PwC Perú y Aptitus presentan la serie de coleccionables "Consejos legales para ejecutivos". Esta edición incluye los temas de remuneraciones y relación sindical.

1. *EstematerialespartedelaedicióndeAPTiTUSporGdeGestión.Prohibidasuventaporseparado.
Para
remuneraciones
Para
relación
sindical
Consejos legales
para ejecutivos

3. Julio 2015 3
S
egún cifras oficiales, la economía peruana ha
crecido 4,25% en abril, teniendo en el PBI un
crecimiento acumulado de 2,39% en lo que va
del año. Si bien el avance es el mayor en los úl-
timos 13 meses, aún nos encontramos lejos de las cifras
de hace un par de años. Es innegable que nuestro país no
puede ser ajeno a la desaceleración que viene ocurriendo
en la región.
A nivel empresarial, se viene sintiendo el enfriamiento. Las
compañías posponen inversiones importantes, aplican me-
didas de austeridad y, en general, se encuentran atentas a
alternativas que supongan ahorrar sin incumplir la legisla-
ción, en este caso, en lo laboral. En esa línea, el objetivo del
presente fascículo es proporcionar algunas herramientas
que permitan optimizar el gasto de personal mediante la in-
troducción de medidas de ahorro que reduzcan el impacto
del costo de la planilla en el presupuesto empresarial.
La segunda parte de nuestro fascículo tratará un tema de
mucha actualidad. Nos referimos a las relaciones sindicales
en la empresa. Nuestro equipo de laboralistas propondrá
pautas para convivir adecuadamente con el sindicato, sin
generar riesgos legales a la empresa.
Esperamos que este fascículo sea de su utilidad.
10 Consejos para remuneraciones pág. 4
10 Consejos para relaciones sindicales pág. 12
AUTOR: César Puntriano, director del área laboral de PwC
Editorial
Esteban Chong
Socio principal

4. Consejos para
remuneraciones

5. Julio 2015 55
1.La remuneración mínima vital (RMV) es aquel monto mínimo que debe percibir
diaria o mensualmente cada trabajador que labora, por lo menos, cuatro horas diarias
en promedio y está sujeto al régimen privado. Actualmente, asciende a S/. 750. Es
posible que un trabajador perciba menos de la RMV si labora menos de cuatro horas
al día (tiempo parcial).
2. No todos los trabajadores tienen un monto fijo asegurado al mes como
remuneración, pues puede ocurrir que ganen variable, como los vendedores. En estos
casos, lo que la ley exige es que el fijo más el variable asciendan a la RMV. Si el monto
a fin de mes no llega a la RMV, el empleador debe completar la diferencia.
3. El empleador no solamente paga a su personal la conocida “remuneración
básica”, sino también complementos o suplementos adicionales que, en muchos
casos, también poseen naturaleza remunerativa o carácter remunerativo. Por
ejemplo, la asignación familiar, gratificaciones legales, el pago por horas extras, una
bonificación por objetivos, etcétera.
Julio 2015
RMV nocturna (10:00 p.m. – 6:00 a.m.)
RMV trabajadores mineros
RMV periodista profesional colegiado que ejerce
sus actividades en empresas de comunicación
masiva de más de 25 trabajadores en total
35% adicional de
sobretasa (S/. 1.012,50)
25% adicional de
sobretasa (S/. 937,50)
No podrá ser menor
a 3 RMV (S/. 2.250)
Remuneraciones mínimas especiales Valor

6. 6 Remuneraciones
Contribución a EsSalud
Compensación por tiempo de servicios
Vacaciones
Contribución EsSalud sobre vacaciones
Gratificaciones
Contribución EsSalud sobre gratificaciones
Contribución al SENATI 5
Seguro complementario de
trabajo de riesgo (SCTR) 6
Total
9 %
9,72% 1
8,33% 2
0,75% (9% de 8,33%)
16,67% 3
1,50% (9% de 16,67%) 4
0,87% (0,75% de 116,67)
0,53%
47,37%
Costos laborales a cargo del empleador
Concepto Porcentaje mensual
4. La importancia de determinar si el complemento o suplemento adicional
constituye remuneración es conocer su real costo para la empresa. Si lo es, entonces
el costo real ascenderá a su valor nominal más un 47% aproximadamente, pues los
denominados “costos laborales” equivalen a ese porcentaje de la remuneración.
Por cada nuevo sol que se pague al trabajador, hay que añadir 47 centavos de costo
laboral.

