El documento habla sobre el hostigamiento sexual en el ámbito laboral. En 3 oraciones:
1) Define el hostigamiento sexual como una forma de violencia de naturaleza o connotación sexual o sexista que no es deseada por la víctima y puede crear un ambiente intimidatorio u hostil. 2) Explica que el acoso sexual es un delito penado con prisión de 4 a 8 años e inhabilitación cuando ocurre en el contexto laboral, educativo o de formación. 3) Detalla los procedimientos para investigar y sancionar casos de hostigamiento sexual
El documento resume la normativa peruana sobre el hostigamiento sexual en el ámbito laboral, incluyendo la Constitución, la Ley 27942 y sus decretos reglamentarios. Define el hostigamiento sexual, los órganos intervinientes en el procedimiento de investigación y sanción, y las medidas de protección, atención médica e indemnización que pueden solicitar las víctimas. Finalmente, explica los procedimientos específicos para casos que involucren empresas tercerizadoras.
Capacitación Acoso Laboral, Acoso Sexual y Ciberacoso (1).pptxSistemaIntegradoDeGe5
Este documento describe la Ley 1010 de 2006 de Colombia, la cual busca prevenir y sancionar el acoso laboral. Define el acoso laboral, los bienes jurídicos protegidos, los tipos de acoso laboral como maltrato, persecución y discriminación. También cubre conductas atenuantes y agravantes, así como el acoso sexual y ciberacoso.
El documento habla sobre los comités de convivencia laboral, los cuales son grupos conformados por representantes de los empleados y el empleador que buscan prevenir el acoso laboral. Estos comités reciben quejas, las analizan de manera confidencial, escuchan a las partes involucradas y adelantan reuniones de diálogo para formular planes de mejora. Si no se logra un acuerdo, el comité puede remitir el caso a otras entidades o cerrarlo para que el trabajador presente una demanda.
1) El documento habla sobre el acoso laboral, definiéndolo como una violencia psicológica sistemática ejercida en el lugar de trabajo con el fin de degradar o intimidar a la víctima.
2) Explica que el acoso laboral incluye elementos como hostigamiento recurrente, intención de dañar y efectos negativos en la salud de la víctima.
3) También describe las distintas etapas por las que suele pasar una situación de acoso laboral y los tipos de acoso como vertical, horizontal y
Este documento define el acoso laboral en Colombia según la Ley 1010 de 2006. Define acoso laboral como conductas persistentes ejercidas sobre un empleado por parte de un superior con el objetivo de causar miedo, intimidación, desmotivación o renuncia. Describe las formas de maltrato, persecución y discriminación laboral, así como las circunstancias atenuantes y agravantes. Explica que pueden ser sujetos activos gerentes, jefes, compañeros o empleados, y sujetos pasivos los empleados públicos o privados.
Este documento describe los riesgos mecánicos asociados con máquinas y herramientas, incluidos aplastamiento, cizallamiento, corte, enganche y proyección de objetos. Explica que los resguardos son la principal medida de protección y clasifica los resguardos en fijos, móviles y regulables. También enumera 11 medidas para reducir riesgos mecánicos como verificar protecciones antes de operar máquinas, usar candados durante mantenimiento y no usar ropa suelta cerca de maquinaria.
El documento define el riesgo profesional como la posibilidad de daño a las personas o bienes como consecuencia de las circunstancias o condiciones de trabajo. Explica que el riesgo psicosocial incluye factores como el sentido de pertenencia, la comunicación, el estrés y acoso laboral, el trabajo en equipo y el liderazgo y la supervisión. Además, destaca la importancia de prevenir, corregir y sancionar diferentes formas de agresión y maltrato en el contexto laboral.
Normativa del Comité de Convivencia laboralprofesoredgard
Este documento describe la conformación y funciones del Comité de Convivencia Laboral según la Ley 1010 de 2006 y la Resolución 652 de 2012. Explica que el Comité está encargado de recibir quejas de acoso laboral, escuchar a las partes involucradas, formular planes de mejora y hacer seguimiento a los casos. También especifica la cantidad de representantes de trabajadores y empleadores que debe tener el Comité dependiendo del tamaño de la empresa, así como las funciones del Presidente y Secretario.
El documento resume la normativa peruana sobre el hostigamiento sexual en el ámbito laboral, incluyendo la Constitución, la Ley 27942 y sus decretos reglamentarios. Define el hostigamiento sexual, los órganos intervinientes en el procedimiento de investigación y sanción, y las medidas de protección, atención médica e indemnización que pueden solicitar las víctimas. Finalmente, explica los procedimientos específicos para casos que involucren empresas tercerizadoras.
Capacitación Acoso Laboral, Acoso Sexual y Ciberacoso (1).pptxSistemaIntegradoDeGe5
Este documento describe la Ley 1010 de 2006 de Colombia, la cual busca prevenir y sancionar el acoso laboral. Define el acoso laboral, los bienes jurídicos protegidos, los tipos de acoso laboral como maltrato, persecución y discriminación. También cubre conductas atenuantes y agravantes, así como el acoso sexual y ciberacoso.
El documento habla sobre los comités de convivencia laboral, los cuales son grupos conformados por representantes de los empleados y el empleador que buscan prevenir el acoso laboral. Estos comités reciben quejas, las analizan de manera confidencial, escuchan a las partes involucradas y adelantan reuniones de diálogo para formular planes de mejora. Si no se logra un acuerdo, el comité puede remitir el caso a otras entidades o cerrarlo para que el trabajador presente una demanda.
1) El documento habla sobre el acoso laboral, definiéndolo como una violencia psicológica sistemática ejercida en el lugar de trabajo con el fin de degradar o intimidar a la víctima.
2) Explica que el acoso laboral incluye elementos como hostigamiento recurrente, intención de dañar y efectos negativos en la salud de la víctima.
3) También describe las distintas etapas por las que suele pasar una situación de acoso laboral y los tipos de acoso como vertical, horizontal y
Este documento define el acoso laboral en Colombia según la Ley 1010 de 2006. Define acoso laboral como conductas persistentes ejercidas sobre un empleado por parte de un superior con el objetivo de causar miedo, intimidación, desmotivación o renuncia. Describe las formas de maltrato, persecución y discriminación laboral, así como las circunstancias atenuantes y agravantes. Explica que pueden ser sujetos activos gerentes, jefes, compañeros o empleados, y sujetos pasivos los empleados públicos o privados.
Este documento describe los riesgos mecánicos asociados con máquinas y herramientas, incluidos aplastamiento, cizallamiento, corte, enganche y proyección de objetos. Explica que los resguardos son la principal medida de protección y clasifica los resguardos en fijos, móviles y regulables. También enumera 11 medidas para reducir riesgos mecánicos como verificar protecciones antes de operar máquinas, usar candados durante mantenimiento y no usar ropa suelta cerca de maquinaria.
El documento define el riesgo profesional como la posibilidad de daño a las personas o bienes como consecuencia de las circunstancias o condiciones de trabajo. Explica que el riesgo psicosocial incluye factores como el sentido de pertenencia, la comunicación, el estrés y acoso laboral, el trabajo en equipo y el liderazgo y la supervisión. Además, destaca la importancia de prevenir, corregir y sancionar diferentes formas de agresión y maltrato en el contexto laboral.
