El documento discute nueve consideraciones clave para el diseño de un plan de remuneración, incluyendo si la remuneración debe basarse en el equilibrio interno o externo, si debe ser fija o variable, y si debe centrarse en el desempeño o el tiempo en la empresa. También analiza si la remuneración debe enfocarse en el cargo o la persona, si debe ser igualitaria o elitista, y si debe estar por debajo o por encima del mercado. Por último, considera si los premios deben ser monetarios o no monetarios,

1. . Equilibrio interno versusequilibrio externo:¿Elplande
remuneración se puede percibir como justo dentro de la
organización o justoen relación con el salario de otras
organizacionespara el mismo cargo? Laspersonas siempre están
comparando su contribución a laorganización con elretorno que
reciben ycomparando esa ecuación de insumos/resultados con la
de losdemás colegasdentro y fuerade laorganización. La
organización requiere balancearlasdos formasde la equidad para
mantenerlacoherencia en su estructura salarial.
2. Remuneraciónfija oremuneraciónvariable:laremuneraciónse
puede pagarsobre una base fija(a travésde salariosmensualeso por
horas)o variarconforme a criteriospreviamente definidos;por
ejemplo,lasmetas yutilidadesde la organización. Lamayoría de las
organizaciones.
3. Desempeño o tiempo en laempresa:laremuneraciónpuede
destacarel desempeño y pagarlo de acuerdo a contribuciones
individualeso grupaleso puede resaltareltiempo de servicio del
empleado de una organización. Laremuneración situacionalpor
desempeño puede adoptarformasextremas de salario por
producción (ganancia basada en unidadesproducidas) y

2. comisiones de ventas.Otras formasemplean bonificacionespor
sugerenciasde reducción de costos, bonospor atenciónperfecta o
pago de meritosbasado en lasevaluacionesde desempeño. En
verdad,la cultura organizacionaldefine que modo de elegir. En 3M,
empresadonde predominaunacultura de creatividade innovación,
la remuneracióndestaca eldesempeñoy la contribuciónde las
personasa losresultadosfinales.
4. Remuneracióndel cargo oremuneración de lapersona:la
compensación se puede enfocaren lamanera como el cargo
contribuye a los valoresde la organización o como los
conocimientos yhabilidadesde lapersona contribuyen alcargo o a
laorganización.La política salarialbasada en loscargos funciona
bien cuando loscargos no cambian, la tecnologíaesestable, la
rotación esbaja,losempleados recibenentrenamientointensivo
para aprender lastareas,loscargos estandarizadosson
estandarizadosen elmercado ylaspersonas deseancrecer mediante
ascensosen la carrera.
5. Igualitarismo o elitismo:laremuneraciónpuede incluirel
mayor número posible de empleados bajo elmismo sistema de
remuneración (igualitarismo) o establecerdiferentesplanes,según
losnivelesjerárquicoso grupos de empleados(elitismo). En
elsistema igualitariotodoslosempleados forman parte del mismo
sistema de remuneración y losplanesde participación enlos

3. resultadosfijanelmismo porcentajepara todoslosempleados
desde lacúpula hastala base de la organización. El sistema elitistaes
utilizadopor lasorganizacionesmás antiguas, bien establecidasen
elmercado y con escasa competencia.
6. Remuneraciónpordebajodel mercado oporencima del
mercado:losempleadospueden serremunerados pordebajo opor
encima del salariodel mercado en un nivelporcentual. Ladecisión
de pagar por debajo del mercado escomún en organizaciones
pequeñas,y no sindicalizadas, que operan en áreas
económicamente poco desarrolladas y que presentan elevada
proporción de mujeresy minoríasen su fuerzalaboral.Ladecisión
de pagar por encima del mercado escomún en organizacionesque
procuran retenery motivara susempleados y minimizarloscostos
de rotación y ausentismo.
7. Premiosmonetarioso premiosnomonetarios:elplande
remuneración puede destacarempleados motivadosmediante
recompensas monetarias(salarioso incentivossalariales)o
destacarrecompensas no monetarias(cargos másinteresantes
o seguridad en elempleo). Lospremios monetariosse dan en
efectivoy refuerzanlaresponsabilidad yel alcance individualde
losobjetivos,mientraslosno monetariospredominan en las
organizacionesque actúan en mercados volátilescon poca
seguridad en elempleo, que valoranmas lasventasque el servicio

4. alconsumidor y que actúan en elclima competitivo interno,en vez
del compromiso del empleado a largo plazo.
8. Remuneraciónabiertao remuneración confidencial:los
empleados pueden conocer cual eslaremuneración de otros
empleados ycomo se toman lasdecisiones salariales(remuneración
abierta)o ignorarestainformación (remuneración confidencial).
9. Centralización o descentralización de lasdecisionessalariales:las
decisionessobre remuneración se pueden controlaratravésde un
órgano central,odelegaren losgerentesde lasunidades
organizacionales.En el sistema centralizado,las decisiones se
toman y controlana travésde un órgano central,normalmente el
DRH. En el sistema descentralizado, lasdecisiones se delegan enlos
gerentesde línea.
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humano6.shtml#ixzz3iZ2syqkz