Este documento presenta una guía sobre el modelo de entrevista de selección, con 8 secciones: 1) Introducción, 2) Etapas de la entrevista, 3) Claves de una buena entrevista, 4) Técnica STAR, 5) Preguntas basadas en 8 competencias comunes utilizando el modelo STAR, 6) Check list, 7) Referencias. Explica el proceso de entrevista, claves como evaluarse a sí mismo y hacer preguntas abiertas sobre experiencias pasadas, e incluye ejemplos de preguntas para evaluar compet
La entrevista de selección consiste en una conversación formal conducida para evaluar la idoneidad del solicitante para el puesto. Incluye etapas como la preparación del entrevistador, la creación de un ambiente de confianza, el intercambio de información y la evaluación final del candidato. El resultado final del proceso de selección es la contratación del personal más adecuado para cada puesto.
Este documento describe la entrevista de selección de personal, incluyendo los tipos de entrevistas, errores comunes y cómo mejorar el proceso. Explica que la entrevista de selección es el método más utilizado para tomar decisiones sobre el empleo. También identifica dos tipos de entrevistas comunes, la entrevista de descripción de conductas y las entrevistas de situación. Además, ofrece consejos para que tanto el entrevistador como el entrevistado se preparen adecuadamente y estructuren la entrevista de manera efectiva
Este documento presenta un manual para entrevistadores que busca guiarlos en el proceso de selección de personal. Explica que la entrevista es la herramienta clave para obtener información sobre los candidatos y tomar la decisión final. Describe diferentes tipos de entrevistas como la directa, mixta, libre y grupal, e identifica errores comunes como no analizar adecuadamente el perfil requerido o no realizar entrevistas lo suficientemente profundas. Finalmente, brinda consejos sobre cómo prepararse para una entrevista efectiva.
Entrevista tradicional versus entrevista por competenciasbasyjimenez
El documento compara las entrevistas tradicionales y las entrevistas por competencias. Las entrevistas tradicionales se centran en preguntas sobre la experiencia, conocimientos y características superficiales de un candidato. Por otro lado, las entrevistas por competencias buscan obtener ejemplos específicos sobre cómo el candidato actuó en situaciones pasadas para evaluar sus rasgos, motivos e imagen propia. El documento proporciona ejemplos de preguntas para cada tipo de entrevista para ilustrar estas diferencias.
Se exponen conceptos fundamentales del proceso de reclutamiento y selección de personal y de la técnica de entrevista de selección profunda. Someramente se aborda las definiciones de competencia laboral y de la entrevista conductual.
Este documento trata sobre el proceso de selección de personal en una organización. Explica las diferentes etapas del proceso como la descripción del puesto, reclutamiento, preselección, entrevistas, aplicación de pruebas, formación de ternas, decisión e incorporación. También describe diferentes técnicas de selección como entrevistas, pruebas psicológicas y de desempeño. El objetivo general es comparar los perfiles de los candidatos con los requerimientos del puesto para seleccionar a la persona más adecuada.
En esta presentación aparecen las diferentes ténicas e instrumentos de selección que utilizan las empresas para elegir al candidato/a que más se ajuste al puesto de trabajo. En ella encontraréis consejos sobre cómo afrontar una entrevista, consejos de vestimenta, lenguaje no verbal, posibles preguntasque se os puedan hacer, así como otros aspectos a cuidar, etc. Esperemos que os sean de gran utilidad.
La entrevista de selección consiste en una conversación formal conducida para evaluar la idoneidad del solicitante para el puesto. Incluye etapas como la preparación del entrevistador, la creación de un ambiente de confianza, el intercambio de información y la evaluación final del candidato. El resultado final del proceso de selección es la contratación del personal más adecuado para cada puesto.
Este documento describe la entrevista de selección de personal, incluyendo los tipos de entrevistas, errores comunes y cómo mejorar el proceso. Explica que la entrevista de selección es el método más utilizado para tomar decisiones sobre el empleo. También identifica dos tipos de entrevistas comunes, la entrevista de descripción de conductas y las entrevistas de situación. Además, ofrece consejos para que tanto el entrevistador como el entrevistado se preparen adecuadamente y estructuren la entrevista de manera efectiva
Este documento presenta un manual para entrevistadores que busca guiarlos en el proceso de selección de personal. Explica que la entrevista es la herramienta clave para obtener información sobre los candidatos y tomar la decisión final. Describe diferentes tipos de entrevistas como la directa, mixta, libre y grupal, e identifica errores comunes como no analizar adecuadamente el perfil requerido o no realizar entrevistas lo suficientemente profundas. Finalmente, brinda consejos sobre cómo prepararse para una entrevista efectiva.
Entrevista tradicional versus entrevista por competenciasbasyjimenez
El documento compara las entrevistas tradicionales y las entrevistas por competencias. Las entrevistas tradicionales se centran en preguntas sobre la experiencia, conocimientos y características superficiales de un candidato. Por otro lado, las entrevistas por competencias buscan obtener ejemplos específicos sobre cómo el candidato actuó en situaciones pasadas para evaluar sus rasgos, motivos e imagen propia. El documento proporciona ejemplos de preguntas para cada tipo de entrevista para ilustrar estas diferencias.
Se exponen conceptos fundamentales del proceso de reclutamiento y selección de personal y de la técnica de entrevista de selección profunda. Someramente se aborda las definiciones de competencia laboral y de la entrevista conductual.
Este documento trata sobre el proceso de selección de personal en una organización. Explica las diferentes etapas del proceso como la descripción del puesto, reclutamiento, preselección, entrevistas, aplicación de pruebas, formación de ternas, decisión e incorporación. También describe diferentes técnicas de selección como entrevistas, pruebas psicológicas y de desempeño. El objetivo general es comparar los perfiles de los candidatos con los requerimientos del puesto para seleccionar a la persona más adecuada.
En esta presentación aparecen las diferentes ténicas e instrumentos de selección que utilizan las empresas para elegir al candidato/a que más se ajuste al puesto de trabajo. En ella encontraréis consejos sobre cómo afrontar una entrevista, consejos de vestimenta, lenguaje no verbal, posibles preguntasque se os puedan hacer, así como otros aspectos a cuidar, etc. Esperemos que os sean de gran utilidad.
El documento presenta una guía sobre la entrevista laboral competitiva. Explica que la entrevista evalúa las competencias del candidato más que sus calificaciones, y describe los pasos previos a la entrevista tanto desde la perspectiva del seleccionador como del postulante, incluyendo la preparación, tipos de preguntas y evaluación de la entrevista. También analiza los prejuicios comunes sobre la entrevista y la importancia de la autoevaluación.
Las visitas domiciliarias buscan analizar el nivel y calidad de vida del candidato, así como su entorno familiar, para verificar la información suministrada. Profesionales como trabajadores sociales y psicólogos realizan estas visitas para hacer una valoración objetiva del compromiso y entorno familiar del candidato y determinar si se ajusta a la organización. La comprobación de referencias permite verificar la información de la hoja de vida del candidato al contactar a referencias personales y laborales anteriores.