Normativa del Comité de Convivencia laboralprofesoredgard
Este documento describe la conformación y funciones del Comité de Convivencia Laboral según la Ley 1010 de 2006 y la Resolución 652 de 2012. Explica que el Comité está encargado de recibir quejas de acoso laboral, escuchar a las partes involucradas, formular planes de mejora y hacer seguimiento a los casos. También especifica la cantidad de representantes de trabajadores y empleadores que debe tener el Comité dependiendo del tamaño de la empresa, así como las funciones del Presidente y Secretario.
El documento presenta información sobre el hostigamiento sexual en el ámbito laboral en Perú. Detalla la normativa nacional que protege la dignidad, libertad e intimidad de las personas y previene el hostigamiento sexual. Explica que el hostigamiento sexual es un delito penado por ley y define qué conductas constituyen hostigamiento sexual. Además, describe los procedimientos para prevenir, investigar y sancionar casos de hostigamiento sexual en los centros de trabajo.
Este documento describe la conformación y funciones de los comités de convivencia laboral. Estos comités se establecen para prevenir el acoso laboral y mejorar la convivencia entre trabajadores. El comité debe estar conformado por representantes de los empleados y la empresa y tiene la función de recibir quejas, escuchar a las partes involucradas, formular planes de mejora y hacer seguimiento de los casos. El documento también especifica las responsabilidades de los empleadores y las ARL frente a la prevención del acoso laboral.
La ley 1010 de 2006 define el acoso laboral como conductas persistentes que causan miedo, intimidación o angustia a un empleado con el fin de perjudicarlo laboralmente o inducir su renuncia. Describe diferentes modalidades como persecución laboral, discriminación, inequidad y desprotección. También enumera conductas que constituyen acoso como agresiones, amenazas de despido y asignación de tareas inadecuadas, así como conductas que no lo constituyen como aplicar medidas disciplinarias o exigir cumplimiento laboral. Finalmente,
Este documento define los riesgos psicosociales laborales como condiciones presentes en el trabajo que pueden afectar la salud del trabajador. Explica que el objetivo es disminuir el impacto de estos factores en la salud de los empleados de una empresa. Identifica varios factores de riesgo como las características del trabajo, la organización, el grupo social, la carga física y mental, y las condiciones ambientales y laborales. Finalmente, concluye que los riesgos psicosociales pueden dañar gravemente la salud fís
Este documento resume la Ley 1010 de 2006 sobre acoso laboral en Colombia. Define acoso laboral y establece conductas que lo constituyen. Protege bienes como la dignidad, libertad e integridad de los trabajadores. Detalla sujetos activos y pasivos, medidas preventivas, correctivas y sanciones. Busca prevenir, corregir y sancionar todo acto que atente contra la dignidad humana en el entorno laboral.
Este documento proporciona información sobre la identificación y clasificación de los factores de riesgo en el lugar de trabajo. Explica seis grupos de factores de riesgo que incluyen riesgos ambientales, contaminantes, biológicos, ergonómicos, psicosociales e inseguridad. También describe el propósito de las inspecciones de seguridad para identificar problemas y deficiencias, y clasifica las inspecciones en informales y planeadas.
El documento describe las causas de los accidentes laborales, incluyendo las condiciones y actos inseguros. Las condiciones inseguras se refieren a instalaciones, equipos, maquinaria o herramientas defectuosas que ponen en riesgo a los trabajadores. Los actos inseguros son errores humanos como trabajar sin equipo de protección que ocasionan el 96% de accidentes. También se enumeran ejemplos comunes de condiciones y actos inseguros, así como mecanismos frecuentes de accidentes en el trabajo.
Este documento describe los principales riesgos locativos en el lugar de trabajo y cómo prevenirlos. Explica que los riesgos locativos incluyen condiciones como la distribución de espacios, pisos, techos, equipos, escaleras, señalización, orden y limpieza, y sistemas de almacenamiento. También detalla las consecuencias de los riesgos locativos, como estrés, alergias, resbalones, y cortadas. El objetivo es capacitar a los trabajadores para que identifiquen estos riesgos y preven
El documento habla sobre el acoso laboral o mobbing. Define el mobbing como violencia psicológica sistemática que sufre un trabajador por parte de compañeros o superiores durante un periodo prolongado, con el objetivo de forzar su abandono del trabajo. Explica que el mobbing se diferencia del estrés y el síndrome de burnout, y puede causar enfermedades profesionales. Describe las características y perfiles tanto de las víctimas como de los acosadores, así como las consecuencias y estrategias para superar el mobbing.
1. El documento habla sobre el Comité de Convivencia Laboral, el cual se conforma con representantes de los empleados y empleador para prevenir el acoso laboral. 2. El Comité se reúne cada tres meses y busca promover valores como el respeto, la imparcialidad y la tolerancia. 3. El documento también describe diferentes modalidades de acoso laboral como la persecución, discriminación y entorpecimiento laboral.
Presentacion_ COMITE DE CONVIVENCIA.pptHidalgoStoIsa
1. La resolución establece la conformación y funcionamiento de los Comités de Convivencia Laboral en entidades públicas y empresas privadas.
2. Los comités estarán compuestos por un número igual de representantes de los trabajadores y del empleador. Sus funciones incluyen recibir quejas, examinar casos de acoso laboral, y formular planes de mejora.
3. La resolución dicta las responsabilidades de las empresas en garantizar el espacio y recursos para el funcionamiento efectivo de los comités de convivencia laboral.
Es un organismo asesor conformado por un numero igual de representantes del empleador y de los trabajadores con sus respectivos suplentes, cuyas funciones principales son:
Establecer estrategias de conciliación entre las partes cuando exista una queja
Promover actividades preventivas de acoso laboral para proteger a los trabajadores contra los riesgos psicosociales que afecten su salud en los lugares de trabajo
El documento presenta la legislación colombiana sobre el acoso laboral, incluyendo la Ley 1010 de 2006, y resoluciones que regulan la prevención y manejo de casos de acoso a través de comités de convivencia laboral. Define acoso laboral y tipos como maltrato, persecución, discriminación y desprotección. Explica conductas que lo constituyen y no constituyen, medidas preventivas, garantías, caducidad de acciones y estudios de casos. En resumen, provee una guía completa sobre el marco legal y conceptos clave relacion
Este documento describe los lineamientos para la conformación y funcionamiento de los comités de convivencia laboral de acuerdo con la legislación colombiana. Explica aspectos como la definición de acoso laboral, las modalidades en que se presenta, las conductas que lo constituyen y no constituyen, y el rol que deben cumplir los comités de convivencia para prevenirlo y resolver quejas al respecto.
Riesgos psicosociales en los trabajadores de los servicios de emergenciasJuan Mijana
Este documento discute los riesgos psicosociales que enfrentan los trabajadores de los servicios de emergencia. Explica varios factores relacionados con el trabajo y el trabajador que pueden afectar su salud, como las exigencias del trabajo, la influencia, el desarrollo profesional y la seguridad laboral. También analiza cómo la claridad del rol, las relaciones sociales y el sentido del trabajo impactan el bienestar de los empleados.
El documento describe los comités de convivencia laboral según las resoluciones 652 y 1356 de 2012. Estos comités se encargan de prevenir el acoso laboral y resolver quejas de manera confidencial. Deben estar conformados por representantes de los trabajadores y la empresa. Sus funciones incluyen recibir quejas, escuchar a las partes, promover acuerdos y hacer seguimiento. Si no hay acuerdo, el comité informa a la alta dirección o trabajador puede acudir a otras instancias.