7. Julio 2015 7
5. La legislación considera como remuneración al íntegro de lo que el trabajador
percibe a cambio de sus servicios, en dinero o en especie, cualquiera sea la forma o
denominación que se le dé, siempre que sea de su libre disposición.
1. El depósito de la CTS se efectúa dos veces al año (mayo y noviembre) y se calcula sobre la base de la remuneración
percibida en abril y octubre más 1/6 de la gratificación de julio y de diciembre, así como el promedio de lo percibido
en el semestre respectivo. El porcentaje, en este caso, se muestra de manera mensual para efectos de entender el
costo laboral mes a mes.
2. Si bien las vacaciones se abonan en razón de 30 días de remuneración por año de servicios, el 8,33% es lo que
representa su costo mensual.
3. Por ser dos remuneraciones adicionales al año, el 16,67% es lo que representa su costo mensual.
4. O bonificación extraordinaria temporal una vez que entre en vigencia la reciente ley aprobada por el Congreso de
la República.
5. Aplicable a empresas del sector industrial.
6. Aplicable a aquellas empresas que realizan actividades consideradas de alto riesgo. 0,53% es la tasa básica de
aportación general a la cual se le asigna una segunda tasa de acuerdo al nivel de riesgo. Estas tasas son aplicables si
se contrata el seguro con EsSalud.
De esta definición legal se derivan los siguientes elementos que, necesariamente,
deben verificarse para que el complemento o suplemento sea remuneración:
-Que el ingreso/beneficio se otorgue a cambio de la puesta a disposición
del trabajador; por ejemplo, un bono por objetivos, comisiones.
-Que el trabajador tenga una ventaja patrimonial, a través de un ingreso propia-
mente dicho o el ahorro de un gasto, como el pago del alquiler
de un departamento, pasaje por vacaciones, etcétera.
-Que la legislación no disponga que el pago no es remunerativo, como las utilida-
des legales/voluntarias, gratificaciones extraordinarias, escolaridad.
Julio 2015 7

8. 8 Remuneraciones
6. Notemos que la calificación de un beneficio como remuneración generará que
este beneficio forme parte de la base de cálculo de los aportes a la seguridad social
(EsSalud, ONP, AFP), existiendo la particularidad de que el aporte a la AFP excluye
las remuneraciones en especie (pago del alquiler de vivienda por el empleador, por
ejemplo). El impuesto a la renta se rige por sus propias normas.
Asignación
familiar
Gratificaciones
legales 7
Remuneración
vacacional
CTS
Utilidades legales/
Voluntarias
Bono por
objetivos
Indemnización
convencional
(adicional por
despido)
Stock options
Aportes
voluntarios
al sistema de
pensiones
Asignación
por vivienda
Sí
No
Sí
No
No
Sí
No
Sí
Sí
Sí
Sí
No
Sí
No
No
Sí
No
Si
Sí
Sí
Sí
No
Sí
No
No
Sí
No
No
Sí
Sí
Sí
Sí
Sí
No
Sí
Sí
No
Sí
No
Sí
Ingreso/
beneficio
Contribución
a EsSalud
Aporte a
la ONP
Impuesto a la
quinta categoría
Aporte a
la AFP
7. En el entendido de que entre en rigor la reciente ley aprobada por el Congreso de la República que las inafecta
a todo descuento salvo disposición judicial, aceptación del trabajador o el impuesto a la renta de quinta categoría.