La entrevista de selección de personal pretende que el entrevistador evalúe si el candidato es adecuado para el puesto y que el candidato conozca mejor la empresa. Existen entrevistas individuales, colectivas, iniciales, de selección y finales. La entrevista se divide en fases inicial, central y de cierre. Es importante prepararse revisando el puesto, al candidato y la empresa, y afrontar la entrevista siendo puntual, comunicándose efectivamente de forma verbal y no verbal.
Este documento describe el proceso de entrevista de selección de personal desde las perspectivas del entrevistador y el candidato. Explica que la entrevista tiene varias fases como la preparación, el inicio, el desarrollo y la conclusión. También cubre diferentes tipos de preguntas comunes e impredecibles que se pueden hacer, así como consejos para los candidatos sobre cómo prepararse y comportarse durante la entrevista.
Este documento trata sobre las entrevistas de selección de personal. Define la entrevista como una comunicación formal entre dos personas donde se intercambia información a través de preguntas para evaluar la idoneidad de un candidato. Explica los objetivos de la entrevista tanto para el entrevistador como el entrevistado y los tipos de entrevistas. Además, describe las fases típicas de una entrevista y ofrece consejos para prepararse y afrontarla de manera exitosa.
El documento resume las técnicas y procesos de las entrevistas organizacionales. Explica que la entrevista es el método más utilizado para el proceso de selección de personal porque ayuda a las organizaciones a elegir a las personas adecuadas para los puestos de trabajo. También describe los diferentes tipos de entrevistas como las estructuradas, semiestructuradas y no estructuradas, así como los pasos del proceso de entrevista.
Selección de personal (Elaborar y ejecutar estrategias de mejoramiento en los...364114
Este documento proporciona información sobre el proceso de selección de personal. Explica los diferentes tipos de entrevistas que se pueden utilizar, como la entrevista no dirigida, dirigida, estructurada y de estrés. También describe los aspectos que deben evaluarse durante una entrevista como la evidencia de capacidad, valoración de preguntas y competencias, e intercambio de información entre entrevistadores. Finalmente, resalta la importancia de considerar la formación, experiencia y habilidades blandas de un candidato.
El documento describe diferentes técnicas de selección de personal como dinámicas de grupos, pruebas profesionales, tests psicotécnicos y entrevistas. Las dinámicas de grupo evalúan el comportamiento en equipo y la habilidad para liderar, persuadir y escuchar. Las pruebas profesionales miden conocimientos específicos del puesto. Los tests psicotécnicos evalúan el potencial e inteligencia. La entrevista es la última fase y permite demostrar que se es la persona más adecuada para el trabajo
El documento describe el proceso de selección de personal de una empresa. Este proceso incluye definir el puesto vacante, realizar un análisis del puesto, reclutar candidatos internos o externos, entrevistar a los candidatos, aplicar pruebas de capacidad y personalidad, realizar exámenes médicos y de antecedentes, y finalmente contratar al candidato seleccionado.
El documento describe diferentes tipos de entrevistas organizacionales y sus usos. Explica que existen entrevistas cara a cara, telefónicas, online y por correo electrónico. También describe entrevistas por competencias que evalúan si el candidato es apto para el puesto. Resalta la importancia del análisis y descripción de puestos de trabajo para definir claramente las tareas y factores necesarios para cada puesto.
La entrevista es una técnica utilizada en el trabajo social para obtener información de la persona usuaria. Es una relación entre el profesional y la persona, una técnica que se aplica de manera intencionada, y un proceso con diferentes etapas. La entrevista permite conocer la demanda de la persona y recopilar datos para la evaluación.
Reclutamiento y selección de personal entrevistamarianalinares18
Este documento describe el proceso de entrevista de trabajo como una parte clave de la selección de personal. Explica que la entrevista tiene como objetivo principal conocer las actitudes y comportamientos del candidato para determinar si es adecuado para el puesto. También describe los diferentes tipos de entrevistas, como las individuales, colectivas y de acuerdo a la etapa del proceso de selección. Finalmente, menciona algunas limitaciones inherentes a la entrevista como método de selección, tanto por parte del entrevistador como del entrevistado.
El documento describe el proceso de selección de personal, incluyendo las etapas, vías, factores que afectan, roles de las consultorías y empresas de selección, métodos como entrevistas y ventajas e inconvenientes de diferentes enfoques. Explica conceptos clave de la selección de personal de manera exhaustiva.
Este documento describe el proceso de selección de personal, incluyendo las etapas de análisis de necesidades, reclutamiento, preselección de currículos, técnicas de selección como tests de aptitudes y personalidad, entrevistas, y finalmente la incorporación del candidato seleccionado. Explica diversos métodos como el análisis de competencias, el inventario de preferencias PAP, y los peligros a evitar en la entrevista para realizar una selección objetiva.
El documento proporciona información sobre cómo prepararse para una entrevista de trabajo. Explica los diferentes tipos de entrevistas, como las individuales y colectivas, y los tipos de preguntas que se pueden hacer, como preguntas abiertas y cerradas. También cubre la importancia de investigar sobre la empresa y el puesto, preparar un currículum vitae y autoanálisis, y tener en cuenta factores como la comunicación no verbal durante la entrevista. El objetivo es ayudar a los candidatos a dar la mejor impresión posible y aumentar sus pos
El documento describe diferentes técnicas de selección de personal como dinámicas de grupo, pruebas profesionales, tests psicotécnicos y entrevistas. Explica sus objetivos, características y recomendaciones para cada técnica. En particular, destaca que las dinámicas de grupo evalúan el comportamiento grupal, las pruebas profesionales miden conocimientos técnicos, los tests psicotécnicos evalúan aptitudes y personalidad, y las entrevistas permiten contacto personal para evaluar aptitudes, conocimientos y motivación.
Presentacion recursos humanos dunia medinaDunia Medina
Este documento describe los diferentes tipos de entrevistas de selección de personal, incluyendo entrevistas estructuradas, no estructuradas, situacionales y conductuales. También discute cómo llevar a cabo entrevistas en persona, por teléfono o en panel, y ofrece lineamientos para los entrevistadores sobre cómo planear, hacer preguntas y cerrar una entrevista de manera efectiva.
El documento describe el proceso de entrevista de selección, incluyendo sus objetivos desde la perspectiva de la empresa y el candidato, los tipos de entrevistas, consejos para antes, durante y después de la entrevista, y cómo demostrar las fortalezas y debilidades del candidato. El resumen debe enfatizar la importancia de la entrevista para evaluar la idoneidad del candidato para el puesto y ofrecer una buena impresión.
La entrevista personal es una técnica importante para la selección de personal que permite conocer la personalidad e información relevante sobre un individuo. Existen diferentes tipos de entrevistas clasificadas por su finalidad (de contacto, selección, evaluación), técnica (estandarizada, semilibre, libre) y número de personas involucradas (individual, colectiva, de grupo). Una buena entrevista debe proporcionar información sobre la personalidad, aptitudes, motivaciones y capacidad intelectual del candidato para determinar su adecuación al puesto.