La resolución establece la conformación y funcionamiento de los Comités de Convivencia Laboral en entidades públicas y privadas. Los comités tienen como objetivo prevenir el acoso laboral y promover un buen ambiente laboral. Deben estar conformados por igual número de representantes de los empleados y empleador. Sus funciones incluyen evaluar quejas, realizar recomendaciones y capacitar sobre convivencia laboral.
Este documento describe las causas principales de los accidentes laborales, que son las condiciones inseguras y los actos inseguros. Define las condiciones inseguras como instalaciones, equipos, maquinaria o herramientas que no están en condiciones seguras de uso y ponen en riesgo a los trabajadores. También define los actos inseguros como fallas, errores u omisiones de los trabajadores que ponen en riesgo su seguridad. Proporciona ejemplos de ambas causas y describe los mecanismos comunes por los cual
El documento describe el sistema de gestión de seguridad y salud en el trabajo de Consorcio Tadeo ESE Norte 3. Explica que el objetivo es identificar riesgos para controlar condiciones de trabajo que puedan generar accidentes o incidentes. También detalla el proceso de inspecciones, incluyendo la clasificación de hallazgos, seguimiento de acciones y frecuencia de inspecciones. El propósito general es mejorar la seguridad y salud de los trabajadores.
Este documento resume las principales leyes, decretos y resoluciones que regulan la seguridad y salud en el trabajo en Colombia. Describe normas clave como la Resolución 2400 de 1979 (Estatuto General de Seguridad), la Ley 100 de 1993 (Sistema de Seguridad Social Integral), el Decreto 1072 de 2015 (Decreto Único Reglamentario del Sector Trabajo) y la Resolución 1111 de 2017 (estándares mínimos para implementar el Sistema de Gestión de Seguridad y Salud en el Trabajo). El
Este documento resume la normativa legal y los procedimientos relacionados con el hostigamiento sexual en el ámbito laboral en Perú. En 3 oraciones o menos, explica que el hostigamiento sexual es una forma de violencia prohibida por la ley, describe el proceso de investigación y sanción cuando se presenta una denuncia, e indica que las empresas deben tomar medidas para prevenir este problema.
El documento presenta información sobre el hostigamiento sexual en el ámbito laboral en Perú. Detalla la normativa nacional que protege la dignidad, libertad e intimidad de las personas y previene el hostigamiento sexual. Explica que el hostigamiento sexual es un delito penado por ley y define qué conductas constituyen hostigamiento sexual. Además, describe los procedimientos para prevenir, investigar y sancionar casos de hostigamiento sexual en los centros de trabajo.
Este documento describe la conformación y funciones de los comités de convivencia laboral. Estos comités se establecen para prevenir el acoso laboral y mejorar la convivencia entre trabajadores. El comité debe estar conformado por representantes de los empleados y la empresa y tiene la función de recibir quejas, escuchar a las partes involucradas, formular planes de mejora y hacer seguimiento de los casos. El documento también especifica las responsabilidades de los empleadores y las ARL frente a la prevención del acoso laboral.
La ley 1010 de 2006 define el acoso laboral como conductas persistentes que causan miedo, intimidación o angustia a un empleado con el fin de perjudicarlo laboralmente o inducir su renuncia. Describe diferentes modalidades como persecución laboral, discriminación, inequidad y desprotección. También enumera conductas que constituyen acoso como agresiones, amenazas de despido y asignación de tareas inadecuadas, así como conductas que no lo constituyen como aplicar medidas disciplinarias o exigir cumplimiento laboral. Finalmente,
Este documento define los riesgos psicosociales laborales como condiciones presentes en el trabajo que pueden afectar la salud del trabajador. Explica que el objetivo es disminuir el impacto de estos factores en la salud de los empleados de una empresa. Identifica varios factores de riesgo como las características del trabajo, la organización, el grupo social, la carga física y mental, y las condiciones ambientales y laborales. Finalmente, concluye que los riesgos psicosociales pueden dañar gravemente la salud fís
Este documento resume la Ley 1010 de 2006 sobre acoso laboral en Colombia. Define acoso laboral y establece conductas que lo constituyen. Protege bienes como la dignidad, libertad e integridad de los trabajadores. Detalla sujetos activos y pasivos, medidas preventivas, correctivas y sanciones. Busca prevenir, corregir y sancionar todo acto que atente contra la dignidad humana en el entorno laboral.
Este documento proporciona información sobre la identificación y clasificación de los factores de riesgo en el lugar de trabajo. Explica seis grupos de factores de riesgo que incluyen riesgos ambientales, contaminantes, biológicos, ergonómicos, psicosociales e inseguridad. También describe el propósito de las inspecciones de seguridad para identificar problemas y deficiencias, y clasifica las inspecciones en informales y planeadas.
El documento describe las causas de los accidentes laborales, incluyendo las condiciones y actos inseguros. Las condiciones inseguras se refieren a instalaciones, equipos, maquinaria o herramientas defectuosas que ponen en riesgo a los trabajadores. Los actos inseguros son errores humanos como trabajar sin equipo de protección que ocasionan el 96% de accidentes. También se enumeran ejemplos comunes de condiciones y actos inseguros, así como mecanismos frecuentes de accidentes en el trabajo.
Este documento describe los principales riesgos locativos en el lugar de trabajo y cómo prevenirlos. Explica que los riesgos locativos incluyen condiciones como la distribución de espacios, pisos, techos, equipos, escaleras, señalización, orden y limpieza, y sistemas de almacenamiento. También detalla las consecuencias de los riesgos locativos, como estrés, alergias, resbalones, y cortadas. El objetivo es capacitar a los trabajadores para que identifiquen estos riesgos y preven
El documento habla sobre el acoso laboral o mobbing. Define el mobbing como violencia psicológica sistemática que sufre un trabajador por parte de compañeros o superiores durante un periodo prolongado, con el objetivo de forzar su abandono del trabajo. Explica que el mobbing se diferencia del estrés y el síndrome de burnout, y puede causar enfermedades profesionales. Describe las características y perfiles tanto de las víctimas como de los acosadores, así como las consecuencias y estrategias para superar el mobbing.
1. El documento habla sobre el Comité de Convivencia Laboral, el cual se conforma con representantes de los empleados y empleador para prevenir el acoso laboral. 2. El Comité se reúne cada tres meses y busca promover valores como el respeto, la imparcialidad y la tolerancia. 3. El documento también describe diferentes modalidades de acoso laboral como la persecución, discriminación y entorpecimiento laboral.
Presentacion_ COMITE DE CONVIVENCIA.pptHidalgoStoIsa
1. La resolución establece la conformación y funcionamiento de los Comités de Convivencia Laboral en entidades públicas y empresas privadas.
2. Los comités estarán compuestos por un número igual de representantes de los trabajadores y del empleador. Sus funciones incluyen recibir quejas, examinar casos de acoso laboral, y formular planes de mejora.
3. La resolución dicta las responsabilidades de las empresas en garantizar el espacio y recursos para el funcionamiento efectivo de los comités de convivencia laboral.
