Las organizaciones contemporáneas están enfrentadas a cambios de todo tipo,
demandando una respuesta inmediata en las dinámicas del entorno. Para responder
rápidamente, se debe contar con un equipo de trabajo motivado, que quiera alcanzar los
objetivos propuestos por la empresa. Con el diseño de un modelo de salario emocional,
donde lo no económico, como flexibilidad horaria, teletrabajo o espacios de disfrute con el
grupo familiar, sea un generador de cambio y fortalezca el vínculo empresa y empleado,
puede lograrse.
El documento describe la importancia de la motivación y los incentivos para los trabajadores. Explica que los departamentos de recursos humanos deben utilizar incentivos como herramientas para mejorar el desempeño de los empleados. También analiza las funciones clave de recursos humanos, incluida la selección, capacitación y control del personal.
El documento describe el Balanced Scorecard como una herramienta para medir el desempeño de una organización desde cuatro perspectivas: financiera, cliente, procesos internos y aprendizaje y crecimiento. El Balanced Scorecard ayuda a alinear todas las actividades de una empresa hacia el logro de sus objetivos estratégicos. Mide tanto aspectos financieros como intangibles como la satisfacción de clientes y el capital intelectual de una organización.
El documento describe un programa de bienestar laboral diseñado para una organización. El programa busca mejorar la calidad de vida laboral de los empleados mediante actividades que aumenten su motivación y sentido de pertenencia. Se realizó un diagnóstico de la percepción de los empleados y se identificaron áreas de oportunidad. El programa incluye actividades para fomentar el desarrollo personal y laboral de los empleados y crear un ambiente de trabajo sano y motivador.
Este documento discute la importancia de la gestión del talento humano y la motivación de los empleados para el éxito de una empresa. Explica que el talento humano es fundamental para alcanzar los objetivos de la organización, pero que los empleados deben estar comprometidos y motivados. Señala que muchas empresas cometen el error de no prestar atención a la motivación de sus trabajadores, lo que lleva a que estos se sientan desmotivados y sin compromiso. Resalta la necesidad de implementar técnicas de motivación que h
Este documento presenta un caso de estudio sobre un empleado llamado Don Marco Antonio que ha tenido problemas de desempeño en su nuevo puesto como vendedor después de ser transferido desde el área de bodega. Describe el puesto de vendedor, las competencias requeridas y los posibles motivos del mal desempeño, como falta de capacitación en ventas. Propone capacitar a Don Marco Antonio para aprovechar sus fortalezas y mejorar su desempeño, lo que beneficiaría tanto al empleado como a la organización.
La gestión de la gente, para la gente y por la genteGThumana
El documento describe la importancia de gestionar el talento humano para lograr ventaja competitiva. Señala que las personas aportan capacidades, conocimiento, valores y contactos a la empresa. Además, la organización debe crear las condiciones para el desarrollo del talento humano a través de la formación, innovación y gestión del cambio. De esta manera, se puede aprovechar al máximo el potencial de cada persona para beneficio mutuo de los individuos y la empresa.
Este documento presenta una introducción a varias herramientas gerenciales modernas como la selección de equipos de trabajo, marketing, negociación, innovación, outsourcing, alianzas estratégicas, ambiente laboral, capacitación, comunicación, benchmarking y coaching gerencial. Explica brevemente cada una de estas herramientas y su aplicación en la gestión empresarial.
El documento resume tres artículos sobre temas relacionados con la gestión de empresas y recursos humanos. El primer artículo proporciona consejos para mejorar el ambiente laboral mediante la organización, escucha a los empleados, aplicación de nuevos métodos y fomento del crecimiento conjunto. El segundo describe tres empresas exitosas (Google, Ford y Disney) y sus modelos de gestión centrados en el bienestar de los empleados. El tercer artículo enfatiza la importancia de motivar a los empleados para aumentar la productividad de una empresa.
El documento describe la importancia de la motivación y los incentivos para los trabajadores. Explica que los departamentos de recursos humanos deben utilizar incentivos como herramientas para mejorar el desempeño de los empleados. También analiza las funciones clave de recursos humanos, incluida la selección, capacitación y control del personal.
El documento describe el Balanced Scorecard como una herramienta para medir el desempeño de una organización desde cuatro perspectivas: financiera, cliente, procesos internos y aprendizaje y crecimiento. El Balanced Scorecard ayuda a alinear todas las actividades de una empresa hacia el logro de sus objetivos estratégicos. Mide tanto aspectos financieros como intangibles como la satisfacción de clientes y el capital intelectual de una organización.
El documento describe un programa de bienestar laboral diseñado para una organización. El programa busca mejorar la calidad de vida laboral de los empleados mediante actividades que aumenten su motivación y sentido de pertenencia. Se realizó un diagnóstico de la percepción de los empleados y se identificaron áreas de oportunidad. El programa incluye actividades para fomentar el desarrollo personal y laboral de los empleados y crear un ambiente de trabajo sano y motivador.
Este documento discute la importancia de la gestión del talento humano y la motivación de los empleados para el éxito de una empresa. Explica que el talento humano es fundamental para alcanzar los objetivos de la organización, pero que los empleados deben estar comprometidos y motivados. Señala que muchas empresas cometen el error de no prestar atención a la motivación de sus trabajadores, lo que lleva a que estos se sientan desmotivados y sin compromiso. Resalta la necesidad de implementar técnicas de motivación que h
Este documento presenta un caso de estudio sobre un empleado llamado Don Marco Antonio que ha tenido problemas de desempeño en su nuevo puesto como vendedor después de ser transferido desde el área de bodega. Describe el puesto de vendedor, las competencias requeridas y los posibles motivos del mal desempeño, como falta de capacitación en ventas. Propone capacitar a Don Marco Antonio para aprovechar sus fortalezas y mejorar su desempeño, lo que beneficiaría tanto al empleado como a la organización.
La gestión de la gente, para la gente y por la genteGThumana
El documento describe la importancia de gestionar el talento humano para lograr ventaja competitiva. Señala que las personas aportan capacidades, conocimiento, valores y contactos a la empresa. Además, la organización debe crear las condiciones para el desarrollo del talento humano a través de la formación, innovación y gestión del cambio. De esta manera, se puede aprovechar al máximo el potencial de cada persona para beneficio mutuo de los individuos y la empresa.
Este documento presenta una introducción a varias herramientas gerenciales modernas como la selección de equipos de trabajo, marketing, negociación, innovación, outsourcing, alianzas estratégicas, ambiente laboral, capacitación, comunicación, benchmarking y coaching gerencial. Explica brevemente cada una de estas herramientas y su aplicación en la gestión empresarial.
El documento resume tres artículos sobre temas relacionados con la gestión de empresas y recursos humanos. El primer artículo proporciona consejos para mejorar el ambiente laboral mediante la organización, escucha a los empleados, aplicación de nuevos métodos y fomento del crecimiento conjunto. El segundo describe tres empresas exitosas (Google, Ford y Disney) y sus modelos de gestión centrados en el bienestar de los empleados. El tercer artículo enfatiza la importancia de motivar a los empleados para aumentar la productividad de una empresa.
El documento describe la ingeniería en gestión empresarial. Explica que la ingeniería en gestión empresarial planea, organiza, dirige y controla una organización utilizando técnicas científicas para mejorar la productividad y competitividad. También describe las funciones principales de la ingeniería en gestión empresarial como la planeación, organización, dirección y control. Además, explica que la planeación estratégica es una importante técnica de la ingeniería en gestión empresarial que ayuda a las organizaciones a establecer objetivos y
El documento habla sobre la importancia del coaching en la gestión del capital humano. Explica que el coaching ayuda a desarrollar el potencial de las personas y mejorar su desempeño. También menciona que el ejecutivo de recursos humanos debe ser un coach capacitado para descubrir el talento de cada persona y ubicarlos en puestos apropiados para maximizar su rendimiento. Finalmente, señala que el coaching es una estrategia efectiva para lograr el compromiso de las personas y enfrentar los cambios en la organización.
2. capacitacion profesional trabajo escritoPablosainto
Este documento analiza la capacitación profesional impartida en las empresas. Explica que la capacitación es importante para desarrollar las habilidades de los empleados y beneficiar tanto a los trabajadores como a la organización. También describe algunas técnicas de capacitación como crear un ambiente que promueva la cooperación y comunicación. Finalmente, destaca que la capacitación debe adaptarse a los cambios en el entorno como la globalización y la nueva tecnología para que las empresas puedan administrar el cambio y desarrollar el capital humano.
