La entrevista personal es una técnica importante para la selección de personal que permite conocer la personalidad e información relevante sobre un individuo. Existen diferentes tipos de entrevistas clasificadas por su finalidad (de contacto, selección, evaluación), técnica (estandarizada, semilibre, libre) y número de personas involucradas (individual, colectiva, de grupo). Una buena entrevista debe proporcionar información sobre la personalidad, aptitudes, motivaciones y capacidad intelectual del candidato para determinar su adecuación al puesto.

1. LA ENTREVISTA PERSONAL
Cómo se decía más arriba la entrevista personal es una técnica que permite conocer la personalidad del individuo, pero, además, obtener otra información relevante respecto al mismo.
Por ello la entrevista personal se constituye en uno de los ejes en torno al cual se estructura la selección de personal.
19.1 Tipos de entrevista.
Podemos clasificar las entrevistas, en función de tres factores diferenciados, que son: por su finalidad, por la técnica empleada y por el número de personas que participan en ella,
Entrando en cada una de estas clasificaciones, encontramos los siguientes tipos de entrevistas:
Por su finalidad, pueden ser:
• De contacto:
Entrevista previa a la propia de Selección.
Rápida y ligera, nos puede servir para acortar la de Selección, ya que su objetivo se centra, fundamentalmente, en la recogida de Información.
Es útil cuando el reclutamiento ha sido masivo, y nos sirve como primer contacto, y primer filtro de selección.
• De selección
• De evaluación
• De seguimiento
• De salida:
Es conveniente realizarla cuando la salida de la empresa del empleado en cuestión no ha sido violenta, sino que es una respuesta a sus necesidades personales.
Puede ser muy útil para conocer factores internos (comunicación, relaciones funcionales), y evitar, en la medida de lo posible, futuros abandonos o bajas en la Empresa.

2. Por la técnica aplicada:
• Estandarizada:
Es casi un cuestionario oral, integrado por una serie de preguntas previamente formuladas, sin tener en cuenta las características individuales de cada candidato.
Su realización es rápida, y permite atender a todos los aspectos importantes y recoger toda la información precisa.
Facilita la objetividad en la valoración e interpretación de los datos, así como la comparación de los aspirantes para tomar una decisión final, al haber sido aquellos homogéneamente tomados.
Como inconveniente, señalamos la falta de agilidad y espontaneidad en la conversación, y la dificultad para establecer el clima de confianza necesario.
Por último, hay que señalar la pérdida de información colateral (muy valiosa) que se produce al ser las respuestas del candidato demasiado escuetas y frías.
• Semilibre:
El entrevistador tiene trazado un Plan o Guía de la Entrevista, pero deja un mayor grado de libertad e improvisación a la misma.
• Libre:
Se trata de una conversación sin directrices prefijadas, que tiene por objeto, básicamente, recoger informaciones subjetivas.
Los temas se van abordando a medida que surgen en el diálogo.
Como ventajas, señalamos la confianza y espontaneidad del entrevistado, la obtención de datos más copiosos y significativos, y una mejor adaptación a cada candidato.
Por el contrario, exige un entrevistador con una amplia experiencia, se corre el riesgo de dejar sin abordar aspectos importantes e interesantes, requiere más tiempo y, generalmente, se pierde objetividad, resultando más difícil la comparación entre candidatos y la toma de decisión final.
• Planificada:
Su finalidad es recoger datos objetivos. Para ello se utiliza un modelo con una serie de áreas previamente acotadas, que sirven de guía al