Es un organismo asesor conformado por un numero igual de representantes del empleador y de los trabajadores con sus respectivos suplentes, cuyas funciones principales son:
Establecer estrategias de conciliación entre las partes cuando exista una queja
Promover actividades preventivas de acoso laboral para proteger a los trabajadores contra los riesgos psicosociales que afecten su salud en los lugares de trabajo
El documento presenta la legislación colombiana sobre el acoso laboral, incluyendo la Ley 1010 de 2006, y resoluciones que regulan la prevención y manejo de casos de acoso a través de comités de convivencia laboral. Define acoso laboral y tipos como maltrato, persecución, discriminación y desprotección. Explica conductas que lo constituyen y no constituyen, medidas preventivas, garantías, caducidad de acciones y estudios de casos. En resumen, provee una guía completa sobre el marco legal y conceptos clave relacion
Este documento describe los lineamientos para la conformación y funcionamiento de los comités de convivencia laboral de acuerdo con la legislación colombiana. Explica aspectos como la definición de acoso laboral, las modalidades en que se presenta, las conductas que lo constituyen y no constituyen, y el rol que deben cumplir los comités de convivencia para prevenirlo y resolver quejas al respecto.
Riesgos psicosociales en los trabajadores de los servicios de emergenciasJuan Mijana
Este documento discute los riesgos psicosociales que enfrentan los trabajadores de los servicios de emergencia. Explica varios factores relacionados con el trabajo y el trabajador que pueden afectar su salud, como las exigencias del trabajo, la influencia, el desarrollo profesional y la seguridad laboral. También analiza cómo la claridad del rol, las relaciones sociales y el sentido del trabajo impactan el bienestar de los empleados.
El documento describe los comités de convivencia laboral según las resoluciones 652 y 1356 de 2012. Estos comités se encargan de prevenir el acoso laboral y resolver quejas de manera confidencial. Deben estar conformados por representantes de los trabajadores y la empresa. Sus funciones incluyen recibir quejas, escuchar a las partes, promover acuerdos y hacer seguimiento. Si no hay acuerdo, el comité informa a la alta dirección o trabajador puede acudir a otras instancias.
La resolución establece la conformación y funcionamiento de los Comités de Convivencia Laboral en entidades públicas y privadas. Los comités tienen como objetivo prevenir el acoso laboral y promover un buen ambiente laboral. Deben estar conformados por igual número de representantes de los empleados y empleador. Sus funciones incluyen evaluar quejas, realizar recomendaciones y capacitar sobre convivencia laboral.
Este documento describe las causas principales de los accidentes laborales, que son las condiciones inseguras y los actos inseguros. Define las condiciones inseguras como instalaciones, equipos, maquinaria o herramientas que no están en condiciones seguras de uso y ponen en riesgo a los trabajadores. También define los actos inseguros como fallas, errores u omisiones de los trabajadores que ponen en riesgo su seguridad. Proporciona ejemplos de ambas causas y describe los mecanismos comunes por los cual
El documento describe el sistema de gestión de seguridad y salud en el trabajo de Consorcio Tadeo ESE Norte 3. Explica que el objetivo es identificar riesgos para controlar condiciones de trabajo que puedan generar accidentes o incidentes. También detalla el proceso de inspecciones, incluyendo la clasificación de hallazgos, seguimiento de acciones y frecuencia de inspecciones. El propósito general es mejorar la seguridad y salud de los trabajadores.
Este documento resume las principales leyes, decretos y resoluciones que regulan la seguridad y salud en el trabajo en Colombia. Describe normas clave como la Resolución 2400 de 1979 (Estatuto General de Seguridad), la Ley 100 de 1993 (Sistema de Seguridad Social Integral), el Decreto 1072 de 2015 (Decreto Único Reglamentario del Sector Trabajo) y la Resolución 1111 de 2017 (estándares mínimos para implementar el Sistema de Gestión de Seguridad y Salud en el Trabajo). El
Este documento resume la normativa legal y los procedimientos relacionados con el hostigamiento sexual en el ámbito laboral en Perú. En 3 oraciones o menos, explica que el hostigamiento sexual es una forma de violencia prohibida por la ley, describe el proceso de investigación y sanción cuando se presenta una denuncia, e indica que las empresas deben tomar medidas para prevenir este problema.
Este documento resume la base legal normativa nacional e internacional relacionada al hostigamiento sexual en el ámbito laboral en Perú. Define qué es el hostigamiento sexual, sus manifestaciones y quiénes pueden ser víctimas. Explica el procedimiento de investigación y sanción del hostigamiento sexual en el sector público, incluyendo los plazos, órganos intervinientes y aspectos sancionadores.
Este documento describe el hostigamiento sexual laboral en Perú, incluyendo su definición legal, tipos de conductas prohibidas, procedimientos de investigación y sanción, y obligaciones de los empleadores. También explica las medidas de prevención, protección a víctimas, y sanciones por incumplimiento de la ley contra el hostigamiento sexual.
141. Ppt El Hostigamiento sexual en el trabajo Invest ok.pdfFernandoCamiloCruzTa
Este documento resume la normativa nacional e internacional relacionada con el hostigamiento sexual en el ámbito laboral en Perú. Explica que el hostigamiento sexual viola la Constitución peruana y otras leyes como la Ley de Igualdad de Oportunidades. Define el hostigamiento sexual y cómo se manifiesta en el trabajo, como comentarios o insinuaciones sexuales no deseadas. También cubre dónde y cómo puede ocurrir, los principios para prevenirlo y sancionarlo, y las opciones legales disponibles para las víctimas.
El documento describe aspectos jurídicos del acoso sexual en Argentina. Define el acoso sexual como insinuaciones sexuales no deseadas de forma verbal, física o gestual. Explica que la mayoría de las víctimas son mujeres debido a la desigualdad de poder. También resume la legislación argentina sobre el tema en el ámbito nacional e internacional y las dificultades probatorias en estos casos.
Este documento provee información sobre las políticas del Departamento de Educación relacionadas al hostigamiento sexual y la violencia doméstica en el lugar de trabajo. Explica qué constituye el hostigamiento sexual, sus modalidades y características. También describe la responsabilidad del patrono de proveer un ambiente libre de hostigamiento y mantener políticas claras al respecto. Finalmente, cubre la violencia doméstica en el lugar de trabajo y el protocolo requerido para manejar tales situaciones.
El documento describe un caso de denuncia por hostigamiento sexual en el trabajo. Una practicante profesional denuncia al gerente general de la empresa, de 45 años, por tocamientos indebidos como masajes no deseados en su oficina. El gerente general se encuentra en una posición de autoridad sobre la practicante.
El documento describe aspectos jurídicos del acoso sexual. Define el acoso sexual como insinuaciones sexuales no deseadas en el lugar de trabajo que pueden humillar o intimidar. Explica que el acoso sexual viola tratados internacionales de derechos humanos. También resume la legislación argentina sobre el acoso sexual en el ámbito público y privado, incluidas leyes nacionales y provinciales, y proyectos de ley pendientes.
El documento habla sobre el hostigamiento sexual y la violencia sexual. Define el hostigamiento sexual, los roles de hostigador y hostigado, y los elementos constitutivos del delito. También describe posibles sanciones y extractos de leyes y códigos penales relevantes.