Este documento habla sobre la creatividad y el desempeño laboral. Explica que la creatividad es una habilidad que puede desarrollarse y que es fundamental para la innovación empresarial. Luego describe aspectos a considerar en la evaluación del desempeño, como la productividad, eficiencia y actitud. También menciona emociones básicas como el miedo, la alegría y la tristeza, y cómo cada una sirve un propósito adaptativo.
Este documento presenta un análisis de la empresa Tiendas D1 (Koba Colombia S.A.S.) y la aplicación de la teoría de las relaciones humanas. Explica que la teoría se enfoca en el bienestar de los empleados y la importancia de la adaptación, motivación y liderazgo. También analiza tres tipos de liderazgo y cómo el democrático se alinea mejor con la teoría al permitir la participación de los empleados. El objetivo es identificar fortalezas y áreas de mejora de la administración de la
Este documento presenta una introducción a la organización y administración de empresas. Explica que la organización y administración de empresas se ha aplicado durante miles de años y ha reflejado las condiciones sociales y económicas de cada época. También describe los conceptos clave de la organización como la misión, la visión, la estructura y la estrategia. Finalmente, explica que las organizaciones modernas tienden a ser más abiertas, flexibles y sensibles al cambio en comparación con las organizaciones tradicionales.
Este estudio tuvo como objetivo adaptar y validar la escala de autoeficacia para el liderazgo emprendedor (CESE) en España. La escala mide la autoeficacia hacia habilidades necesarias para liderar equipos, comunicarse con partes interesadas internas para obtener apoyo y recursos para proyectos innovadores. Los resultados de más de 200 directivos españoles utilizando el método PLS confirmaron la validez y fiabilidad de la versión española de la escala CESE para evaluar habilidades para liderar inic
Implicaciones cultura y clima en la productividad Al Cougar
La cultura organizacional y el clima laboral son elementos clave para mejorar la productividad de una empresa. Cuando estos están alineados con la estrategia empresarial, guían el comportamiento de los empleados para apoyar los objetivos de la empresa. El caso de Nike muestra cómo su cultura y clima laboral, integrados en su campus, hacen que sus empleados sean eficientes y productivos. Una cultura y clima positivos mejoran el desempeño y generan rentabilidades superiores.
Este documento presenta el syllabus de un curso de Administración de Servicios de Personal. El syllabus describe el objetivo del curso, que es enseñar los principios y técnicas para establecer el perfil laboral de los cargos y los niveles de remuneración de una empresa. También incluye la metodología, que consiste en el análisis de casos reales o simulados, y la bibliografía a utilizar. El curso se divide en 12 módulos que cubren temas como análisis de puestos, sistemas
Este documento presenta el syllabus de un curso de Administración de Servicios de Personal. El syllabus describe los objetivos del curso, que incluyen conocer conceptos básicos de gestión de talento humano y administración salarial, y desarrollar competencias argumentativas y propositivas. También presenta los problemas y temas que se abordarán, como análisis de puestos, sistemas de valoración de cargos, y administración de la compensación. Finalmente, detalla la metodología, que involucra casos prácticos y for
Cardona y Rey (2008). Liderazgo centrado en la misiónIgnacio Fernández
Este artículo describe el Liderazgo Centrado en la Misión (LCM) como una forma de lograr el liderazgo trascendente en toda la organización. El LCM se basa en tres palancas: 1) el compromiso con la misión y valores de la empresa, 2) crear una cultura de cooperación al servicio de la misión, y 3) detectar oportunidades de cambio para realizar la misión con excelencia. El LCM busca generar un liderazgo compartido en toda la organización en lugar de concentrar el liderazgo solo en la cú
Este documento resume el libro "Recursos Humanos Champions" de Dave Ulrich, en el cual propone que los profesionales de recursos humanos pueden agregar valor a las organizaciones a través de cuatro roles clave: 1) como socios estratégicos que ayudan a alinear las estrategias de recursos humanos con los objetivos del negocio, 2) como agentes de cambio que facilitan el desarrollo de capacidades futuras en los empleados, 3) como expertos funcionales que mejoran procesos como reclutamiento y capacitación,
Estrategias y gestion humana eliana zambranoElia Paz
La empresa textil Hilados y Bordados desea implementar nuevas estrategias en su gestión humana. Su objetivo es modernizar no solo sus instalaciones sino también su talento humano. Para lograrlo, aplicará una estrategia de calidad que incluye contratar personal más capacitado y calificado, aplicar un plan de incentivos salariales y sociales, y entrenar a los supervisores en inteligencia emocional. Hilados y Bordados es caracterizada como una empresa exploradora que busca continuamente nuevas oportunidades de mercado para ofrecer los mejores product
Modelo de gestión estratégica que proporciona a los directivos de instrumentos que necesitan para navegar hacia un éxito competitivo futuro. Es decir, se convierte en una herramienta muy útil para la gestión estratégica. Por lo tanto, consiste fundamentalmente en un sistema de indicadores que dan cuenta del cumplimiento y los esfuerzos de logro de los objetivos estratégicos.
Se pretende desarrollar el potencial de las organizaciones empresariales soportado en las personas que lo conforman; aplicando el coaching ontológico. Se propone un escenario de crecimiento tanto personal como profesional hacia todas las personas que conforman las organizaciones empresariales. Con la premisa, que un buen liderazgo debe poseer características mínimas en su personalidad, las mismas que ayuden a los integrantes de la empresa a ser más productivos, tales como; propiciar un ambiente organizacional que motive la productividad, promover el trabajo en equipo e integración, las relaciones interpersonales, la toma de decisiones, la resolución de conflictos y la comunicación asertiva, además de cultivar un clima laboral idóneo.
El coaching ontológico, según mis estudios, establecen que es un método efectivo en las organizaciones empresariales, debido a que les ayuda a mejorar las competencias de los recursos más preciados por una empresa: “sus integrantes”, de manera de alcanzar los objetivos propuestos; lo anterior beneficia tanto a la organización empresarial, en su rentabilidad, y a sus “integrantes” en su crecimiento personal.
El documento analiza los lineamientos motivacionales utilizados en la empresa Mondelēz Venezuela. Describe que la empresa implementa frases y slogans motivacionales en todo el espacio de trabajo, ofrece sueldos por encima del promedio y bonos por cumplimiento de metas. También mantiene limpios y ordenados los espacios laborales. Estos lineamientos han ayudado a la empresa a mantenerse líder en su rubro en Venezuela motivando a sus trabajadores hacia la eficiencia.
El documento describe la importancia de gestionar adecuadamente el clima laboral para el éxito de las organizaciones. Un buen clima laboral es fundamental para mantener un ambiente de trabajo positivo que optimice la productividad y bienestar de los empleados. Los gerentes deben preocuparse por conocer el clima laboral y utilizar estrategias como el empoderamiento del personal para crear confianza y compromiso que impulse el desempeño organizacional.
El documento describe tres aspectos clave de la gestión educativa: 1) La necesidad de cambiar el paradigma de gestión de uno enfocado en recursos e insumos a uno orientado a resultados; 2) La importancia de considerar los enfoques educativos priorizados nacionales como calidad, equidad e interculturalidad en la gestión; 3) El rol fundamental de la gestión de recursos humanos para lograr una educación de calidad.
