Inteligencia Emocional, Liderazgo,
y Ventas.
FASE 3 • Talent Mapping • Programas de
Coaching
16. FASE 3 • Talent Mapping • Development
Coach
HumanDevelopmentSolutions.co
m
Desarrolla habilidades en
el trabajo, no sólo en el aula
Development Coach es un facilitador de
desarrollo en línea, que ofrece una solución
escalable,
para proporcionar una experiencia de
aprendizaje consistente a empleados de nivel
mundial.
Utiliza el modelo de aprendizaje 70:20:10
ayudando a los cambios de
comportamiento de forma medible y
permitiendo una retroalimentación en
tiempo real.
Modelo de Aprendizaje 70:20:10
70% 20%
Aprendizaje a través de experiencias
10%
Aprendizaje a través los demás
Aprendizaje a través de la formación tradicional
98%
de los usuarios
han demostrado
cambios positivos
en su
comportamiento
17. FASE 3 • Talent Mapping • Development
Coach
HumanDevelopmentSolutions.co
m
Beneficios
El aprendizaje mediante experiencias
proporciona 3 veces más impacto
en el rendimiento
Costo fraccionario del entrenamiento
tradicional
Solución escalable que proporciona una
experiencia de aprendizaje consistente
Impacto de negocios
Ahorra tiempo y recursos aprendiendo en el lugar
de trabajo
Ofrece actividades de aprendizaje que apuntan
a las necesidades de desarrollo de cada individuo
Apoya a los gerentes en el desarrollo de sus
equipos proporcionando herramientas
y actividades fáciles de usar Minimiza el riesgo
apoyando tanto el rendimiento como el
aprendizaje
Genera retroalimentación, motivación y confianza
Development Coach es una plataforma interactiva, que permite estructurar un plan de desarrollo anual,
gracias al aprendizaje mediante experiencias y feedback en el lugar de trabajo.
18. FASE 3 • Talent Mapping • Development
Coach
HumanDevelopmentSolutions.co
m
Escalabl
e
Habilitado para
móviles
Atractivo y fácil de
usar
Este facilitador de desarrollo, requiere
inscripción anual y consiste en:
1. Revisar Resultados.
Formato fácil de usar que ayudará
a conocer las fuerzas y debilidades del individuo.
2. Seleccionar Actividades.
Situaciones y ejercicios a través de experiencias
en el trabajo en un ambiente interactivo.
3. Comenzar.
Guía paso a paso para tomar medidas.
4. Actuar.
19. HumanDevelopmentSolutions.com•2019
Human Development
Solutions
Este es el momento de utilizar nuevas
herramientas que te ayudarán a
potencializar el talento en tu organización.
Contáctanos al (52.55) 56.68.02.69 Conoce
más información en:
http://www.humandevelopmentsolutions.c
om
HDS es Premium Reseller de SHL en México