(1) El documento trata sobre la prevención del hostigamiento sexual en el trabajo y ofrece recomendaciones para prevenirlo. (2) Incluye definiciones de hostigamiento sexual, medidas de prevención que puede tomar un empleador, procedimientos para investigar denuncias y sanciones. (3) Finalmente, recomienda que las empresas revisen y actualicen sus políticas internas sobre el tema, mejoren los canales de denuncia, capaciten a los trabajadores y coordinen acciones preventivas.
Este documento discute el tema del acoso sexual en el lugar de trabajo. Brevemente describe la naturaleza y definición de acoso sexual, iniciativas internacionales para legislar sobre el tema como la Convención de Belém do Pará, estadísticas sobre acoso sexual en Venezuela, el marco legal venezolano relacionado con el tema incluyendo la Constitución y varias leyes, un caso de acoso sexual en Venezuela y su decisión, y formas de prevenir el acoso sexual en el lugar de trabajo.
La Ley de Prevención y Sanción del Hostigamiento Sexual establece las definiciones, ámbitos de aplicación y elementos constitutivos del hostigamiento sexual. Abarca tanto el sector público como privado. Define al hostigador y hostigado, y clasifica el hostigamiento sexual en típico y ambiental. Detalla las manifestaciones y sanciones del hostigamiento sexual. Establece los procedimientos administrativos disciplinarios y la responsabilidad solidaria de los titulares de instituciones.
La Ley 1257 de 2008 establece normas para prevenir y sancionar la violencia contra las mujeres en Colombia. Define la violencia contra la mujer y otorga derechos como recibir asistencia legal gratuita y mantener la privacidad. Además, la ley ordena al Estado implementar programas de prevención, protección, atención y sanciones para los agresores, y establece protocolos para el sector salud en la atención a víctimas.
Este documento establece el procedimiento interno para la prevención y sanción del hostigamiento sexual en TECSUP. Describe los principios de dignidad, ambiente saludable, igualdad de oportunidades, integridad personal y protección de la víctima que rigen el procedimiento. Detalla los pasos para interponer una queja, incluyendo la elaboración de un acta, y las etapas y plazos del proceso de investigación. Además, especifica las posibles faltas y sanciones aplicables a los hostigadores, considerando circunstanc
Este documento resume las principales formas de violencia contra las mujeres y niñas, incluida la violencia sexual, y los derechos sexuales y reproductivos de acuerdo con los estándares internacionales de derechos humanos. Insta a los estados a prevenir, investigar y sancionar la violencia contra las mujeres a través de la debida diligencia y garantizando el acceso a la justicia y servicios de salud sin discriminación.
Similar a 22-04-2022-EL-HOSTIGAMIENTO-SEXUAL-LABORAL-2022.pptx.pdf (20)
En la ciudad de Pasto, estamos revolucionando el acceso a microcréditos y la formalización de microempresarios informales con nuestra aplicación CrediAvanza. Nuestro objetivo es empoderar a los emprendedores locales proporcionándoles una plataforma integral que facilite el acceso a servicios financieros y asesoría profesional.
Business Plan -rAIces - Agro Business Techjohnyamg20
Innovación y transparencia se unen en un nuevo modelo de negocio para transformar la economia popular agraria en una agroindustria. Facilitamos el acceso a recursos crediticios, mejoramos la calidad de los productos y cultivamos un futuro agrícola eficiente y sostenible con tecnología inteligente.
2. BASE LEGAL
NORMATIVA NACIONAL
Constitución Política del Perú de 1993: respeto a la dignidad (art.1), libertad e intimidad (art.
2), trabajo (art. 23).
Ley N° 28983, Ley de Igualdad de Oportunidades entre Mujeres y Hombres.
Ley N° 27942, Ley de Prevención y Sanción del Hostigamiento Sexual.
Decreto Supremo N° 014-2019-MIMP, que aprueba el Reglamento de la Ley N° 27942.
Decreto Supremo N° 021-2021-MIMP, que modifica el Reglamento de la Ley N° 27942
Resolución Ministerial Nº 223-2019-TR, que aprueba el documento denominado “Guía Práctica
para la Prevención y Sanción del Hostigamiento Sexual en el Lugar de Trabajo en el sector
privado y público”
Resolución Ministerial N° 115-2020-MIMP, que “Aprueba formatos para queja o denuncia por
hostigamiento sexual en el sector público y privado, y su respectivo instructivo”.
3. El hostigamiento sexual es uno de los problemas más frecuentes y menos
reconocidos en distintos ámbitos (laborales, educativos, entre otros), es
una forma de violencia, que afecta tanto a hombres como a mujeres. Sin
embargo, este problema impacta en mayor medida a las mujeres,
producto de una serie de ideas y estereotipos de género.
EL ACOSO SEXUAL ES UN DELITO, penado con una pena privativa de libertad no
menor de cuatro ni mayor de ocho años e inhabilitación, cuando la conducta se
lleva a cabo en el marco de una relación laboral, educativa o formativa de la
víctima.
4. ¿QUÉ ES EL HOSTIGAMIENTO SEXUAL?
ES UNA FORMA DE VIOLENCIA
Una conducta de naturaleza o
connotación sexual
Una conducta de naturaleza o
connotación sexista
NO DESEADA por la
persona contra la que
se dirige
Esta conducta puede crear un ambiente intimidatorio, hostil o humillante; o afectar la
actividad o situación laboral, aunque no necesariamente se requiere de dichas
consecuencias.
Se configura a través de ¡NO SE REQUIERE
ACREDITAR EL
RECHAZO NI LA
REITERANCIA DE LA
CONDUCTA!
5. CONDUCTA DE NATURALEZA O CONNOTACIÓN SEXUAL
Comportamientos o actos físicos, verbales, gestuales u otros de connotación sexual, tales como comentarios e
insinuaciones; observaciones o miradas lascivas; exhibición o exposición de material pornográfico; tocamientos,
roces o acercamientos corporales; exigencias o proposiciones sexuales; contacto virtual; entre otras de similar
naturaleza.
6. CONDUCTA DE NATURALEZA O CONNOTACIÓN SEXISTA
Comportamientos o actos que promueven o refuerzan estereotipos en los cuales las mujeres y los hombres
tienen atributos, roles o espacios propios, que suponen la subordinación de un sexo o género respecto del otro.
7. ¿QUIÉN PUEDE SER VÍCTIMA DE HOSTIGAMIENTO SEXUAL?
Cualquier persona puede ser víctima de hostigamiento sexual laboral, independientemente de su edad, sexo,
identidad, orientación, nacionalidad o aspecto físico.
8. “SOLO LAS MUJERES SON HOSTIGADAS
SEXUALMENTE”
¡TANTO HOMBRES COMO MUJERES SON
OBJETO DE HOSTIGAMIENTO SEXUAL!
VERDAD
¡DESTERREMOS MITOS!
“NO AGUANTAS NADA, ERES
UNA PERSONA MUY
SENSIBLE”
¡CUALQUIER CONDUCTA DE NATUALEZA
SEXUAL O SEXISTA RECHAZADA POR LA
VÍCTIMA PUEDE SER CONSIDERADA
HOSTIGAMIENTO!
“TÚ TIENES LA CULPA, TU
FORMA DE VESTIR LO
PROVOCARON”
¡LAS VICTIMAS NUNCA SON
RESPONSABLES DE LAS AGRESIONES
QUE SUFREN!