Este documento resume las tres fases clave de la entrevista de trabajo: el antes, el durante y el después. En la fase de antes, se enfatiza la importancia de autoconocimiento, ajustar expectativas y eliminar ideas limitantes. Durante la entrevista, el objetivo es demostrar interés y transmitir confianza. Existen varias técnicas como entrevistas grupales, competenciales y conductuales. En la fase después, es útil evaluar la experiencia para sacar aprendizajes.
El documento presenta una guía sobre la entrevista laboral competitiva. Explica que la entrevista evalúa las competencias del candidato más que sus calificaciones, y describe los pasos previos a la entrevista tanto desde la perspectiva del seleccionador como del postulante, incluyendo la preparación, tipos de preguntas y evaluación de la entrevista. También analiza los prejuicios comunes sobre la entrevista y la importancia de la autoevaluación.
Las visitas domiciliarias buscan analizar el nivel y calidad de vida del candidato, así como su entorno familiar, para verificar la información suministrada. Profesionales como trabajadores sociales y psicólogos realizan estas visitas para hacer una valoración objetiva del compromiso y entorno familiar del candidato y determinar si se ajusta a la organización. La comprobación de referencias permite verificar la información de la hoja de vida del candidato al contactar a referencias personales y laborales anteriores.
La entrevista de selección de personal pretende que el entrevistador evalúe si el candidato es adecuado para el puesto y que el candidato conozca mejor la empresa. Existen entrevistas individuales, colectivas, iniciales, de selección y finales. La entrevista se divide en fases inicial, central y de cierre. Es importante prepararse revisando el puesto, al candidato y la empresa, y afrontar la entrevista siendo puntual, comunicándose efectivamente de forma verbal y no verbal.
Este documento describe el proceso de entrevista de selección de personal desde las perspectivas del entrevistador y el candidato. Explica que la entrevista tiene varias fases como la preparación, el inicio, el desarrollo y la conclusión. También cubre diferentes tipos de preguntas comunes e impredecibles que se pueden hacer, así como consejos para los candidatos sobre cómo prepararse y comportarse durante la entrevista.
Este documento trata sobre las entrevistas de selección de personal. Define la entrevista como una comunicación formal entre dos personas donde se intercambia información a través de preguntas para evaluar la idoneidad de un candidato. Explica los objetivos de la entrevista tanto para el entrevistador como el entrevistado y los tipos de entrevistas. Además, describe las fases típicas de una entrevista y ofrece consejos para prepararse y afrontarla de manera exitosa.
El documento resume las técnicas y procesos de las entrevistas organizacionales. Explica que la entrevista es el método más utilizado para el proceso de selección de personal porque ayuda a las organizaciones a elegir a las personas adecuadas para los puestos de trabajo. También describe los diferentes tipos de entrevistas como las estructuradas, semiestructuradas y no estructuradas, así como los pasos del proceso de entrevista.
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Este documento proporciona información sobre el proceso de selección de personal. Explica los diferentes tipos de entrevistas que se pueden utilizar, como la entrevista no dirigida, dirigida, estructurada y de estrés. También describe los aspectos que deben evaluarse durante una entrevista como la evidencia de capacidad, valoración de preguntas y competencias, e intercambio de información entre entrevistadores. Finalmente, resalta la importancia de considerar la formación, experiencia y habilidades blandas de un candidato.
El documento describe diferentes técnicas de selección de personal como dinámicas de grupos, pruebas profesionales, tests psicotécnicos y entrevistas. Las dinámicas de grupo evalúan el comportamiento en equipo y la habilidad para liderar, persuadir y escuchar. Las pruebas profesionales miden conocimientos específicos del puesto. Los tests psicotécnicos evalúan el potencial e inteligencia. La entrevista es la última fase y permite demostrar que se es la persona más adecuada para el trabajo
El documento describe el proceso de selección de personal de una empresa. Este proceso incluye definir el puesto vacante, realizar un análisis del puesto, reclutar candidatos internos o externos, entrevistar a los candidatos, aplicar pruebas de capacidad y personalidad, realizar exámenes médicos y de antecedentes, y finalmente contratar al candidato seleccionado.
El documento describe diferentes tipos de entrevistas organizacionales y sus usos. Explica que existen entrevistas cara a cara, telefónicas, online y por correo electrónico. También describe entrevistas por competencias que evalúan si el candidato es apto para el puesto. Resalta la importancia del análisis y descripción de puestos de trabajo para definir claramente las tareas y factores necesarios para cada puesto.
La entrevista es una técnica utilizada en el trabajo social para obtener información de la persona usuaria. Es una relación entre el profesional y la persona, una técnica que se aplica de manera intencionada, y un proceso con diferentes etapas. La entrevista permite conocer la demanda de la persona y recopilar datos para la evaluación.
Reclutamiento y selección de personal entrevistamarianalinares18
Este documento describe el proceso de entrevista de trabajo como una parte clave de la selección de personal. Explica que la entrevista tiene como objetivo principal conocer las actitudes y comportamientos del candidato para determinar si es adecuado para el puesto. También describe los diferentes tipos de entrevistas, como las individuales, colectivas y de acuerdo a la etapa del proceso de selección. Finalmente, menciona algunas limitaciones inherentes a la entrevista como método de selección, tanto por parte del entrevistador como del entrevistado.
El documento describe el proceso de selección de personal, incluyendo las etapas, vías, factores que afectan, roles de las consultorías y empresas de selección, métodos como entrevistas y ventajas e inconvenientes de diferentes enfoques. Explica conceptos clave de la selección de personal de manera exhaustiva.
Este documento describe el proceso de selección de personal, incluyendo las etapas de análisis de necesidades, reclutamiento, preselección de currículos, técnicas de selección como tests de aptitudes y personalidad, entrevistas, y finalmente la incorporación del candidato seleccionado. Explica diversos métodos como el análisis de competencias, el inventario de preferencias PAP, y los peligros a evitar en la entrevista para realizar una selección objetiva.
El documento proporciona información sobre cómo prepararse para una entrevista de trabajo. Explica los diferentes tipos de entrevistas, como las individuales y colectivas, y los tipos de preguntas que se pueden hacer, como preguntas abiertas y cerradas. También cubre la importancia de investigar sobre la empresa y el puesto, preparar un currículum vitae y autoanálisis, y tener en cuenta factores como la comunicación no verbal durante la entrevista. El objetivo es ayudar a los candidatos a dar la mejor impresión posible y aumentar sus pos
El documento describe diferentes técnicas de selección de personal como dinámicas de grupo, pruebas profesionales, tests psicotécnicos y entrevistas. Explica sus objetivos, características y recomendaciones para cada técnica. En particular, destaca que las dinámicas de grupo evalúan el comportamiento grupal, las pruebas profesionales miden conocimientos técnicos, los tests psicotécnicos evalúan aptitudes y personalidad, y las entrevistas permiten contacto personal para evaluar aptitudes, conocimientos y motivación.