9. Julio 2015 9
7.Sin embargo, no todo es costo laboral. Nuestro sistema también permite que el
empleador diseñe su estructura salarial de manera menos costosa, empleando el catá-
logo de conceptos no remunerativos contemplados en la Ley de CTS. Así, a través del
planeamiento remunerativo, puede incorporar estos beneficios en su planilla generán-
dose con ello un doble beneficio: por un lado, el ahorro del costo laboral y, por otro,
que el trabajador reciba un mayor monto neto a fin de mes, pues estos ingresos no
remunerativos no tendrán descuentos del aporte a la AFP u ONP.
Gratificaciones extraordinarias
Cualquier forma de
participación en las utilidades
Condiciones de trabajo
Canasta de navidad y similares
Movilidad supeditada a
asistencia a centro de trabajo
Asignación por educación
CATÁLOGO DE CONCEPTOS NO REMUNErAtIVOS
No debe retribuir el trabajo, tampoco pagarse 2 años
consecutivos porque pasa a ser remuneración.
Legales o voluntarias. Estas últimas no deben fijarse
en función a metas individuales.
Su otorgamiento se vincula directamente con las
necesidades del trabajo o intereses. No genera
beneficio o ventaja patrimonial.
Entregada con ocasión de fiestas navideñas,
monto debe ser razonable.
Pago por asistencia efectiva, monto razonable
para asistir al trabajo.
Cubre educación del trabajador o hijos, en este caso
incluye matrícula, uniforme, etc. Monto debe ser
razonable y debidamente sustentado.
Ingreso no
remunerativo
Detalle
Julio 2015 9
(Sigue recuadro)

10. 10 Remuneraciones
Se emplean para que el trabajador consuma
alimentos crudos o cocidos. Debe contratarse a
una empresa registrada en el MTPE y celebrar un
acuerdo. Tope del valor: 20% de la remuneración
mensual o 2 RMV, lo que ocurra primero.
Entregarlos para el consumo del
trabajador y sus familiares directos.
Asignaciones por cumpleaños,
nacimiento, matrimonio,
fallecimiento, entre otras.
Asignaciones por otras
festividades: aniversario de
la empresa, aniversario del
trabajador en la empresa
Bienes de propia producción
de la empresa
Prestaciones alimentarias
(vales de alimentos)
Monto razonable.
Deben originarse en la negociación colectiva.
8. Para que se ejecute un cambio en la estructura salarial, será fundamental
contar con la autorización escrita del trabajador, de lo contrario, el cambio es
considerado un acto hostilizatorio.
9. Así, se podrá incorporar en planilla un ingreso no remunerativo y ahorrarse
el costo laboral. Por ejemplo: una empresa que viene abonando solamente una
remuneración básica de S/. 1.500, cuyo neto percibido por el trabajador es de
S/. 1.305, aproximadamente, puede cubrir la movilidad del trabajador y entregarle
vales de alimentos para que su nuevo monto mensual sea S/. 1.200 como básico,
S/. 100 por movilidad y S/. 200 por vales de alimentos. En este nuevo ejemplo, el
trabajador percibirá S/. 1.344 netos al mes.
Ingreso no
remunerativo
Detalle

11. Julio 2015 11
10.Actualmente, la verificación del correcto pago de las remuneraciones se
encuentra a cargo de la Sunafil y la Sunat, la primera observando que las empre-
sas paguen en forma oportuna y completa no solamente la remuneración y los
suplementos/complementos a los que se hubiera comprometido, mientras que la
segunda supervisa que las empresas no declaren las remuneraciones como ingre-
sos no remunerativos y, con ello, evadan los aportes a EsSalud u ONP.
Dado el incremento de las inspecciones de la Sunat, sugerimos verificar que el
cálculo de los aportes a EsSalud/ONP se hagan en forma adecuada, validando los
pagos de utilidades voluntarias, vales de alimentos, escolaridad, subsidios, entre
otros, a fin de no estar encubriendo remuneraciones. Revisen lo registrado en la
contabilidad de la empresa como gastos de personal y concílienlo con la planilla.