Este documento presenta información sobre la organización de una empresa para lograr eficiencia. Explica las personas que intervienen en una organización como propietarios, socios, personal y asesores. También describe la importancia de definir una estructura organizativa mediante criterios como la división del trabajo y la jerarquía, y presenta el procedimiento para diseñar la estructura organizativa incluyendo la elaboración de un organigrama. Por último, resalta la importancia del liderazgo para una gestión eficiente, definiendo al líder y las característic
Este documento presenta un análisis de la estructura organizativa, gerencial y estratégica de la empresa Kraft Foods Venezuela. Describe la misión y visión de la empresa, que se enfocan en el liderazgo mundial de la industria de alimentos y en ayudar a las personas a alimentarse mejor. También analiza la estructura jerárquica formal de la empresa y los roles de liderazgo. Finalmente, concluye resaltando algunas fortalezas como los conocimientos técnicos del personal, pero también debilidades como falta de comunicación efectiva
Motivación y bienestar laboral en las organizacionesdcespinosat
El documento trata sobre la motivación y el bienestar laboral en las organizaciones. Aborda conceptos como la felicidad laboral, factores que la permiten como la estabilidad y el reconocimiento. También habla sobre el papel del departamento de talento humano en conseguir y retener empleados a través de la creatividad y visión de sus necesidades. Explica que la motivación laboral es clave para canalizar los esfuerzos de los trabajadores hacia el logro de objetivos y productividad. Finalmente, resalta que el clima y cultura organizacional
Este documento explora cómo los incentivos monetarios afectan la motivación y productividad de los empleados en las pequeñas y medianas empresas (Pymes) en México. Discute teorías de motivación como la pirámide de necesidades de Maslow y la teoría de expectativas. También analiza los diferentes tipos de incentivos monetarios y sus efectos, así como el papel de la satisfacción laboral. El documento concluye que para mejorar la competitividad de las Pymes mexicanas, es importante implementar estrategias de motivación basadas en el
El documento describe la ingeniería en gestión empresarial. Explica que la ingeniería en gestión empresarial planea, organiza, dirige y controla una organización utilizando técnicas científicas para mejorar la productividad y competitividad. También describe las funciones principales de la ingeniería en gestión empresarial como la planeación, organización, dirección y control. Además, explica que la planeación estratégica es una importante técnica de la ingeniería en gestión empresarial que ayuda a las organizaciones a establecer objetivos y
El documento habla sobre la importancia del coaching en la gestión del capital humano. Explica que el coaching ayuda a desarrollar el potencial de las personas y mejorar su desempeño. También menciona que el ejecutivo de recursos humanos debe ser un coach capacitado para descubrir el talento de cada persona y ubicarlos en puestos apropiados para maximizar su rendimiento. Finalmente, señala que el coaching es una estrategia efectiva para lograr el compromiso de las personas y enfrentar los cambios en la organización.
2. capacitacion profesional trabajo escritoPablosainto
Este documento analiza la capacitación profesional impartida en las empresas. Explica que la capacitación es importante para desarrollar las habilidades de los empleados y beneficiar tanto a los trabajadores como a la organización. También describe algunas técnicas de capacitación como crear un ambiente que promueva la cooperación y comunicación. Finalmente, destaca que la capacitación debe adaptarse a los cambios en el entorno como la globalización y la nueva tecnología para que las empresas puedan administrar el cambio y desarrollar el capital humano.
Este documento habla sobre la creatividad y el desempeño laboral. Explica que la creatividad es una habilidad que puede desarrollarse y que es fundamental para la innovación empresarial. Luego describe aspectos a considerar en la evaluación del desempeño, como la productividad, eficiencia y actitud. También menciona emociones básicas como el miedo, la alegría y la tristeza, y cómo cada una sirve un propósito adaptativo.
Este documento presenta un análisis de la empresa Tiendas D1 (Koba Colombia S.A.S.) y la aplicación de la teoría de las relaciones humanas. Explica que la teoría se enfoca en el bienestar de los empleados y la importancia de la adaptación, motivación y liderazgo. También analiza tres tipos de liderazgo y cómo el democrático se alinea mejor con la teoría al permitir la participación de los empleados. El objetivo es identificar fortalezas y áreas de mejora de la administración de la
Este documento presenta una introducción a la organización y administración de empresas. Explica que la organización y administración de empresas se ha aplicado durante miles de años y ha reflejado las condiciones sociales y económicas de cada época. También describe los conceptos clave de la organización como la misión, la visión, la estructura y la estrategia. Finalmente, explica que las organizaciones modernas tienden a ser más abiertas, flexibles y sensibles al cambio en comparación con las organizaciones tradicionales.
Este estudio tuvo como objetivo adaptar y validar la escala de autoeficacia para el liderazgo emprendedor (CESE) en España. La escala mide la autoeficacia hacia habilidades necesarias para liderar equipos, comunicarse con partes interesadas internas para obtener apoyo y recursos para proyectos innovadores. Los resultados de más de 200 directivos españoles utilizando el método PLS confirmaron la validez y fiabilidad de la versión española de la escala CESE para evaluar habilidades para liderar inic
Implicaciones cultura y clima en la productividad Al Cougar
La cultura organizacional y el clima laboral son elementos clave para mejorar la productividad de una empresa. Cuando estos están alineados con la estrategia empresarial, guían el comportamiento de los empleados para apoyar los objetivos de la empresa. El caso de Nike muestra cómo su cultura y clima laboral, integrados en su campus, hacen que sus empleados sean eficientes y productivos. Una cultura y clima positivos mejoran el desempeño y generan rentabilidades superiores.
Este documento presenta el syllabus de un curso de Administración de Servicios de Personal. El syllabus describe el objetivo del curso, que es enseñar los principios y técnicas para establecer el perfil laboral de los cargos y los niveles de remuneración de una empresa. También incluye la metodología, que consiste en el análisis de casos reales o simulados, y la bibliografía a utilizar. El curso se divide en 12 módulos que cubren temas como análisis de puestos, sistemas
Este documento presenta el syllabus de un curso de Administración de Servicios de Personal. El syllabus describe los objetivos del curso, que incluyen conocer conceptos básicos de gestión de talento humano y administración salarial, y desarrollar competencias argumentativas y propositivas. También presenta los problemas y temas que se abordarán, como análisis de puestos, sistemas de valoración de cargos, y administración de la compensación. Finalmente, detalla la metodología, que involucra casos prácticos y for
Cardona y Rey (2008). Liderazgo centrado en la misiónIgnacio Fernández
Este artículo describe el Liderazgo Centrado en la Misión (LCM) como una forma de lograr el liderazgo trascendente en toda la organización. El LCM se basa en tres palancas: 1) el compromiso con la misión y valores de la empresa, 2) crear una cultura de cooperación al servicio de la misión, y 3) detectar oportunidades de cambio para realizar la misión con excelencia. El LCM busca generar un liderazgo compartido en toda la organización en lugar de concentrar el liderazgo solo en la cú
Este documento resume el libro "Recursos Humanos Champions" de Dave Ulrich, en el cual propone que los profesionales de recursos humanos pueden agregar valor a las organizaciones a través de cuatro roles clave: 1) como socios estratégicos que ayudan a alinear las estrategias de recursos humanos con los objetivos del negocio, 2) como agentes de cambio que facilitan el desarrollo de capacidades futuras en los empleados, 3) como expertos funcionales que mejoran procesos como reclutamiento y capacitación,
Estrategias y gestion humana eliana zambranoElia Paz
La empresa textil Hilados y Bordados desea implementar nuevas estrategias en su gestión humana. Su objetivo es modernizar no solo sus instalaciones sino también su talento humano. Para lograrlo, aplicará una estrategia de calidad que incluye contratar personal más capacitado y calificado, aplicar un plan de incentivos salariales y sociales, y entrenar a los supervisores en inteligencia emocional. Hilados y Bordados es caracterizada como una empresa exploradora que busca continuamente nuevas oportunidades de mercado para ofrecer los mejores product
Modelo de gestión estratégica que proporciona a los directivos de instrumentos que necesitan para navegar hacia un éxito competitivo futuro. Es decir, se convierte en una herramienta muy útil para la gestión estratégica. Por lo tanto, consiste fundamentalmente en un sistema de indicadores que dan cuenta del cumplimiento y los esfuerzos de logro de los objetivos estratégicos.
Se pretende desarrollar el potencial de las organizaciones empresariales soportado en las personas que lo conforman; aplicando el coaching ontológico. Se propone un escenario de crecimiento tanto personal como profesional hacia todas las personas que conforman las organizaciones empresariales. Con la premisa, que un buen liderazgo debe poseer características mínimas en su personalidad, las mismas que ayuden a los integrantes de la empresa a ser más productivos, tales como; propiciar un ambiente organizacional que motive la productividad, promover el trabajo en equipo e integración, las relaciones interpersonales, la toma de decisiones, la resolución de conflictos y la comunicación asertiva, además de cultivar un clima laboral idóneo.
El coaching ontológico, según mis estudios, establecen que es un método efectivo en las organizaciones empresariales, debido a que les ayuda a mejorar las competencias de los recursos más preciados por una empresa: “sus integrantes”, de manera de alcanzar los objetivos propuestos; lo anterior beneficia tanto a la organización empresarial, en su rentabilidad, y a sus “integrantes” en su crecimiento personal.