Presentacion recursos humanos dunia medinaDunia Medina
Este documento describe los diferentes tipos de entrevistas de selección de personal, incluyendo entrevistas estructuradas, no estructuradas, situacionales y conductuales. También discute cómo llevar a cabo entrevistas en persona, por teléfono o en panel, y ofrece lineamientos para los entrevistadores sobre cómo planear, hacer preguntas y cerrar una entrevista de manera efectiva.
El documento describe el proceso de entrevista de selección, incluyendo sus objetivos desde la perspectiva de la empresa y el candidato, los tipos de entrevistas, consejos para antes, durante y después de la entrevista, y cómo demostrar las fortalezas y debilidades del candidato. El resumen debe enfatizar la importancia de la entrevista para evaluar la idoneidad del candidato para el puesto y ofrecer una buena impresión.
La entrevista personal es una técnica importante para la selección de personal que permite conocer la personalidad e información relevante sobre un individuo. Existen diferentes tipos de entrevistas clasificadas por su finalidad (de contacto, selección, evaluación), técnica (estandarizada, semilibre, libre) y número de personas involucradas (individual, colectiva, de grupo). Una buena entrevista debe proporcionar información sobre la personalidad, aptitudes, motivaciones y capacidad intelectual del candidato para determinar su adecuación al puesto.
Este documento resume las tres fases clave de la entrevista de trabajo: el antes, el durante y el después. En la fase de antes, se enfatiza la importancia de autoconocimiento, ajustar expectativas y eliminar ideas limitantes. Durante la entrevista, el objetivo es demostrar interés y transmitir confianza. Existen varias técnicas como entrevistas grupales, competenciales y conductuales. En la fase después, es útil evaluar la experiencia para sacar aprendizajes.
El documento describe los diferentes tipos de entrevistas de selección, incluyendo entrevistas estructuradas y no estructuradas. Explica que las entrevistas estructuradas son más válidas porque todas las preguntas se hacen de manera consistente a todos los candidatos. También cubre los errores comunes en las entrevistas de selección y proporciona lineamientos para llevar a cabo entrevistas exitosas.
El documento describe el proceso de selección de personal, incluyendo la recepción de currículums, entrevistas y pruebas. Explica los tipos de currículums, entrevistas y entrevistadores. Ofrece consejos para prepararse para la entrevista como investigar la empresa, practicar las posibles preguntas y vestir de manera formal. Finalmente, cubre las pruebas psicotécnicas y dinámicas de grupo que evalúan las habilidades del candidato.
El documento habla sobre el diseño de cuestionarios para investigaciones de mercado. Explica que un cuestionario debe traducir la información necesaria en preguntas específicas, motivar al entrevistado a participar y minimizar errores en las respuestas. Luego, detalla varios pasos para elaborar preguntas como determinar la información requerida, el tipo de cuestionario, y el contenido y formato de las preguntas para asegurar que sean claras, relevantes y puedan ser respondidas fácilmente por los entrevistados.
administracion_de_los_recursos_humanos.pdfvidal armas
El documento describe el proceso de administración de recursos humanos, incluyendo la planificación, reclutamiento, selección, capacitación y evaluación del desempeño. Explica que la planificación de recursos humanos implica evaluar las necesidades actuales y futuras de personal, mientras que el reclutamiento y selección buscan identificar y contratar a los candidatos más calificados para cumplir los objetivos de la organización.
Este documento describe el proceso de entrevista de selección de personal. La entrevista es una herramienta clave para tomar decisiones sobre la contratación de candidatos y permite recopilar datos sobre su adecuación al puesto. La entrevista involucra al entrevistador y candidato e incluye etapas como la apertura, desarrollo con preguntas, y cierre. El entrevistador debe evitar sesgos y errores para realizar una evaluación objetiva.
Este documento describe los tipos y pasos de la entrevista y selección de personal. Explica que la entrevista de selección es un procedimiento para recabar información profesional y personal del candidato a través de preguntas clave. Detalla los tipos de entrevistas como individual, de panel o de grupo, y estructuradas, no estructuradas o mixtas. Finalmente, enumera los seis pasos del proceso de entrevista: preparación, presentación, evaluación de experiencia, identificación de comportamientos clave, cierre y calificación.
Este documento describe los tipos y pasos de la entrevista y selección de personal. Explica que la entrevista de selección es un procedimiento para recabar información profesional y personal del candidato a través de preguntas clave. Detalla los tipos de entrevistas como individual, de panel o de grupo, y estructuradas, no estructuradas o mixtas. Finalmente, enumera los seis pasos del proceso de entrevista: preparación, presentación, evaluación de experiencia, identificación de comportamientos clave, cierre y calificación.
Este documento discute los pasos clave en el proceso de reclutamiento y selección. Explica cómo analizar el trabajo y describir el cargo para determinar qué se está buscando. Luego, cubre cómo atraer candidatos a través de fuentes internas y externas como avisos y agencias. Finalmente, resume los pasos para elegir un candidato, incluida la filtración, entrevistas, pruebas y referencias.
Este documento proporciona una guía sobre el proceso de reclutamiento y selección. Explica los pasos clave como analizar el trabajo y describir el cargo, especificar los requisitos, determinar dónde encontrar candidatos potenciales, atraer candidatos, y elegir entre los candidatos a través de entrevistas, pruebas, referencias y posiblemente un assessment center. El objetivo general es encontrar el candidato ideal para el puesto vacante a través de un proceso estructurado y basado en criterios.
La entrevista de selección es la técnica más utilizada en el proceso de selección de personal. Consiste en una comunicación entre el entrevistador y el candidato con el objetivo de evaluar la idoneidad del candidato para el puesto. La entrevista de selección tiene cinco etapas: preparación, creación de un ambiente de confianza, intercambio de información, terminación y evaluación del candidato.
El documento describe el proceso de selección adaptado para personas con discapacidad. Explica que incluye análisis y descripción del puesto, entrevista de trabajo, evaluación del candidato y oferta de empleo. También proporciona consejos para una comunicación efectiva durante la entrevista y consideraciones sobre la discapacidad en cada etapa del proceso de selección.
Presentación entrevista por competencias Nórica García
Presentación sobre la Técnica de entrevista basada en el enfoque de Competencias, la cual puede ser aplicada por cualquier persona capacitada en el uso de esta herramienta.
Guia para realizar una entrevista de seleccion de personaldocentehumanidades
Este documento proporciona una guía para realizar entrevistas de trabajo basadas en competencias. Explica los pasos para prepararse, como revisar los perfiles de los candidatos y preparar preguntas. También incluye ejemplos de competencias a evaluar como planeación, resolución de problemas e iniciativa, con preguntas de comportamiento sugeridas para cada una. Por último, da consejos sobre cómo concluir la entrevista e informar al candidato sobre los próximos pasos.
GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO POR COMPETENCIAS LABORALES (1).pptxDABELARMANDOMARQUEZC
1. El documento habla sobre la gestión de talento humano basada en competencias laborales, incluyendo la definición de competencias, la clasificación de competencias genéricas, específicas y básicas, y la implementación del modelo de gestión por competencias con etapas como el análisis de puestos de trabajo, selección de personal, evaluación y desarrollo de personal.