¡ROMPE LA CADENA Y DI NO A LOS MITOS!
Pues estos ocultan, perpetúan y obstaculizan una adecuada atención, cuyo efecto en muchas ocasiones se visibiliza
en la falta de apoyo a la víctima, e incluso en algunos casos justificando la agresión.
9. ¡NO OLVIDES!
El hostigamiento sexual se configura independientemente de:
Si existen grados de jerarquía entre la persona
hostigada y la hostigadora.
Si el acto de hostigamiento sexual se produce durante
o fuera de la jornada trabajo.
Si este ocurre o no en el lugar o ambiente de trabajo.
¡SON SITUACIONES
PRODUCIDAS EN EL
MARCO DE UNA
RELACIÓN
LABORAL!
10. MANIFESTACIONES DEL HOSTIGAMIENTO SEXUAL
Promesa implícita o expresa a la víctima de un trato
preferente o beneficioso respecto a su situación
actual o futura a cambio de favores sexuales.
Amenazas mediante las cuales se exija en forma
implícita o explícita una conducta no deseada por la
víctima, que atente o agravie su dignidad.
Uso de términos de naturaleza o connotación sexual
o sexista (escritos o verbales), insinuaciones
sexuales, proposiciones sexuales, gestos obscenos o
exhibición a través de cualquier medio de imágenes
de contenido sexual, que resulten insoportables,
hostiles, humillantes u ofensivos para la víctima.
Acercamientos corporales, roces, tocamientos u otras
conductas físicas de naturaleza sexual que resulten
ofensivas y no deseadas por la víctima.
Trato ofensivo u hostil por el rechazo de las conductas
antes señaladas.
Otras conductas que encajen en la definición de
hostigamiento sexual.
11. PREVENCIÓN DEL HOSTIGAMIENTO SEXUAL
Evaluación y
Diagnóstico
Medidas de
Prevención
Difusión de
canales
Una (1) capacitación en materia
de hostigamiento sexual al inicio
de la relación laboral.
Una (1) capacitación anual
especializada para el área de
Recursos Humanos, el Comité de
intervención frente al
Hostigamiento Sexual y los
demás involucrados en la
investigación y sanción del
hostigamiento sexual.
No obligatoria para MYPES
registradas en el REMYPE
Las instituciones con veinte (20)
o más servidores/as,
trabajadores/as, estudiantes o
personal en general.
Deben contar con políticas
internas para prevenir y
sancionar el hostigamiento
sexual.
Reguladas en directivas,
reglamentos internos u
otros documentos.
13. ÓRGANOS INTERVINIENTES EN EL PROCEDIMIENTO
Órganos intervinientes
en el procedimiento
El Comité o Delegado/a de
intervención frente al
Hostigamiento Sexual
La Oficina de Recursos
Humanos o quien haga sus
veces
Encargado de desarrollar la investigación y
proponer medidas de sanción y medidas
complementarias para evitar nuevos casos de
hostigamiento.
Encargada de recibir la queja o denuncia,
adoptar las medidas de protección, interponer
la sanción y las medidas complementarias
para evitar nuevos casos de hostigamiento.
14. COMITÉ DE INTERVENCIÓN FRENTE AL HOSTIGAMIENTO SEXUAL
El empleador garantiza la existencia de un Comité
de Intervención frente al hostigamiento sexual o de
un Delegado/a contra el hostigamiento sexual, en
función del número de trabajadores que tiene a su
cargo.
Encargado de investigar y emitir
recomendaciones de sanción y otras medidas
adicionales para evitar nuevos casos de
hostigamiento sexual.
De 20 a +
- de 20
Comité de Intervención frente al
hostigamiento sexual.
Delegado/a contra el
hostigamiento sexual
El plazo para la conformación del
comité venció el 23 de enero de
2020
15. COMITÉ DE INTERVENCIÓN FRENTE AL HOSTIGAMIENTO SEXUAL
Cuatro (4) miembros
*Garantizando paridad
de género.
Dos (2)
representantes de
los/as trabajadores/as
Dos (2) representantes
del/de la empleador/a
Conformación del Comité
Se pueden elegir conjuntamente
con la elección de los/as miembros
del Comité de Seguridad y Salud en
el Trabajo.
▪ Un/a (1) representante de la
Oficina de Recursos Humanos o
quien haga sus veces.
▪ Uno/a (1) que el/la
empleador/a designe.
Acuerdos del Comité
Los acuerdos del Comité de
intervención frente al Hostigamiento
Sexual se adoptan por mayoría simple.
*El voto dirimente corresponde al el/la
representante de la Oficina de Recursos
Humanos o quien haga sus veces.
En todo lo no previsto en el presente
Reglamento y en aquello que corresponda se
aplica supletoriamente, en lo referido a las
reglas de funcionamiento, la regulación de los
Comités de SST.
16. INICIO DEL PROCEDIMIENTO
A pedido de la
victima
A pedido de un
tercero
DE
PARTE Cuando la
institución
conoce por
cualquier medio
los hechos que
presuntamente
constituyen
hostigamiento
sexual
DE
OFICIO
Si el/la empleador/a toma
conocimiento por otras vías de actos
que posiblemente constituyan una
situación de hostigamiento sexual
Oficina de Recursos Humanos o
la que haga sus veces
Comunica de manera
obligatoria
No mayor a
un (1) día hábil de
conocidos
VERBAL
ESCRITA
PRESENCIAL ELECTRÓNICA
17. “ACTA DE DERECHOS DE LA PERSONA DENUNCIANTE”
Al momento de la denuncia, se procede a dar lectura al
“Acta de derechos de la persona denunciante”
Constan los derechos que le asisten y que están reconocidos en el
Reglamento de la Ley N° 27942 y, de manera supletoria, en la Ley
30364 y su Reglamento.
Esta acta debe ser firmada por la persona denunciante, si se trata
de la víctima, para hacer constar que ha sido debidamente
informada de los derechos que la asisten en el marco del
procedimiento, utilizando formatos físicos como virtuales.
A pedido de la victima
DE PARTE
18. MEDIDAS DE PROTECCIÓN Y CANALES DE ATENCIÓN MÉDICA
No mayor a tres
(3) días hábiles
Dicta y ejecuta medidas de protección a la victima
La Oficina de Recursos Humanos o la que haga sus veces.
De interpuesta la
queja o denuncia.
No mayor a un
(1) día hábil
De recibida la
queja o denuncia.
Pone a disposición de la víctima canales de atención médica
Rotación o cambio de lugar del/de la
presunto/a hostigador/a.
Suspensión temporal del/de la presunto/a
hostigador/a. (suspensión imperfecta).
Rotación o cambio de lugar de la víctima,
siempre que haya sido solicitada por ella.
Solicitud al órgano competente para la emisión
de una orden de impedimento de
acercamiento, proximidad a la víctima o a su
entorno familiar, o de entablar algún tipo de
comunicación con la víctima.
Otras medidas que busquen proteger y
asegurar el bienestar de la víctima.
Canales de atención médica, física y mental o psicológica,
con los que cuente.
De no contar con dichos servicios, deriva a la víctima a
aquellos servicios públicos o privados de salud a los que
esta puede acudir.
El informe que se emite como resultado de la atención
médica, física y mental o psicológica, es incorporado al
procedimiento y considerado medio probatorio, solo si la
víctima lo autoriza.