El documento analiza los lineamientos motivacionales utilizados en la empresa Mondelēz Venezuela. Describe que la empresa implementa frases y slogans motivacionales en todo el espacio de trabajo, ofrece sueldos por encima del promedio y bonos por cumplimiento de metas. También mantiene limpios y ordenados los espacios laborales. Estos lineamientos han ayudado a la empresa a mantenerse líder en su rubro en Venezuela motivando a sus trabajadores hacia la eficiencia.
El documento describe la importancia de gestionar adecuadamente el clima laboral para el éxito de las organizaciones. Un buen clima laboral es fundamental para mantener un ambiente de trabajo positivo que optimice la productividad y bienestar de los empleados. Los gerentes deben preocuparse por conocer el clima laboral y utilizar estrategias como el empoderamiento del personal para crear confianza y compromiso que impulse el desempeño organizacional.
El documento describe tres aspectos clave de la gestión educativa: 1) La necesidad de cambiar el paradigma de gestión de uno enfocado en recursos e insumos a uno orientado a resultados; 2) La importancia de considerar los enfoques educativos priorizados nacionales como calidad, equidad e interculturalidad en la gestión; 3) El rol fundamental de la gestión de recursos humanos para lograr una educación de calidad.
Este documento presenta información sobre la organización de una empresa para lograr eficiencia. Explica las personas que intervienen en una organización como propietarios, socios, personal y asesores. También describe la importancia de definir una estructura organizativa mediante criterios como la división del trabajo y la jerarquía, y presenta el procedimiento para diseñar la estructura organizativa incluyendo la elaboración de un organigrama. Por último, resalta la importancia del liderazgo para una gestión eficiente, definiendo al líder y las característic
Este documento presenta un análisis de la estructura organizativa, gerencial y estratégica de la empresa Kraft Foods Venezuela. Describe la misión y visión de la empresa, que se enfocan en el liderazgo mundial de la industria de alimentos y en ayudar a las personas a alimentarse mejor. También analiza la estructura jerárquica formal de la empresa y los roles de liderazgo. Finalmente, concluye resaltando algunas fortalezas como los conocimientos técnicos del personal, pero también debilidades como falta de comunicación efectiva
Motivación y bienestar laboral en las organizacionesdcespinosat
El documento trata sobre la motivación y el bienestar laboral en las organizaciones. Aborda conceptos como la felicidad laboral, factores que la permiten como la estabilidad y el reconocimiento. También habla sobre el papel del departamento de talento humano en conseguir y retener empleados a través de la creatividad y visión de sus necesidades. Explica que la motivación laboral es clave para canalizar los esfuerzos de los trabajadores hacia el logro de objetivos y productividad. Finalmente, resalta que el clima y cultura organizacional
Este documento explora cómo los incentivos monetarios afectan la motivación y productividad de los empleados en las pequeñas y medianas empresas (Pymes) en México. Discute teorías de motivación como la pirámide de necesidades de Maslow y la teoría de expectativas. También analiza los diferentes tipos de incentivos monetarios y sus efectos, así como el papel de la satisfacción laboral. El documento concluye que para mejorar la competitividad de las Pymes mexicanas, es importante implementar estrategias de motivación basadas en el
Este documento explora cómo los incentivos monetarios afectan la motivación y productividad de los empleados en las pequeñas y medianas empresas (Pymes) en México. Discute teorías de motivación como la pirámide de necesidades de Maslow y la teoría de expectativas. También analiza los diferentes tipos de incentivos monetarios y sus efectos, así como la importancia de las Pymes para la economía mexicana. El documento concluye que para competir es necesario crear nuevas estrategias de motivación a través de incentivos diseñados
motivacion y bienestar laboral en las organizaciones.pptxJanneth Restrepo
El documento presenta información sobre la motivación y el bienestar laboral en las organizaciones. Aborda conceptos como la felicidad laboral, factores que la permiten como la estabilidad y el reconocimiento. También habla sobre el rol del departamento de talento humano en conseguir y retener profesionales a través de la creatividad y visión de las necesidades de los colaboradores. Explica que la motivación laboral es clave para canalizar los esfuerzos de los trabajadores y lograr los objetivos organizacionales.
Este artículo propone un modelo de "Satisfacción Total en el Trabajo" que sintetiza las diversas fuentes de motivación de los trabajadores e identifica herramientas no monetarias que las organizaciones pueden usar para impulsar el desempeño. El modelo busca equilibrar los resultados organizacionales con la satisfacción de los empleados, reconociendo que factores intrínsecos como el desarrollo personal son claves para un desempeño sobresaliente a largo plazo. El autor argumenta que las compensaciones no deben centr
Gerencia estratégica y su vinculación operacional Yenny Cadenas
El documento discute el rol fundamental de la gestión humana para el éxito organizacional. Explica que la gestión humana debe alinearse con la visión y estrategia de la organización para desarrollar el talento de los empleados, mejorar el desempeño y lograr los objetivos. También destaca la importancia de gestionar el cambio y desarrollar una infraestructura que permita a la organización ser eficiente y flexible.
Ensayo sobre empresas que marcan la diferencia en gestión de personas.docxMariaSalomeCajas
Las empresas que marcan la diferencia cuentan con una buena gestión de recursos humanos, motivando y desarrollando a sus empleados. Esto les permite conformar organizaciones robustas que pueden adaptarse mejor a escenarios adversos, a diferencia de empresas mecanicistas. Es importante que los departamentos de recursos humanos consideren procesos como la transparencia, experiencias personalizadas, desarrollo continuo y bienestar del personal para retener el talento y que la empresa tenga éxito.
Este documento trata sobre la rotación de personal en las empresas. Brevemente resume:
1) La motivación y satisfacción laboral de los empleados es clave para que las organizaciones alcancen sus objetivos. Sin embargo, la falta de motivación puede causar que las personas no se esfuercen en su trabajo y eviten su lugar de trabajo.
2) Analiza las teorías de Maslow y Fayol sobre la importancia de los recursos humanos para las organizaciones. También examina las causas de la rotación de personal como falta de motivación e identificación con la empresa.
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unidad IIEn el contexto del emprendimiento Magic Miel, ubicado en Los Yabos, ...mariangelicadelvalle
El documento resume los resultados de una encuesta sobre el comportamiento organizacional y el clima laboral en la empresa Magic Miel. La encuesta reveló que el 75% de los empleados expresó preocupaciones sobre las limitadas oportunidades de desarrollo profesional y falta de reconocimiento. Además, el 60% percibe una comunicación interna caótica y el 50% siente que sus salarios están por debajo del estándar del sector. La dirección de Magic Miel debe abordar estas inquietudes para mejorar el entorno laboral y el desempeño de la empresa.
Este documento presenta una introducción a la gestión gerencial en recursos humanos. Explica que la gestión es un factor primordial en las organizaciones para guiar a los empleados al logro de metas compartidas. También describe que la gestión gerencial requiere liderazgo para planificar actividades, guiar divisiones hacia objetivos, y asegurar el desarrollo correcto de operaciones. Finalmente, enfatiza la importancia de que los gerentes escuchen, apoyen y generen confianza para fomentar el trabajo en equipo.
Este documento analiza el impacto del clima organizacional en el desempeño laboral de los trabajadores. Argumenta que un buen clima organizacional, caracterizado por la armonía, confianza y comunicación entre los trabajadores, influye positivamente en los resultados de las empresas. También señala que factores como el liderazgo, reconocimiento al trabajo, capacitación y condiciones laborales adecuadas motivan a los empleados y mejoran su productividad. Finalmente, concluye que las empresas deben desarrollar planes para fomentar un buen cl
El documento define el bienestar laboral como el sentimiento positivo que experimenta un trabajador al realizar un trabajo que le interesa en un ambiente agradable y recibiendo compensaciones acordes a sus expectativas. Explica que los programas de bienestar laboral buscan crear y mejorar las condiciones que favorezcan el desarrollo integral del empleado. Finalmente, detalla una variedad de beneficios laborales monetarios y no monetarios que las empresas ofrecen para promover el bienestar de los trabajadores.