2. Explica que la gestión por competencias alinea el capital intelectual de una organización con su estrategia de negocios y facilita el desarrollo prof
Presentacion ppt P 4 Proceso de selección de personalNayeli Viera
El documento describe el proceso de entrevista de trabajo, que es la herramienta más utilizada por las empresas durante el proceso de selección. Explica los diferentes tipos de entrevistas y las fases del proceso de entrevista, incluyendo la preparación del entrevistador, la creación de un ambiente de confianza, el intercambio de información y la evaluación del candidato. También proporciona un ejemplo de las preguntas típicas que se hacen durante una entrevista de recursos humanos.
El documento describe las 11 etapas típicas del proceso de investigación de mercados. Estas incluyen estudios preliminares, análisis de la situación, investigación preliminar, determinación de objetivos, investigación real, diseño de la muestra, elaboración del cuestionario, trabajos de campo, trabajos finales, codificación y tabulación, e informe final. El proceso generalmente requiere recopilar información de múltiples fuentes, diseñar y aplicar una encuesta, analizar los resultados, y presentar conclusiones en un informe final.
Este documento describe las diferentes etapas y técnicas de una entrevista de trabajo. La entrevista consta de tres fases: antes, durante y después. En la fase de antes, el candidato debe realizar autoconocimiento, ajustar sus expectativas al puesto e identificar ideas limitantes. Durante la entrevista, el candidato debe demostrar interés, obtener información y transmitir seguridad. Existen diferentes técnicas como entrevistas grupales, competenciales y conductuales. En la fase después, el candidato puede recibir una oferta o retroaliment
La entrevista es una forma común de comunicación entre dos o más personas donde se hacen preguntas y se dan respuestas. Existen diferentes tipos de entrevistas como las de trabajo, las cuales se usan para profundizar la información del currículo de un candidato y verificar si su estilo coincide con las expectativas de la empresa. Otras entrevistas incluyen las no dirigidas y las preparadas, donde se hacen preguntas sobre experiencia, educación e intereses del candidato.
El documento define el liderazgo y discute diferentes teorías sobre el tema. Explica que el liderazgo es un proceso de influencia entre líderes y seguidores para lograr objetivos organizacionales mediante el cambio. También describe cuatro paradigmas de la teoría del liderazgo: rasgos, comportamiento, contingencia e integral.
El documento resume las principales tendencias globales en capital humano para 2016 según la investigación de Deloitte. Los ejecutivos ven la necesidad de rediseñar la organización luego de años de esfuerzos para fortalecer el compromiso y la retención. La nueva organización se basará en equipos altamente empoderados y un nuevo modelo de liderazgo. El diseño organizacional fue calificado como la principal prioridad, y la mayoría de las organizaciones están reestructurando o planeando reestructurarse. Otros temas clave incluyen el liderazgo
Este documento presenta los resultados de una investigación sobre las herramientas de tecnologías de la información y comunicación (TIC) que se utilizan para apoyar la gestión del talento humano en las organizaciones. La investigación se llevó a cabo en dos fases: primero, identificando las herramientas TIC que apoyan los procesos de gestión humana, y segundo, determinando el software utilizado para la gestión del talento humano en 60 empresas en Santiago de Cali, Colombia. Los resultados mostraron que existen diversas herramientas TIC que facilit
El documento define diferentes tipos de personas, organizaciones y empresas. Define personas naturales como individuos que realizan actividades mercantiles de forma profesional, y personas jurídicas como entes ficticios que pueden ejercer derechos y obligaciones. También describe sociedades como contratos entre dos o más personas para compartir utilidades de una empresa, y tipos de organizaciones formales e informales.
Seguridad Técnica necesita aumentar su fuerza laboral en un 5% para enfrentar la temporada de fin de año, cuando hay más robos. La jefa de recursos humanos, Jessica Rivas, pide consejo sobre estrategias de reclutamiento y retención de personal. También hay problemas con los viáticos de los reclutadores y la necesidad de cumplir con las metas de contratación para el 31 de octubre.
Este documento trata sobre el enfoque por competencias y sus aportes en la gestión de recursos humanos. Presenta tres modelos para determinar las competencias: conductual, funcional y constructivista. Luego explica cómo la gestión por competencias influencia elementos de recursos humanos como el sistema de plan de carrera, capacitación, selección de personal y sistema retributivo. Concluye que la aplicación del modelo de gestión por competencias brinda ventajas competitivas a las organizaciones.
Este documento presenta un modelo propuesto de gestión de recursos humanos. El modelo propone tres subsistemas fundamentales interrelacionados: 1) el subsistema de organización, que define la estructura y cargos de la organización; 2) el subsistema de selección y desarrollo de personal, que logra contratar el personal adecuado; y 3) el subsistema social, que representa las interacciones entre la organización y las personas. Juntos, estos tres subsistemas forman un sistema holístico y sinérgico para gestionar los recursos humanos
Este documento discute la importancia de implementar un enfoque de gestión de recursos humanos basado en competencias laborales. Explica que definir competencias, diseñar perfiles profesionales y evaluar las competencias de los empleados puede ayudar a mejorar la productividad, retención de personal y formación. Luego, propone un formato para describir puestos de trabajo en términos de competencias observables requeridas, con el fin de identificar mejor las fortalezas y debilidades de los empleados.
Arocha ranguel 2016- liderazgo estrategico- mas alla de los habitos efectivosMSC. MONICA DIAZ
Este documento habla sobre el liderazgo estratégico y los hábitos efectivos. Brevemente describe que el liderazgo estratégico implica tomar decisiones importantes para lograr el éxito organizacional mediante el descubrimiento de oportunidades, el desarrollo de una visión de futuro y la anticipación de cambios. También define hábitos como actos repetidos que fijan el comportamiento y pueden ser virtudes u vicios dependiendo de si tienen un fin positivo o no. Finalmente, relaciona hábitos efectivos con el desarrollo personal y
El documento resume los beneficios y desventajas de la rotación voluntaria de personal, así como las razones para permanecer en una empresa. También discute iniciativas de selección, diseño de puestos, compensación y del entorno externo. Explica las causas de reducción de plantillas como costos, adaptación, fusiones y cambios tecnológicos.
El documento presenta definiciones de administración de recursos humanos de varios autores a través de los años. Se define como la aplicación de principios científicos para utilizar los recursos humanos con máxima eficiencia y armonía, como el sistema que obtiene, desarrolla y mantiene la fuerza laboral para lograr los objetivos de la organización, y como el estudio de cómo las organizaciones gestionan su fuerza laboral.
