El documento describe un programa de bienestar laboral diseñado para una organización. El programa busca mejorar la calidad de vida laboral de los empleados mediante actividades que aumenten su motivación y sentido de pertenencia. Se realizó un diagnóstico de la percepción de los empleados y se identificaron áreas de oportunidad. El programa incluye actividades para fomentar el desarrollo personal y laboral de los empleados y crear un ambiente de trabajo sano y motivador.
Este documento presenta una discusión sobre los principios éticos en psicoterapia. Aborda temas como los diferentes paradigmas en el desarrollo del conocimiento, la transición hacia una visión holística e integradora en las ciencias, y los principios éticos propuestos por autores como Freud y Newman para guiar la práctica psicoterapéutica de manera responsable y centrada en el paciente.
Este documento resume la entrevista psicológica como un instrumento fundamental para el diagnóstico y la investigación en psicología. Explora los diferentes tipos de entrevistas, incluyendo abiertas y cerradas, individuales y grupales, y aquellas realizadas para beneficio del entrevistado, para investigación o para un tercero. También distingue la entrevista psicológica de la consulta y la anamnesis médicas, señalando que la entrevista estudia el comportamiento total del sujeto a través de la relación establecida
Los test psicológicos en la actualidad trabajo de campo (Fundamentos de medic...sheylamorrobel
El resumen describe los hallazgos de una encuesta realizada a dos profesionales de la conducta sobre el uso de pruebas psicológicas. Ambos profesionales coincidieron en que los resultados deben comunicarse por escrito y explicarse oralmente, y que solo deben compartirse con la persona evaluada o sus tutores. Concluyen que las pruebas psicológicas son una herramienta útil para la evaluación, pero que se debe considerar el nivel cultural y las condiciones de la persona al aplicarlas.
601 alvarez linea del tiempo historia de la evaluación psicologicaGLORIABOBADILLAA
El documento resume la evolución histórica de la evaluación psicológica desde 1800 hasta el presente. En los siglos XIX y principios del XX, la evaluación psicológica se basó en la sensibilidad romántica, el evolucionismo biológico y el darwinismo social. A mediados del siglo XX, se desarrolló el modelo psicométrico básico y las pruebas psicológicas. En los años 1960, Estados Unidos dominó la psicología debido a la inmigración de científicos europeos durante
El documento discute el consentimiento informado en la evaluación psicológica, requiriendo que los participantes sean informados de los objetivos y uso de la información recabada antes de aplicar cualquier prueba, y que tengan derecho a conocer y usar dicha información de manera confidencial. También describe cómo la evaluación psicológica ha contribuido al avance de otras subdisciplinas de la psicología y cómo su objetivo es medir y evaluar características individuales para determinar su adecuación al rango de comportamiento general.
Importancia de la investigación en Psicologíajanitzaolaya
Este documento discute la importancia de la investigación en psicología. Explica que la investigación es fundamental para la ciencia psicológica y permite evaluar hipótesis, satisfacer la curiosidad y probar nuevos métodos. También describe los semilleros de investigación como una estrategia que promueve la capacidad investigativa de los estudiantes a través de proyectos guiados por profesores. Los semilleros ayudan a desarrollar habilidades como el trabajo en equipo y la interdisciplinariedad.
Este documento describe y compara varios modelos de evaluación psicológica. Define el modelo tradicional, conductual, cognitivo y los modelos globales. Explica las características, objetivos y ventajas/limitaciones de cada modelo. Concluye describiendo la evolución hacia modelos más integrales que consideran factores contextuales.