Cap 1 Introducción a la Administracion del Recurso Humano (1).docxPancho446238
El documento introduce los conceptos clave de la gestión del talento humano, incluyendo su evolución histórica, definición, objetivos y funciones. Explica que la gestión del talento humano se refiere a la adquisición, capacitación, evaluación y remuneración de empleados para ayudar a las organizaciones a alcanzar sus objetivos. También describe las funciones del departamento de recursos humanos de una organización y algunas de las políticas clave de gestión del talento humano.
Este documento presenta una introducción a la gestión gerencial en recursos humanos. Explica que la gestión es un factor primordial en las organizaciones para guiar a los empleados al logro de metas compartidas. También describe que la gestión gerencial requiere liderazgo para planificar actividades, guiar divisiones hacia objetivos, y asegurar el desarrollo correcto de operaciones. Finalmente, enfatiza la importancia de que los gerentes escuchen, apoyen y generen confianza para fomentar el trabajo en equipo.
Recurso humano Positivo desarrolla contenidos exclusivos para apoyar el crecimiento personal de los profesionales y de las empresas que buscan tener un talento humano de calidad en sus empresas.
Ensayo Teoria Del Clima Organizacional De Likertjenny85
Este documento resume la teoría del clima organizacional de Likert y analiza conceptos relacionados como la cultura organizacional y el trabajo en equipo. Explica que según Likert, el comportamiento de los empleados depende del comportamiento de la gerencia y las condiciones laborales. Identifica variables que influyen en la percepción del clima como la estructura, las decisiones y la motivación. También analiza videos sobre cómo medir el clima y sus beneficios para la organización y los trabajadores. Finalmente concluye que un buen clima mejora
Ensayo Teoria Del Clima Organizacional De Likertjenny85
Este documento resume la teoría del clima organizacional de Likert y analiza conceptos relacionados como la cultura organizacional y el trabajo en equipo. Explica que según Likert, el comportamiento de los empleados depende del comportamiento de la gerencia y las condiciones laborales. Identifica variables que influyen en la percepción del clima como la estructura, las decisiones y la motivación. También analiza videos sobre cómo medir el clima organizacional y las manifestaciones de una buena cultura como la comunicación y el trabajo en equipo.
El documento discute la importancia de la gestión del talento humano y las competencias laborales para el desempeño efectivo de los empleados y la ventaja competitiva de las empresas. En particular, enfatiza que los empleados deben conocer las expectativas de su trabajo y ser evaluados en base a sus resultados, comportamientos y competencias. También sugiere que los sistemas de evaluación del desempeño deben ser lo más simples posible mientras logran sus objetivos principales.
Este artículo examina las estrategias de las multilatinas colombianas y su proceso de internacionalización. Discuten cómo las empresas colombianas se han convertido en multilatinas a través de la apertura económica y los tratados de libre comercio. También analizan las estrategias organizacionales como las cinco fuerzas de Porter y las estrategias de internacionalización que utilizan las multilatinas para expandirse a nuevos mercados internacionales.
Este artículo analiza cómo el neuromarketing aplicado en la publicidad impacta el comportamiento de compra de los consumidores en tiendas del sector retail en Medellín, Colombia. La investigación observó el comportamiento de los clientes y encontró que la publicidad dirigida a descuentos y promociones motiva las compras. Asimismo, determinó que los avisos publicitarios deben ser llamativos y estratégicamente ubicados para captar la atención de los clientes. El neuromarketing permite a las empresas del sector retail comprender mejor cómo influir en las decision
Responsabilidad social empresarial en las empresas del sector minoristaLuis Fernando Quintero
El presente artículo es derivado de la investigación realizada
en tiendas del sector minorista de la ciudad de Medellín, Colombia. La finalidad de la investigación fue considerar cómo la Responsabilidad
Social Empresarial tiene un impacto frente a los clientes y los grupos de interés. La investigación se realizó mediante una metodología cualitativa, a través de un enfoque hermenéutico.
El presente artículo muestra los resultados de una investigación sobre la construcción teórica,
con respecto a los recursos financieros personales y la inteligencia financiera; el objetivo es
analizar, desde una perspectiva teórica, cómo las personas perciben el significado de los
recursos financieros, y cómo se relaciona con la inteligencia financiera.
Las organizaciones del sector retail, aquellas que se
dedican a vender al detalle, analizan como a partir del
neuromarketing que se aplica en la publicidad, generan un
impacto al momento de la compra en los consumidores.
Este artículo derivado de la investigación sobre el
comportamiento del consumidor, permitió
interpretar como el neuromarketing es motivador de
compra por medio de la publicidad, dentro de los hallazgos
se validó que al cliente le llama la atención los avisos con
publicidad dirigida a descuentos, promociones o
estrategias que generen volumen de ventas para la
empresa, así mismo se consideró que los avisos de la
publicidad deben ser llamativos y ubicados de forma
estratégica dentro del almacén.
Palabras-Clave: Consumidor, neuromarketing,
percepción, publicidad.
Este documento presenta tres casos de estudio sobre el crecimiento empresarial de diferentes compañías en Colombia. El primer caso analiza la estrategia de crecimiento de Nutresa, una de las empresas líderes en el sector de alimentos. El segundo caso examina el salario emocional y la satisfacción laboral de los empleados de Arclad S.A. El tercer caso describe la historia y operaciones de Triple Corona, una empresa dedicada a la producción y comercialización de té.
Este documento analiza el sector minorista (retail), los puntos de venta y el comportamiento de compra de los consumidores de bajos ingresos (base de la pirámide) en la Comuna 10 de Medellín. Explica que el retail ha diseñado estrategias para llevar productos y servicios a este segmento de mercado. Describe los factores ambientales de los puntos de venta y la experiencia de compra. Finalmente, define el concepto de retail y explica su clasificación, estrategia y contexto entre tiendas minoristas y comercio detall
THE RETAIL SECTOR, POINT OF SALE, AND CONSUMER BUYING BEHAVIOR OF THE BASE OF...Luis Fernando Quintero
En este estudio cualitativo se investigará el análisis que tiene el sector retail de los puntos de venta y el comportamiento de compra de los consumidores de la base de la pirámide en la comuna 10 de la ciudad de Medellín. Como técnica de recolección de datos se procederá con la corriente feno-
menológica que permite establecer, por medio de la observación un análisis,
en el que el grueso de la información es interpretativo puesto que describe
fenómenos, personas, situaciones, eventos, comportamientos y actitudes de los consumidores.
Se identificarán categorías y sub-categorías para establecer qué factores influyen en los consumidores en el momento de comprar en las tiendas del sector retail de la comuna 10 de la ciudad de Medellín.
LIDERAZGO E IGLECRECIMIENTO /perspectiva de liderazgo 2.pptxssuser0948981
Desde la perspectiva bíblica el liderazgo es un don dado por
Dios, Al igual que con todo don espiritual, el liderazgo es
esencial para el funcionamiento y crecimiento saludable del
cuerpo de Cristo para cumplir su misión en este mundo.
Gálatas 6:7 7 No os engañéis; Dios no puede ser burlado: pues todo lo que el hombre sembrare, eso también segará.
El versículo de Gálatas 6:7 nos recuerda que nuestras acciones tienen consecuencias inevitables. La idea de "sembrar y cosechar" subraya la ley de causa y efecto en la vida espiritual y moral. No podemos engañar a Dios ni evitar las repercusiones de nuestros actos. Si sembramos bondad, cosecharemos beneficios; si sembramos maldad, enfrentaremos adversidades. Este principio nos insta a vivir con integridad y a actuar de manera justa y amorosa, sabiendo que cada decisión y acción tiene un impacto duradero en nuestra vida y en la de los demás. Es un llamado a la responsabilidad y a la reflexión sobre nuestro comportamiento diario.
Innovación para el impacto. La PI como palanca para la innovación.
Modelo de salario emocional
1. ISSN 0798 1015
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Vol. 39 (Nº 41) Año 2018 • Pág. 8
Modelo de salario emocional para la fidelización de los
colaboradores en la búsqueda de una organización competitiva
Salary model for the loyalty of employees in the search for a competitive organization
Luis Fernando QUINTERO Arango 1; Juan Diego BETANCUR Arias 2
Recibido: 14/04/2018 • Aprobado: 25/05/2018
Contenido
1. Introducción
2. Marco teórico
3. Análisis de los resultados
4. Conclusiones
Referencias bibliográficas
RESUMEN:
Las organizaciones contemporáneas están enfrentadas a cambios de todo tipo,
demandando una respuesta inmediata en las dinámicas del entorno. Para responder
rápidamente, se debe contar con un equipo de trabajo motivado, que quiera alcanzar los
objetivos propuestos por la empresa. Con el diseño de un modelo de salario emocional,
donde lo no económico, como flexibilidad horaria, teletrabajo o espacios de disfrute con el
grupo familiar, sea un generador de cambio y fortalezca el vínculo empresa y empleado,
puede lograrse.