Del liderazgo transaccional al liderazgo transformacionalMSC. MONICA DIAZ
Este documento discute el cambio de un liderazgo transaccional a un liderazgo transformacional y sus implicaciones para el cambio organizacional. Explica que el liderazgo transaccional es más adecuado para ambientes estables mientras que el liderazgo transformacional puede facilitar mejor la adaptación a ambientes inestables y complejos. También describe las características del cambio organizacional desde perspectivas clásicas y sistémicas, y argumenta que un enfoque de liderazgo que movilice el sistema completo puede ser más apropiado para las con
Este documento presenta un extracto de 22 páginas del ensayo "Pensamiento Crítico: ¿Qué es y por qué es importante?" escrito por Peter Facione en 2007. En la introducción, el autor plantea ejemplos paradigmáticos de pensamiento crítico como detectives y abogados, y propone definir el concepto mediante casos concretos en lugar de definiciones abstractas. Luego guía al lector a través de un ejercicio para definir el término "violencia ofensiva" y compararlo con intentar definir "pensamiento crítico
2. I. Introducción
II. Etapas de la entrevista de selección
III. Claves de una buena entrevista de competencias
IV. Técnica star
V. Preguntas basadas en competencias, utilizando modelo star
Pensamiento analítico
Planificación y organización
Manejo de conflictos
Servicio al cliente
Trabajo en equipo
Comunicación
Relaciones interpersonales
Disposición al cambio
VI. Check list
VII. Referencias
Introducción
I.Introducción
3. En People Links nos preocupamos de entregar un servicio integral
de asesoría en la búsqueda de ejecutivos. Para esto hemos
desarrollado esta guía, que esperamos oriente y dirija el proceso
de entrevistas.
II.EtapasdelaEntrevistadeSelección
Etapas de la
entrevista de
selección
4. 1. Preparación:
La entrevista debe realizarse en forma organizada, y planificada para
conseguir la información requerida en un tiempo limitado:
Pasos para preparar la entrevista:
a) Determine los objetivos específicos de la entrevista (qué se pretende
con ella).
b) Estudie el currículum vitae del candidato.
c) Cuente con la mayor cantidad de información acerca del cargo y las
características esenciales exigidas por éste.
d) Interiorícese al máximo acerca de la organización.
e) Disponga de un ambiente apropiado.
f) Planifique las preguntas a formular.
2. Durante la entrevista:
a) Preséntese y explique la forma en que se llevará a cabo la entrevista
(método, tiempo, preguntas, etc.)
b) Utilice, primero, aquellas preguntas que permitan obtener información
general, y luego específica sobre las habilidades del candidato.
c) Tome notas, ya que la memoria es frágil.
d) Dele al candidato la oportunidad de formular preguntas.
e) Explique los futuros pasos y los procesos de seguimiento.
f) El candidato también lo está evaluando, por lo que su imagen
y comentarios son claves para que el entrevistado se entusiasme
con la posición ofrecida.
3. Después de la entrevista:
a) Analice toda la información importante inmediatamente después de
realizada la entrevista.
b) Complete los formularios necesarios con las conclusiones de la
entrevista.
Claves de una
buena
entrevista...
III.ClavesdeunaBuenaEntrevistadeCompetencias
5. 1. Es fundamental que el entrevistador se evalúe a sí mismo, con el fin de
remover barreras personales y prejuicios que pudiesen entorpecer el buen
desarrollo de la entrevista, como instrumento objetivo de medición. Para
alcanzar esta meta, considere los siguientes aspectos:
a) Analice si tiene algún prejuicio personal con la persona que va a entrevistar,
de manera que estos no interfieran con el desarrollo objetivo de la entrevista.
b) Evite la formulación de preguntas “capciosas” o pre-suposicionales.
c) Escuche atentamente al entrevistado y demuestre interés en él, deje
cualquier otra actividad que esté realizando, para fijar la total atención en la
entrevista.
d) Anime al entrevistado a preguntar acerca del cargo y la organización.
e) Analice sus notas de la entrevista para construir su opinión del candidato,
no se deje llevar sólo por su instinto, considérelo pero también considere los
datos.
2. Es importante tener en mente ciertos elementos a la hora de entrevistar
por competencias, con el fin de obtener el mejor candidato para el puesto de
trabajo que estamos buscando.
Previo a la entrevista, defina cuáles serán las competencias o habilidades que
tendría que poner a prueba para la vacante en particular que necesita llenar.
Para ello, debe revisar y comprender el perfil del cargo requerido (este perfil
será enviado por People links luego de definido el perfil), para concluir qué
habilidades y comportamientos tendrían que tener los candidatos exitosos.
A continuación, escriba una lista de preguntas abiertas para hacer a los postulantes,
en relación a las competencias más relevantes. Recuerde que debe contemplar
la mayor parte del tiempo de la entrevista, haciendo preguntas basadas en las
competencias requeridas para el cargo.
Es fundamental realizar consultas de incidentes críticos, acerca de situaciones
reales y ejemplos de comportamientos pasados, ya que la base de una entrevista
por competencias es que el comportamiento pasado es el mejor predictor del
desempeño laboral futuro. Asegúrese de averiguar detalles sobre las acciones
específicas que hizo el entrevistado, haciendo varias preguntas en tiempo
pasado, para saber exactamente como enfrentó esas situaciones. Si responde
genéricamente o de manera vaga, pídale que sea más específico. No realice
preguntas sólo de situaciones en que el candidato realizó un buen desempeño,
sinó que también sobre aquellos eventos difíciles, donde el sujeto obtuvo algún
mal resultado, el fracaso también nos entrega información relevante.
Si usted debe entrevistar a varios candidatos para un mismo cargo, preocúpese
de utilizar el mismo esquema o formato para calificar las competencias, ya que es
fundamental para poder comparar a los entrevistados sobre una misma base.
7. El modelo STAR, es una manera sencilla de organizar la conducción de una
entrevista de selección que busca evaluar competencias. La cantidad de letras
que muestra este acrónimo, revela cuatro pasos a seguir para preguntar acerca
de las competencias, que va de lo general a lo particular:
Situación Tarea Acciones Resultados
1. Situación: Se recomienda comenzar haciendo preguntas abiertas sobre una
situación específica que revele algún comportamiento pasado, referida a una
competencia o habilidad determinada. Puede hacer preguntas como: “cuénteme
sobre alguna ocasión en donde usted…” o “deme un ejemplo en que usted…”.
2. Tarea: Tiene que ver con realizar preguntas acerca del rol específico del
candidato en la situación. Haga preguntas como: “¿cuál era su rol en este
ejemplo?”, “¿qué se le pidió hacer en esa situación?”.
3. Acciones: Esta etapa es fundamental, ya que debe lograr captar y entender
las acciones concretas y específicas que realizó el postulante, en términos de
comportamiento, para tratar de resolver esa situación. Utilice preguntas como:
“¿qué hizo o dijo?”, “¿qué pasos llevó a cabo para abordar la oportunidad o para
solucionar el problema?”.
4. Resultados: Finalice indagando sobre que resultado obtuvo el candidato. Si
corresponde, también puede preguntarle que aprendizaje rescata de la situación.
Utilice preguntas como: ¿cómo se solucionó la situación? ¿qué lección le dejó?