3. entrevistador, facilitándole la recogida e integración de toda la información necesaria sobre el candidato.
El Plan de Entrevista parte de la descripción de las exigencias específicas del Puesto, de la importancia relativa de las mismas, y de los niveles de capacidad requeridas para su desempeño.
Es el tipo de entrevista más comúnmente utilizado.
Por el número de personas que intervienen en ella:
• Individuales:
Los participantes en la entrevista son dos: el candidato y el entrevistador. Es la manera más habitual de realizar las mismas.
• Colectivas:
Intervienen un candidato y varios entrevistadores.
Una modalidad de las entrevistas colectivas, es la entrevista en serie, que consiste en hacer pasar al candidato sucesivamente por varios entrevistadores, comenzando por el de jerarquía inferior.
Es aconsejable, cuando el nivel del puesto a cubrir es elevado.
• De grupo:
Uno (o varios) entrevistadores, entrevistan a un grupo de candidatos.
No sustituye a la entrevista individual, pero puede complementarla eficazmente.
Los fundamentos y la técnica, son los de la Dinámica de Grupos.
19.2 Qué se debe evaluar.
En general una buena entrevista debe darnos información suficiente sobre cada candidato con respecto a:
* Personalidad.
* Aptitudes.
* Motivaciones.
* Carácter.

4. * Capacidad intelectual.
* Nivel de funcionamiento.
Estos factores pueden determinar la forma en que el candidato puede realizar el trabajo, cuánto desarrollo puede alcanzar en la empresa y cuánto tiempo permanecería en la misma.
La educación, el entrenamiento y la experiencia son importantes. Sin embargo, la mayor parte de las veces existen algunos aspectos complementarios que es necesario evaluar por su propia importancia; por ejemplo, los que hacen referencia a:
* Cómo satisface sus necesidades en las organizaciones.
* Cómo se siente con respecto al ambiente de trabajo.
* Su nivel de energía.
* Su estabilidad emocional.
Una buena entrevista debe dar luz sobre todos estos factores.
19.3 Objetivos de la entrevista.
En toda entrevista deben cumplirse los siguientes objetivos:
• Informar al candidato acerca del trabajo que solicita y de los requisitos que se necesitan para realizarlo. Informarle acerca de la organización, políticas de la empresa, los beneficios que recibiría, etc. y darle también la oportunidad de que haga las preguntas que crea necesarias, para su mejor información sobre la empresa.
• Crear una reacción favorable hacia la empresa, sin importar si el candidato va a trabajar o no en la misma. Al fin y al cabo, el entrevistador está representando a su Compañía.
• Determinar si el candidato se adapta al puesto de trabajo que se quiere cubrir, esto es, si tiene la educación, experiencia, entrenamiento, habilidades esenciales y las características personales para desarrollar satisfactoriamente el trabajo.
19.4 Guía de entrevista de Selección.
Presentamos a continuación, en la página siguiente, una pequeña guía que puede resultar de utilidad ante la necesidad de afrontar, como entrevistador, una eventual entrevista de selección.

5. Esta guía debe servir de ayuda para, con carácter previo, preparar la misma y para llevar a cabo la misma. Como toda guía, la que sigue es susceptible de ser perfeccionada y acomodada a las circunstancias concretas del caso.
GUÍA DE ENTREVISTA DE SELECCIÓN
• PREPARACION ENTREVISTA:
¿Qué áreas de interés deben ser consideradas en la entrevista?
¿Qué aspectos se deberán confirmar y cuáles profundizar?
• REALIZACION DE LA ENTREVISTA: ACOGER AL CANDIDATO
- Recepción y saludo
- Establecer objetivos y distribución del tiempo
- Establecer buena voluntad
- Aliviar cualquier ansiedad
RECIBIR INFORMACION:
- Areas: estudios realizados, trabajos realizados, intereses sociales, etc.
- Habilidades: escuchar, preguntar, aclarar, observar.
DAR INFORMACION:
- Resumen del puesto ofertado.
- Oportunidad de preguntas sobre el puesto y la empresa
- Preguntas típicas preparadas
CONCLUIR:
- Explicar lo que sucederá
- Agradecer la colaboración
ANALISIS E INTERPRETACION
- ¿Puede el candidato realizar el trabajo?
- ¿Realizará el trabajo?
- ¿Encajará con el resto del equipo?