Palabras-Clave: Fidelización, motivación, modelo de salario emocional, productividad.
ABSTRACT:
Contemporary organizations are constantly confronted with all kind of changes, which
demand an immediate response to the dynamics of the environment. In order to respond
quickly, a motivated work team must be in place to carry out the objectives of the
company. It can be achieved through the design of an emotional salary model, where the
non-economic, such as flexible hours, teleworking or spaces of enjoyment with the family
group, be a generator of change and strengthen the link company and employee.
Keywords: Emotional salary model, loyalty, motivation, productivity.
1. Introducción
Las organizaciones modernas deben diseñar estrategias que les permitan adaptarse a los mercados actuales, con el fin de responder a las necesidades
y exigencias de sus clientes y de la competencia, en la búsqueda de la productividad y competitividad, con colaboradores comprometidos que aporten
al cumplimiento de los objetivos organizacionales (Puerto, 2010).
Las diferentes teorías administrativas, partiendo del siglo XX con la teoría científica, pasando por la clásica, seguida de teorías como la X y Y de
McGregor, la pirámide de necesidades de Abraham Maslow, hasta las tendencias administrativas contemporáneas como justo a tiempo, calidad total,
reingeniería, empoderamiento y coaching; aportan a una fundamentación y construcción administrativa, con una mirada holística, a la creación de
nuevas teorías administrativas modernas.
Así mismo, el aporte de la gestión del conocimiento, la revolución de las tecnologías de la información y comunicación (TIC), los procesos de innovación
que se gestan dentro del desarrollo empresarial, hace que se avance a la construcción de empresas competitivas que obtengan sus resultados no solo
desde lo financiero sino con empleados que apoyen los procesos organizacionales que la empresa establece (Velásquez, 2002).
Esos logros, en la búsqueda de una organización competitiva y resultados financieros positivos, van apoyados con teorías modernas que logran generar
un cambio en la organización. Es así como aparece un constructo que considera al colaborador como un activo importante dentro de la compañía. Ese
nuevo constructo, que aporta a la calidad de la empresa, al clima organizacional, la motivación y la retención de los colaboradores es el salario
emocional - SE.
Cardona (2011) argumenta que el constructo de SE, se centra en condiciones de motivación frente al empleado, partiendo de teorías modernas
administrativas y del talento humano, donde lo fundamental es buscar una empresa saludable que contribuya al equilibrio entre lo laboral y lo personal.
Ese equilibrio entre lo laboral y personal, se articula con una política de salario emocional, al que Gómez (2011) define como aquello que no es
económico, que es intangible y que hace que exista una motivación adicional para que el colaborador realice sus actividades con alto compromiso, en la
búsqueda de una empresa que logre sus objetivos organizacionales.
2. Marco teórico
2.1. Teoría de los dos factores de Herzberg
Según lo explica Cohen (1988, p. 233), los factores de Herzberg se dividen en dos factores: el primero es la satisfacción, es decir, lo que hace feliz al
empleado desde la automotivación para realizar su labor dentro de la organización; y el segundo, es lo relacionado con la higiene, es decir, variables
que el colaborador no controla y están determinadas por la empresa; la realización, reconocimiento, responsabilidad y ascensos, son elementos que se
consideran motivacionales para el empleado y se determinan así porque el ser humano requiere de estímulos para realizar su labor.
Asimismo, Valls (2013, pp. 64,67) considera que la motivación para el empleado tiene un impacto positivo para poder cumplir con los propósitos que
pretende la organización. Si los colaboradores trabajan con satisfacción, la solución a dificultades y la propuesta a nuevas formas de hacer las cosas
fluyen de una manera más fácil, ya que todos aportarán de forma consecuente con las propuestas para tomar la decisión correcta.
Para los colaboradores es importante que se reconozca su labor, eso genera motivación, aportando a una cultura de hacer las cosas bien, para luego
recibir un reconocimiento desde lo material, lo intangible y desde la misma autorrealización.
2.2. Satisfacción laboral
El ser humano va constantemente en la búsqueda de logros personales y profesionales, con el fin de superarse y aportar al desarrollo de empresas
modernas y competitivas. Igualmente, se busca que las capacidades de los colaboradores sean puestas al servicio de la organización, para que se logre
tener un empleado comprometido, positivo, creativo, propositivo y abierto al cambio, que construya empresa y aporte a su proyecto de vida personal.
Para Abrajan, Contreras y Montoya (2009) consideran que la satisfacción laboral, aunque es un factor que no se puede medir, sí puede ser un elemento
que permita al colaborador encontrar motivaciones al momento de realizar su labor (Abrajan et al., 2009, pp.107-108).
Chiang, Martín y Núñez (2010) indican que la satisfacción laboral es un estado de agrado de un empleado en las actividades laborales que realiza, y es
parte fundamental para crear un ambiente y clima organizacional favorable y positivo. La satisfacción laboral aporta a la vida empresarial, es un estado
placentero que logra que el colaborador influya en los demás y consiga consolidar una organización constructiva hacia el cambio y la satisfacción de
cada uno de sus integrantes.
2. 2.3. Comportamiento organizacional
En las empresas el comportamiento individual de los colaboradores y el desempeño grupal, crea un contexto de identidad para la empresa, definiendo
así una cultura organizacional y una identidad que se reflejan tanto al interior como fuera de ella. De otro lado, el comportamiento organizacional es la
forma en que actúan tanto los individuos como el grupo frente a las responsabilidades que asumen frente a sus clientes, grupos de interés y
competidores. (Aira, 2016).
Molina, Briones y Arteaga (2016) definen que en el contexto del comportamiento organizacional, la pretensión es que este logre impactar en la
eficiencia y eficacia de la empresa, sumar a la productividad y competitividad; permitiendo así que la colaboración de todos los empleados y directivos
aporten a la consolidación de la empresa, que la innovación, gestión del conocimiento, gestión del cambio, sentido de pertinencia y permanencia,
desarrollen estrategias para lograr una ventaja competitiva (Molina et al., 2016, pp. 500 – 502).
2.4. Motivación
Jiménez (2016, p. 31) determina que la motivación tiene un componente desde la persona, partiendo desde los valores y motivos que esta tenga para
desarrollar su labor. Un empleado motivado es el generador de cambios positivos que ayudan al comportamiento de los demás colaboradores.
Identificar los empleados que se encuentran motivados es fundamental para entender, comprender y gestionar su forma de actuar individual y colectiva
frente a la empresa.
El desarrollo del concepto de motivación tiene una relación directa con el salario emocional. Se puede suponer que la retribución económica es
fundamental, pero la no monetaria tiene un impacto sobre la motivación, ya que allí se hace un reconocimiento y se valora lo que hace un colaborador
desde su puesto de trabajo.
Es necesario considerar la motivación como generador de cambios positivos que se puede evidenciar en la productividad y en el clima organizacional
(Vera, 2005, p.18).
La motivación debe generar productividad, según Lozano (2007), al momento que un individuo ingresa a una organización debe considerar entregar lo
mejor para la empresa, realizar de manera eficiente su actividad laboral de forma comprometida, motivada e impactando la productividad y el
crecimiento de la empresa, en la consecución de compañías que generen procesos estimulantes y un clima organizacional positivo.
2.5. Salario emocional
El tema del salario emocional es definido por Rocco (2009) como un concepto que, desde las lógicas de un intangible, apoya la productividad, partiendo
de un empleado motivado y que realiza su labor con eficiencia y eficacia. De igual manera, lo relaciona con la calidad de vida en el trabajo, las
relaciones interpersonales, el ambiente físico y laboral que tiene el trabajador en su organización y que aporta a la construcción de una empresa
saludable en la búsqueda de ambientes de trabajo que favorezcan tanto el crecimiento y desempeño empresarial como el impacto favorable que tenga
dentro de la vida familiar.