En la próxima sección se muestran ejemplos basados en competencias
genéricas y comunes para la mayoría de los cargos.
Preguntas
basadas en
competencias...
V.PreguntasbasadasenCompetencias,utilizandoModeloStar
8. 1. PENSAMIENTO ANALÍTICO
Definición:
Identificar información para analizar, utilizando habilidades de
razonamiento lógico, con el fin de tomar decisiones informadas.
Comportamientos posibles:
- Desarticular un conflicto en sus partes esenciales.
- Identificar información pertinente de analizar.
- Identificar patrones y temas comunes en los datos.
- Utilizar datos cuantitativos y cualitativos para analizar.
- Demostrar habilidades de razonamiento lógico.
- Tomar decisiones y proponer soluciones con datos ambiguos.
Preguntas:
1. Situación:
Describa una situación donde se enfrentó un problema complejo.
¿Cuándo ocurrió?
¿Cómo surgió esta situación?
2. Tareas:
¿Cuál fue la tarea que tuvo que realizar?
3. Acciones:
¿Qué datos recopiló?
¿Cómo analizó estos datos?
¿Cuáles fueron sus ideas iniciales acerca de los datos?
¿Qué patrones desprendió de los datos?
4. Resultados:
¿Cuáles fueron sus recomendaciones?
¿Qué resultado concreto tuvo el que haya realizado ese análisis?
2. PLANIFICACIÓN Y ORGANIZACIÓN
Definición:
Realización de una serie de acciones complejas a partir de la estructuración de tareas
para conseguir las metas.
Comportamientos Posibles:
- Manejar y organizar el propio tiempo.
- Descomponer metas complejas.
- Decidir cuánto tiempo otorgar a los diversos temas con el fin de obtener la meta final.
- Considerar qué recursos serán necesarios.
- Crear planes contingentes en caso que se presenten problemas.
Preguntas:
1. Situación:
¿Cuénteme acerca de algún proyecto complejo que haya organizado y/o planeado?
¿Cuándo ocurrió?
2.Tareas:
¿Cómo llegó a manejar este proyecto?
¿Qué objetivos tenía?
3. Acciones:
¿Cómo empezó a planearlo y organizarlo?
¿Qué acciones tomo preliminarmente para comenzar a organizarlo?
¿Qué recursos necesitó para hacer que el proyecto resultara?
¿A quién (si existiese), tuvo que involucrar en la planificación?
¿Qué más debió hacer para crear el plan para que el proyecto fuese exitoso?
4.Resultados:
¿Qué retroalimentación recibió sobre el éxito del proyecto?
¿Qué razones concluye usted fueron claves para el éxito (o fracaso) del proyecto?
9. 4. SERVICIO AL CLIENTE
Definición:
Busca entender los requerimientos de los clientes y cómo trabaja para satisfacerlos.
Comportamientos Posibles:
- Hace preguntas para entender lo que el cliente necesita.
- Lee el lenguaje corporal del cliente para entender necesidades no explicitadas
verbalmente.
- Interactúa de manera entusiasta con los clientes.
- Pone las necesidades de los clientes como prioridad.
- Busca maneras para cumplir con las expectativas de los clientes.
Preguntas:
1. Situación:
Descríbame una ocasión donde logró cumplir con las expectativas de un cliente.
¿Cuándo ocurrió?
2.Tareas:
¿De qué manera se involucró?
3.Acciones:
¿Cómo estableció y priorizó lo que requería el cliente?
¿Cómo actuó para responder a las necesidades del cliente?
4.Resultados:
¿Cómo supo que había logrado cumplir con las expectativas del cliente?
¿Qué implicancias o consecuencias tuvo?
3. MANEJO DE CONFLICTOS
Definición:
Persistir frente a la adversidad, motivándose para alcanzar resultados y hacer que las
cosas sucedan a pesar de las dificultades.
Comportamientos Posibles:
- Priorizar acciones (decidir qué puede realizarse y qué no) en un tiempo acotado.
- Encontrar maneras para superar problemas y dificultades.
- Tomar la iniciativa cuando sea necesario.
- Poner mayor tiempo y esfuerzo en el trabajo, para que se concrete.
- Buscar y obtener la asistencia necesaria de otros, para asegurarse que el trabajo se
realice.
Preguntas:
1. Situación:
Cuénteme sobre algún proyecto que no haya funcionado según lo planificado.
¿Cuándo ocurrió?
2. Tareas:
¿Cómo comenzó esta situación?
3. Acciones:
¿Qué tipo de dificultades tuvo?
¿Qué acciones en particular realizó para superar los problemas?
¿Hubo factores que inesperadamente resultaran mal?
¿Requirió ayuda para resolver el problema?
¿Qué más debió hacer para superar la situación?
4. Resultados:
¿Cuál fue el resultado del proyecto?
¿Qué aprendizaje obtuvo de este proceso?
10. 5. TRABAJO EN EQUIPO
Definición:
Participar activamente como parte de un equipo, dando todo el
apoyo necesario para asegurar el cumplimiento de objetivos comunes.
Comportamientos Posibles:
- Chequear proactivamente si los integrantes del equipo necesitan asistencia.
- Ofrecer apoyo emocional y/o ayuda práctica al miembro del equipo que lo requiera.
- Compartir información e ideas con los otros miembros del equipo.
- Detener o afrontar cualquier insinuación de conflicto o una mala comunicación en el equipo.
- Adaptarse al rol que el equipo le ha asignado.
Preguntas:
1. Situación:
Cuénteme de alguna ocasión donde hizo una significativa contribución a una meta grupal.
¿Hace cuánto tiempo ocurrió?
2. Tareas:
¿Cuál era la meta que el equipo intentaba alcanzar?
¿Cuál fue su contribución?
3. Acciones:
Dígame qué fue exactamente lo que dijo o hizo para contribuir al equipo.
¿Cuál fue la implicancia que tuvo su acción para el equipo?
4. Resultados:
¿Qué fue lo que el equipo hizo para alcanzar la meta?
¿Se consiguió algo diferente trabajando así?
6. COMUNICACIÓN
Definición:
Produce una interacción clara y efectiva, tanto escrita como oralmente, en situaciones
formales o informales.
Comportamientos Posibles:
- Escribe documentos que contienen puntos claves, en un estilo claro y conciso.
- Comenta y expone sus propias opiniones en diferentes situaciones.
- Adapta su vocabulario y manera de expresarse, dependiendo de las necesidades de
su audiencia.
- Confecciona y distribuye presentaciones formales y efectivas.
- Busca retroalimentación para confirmar la efectividad de su propia comunicación.
Preguntas:
1. Situación:
Describa una situación que haya tenido una conversación difícil con una persona o un
grupo.
¿Cuándo ocurrió?
2. Tareas:
¿Cuál fue el mensaje que debió comunicar?
¿Por qué se consideraba como un mensaje difícil de entregar?
3.Acciones:
¿Qué opciones o alternativas (medios) de comunicación ocupo para entregar el men-
saje?
¿Qué tipo de acercamiento utilizó para poder transmitir el mensaje?