Este ofrecimiento de atención médica y psicológica debe
figurar dentro del “Acta de derechos de la persona
denunciante”, en caso de aceptar o renunciar a los servicios
puestos a su disposición, lo hace constar con su firma o firma
electrónica y huella en el documento, utilizando formatos
físicos como virtuales.
19. INVESTIGACIÓN Y SANCIÓN DEL HOSTIGAMIENTO SEXUAL
La Oficina de Recursos Humanos o
la que haga sus veces.
No mayor a un
(1) día hábil
De recibida la queja
o denuncia.
Corre traslado al Comité para el
inicio de la investigación.
Otorga a el/la quejado/a o
denunciado/a un plazo para
formular sus descargos.
*Este plazo debe ser
determinado por cada
institución.
Quince (15) días calendario de
recibida la queja o denuncia
Informe con las conclusiones de la
investigación
▪ Descripción de los hechos.
▪ Valoración de medios probatorios.
▪ Propuesta de sanción o de archivamiento
debidamente motivada.
▪ Recomendación de medidas adicionales
para evitar nuevos casos de
hostigamiento.
Durante la investigación, se respeta
el debido procedimiento para
ambas partes.
20. INVESTIGACIÓN Y SANCIÓN DEL HOSTIGAMIENTO SEXUAL
Informe con las conclusiones de la
investigación
Plazo máximo
de un (1) día
hábil
Conocimiento del órgano de
sanción:
Oficina de Recursos Humanos o
quien haga sus veces
Diez (10) días calendario de recibido
el informe
Traslada el informe a el/la quejado/a o denunciado/a
y a el/la presunto/a hostigado/a otorgándoles un
plazo para que, de considerarlo pertinente, presenten
sus alegatos
*Este plazo debe ser determinado por cada
institución.
RESOLUCIÓN
▪ La sanción a aplicar, así como otras
medidas para evitar nuevos casos
de hostigamiento sexual.
El hostigador, puede ser sancionado, según la gravedad de los hechos, con amonestación, suspensión o despido.
21. EMPRESAS DE TERCERIZACIÓN O INTERMEDIACIÓN DE SERVICIOS
Cuando el/la presunto/a hostigador/a labore para una empresa de intermediación o tercerización
de servicios y la presunta víctima forme parte de la empresa principal o usuaria.
1
La denuncia se formula
ante la empresa principal
o usuaria
Informa a la empresa de
intermediación o tercerización de
servicios para que tome las medidas
que considere pertinentes:
Aplicar la sanción
No mayor a un (1) día hábil de recibida la
queja o denuncia o de conocidos los hechos
La investigación estará a cargo del
Comité de la empresa principal o
usuaria, el cual emitirá el INFORME.
Si el informe incluye recomendaciones de sanción y otras
adicionales para evitar nuevos casos de hostigamiento, este se
remite a la empresa de intermediación o tercerización de
servicios
22. EMPRESAS DE TERCERIZACIÓN O INTERMEDIACIÓN DE SERVICIOS
Cuando la presunta víctima de hostigamiento sexual labore para una empresa de intermediación o
tercerización de servicios y el/la presunto/a hostigador/a forme parte de la empresa principal o usuaria
2
La denuncia se formula
ante la empresa
principal o usuaria
Informa a la empresa de
intermediación o tercerización de
servicios para que tome las medidas
que considere pertinentes.
No mayor a un (1) día hábil de recibida la queja
o denuncia o de conocidos los hechos
La empresa principal o usuaria lleva a cabo el procedimiento de investigación y sanción, garantizando
que la víctima pueda denunciar o presentar la queja o denuncia contra los actos de hostigamiento sexual
que hubiera sufrido.
23. EMPRESAS DE TERCERIZACIÓN O INTERMEDIACIÓN DE SERVICIOS
Cuando el/la presunto/a hostigador/a y la presunta víctima laboren para una empresa de tercerización o
intermediación de servicios, y el acto de hostigamiento sexual se haya producido dentro del ámbito de control
o con ocasión del servicio que prestan a la empresa principal o usuaria
3
La denuncia
puede ser
presentada:
2. Ante la empresa de
tercerización o
intermediación de
servicios.
1. Ante la empresa
principal o usuaria.
No mayor a un (1) día hábil
de recibida la queja o
denuncia
Traslada la queja
o denuncia a la
empresa a la que
pertenece el/la
presunto/a
hostigador/a.
La empresa de tercerización o intermediación de servicios lleva
a cabo el procedimiento de investigación y sanción.
El procedimiento de
investigación no
implica el
reconocimiento del
vínculo laboral con la
empresa principal o
usuaria.
24. ▪ La recepción de una queja
o denuncia.
▪ El inicio de oficio de una
investigación por
hostigamiento sexual.
Informa acerca de las medidas
de protección otorgadas a la
presunta víctima
no mayor a seis
(6) días hábiles
de recibida
COMUNICACIÓN AL MINISTERIO DE TRABAJO
dentro de los seis (6)
días hábiles siguientes a
su emisión
El/la empleador/a debe cumplir con comunicar al Ministerio
de Trabajo y Promoción del Empleo:
▪ La decisión que pone fin al
procedimiento.
25. ¿SE PUEDE RECURRIR A OTRAS INSTANCIAS?
¿QUÉ OPCIONES TIENE EL TRABAJADOR QUE ES
VÍCTIMA DE HOSTIGAMIENTO SEXUAL?
▪ Accionar el cese de la hostilidad.
▪ El pago de la indemnización, dando
por terminado el contrato de trabajo,
conforme al artículo 35 del LPCL.
*No es exigible la comunicación al/a la
empleador/a por cese de hostilidad.
Cuando el/la hostigador/a sea el/la
empleador/a, personal de dirección, personal
de confianza, titular, asociado/a, director/a o
accionista
La víctima puede:
Independientemente de la categoría o cargo, si
el empleador/a o autoridad competente omite
iniciar la investigación o adoptar las medidas de
protección y sanción correspondientes, la
víctima también puede optar por estos
mecanismos.
En ningún caso se puede exigir como requisito de
procedencia haber recurrido previamente al
procedimiento de investigación y sanción, para acudir a
otras instancias.
26. ¡TEN EN CUENTA!
ES NULO el despido o la no renovación del contrato de trabajo
por razones vinculadas a la presentación de una queja de
hostigamiento sexual en el trabajo, la interposición de una
demanda, denuncia o reclamación por dichos motivos o por la
participación en este tipo de procedimientos como testigo en
favor de la víctima.
27. LA INSPECCIÓN LABORAL EN MATERIA DE
HOSTIGAMIENTO SEXUAL
PROTOCOLO N° 007-2019-SUNAFIL/INII
PROTOCOLO DE FISCALIZACIÓN EN MATERIA DE
HOSTIGAMIENTO SEXUAL
RESOLUCIÓN DE SUPERINTENDENCIA N° 319-2019-SUNAFIL
28. REQUISITOS PARA LA DENUNCIA
a) Nombre, cargo, función y relación laboral de la presunta víctima.
b) Identificación del presunto/a hostigador/a, nombre, cargo y vínculo en el
entorno laboral con la presunta víctima.
c) Descripción de los hechos, tiempo y lugar.
d) Indicación relativa sobre la presentación de queja o denuncia ante la Oficina
de Recursos Humanos. ¿Qué adjuntar?
e) Levantamiento de la reserva de identidad, en caso el denunciante sea la
supuesta víctima.
f) Medios probatorios. Su ausencia no conlleva al rechazo de la denuncia.