El salario emocional, considerado ese salario intangible, se convierte en la manera coherente de complementar la motivación del colaborador, al definir
una política que permita identificar a los empleados que por su desempeño y resultados recibirán reconocimientos por su contribución a la construcción
de una empresa que valore su rol dentro de la organización. Dentro de las variables del salario emocional se pueden considerar: tiempo de descanso
remunerado para compartir en familia, flexibilidad en horarios, teletrabajo, apoyo en tiempo para estudios universitarios, bonos para compartir en
familia, permisos para realizar gestiones personales, celebración de fechas especiales en familia, reconocimientos por logros alcanzados desde la
gestión en el puesto de trabajo (Rodríguez, 2014).
De otro lado, para Gómez (2013) el salario emocional es una retribución intangible que complementa el salario económico (dinero) que recibe un
colaborador en contraprestación de su actividad laboral, que tiene implícito el concepto de satisfacer necesidades básicas y cuyo impacto se percibe en
la motivación, el bienestar, y que repercute en el desempeño y productividad laboral.
3. Análisis de los resultados
La investigación se abordó desde las lógicas del enfoque empírico-analítico, con un nivel de orden correlacional. De acuerdo con el tiempo será
transversal, con un diseño no experimental. El instrumento de recolección de información será un cuestionario factorial escala Likert; el mismo fue
validado por jueces expertos y con un alfa de Cronbach para determinar la fiabilidad del instrumento en el tema central de la tesis. Para el
procesamiento de los datos se utilizó el SPSS versión 24.
En la tabla 1, se realizó una matriz de equivalencia entre las puntuaciones típicas y las puntuaciones estándar, obtenidas en el proceso de validación
para cada una de las variables y la escala global, mostrando los valores con los cuales se podrán comparar las puntuaciones normativas con
poblaciones similares a la del estudio.
Las puntuaciones típicas utilizadas para la estandarización del instrumento son 1 y 2, a las cuales corresponden los rangos de puntuaciones estándar
obtenidas, en relación con cada una de las desviaciones de las variables evaluadas.
Para la población estudiada se encuentra que la dimensión estratégica, presenta una puntuación estándar en un rango de 1 a 5; así mismo, para la
humana se presenta una puntuación estándar en un rango de 1 a 3,33; la de creación de valor está definida con una puntuación estándar en un rango
de 1 a 3,86; y para la motivacional se presenta una puntuación estándar para síntomas ausentes en un rango de 1 a 4.
Tabla 1
Caracterización de las Dimensiones o Componentes
Estratégica Humano Creación de Valor Motivacional
Media 1,4590 1,3371 1,3839 1,5499
Moda 1,00 1,00 1,00 1,00
Desviación estándar ,48990 ,40104 ,47489 ,53693
Rango 3,56 2,33 2,86 3,00
Mínimo 1,00 1,00 1,00 1,00
Máximo 4,56 3,33 3,86 4,00
Suma 256,78 235,33 243,57 272,78
Percentiles
25 1,0000 1,0000 1,0000 1,0000
50 1,3333 1,2222 1,2857 1,4444
75 1,7778 1,5556 1,5714 1,8889
Fuente: Encuestas de evaluación para el diseño
de un modelo de salario emocional. 2017
En la tabla 2, la población objetivo, bajo una curva normal se define como una estructura de valores aproximados, para los factores o cada uno de los
3. componentes que se definen a partir de las siguientes medidas:
Tabla 2
Baremos para los Componentes
Media
Desviación
estándar
Mínimo Máximo
Estratégica 1,4590 ,48990 1,00 4,56
Humano 1,3371 ,40104 1,00 3,33
Creación de Valor 1,3839 ,47489 1,00 3,86
Motivacional 1,5499 ,53693 1,00 4,00
Fuente: Encuestas de evaluación para el diseño
de un modelo de salario emocional. 2017
De otro lado, se utiliza el método de consistencia interna basado en la prueba Alfa de Cronbach (1951), que permite estimar la fiabilidad de un
instrumento de medida a través de un conjunto de ítems, partiendo de la cuantificación de la correlación que existe entre los ítems que la componen.
La medida de la fiabilidad mediante el alfa de Cronbach asume que los ítems (medidos en escala tipo Likert) miden un mismo constructo y que están
altamente correlacionados (Welch & Comer, 1988).
Para el análisis de confiabilidad de la prueba, en la tabla 3, se desarrolla un análisis de fiabilidad a través del estadístico alfa de Cronbach, se aplica al
número de elementos en general y, además, al número de elementos tipificados.
A partir de los resultados obtenidos en el análisis de fiabilidad, es claro que el instrumento con el que se está evaluando la muestra, es apropiado para
tal efecto, teniendo en cuenta el estadístico que está definido por el (0.941).
Tabla 3
Estadísticos de Fiabilidad
Alfa de Cronbach N de elementos
,941 34
Fuente: Encuestas de evaluación para el diseño
de un modelo de salario emocional. 2017
En la tabla 4, se realizó la consistencia de los ítems, para determinar la correlación de cada uno de los elementos que componen la prueba, y se aplica
nuevamente el Alfa de Cronbach.
Tabla 4
Estadístico de Cronbach si se eliminan elementos
Media de escala
si el elemento
se ha suprimido
Varianza de
escala si el
elemento se ha
suprimido
Correlación
total de
elementos
corregida
Alfa de
Cronbach
si el
elemento
se ha
suprimido
P1 Estilo de cultura organizacional 47,28 168,102 ,452 ,940
P2 Liderazgo y apoyo gerencial 47,35 168,961 ,459 ,940
P3 Estructura organizacional flexible 47,16 166,287 ,530 ,940
P4 Recursos y capacidades
organizacionales
47,26 165,734 ,613 ,939
P5 Estilo de liderazgo y dirección de la
gerencia
47,32 166,895 ,538 ,939
P6 Gestión del área de talento
humano
47,34 166,750 ,533 ,939
P7 Condiciones de trabajo 47,38 167,687 ,496 ,940
P8 Clima organizacional 47,45 166,329 ,610 ,939
P9 Condiciones de trabajo 47,53 169,987 ,511 ,940
P10 Auto superación 47,34 167,698 ,527 ,940
P11 Reconocimientos laborales 47,41 167,729 ,567 ,939
P12 Crecimiento profesional 47,53 169,176 ,573 ,939
P13 Crecimiento personal 47,53 168,970 ,603 ,939
P14 Política de remuneración 47,34 166,910 ,544 ,939
P15 Escala de reconocimientos 47,30 165,318 ,620 ,939
P16 Flexibilidad laboral 47,34 167,106 ,520 ,940
P17 Felicidad laboral 47,48 166,834 ,604 ,939
4. P18 Autorrealización 47,47 167,919 ,610 ,939
P19 Oportunidad de ascensos 47,44 166,877 ,591 ,939
P20 Oportunidades de capacitación 47,50 169,154 ,546 ,939
P21 Compromiso con la organización 47,38 168,763 ,497 ,940
P22 Actitud personal 47,53 168,925 ,567 ,939
P23 Política de fidelizar a los
colaboradores
47,28 165,370 ,609 ,939
P24 Tiempo para la familia 47,58 170,542 ,459 ,940
P25 Respeto por la diversidad 47,44 167,265 ,567 ,939
P26 Vida saludable 47,38 165,174 ,649 ,938
P27 Bonificaciones económicas 47,14 162,496 ,613 ,939
P28 Compensaciones y bonos 47,16 163,144 ,604 ,939
P29 Plan de retención de mejores
colaboradores
47,30 166,497 ,553 ,939
P30 Presupuesto para capacitación 47,45 169,369 ,494 ,940
P31 Reconocimiento por objetivos 47,40 166,321 ,592 ,939
P32 Gestión para retener los clientes
por medio del actuar de los
colaboradores
47,15 165,658 ,531 ,940
P33 Plan de pólizas de salud 47,18 166,683 ,508 ,940
P34 Compensación a los
colaboradores de acuerdo a los
resultados con la creación de valor
47,31 166,568 ,506 ,940
Fuente: Encuestas de evaluación para el diseño
de un modelo de salario emocional. 2017
En cuanto a la figura 1 de componentes rotados, se observa que la gran mayoría de las observaciones se acumulan en los valores centrales de tres de
los cuatro componentes, aunque hay algunos datos que sobresalen por sus valores distintos, y que ameritan estudiar más a fondo en el momento en el
que se realice la validación de la escala.