¿Por qué escogió ese tipo de acercamiento?
¿Cómo respondió su audiencia ante el mensaje?
4. Resultados:
¿Cuál fue la retroalimentación que tuvo acerca de la recepción del mensaje?
¿ Logró lo que buscaba con la conversación?
11. 7. RELACIONES INTEPERSONALES
Definición:
Establecerunabuenainterrelaciónconotraspersonas,buscarentenderlosrequerimientos
y necesidades de los demás y tratar a otros con respeto.
Comportamientos Posibles:
- Acercarse a los demás con entusiasmo y apertura.
- Hacer preguntas para establecer los requerimientos y necesidades de los otros.
- Empatía: Reconocer diversas perspectivas (culturales, nacionales, organizacionales,
etc.).
- Respeto con los demás.
Preguntas:
1. Situación:
Cuénteme una ocasión en donde tuvo que relacionarse con personas que no conocía
para conseguir algún objetivo.
¿Cuándo ocurrió?
2. Tareas:
¿Qué lo llevó a interactuar con el o ella en un primer momento?
3. Acciones:
¿Cómo empezó a construir la relación?
Cuénteme acerca de todos los pasos que utilizó para construir la relación.
¿Qué dificultades tuvo?
¿Qué hizo para sobrellevar esas dificultades?
4.Resultados:
¿Cuál fue o ha sido el resultado?
8.DISPOSICIÓNALCAMBIO
Definición:
Demostración de una actitud positiva ante el desafío de una nueva manera de hacer las
cosas. Alentar y apoyar a otros para el cambio.
Comportamientos Posibles:
- Estar abierto a eventualidades o cambios de circunstancias.
- Hacer preguntas que desafíen supuestos y el estatus quo.
- Buscar activamente oportunidades de cambiar sistemas, procesos, o maneras de
trabajar en beneficio a la organización.
- Enfrentar los cambios con entusiasmo.
- Alentar y apoyar a otros en hacer que los cambios ocurran.
Preguntas:
1. Situación:
Descríbame una ocasión reciente en donde se enfrentó a una modificación o un cambio
en la manera de trabajar, ya sea en un equipo o la organización en general, ¿Cuándo
ocurrió?
2. Tareas:
¿Por qué pensó que se necesitaba un cambio?
¿A quién tuvo que involucrar para que el cambio se realizara?
3. Acciones:
¿Qué hizo para realizar el cambio?
¿Qué problemas o barreras encontró?
¿Cómo los resolvió?
¿Qué otras acciones hizo para que el cambio fuera exitoso?
4. Resultados:
¿Qué resultado alcanzó?
¿Se lograron las metas asociadas al cambio?
13. CHECKPREVIOALAENTREVISTA
• ¿Tiene a mano una copia del Currículum Vitae del candidato?
• ¿Ha leído el perfil y las competencias necesarias para el cargo?
• ¿El lugar donde va a realizar la entrevista está limpio y ordenado?, ¿está libre de
elementos que puedan distraer a los candidatos?, ¿es un lugar atractivo?
• ¿Avisó a otros que realizará una entrevista y que no le deben interrumpir?
• ¿Ha apagado o puesto en silencio su celular?
• ¿Los muebles del lugar de entrevista están ordenados para que los candidatos estén
lo más cómodos y relajados posible?
• ¿Tiene lápiz y cuaderno para tomar notas?
• Mirando el currículum del postulante, ¿tiene preguntas que quisiera hacer sobre su
historial laboral (por ejemplo, vacíos en algunas fechas, cambios de trabajo, etc.)
• ¿Sabe sobre la base de cuáles competencias necesita hacer la entrevista?
• ¿Ha preparado las preguntas generales y abiertas (así como las más específicas) que
usará para comenzar con la indagación sobre cada competencia?
• Si entrevista conjuntamente con un(a) colega, ¿se han puesto de acuerdo sobre qué
preguntas realizará cada uno?
• ¿Ha revisado si alguna de las preguntas podría ser mal interpretada como ofensiva y/o
discriminadora?
• ¿Está preparado para responder preguntas específicas del entrevistado, como por
ejemplo, estrategia, ventas, estructura, valores y cultura organizacional?
En la entrevista:
1- Introducción y Saludo
• Presentarse con su nombre.
• Explicar que usted realizará preguntas sobre la experiencia del candidato, sus
habilidades y aspiraciones.
• Introducir el concepto de entrevista basada en competencias (por ejemplo, la
necesidad de que el candidato de ejemplos específicos sobre situaciones y que usted
hará preguntas para clarificar las tareas y acciones realizadas por el entrevistado en esa
situación particular).
• Informar que tomará apuntes.
2- Pasos en Detalle de la Entrevista
1. ¿Podría resumir brevemente su carrera laboral de los últimos cinco años?
2. ¿Cuáles considera que son sus mayores logros y eventos más importantes?
3. Cuénteme brevemente sobre su trabajo actual y las responsabilidades que tiene (si
posee trabajo solamente.)
4. Agregue cualquier pregunta adicional sobre vacíos en el pasado laboral o cambios de
trabajo que le parezcan relevantes.
3- Aspiraciones, conocimientos del cargo y de la organización
• ¿Qué es lo que más le gusta de su trabajo actual? (si lo posee).
• ¿Qué es lo que menos le gusta de su trabajo actual? (si lo posee).
• ¿Qué cree que puede aportarle a esta compañía?
• ¿Cuál cree que va a ser el próximo movimiento en su carrera laboral?
• ¿Por qué le interesa este cargo en particular y esta organización?
14. Altamente Adecuado Adecuado Deficiente No se Observa
Área Intelectual / Cognitiva
- Uso apropiado del lenguaje
- Pertinencia de las respuestas
- Capacidad de auto-evaluarse
- Claridad en sus planteamientos
- Capacidad de auto-crítica
Área Emocional / Afectiva
- Tranquilidad en la entrevista
- Tolerancia a la frustración
- Disposición al cambio
- Sentido del humor
- Clara idea de su futuro
Área Relacional
- Contacto Visual
- Actitud cooperativa frente a la entrevista
- Puntualidad
- Presentación personal
- Relaciones interpersonales
4- Pauta observación
La observación del comportamiento verbal y no verbal es un complemento necesario y
pertinente a toda entrevista. A continuación se presenta una lista de comportamientos
que se pueden apreciar durante el desarrollo de la entrevista, cuyo análisis posterior
puede entregar valiosa información que favorezca la toma de decisión final.
5- Respuesta a preguntas sobre la organización
Ofrezca siempre la posibilidad de preguntar a los candidatos; responda de manera
auténtica y realista.
Es importante detallar el cargo y la oferta de valor, lo atractivo del proyecto, la empresa
y el área a la que se está postulando. Dele a conocer al candidato las principales
funciones y condiciones (organigrama, horario, lugar físico, etc.) del puesto vacante.
6- Cierre de la entrevista
• Agradezca al entrevistado su tiempo e interés.
• Señale brevemente los siguientes pasos y tiempos del proceso.