12. Consejos para
relaciones
sindicales

13. Julio 2015 1313
1.Si bien el número mínimo de personas en la empresa para formar un sindica-
to es de 20, nada impide que, si en la empresa laboran menos de 20 trabajadores,
estos se agrupen y elijan unos delegados que transmitan sus peticiones escritas a
la empresa. Esto también se conoce como negociación colectiva.
2. En una empresa puede existir más de un sindicato. Negociará con la empre-
sa el sindicato que posea la mayoría absoluta (50% + 1) del total de trabajadores.
Lo acordado con este sindicato es aplicable a todo el personal, afiliado o no,
salvo a los que ocupen cargos de confianza. Si ningún sindicato es mayoritario,
la empresa debe negociar con todos los minoritarios. Lo acordado con ellos se
aplica solamente a sus afiliados.
3. Los dirigentes sindicales, elegidos por el personal, cuentan con una pro-
tección especial denominada fuero sindical, el cual impide despidos arbitrarios
o traslados injustificados. No significa que gocen de impunidad laboral, pues si
cometen una falta grave, podrán ser despedidos, previo procedimiento.
4. Nuestro sistema contempla como una facilidad sindical a la licencia sindical.
Esta equivale a 30 días calendarios al año, para acto de concurrencia obligatoria.
Puede incrementarse por convenio colectivo. Otra facilidad es la denominada
“cuota sindical”, la cual constituye el aporte de los afiliados al patrimonio del sin-
dicato. Para descontarla de la remuneración mensual, el empleador debe recibir
la autorización escrita del trabajador.
5. Presentado el pliego de peticiones (conocido como pliego de reclamos) por
parte del sindicato, la empresa debe recibirlo salvo que el pliego no cumpla con
los requisitos legales. Por ejemplo, si la comisión negociadora nombrada excede
el máximo de miembros previstos en la ley, o si no se indica que estos gozan de
facultades para negociar, que no se indique domicilio sindical, etcétera.
6. Una vez recibido el pliego de reclamos, la empresa tiene 10 días para iniciar
la negociación colectiva. Esta etapa se denomina trato directo y carece de plazo
máximo. Recomendamos que en esta etapa se cierre la negociación, pues hasta
aquí las partes se encuentran solas y pueden conversar con la mayor confianza y
conocimiento de su realidad. La intervención de un tercero, como el Ministerio de
Trabajo, puede complicar la negociación.

14. 7. Es el sindicato quien rompe el trato directo y solicita la intervención del
MTPE en la etapa denominada conciliación. Usualmente, agotadas las reuniones
conciliatorias, la organización sindical también pide que culmine la conciliación.
Luego, las opciones son arbitraje o huelga. Para el arbitraje, no se requiere anuen-
cia de la empresa. A estas alturas de la negociación, es probable que el MTPE
hubiera convocado a reuniones extraproceso con la finalidad de que las partes
lleguen a un acuerdo. Se sugiere aprovechar estas reuniones para no caer en una
huelga o arbitraje.
8. La huelga es una medida de fuerza permitida por la legislación. La empresa
no puede contratar personal de reemplazo ni rotar internamente a trabajadores de
otras áreas en caso de huelga. Tampoco sancionar a los huelguistas, aunque aque-
llos no se encuentran permitidos de realizar actos de violencia durante la huelga.
9. Advirtamos que la huelga es una paralización autorizada por la legislación,
pero durante su ejecución el personal huelguista no percibe remuneración. Se
trata de una suspensión imperfecta de labores.
10.Desde el 2011, es posible que, si el empleador actúa con mala fe ante el
sindicato –por ejemplo, no recibiendo el pliego de reclamos ni a los dirigentes
sindicales, amenazándolos para que se desafilien, condicionando su permanencia
en la empresa a su afiliación sindical, entre otras conductas–, el sindicato requiera
que su negociación colectiva sea resuelta a través de un arbitraje. No es nece-
sario agotar todas las etapas de la negociación colectiva, sino que el arbitraje
procederá desde que se verifique la mala fe.
La Corte Suprema8
señaló que no es suficiente para que se declare fundada la demanda de nulidad
de despido que el trabajador demuestre que es dirigente sindical.
Para que se configure un despido por actividades sindicales, debe demostrarse que el empleador
conocía de las actividades sindicales del trabajador y reaccionó contra estas.9
La Cuarta Sala Civil de la Corte Superior de Justicia de Lima ha señalado que, si el empleador no per-
mite la colocación de un periódico mural al sindicato, estaría atentando contra su libertad sindical.10
8. Casación Laboral Nº 157-2006 Del Santa.
9. Casación Laboral Nº 1357-2012 Loreto.
10. Expediente Nº 17492-2011-1801-JR-CL-02.
14 Relaciones sindicales