Figura 1
Componentes Rotados
Fuente: Encuestas de evaluación para el diseño
de un modelo de salario emocional. 2017
4. Conclusiones
La investigación propuesta tiene por objetivo general, determinar las dimensiones que explican la construcción de un modelo de salario emocional, que
este articulado a las lógicas de la gestión estratégica del talento humano en las organizaciones de la ciudad de Medellín. Desde la posición y análisis del
concepto de Betancur y Quintero (2016), puede indicarse que el salario emocional es tener un impacto en las personas, generando una política que
logre visualizar al colaborador y la empresa, y donde la estrategia de gestión del talento humano, articulada al salario emocional, se geste desde las
necesidades personales y profesionales del empleado, permitiendo encontrar propuestas de satisfacción incluyentes, y demostrando un equilibrio entre
organización y colaborador, en la búsqueda de mejorar la productividad de la empresa, y por ende un clima organizacional agradable.
Así mismo, Cuesta (2010) hace énfasis en la importancia del talento humano de una organización, en tanto se ejerce un factor diferenciador; es decir,
un individuo no será repetible en otra empresa, por lo tanto, ir en la búsqueda de seres humanos idóneos y competitivos, hace la diferencia entre las
empresas.
De otro lado, la diferencia entre individuos y la competitividad de las empresas, hace que se logre encontrar en los medios empresariales colaboradores
satisfechos y motivados; y en otros casos empleados con dificultades en sus empresas. Así las cosas, se recuerdan los objetivos específicos propuestos
5. en la tesis doctoral, que apuntaron a que el modelo de salario emocional este concebido desde la satisfacción, y que la construcción de las dimensiones
estratégicas, motivacionales, humanas y de creación de valor, tengan una relación directa con el bienestar de los colaboradores en los ambientes
empresariales; lo anterior, se evidencia en los resultados que se encontraron en la aplicación de la prueba y los posteriores análisis explicativos y
predictivos, por medio de diferentes indicadores empíricos, que determinaron cada uno de los índices analizados, tales como: el alfa de Cronbach
(0.941), y la relación de varianza que dio como resultado una significancia de 0.000.
Desde el análisis empírico analítico del estudio, se logró fundamentar, de forma sistemática, la construcción de un modelo de salario emocional, para
las empresas que proponen que una gestión estratégica del talento humano, es necesaria para alcanzar productividad y competitividad en el sector de
la economía que la empresa tiene, incrementando las ventas, la participación en el mercado, y buscando incrementar los clientes, donde estos sean
valorados y bien atendidos; esto se logra con empleados satisfechos en lo emocional y laboral.
Hasta la fecha no se cuenta, con evidencias empíricas, desde un paradigma hipotético – deductivo, que hayan demostrado este tipo de modelo de
salario emocional, por eso el resultado de la tesis, es un aporte significativo para el medio académico, los empresarios y los colaboradores de las
diferentes organizaciones.
En el análisis estadístico, de tipo explicativo – predictivo, se encontró que el instrumento validado por expertos, las respuestas de la prueba por parte
de los empresarios y los resultados que se encontraron en cada uno de los índices estadísticos analizados, permiten concluir que el modelo de salario
emocional debe ser considerado por las empresas, de cualquier tamaño o tipo de organización, permitiendo así, encontrar la relación entre satisfacción,
empleo y productividad; es una forma de encontrar empresas saludables tanto en el ambiente interno como externo.
Los resultados significativos, que dan validez a la prueba, a la relación de las dimensiones y los ítems, permitieron encontrar un alfa de Cronbach
(,0941) que indica un resultado excelente de todos los ítems identificados, y una significancia importante para este tipo de análisis. Así mismo, la
medida de Káiser, Mayer y Olkin (KMO), por medio del Chi cuadrado, logró demostrar un resultado superior de 0.65, lo cual afirma que el análisis
factorial aplica y es óptimo en este caso.
Otra conclusión relevante, de acuerdo a los resultados, es el componente rotado de cada uno de los componentes o dimensiones, y la relación con cada
ítem, esto significa la agrupación de manera normal de los resultados obtenidos con datos superiores a 0.5, donde es significativo su representación.
De otro lado, un resultado positivo, fue la caracterización de cada dimensión; en esta se encuentran que los ítems propuestos fueron valorados por los
empresarios con respuestas entre 1 totalmente de acuerdo y 2 de acuerdo, esto infiere que las dimensiones estratégicas, humanas, motivacionales y
de creación de valor, con los respectivos ítems, se concibieron relevantes para poder aportar a la construcción del modelo en salario emocional.
Así mismo, se corrobora que la construcción de un modelo de salario emocional, adaptado a las necesidades de las empresas, aporta para que las
organizaciones puedan, desde su planeación estratégica, estructurar una política clara y concreta, que permita medir la productividad de la
organización, en la búsqueda de una empresa saludable, que determina un equilibrio entre lo laboral y lo familiar, y su impacto en la satisfacción de los
colaboradores, a diferencia de lo que antes se concebía como salario emocional, el cual era asumido desde lógicas informales o planes de incentivos y
beneficios, sin estar articulado a un concepto – constructo, y sus respectivos indicadores empíricos, validados por investigaciones científicas en sentido
estricto, como fue la pretensión y propósitos de este estudio.
De otro lado, definir una política de salario emocional en las organizaciones, permite que se disminuyan niveles de insatisfacción laboral,
desmotivación, rotación de personal e incapacidades médicas, originadas por estrés, cansancio laboral o por realizar actividades en el tiempo personal
de los colaboradores, esto conlleva a que existan situaciones de insatisfacción, frustración y falta de interés por la labor realizada.
Con respecto al referente científico, las empresas cuentan con un modelo que podrán disponer, según sus necesidades, y que sea un instrumento para
la mejora continua y un modelo que aporte a las lógicas de la gerencia humanizada, destacándose que fue el resultado de la evidencia empírica y
construcción, a partir de un fenómeno poco estudiado a profundidad.
4.1. Limitaciones y recomendaciones
Dentro de las limitaciones que se encontraron en el trabajo de tesis doctoral, se pudo evidenciar que los empresarios aún son escépticos frente al tema
de una política de salario emocional para las organizaciones, que este adherida al direccionamiento estratégico. Se sigue asumiendo que el salario
emocional es una asistencia o retribución por el trabajo realizado; lo anterior, se justifica desde el desconocimiento de este tipo de estrategias
administrativas y gerenciales, por limitaciones de tipo presupuestal o porque no establecen una relación entre productividad y satisfacción en el
trabajo, ya que lo relacionan con beneficios, permisos o auxilios que no tienen correspondencia con lo que realmente es un salario emocional, desde las
estrategias duras que define la compañía para el cumplimento de metas e indicadores.
Ahora, con la tesis científica que se deriva de este estudio, se podrán formalizar las acciones en relación con estos asuntos, propios de la vida
empresarial actual, convirtiendo al colaborador en un activo valorado por la organización.
Otro elemento a considerar, es la selección de la muestra, ya que se hizo en empresas medianas del sector productivo de la ciudad de Medellín; se
puede pretender que para próximas investigaciones se cuente con una investigación en empresas pequeñas para poder contrastar los dos tipos de
empresas y dimensionar si hay relaciones directas o diferencias muy marcadas, entre las tipologías y clasificaciones de las empresas, en relación con la
forma en que se establecen políticas para el colaborador, relacionados con el tema del salario emocional y su relación con la productividad.
Adicional, también se encuentra que los empresarios consideran que el salario económico y su pago, es lo que hace que un colaborador se sienta
satisfecho, por lo que aún la implementación de un salario emocional como política organizacional no es relevante, ya que no se tienen evidencias
empíricas que permitan medir la relación de salario emocional frente al incremento de la productividad, pues precisamente este es el aporte que se
realiza con la evidencia empírica establecida en este trabajo.
Dentro de la investigación, otra limitación que se evidenció es la falta de investigaciones empíricas sobre la temática de la tesis doctoral; de hecho, al
momento de realizar el rastreo en bases de datos, sobre tesis doctorales y artículos, no se encontraron estudios e información que soportará la
propuesta del modelo, para poder tener un referente que abordara el salario emocional.
Referencias bibliográficas
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