29. CALIFICACIÓN DE UNA DENUNCIA
En la calificación de la denuncia se pueden advertir los siguientes supuestos:
Que la institución denunciada no conocía del supuesto acto de hostigamiento (no se presento denuncia
ante RRHH.
1
Que la institución denunciada recibió una queja o denuncia, pero no inicio el procedimiento de
investigación.
2
Que la institución denunciada recibió una queja o denuncia e inicio el procedimiento de investigación.
3
COMUNICACIÓN AL MINISTERIO PÚBLICO
30. ATENCIÓN Y GENERACIÓN DE ORDEN DE INSPECCIÓN
Que la institución denunciada no conocía del supuesto acto de hostigamiento (no se presento denuncia ante RRHH.
1
SIAI informa a la empresa denunciada, acerca de la
denuncia presentada para que inicie el procedimiento de
investigación.
Plazo de 03 días hábiles de notificada la
comunicación a la empresa.
Plazo de 02 días hábiles de recibida la denuncia.
Generación orden de inspección
Que la institución denunciada recibió una queja o denuncia, pero
no inicio el procedimiento de investigación.
Que la institución denunciada recibió una queja o denuncia e
inicio el procedimiento de investigación.
2
3
La orden de inspección se genera en un
plazo máximo de 05 días hábiles desde la
denuncia.
Plazo máximo de AI : 30 días hábiles
Plazo máximo de ampliación : 15 días hábiles.
31. ACTUACIONES INSPECTIVAS
I
Que la institución denunciada recibió una queja o denuncia, pero
no inicio el procedimiento de investigación.
Que la institución denunciada recibió una queja o denuncia e
inicio el procedimiento de investigación.
2
3
Se verificará que el sujeto inspeccionado haya
iniciado el procedimiento de investigación y
sanción.
Se verificará que el inicio haya sido realizado
dentro del plazo de ley.
El sujeto inspeccionado
tomó conocimiento de
los hechos por vías
distintas a una denuncia
El inspector verificará, se
haya cumplido con
comunicar tales hechos a
la oficina de RRHH, en el
plazo de ley.
Incumplimientos de
las obligaciones que
tiene a su cargo el
comité
El inspector evalúa que
sean imputables al
sujeto inspeccionado.
III
II
SOBRE EL INICIO DEL PROCEDIMIENTO DE INVESTIGACIÓN Y SANCIÓN
32. ACTUACIONES INSPECTIVAS
El inspector verificará, que la oficina de
RRHH haya dictado y ejecutado las medidas
de protección en favor de la presunta
victima.
El inspector verificará, que se haya puesto a
disposición de la presunta victima los
canales de atención médica, física y mental o
psicológica.
SOBRE LA VERIFICACIÓN DEL CUMPLIMIENTO DE EMITIR UNA DECISIÓN FINAL
El inspector verificará, que la oficina de
RRHH haya emitido una decisión en un plazo
no mayor a (10) calendario de recibido el
Informe de del Comité.
Se verificará el traslado del Informe del Comité a ambas partes, para
la presentación de alegatos.
Se verificará que la decisión contenga la sanción a aplicar, así como,
otras medidas para evitar nuevos casos.
SOBRE LA VERIFICACIÓN DEL OTORGAMIENTO DE MEDIDAS DE PROTECCIÓN Y ATENCIÓN MÉDICA
33. ACTUACIONES INSPECTIVAS
El inspector verificará, que dentro del plazo
de 06 días hábiles de recibida la queja, se
haya cumplido con comunicar a la AAT.
La recepción de la queja o denuncia, o la toma de conocimiento de
presuntos actos de HS.
Haber iniciado de oficio una investigación por HS.
La adopción de las medidas de protección a favor de la presunta victima.
El inspector verificará, que dentro del plazo de 06 días hábiles siguientes a la emisión de la decisión adoptada, se haya
cumplido con comunicar a la AAT.
SOBRE LA VERIFICACIÓN DEL CUMPLIMIENTO DE MEDIDAS DE PREVENCIÓN
El inspector verificará, el cumplimiento
de las obligaciones referidas a
capacitación.
El inspector verificará, el cumplimiento de las de la difusión periódica
de información para la identificación de conductas que constituyan
actos de HS.
SOBRE LA VERIFICACIÓN DE LA COMUNICACIÓN A LA AAT
35. NO ES ESPACIO DE TRABAJO
D.S.N°019-2006-TR y modificatorias
INFRACCIÓN
LEVE
INFRACCIÓN
GRAVE
INFRACCIONES EN MATERIA DE RELACIONES LABORALES
Artículo 24°
24.22 No adoptar las medidas previstas en el artículo 11 del Reglamento de la Ley Nº 27942, Ley de
Prevención y Sanción del Hostigamiento Sexual.
Artículo 23
23.10 No cumplir con la obligación de comunicar al Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo la
recepción de una queja o la toma de conocimiento de hechos vinculados a un caso de hostigamiento sexual
o la decisión o resultado del procedimiento de investigación y sanción del hostigamiento sexual, de acuerdo
a lo previsto en los numerales 29.3 y 29.6 del artículo 29 del Reglamento de la Ley Nº 27942, Ley de
Prevención y Sanción del Hostigamiento Sexual.
36. NO ES ESPACIO DE TRABAJO
D.S.N°019-2006-TR y modificatorias
INFRACCIONES
MUY GRAVES
INFRACCIONES EN MATERIA DE RELACIONES LABORALES
Artículo 25
25.14 Los actos de hostilidad y el hostigamiento sexual, así como cualquier otro acto que afecte la
dignidad del trabajador o el ejercicio de sus derechos constitucionales.
25.15. No adoptar las medidas necesarias para prevenir o cesar los actos de hostilidad, así como
cualquier otro acto que afecte la dignidad del/de la trabajador/a o el ejercicio de sus derechos
constitucionales.
25.24 No iniciar el procedimiento de investigación y sanción del hostigamiento sexual, en los términos
previstos en el numeral 29.1 del artículo 29 del Reglamento de la Ley Nº 27942, Ley de Prevención y
Sanción el Hostigamiento Sexual.
37. NO ES ESPACIO DE TRABAJO
D.S.N°019-2006-TR y modificatorias
INFRACCIONES
MUY GRAVES
INFRACCIONES EN MATERIA DE RELACIONES LABORALES
Artículo 25
25.25 No otorgar u otorgar de forma inoportuna las medidas de protección previstas en el numeral 29.2
del artículo 29 del Reglamento de la Ley Nº 27942, Ley de Prevención y Sanción el Hostigamiento
Sexual, así como el incumplimiento de la obligación prevista en el numeral 17.1 del artículo 17 del
Reglamento de la Ley Nº 27942, Ley de Prevención y Sanción el Hostigamiento Sexual.
25.26. No cumplir con la obligación de emitir una decisión que ponga fin al procedimiento de
investigación y sanción del hostigamiento sexual, en los términos previstos en el numeral 29.6 del
artículo 29 del Reglamento de la Ley Nº 27942, Ley de Prevención y Sanción del Hostigamiento Sexual.