Este documento describe una entrevista como una técnica de observación del comportamiento humano que involucra una interacción conversacional entre dos o más personas. Las entrevistas tienen como objetivos obtener información sobre hechos, emociones y actitudes, así como comunicar y orientar para resolver problemas en ámbitos como la psicología laboral, clínica y educativa. Existen diferentes tipos de entrevistas como de orientación, diagnóstico, investigación o evaluación, y requieren habilidades como escucha activa, empatía, guía de temas y registro de información
Este documento presenta una discusión sobre los principios éticos en psicoterapia. Aborda temas como los diferentes paradigmas en el desarrollo del conocimiento, la transición hacia una visión holística e integradora en las ciencias, y los principios éticos propuestos por autores como Freud y Newman para guiar la práctica psicoterapéutica de manera responsable y centrada en el paciente.
Este documento resume la entrevista psicológica como un instrumento fundamental para el diagnóstico y la investigación en psicología. Explora los diferentes tipos de entrevistas, incluyendo abiertas y cerradas, individuales y grupales, y aquellas realizadas para beneficio del entrevistado, para investigación o para un tercero. También distingue la entrevista psicológica de la consulta y la anamnesis médicas, señalando que la entrevista estudia el comportamiento total del sujeto a través de la relación establecida
Los test psicológicos en la actualidad trabajo de campo (Fundamentos de medic...sheylamorrobel
El resumen describe los hallazgos de una encuesta realizada a dos profesionales de la conducta sobre el uso de pruebas psicológicas. Ambos profesionales coincidieron en que los resultados deben comunicarse por escrito y explicarse oralmente, y que solo deben compartirse con la persona evaluada o sus tutores. Concluyen que las pruebas psicológicas son una herramienta útil para la evaluación, pero que se debe considerar el nivel cultural y las condiciones de la persona al aplicarlas.
601 alvarez linea del tiempo historia de la evaluación psicologicaGLORIABOBADILLAA
El documento resume la evolución histórica de la evaluación psicológica desde 1800 hasta el presente. En los siglos XIX y principios del XX, la evaluación psicológica se basó en la sensibilidad romántica, el evolucionismo biológico y el darwinismo social. A mediados del siglo XX, se desarrolló el modelo psicométrico básico y las pruebas psicológicas. En los años 1960, Estados Unidos dominó la psicología debido a la inmigración de científicos europeos durante
El documento discute el consentimiento informado en la evaluación psicológica, requiriendo que los participantes sean informados de los objetivos y uso de la información recabada antes de aplicar cualquier prueba, y que tengan derecho a conocer y usar dicha información de manera confidencial. También describe cómo la evaluación psicológica ha contribuido al avance de otras subdisciplinas de la psicología y cómo su objetivo es medir y evaluar características individuales para determinar su adecuación al rango de comportamiento general.
Importancia de la investigación en Psicologíajanitzaolaya
Este documento discute la importancia de la investigación en psicología. Explica que la investigación es fundamental para la ciencia psicológica y permite evaluar hipótesis, satisfacer la curiosidad y probar nuevos métodos. También describe los semilleros de investigación como una estrategia que promueve la capacidad investigativa de los estudiantes a través de proyectos guiados por profesores. Los semilleros ayudan a desarrollar habilidades como el trabajo en equipo y la interdisciplinariedad.
Este documento describe y compara varios modelos de evaluación psicológica. Define el modelo tradicional, conductual, cognitivo y los modelos globales. Explica las características, objetivos y ventajas/limitaciones de cada modelo. Concluye describiendo la evolución hacia modelos más integrales que consideran factores contextuales.
Este documento describe una entrevista como una técnica de observación del comportamiento humano que involucra una interacción conversacional entre dos o más personas. Las entrevistas tienen como objetivos obtener información sobre hechos, emociones y actitudes, así como comunicar y orientar para resolver problemas en ámbitos como la psicología laboral, clínica y educativa. Existen diferentes tipos de entrevistas como de orientación, diagnóstico, investigación o evaluación, y requieren habilidades como escucha activa, empatía, guía de temas y registro de información
Este documento trata sobre el análisis experimental de la conducta. Explica que el análisis conductual aplicado se basa en los principios del aprendizaje operante para modificar comportamientos humanos mediante el uso de refuerzos. También describe que el análisis conductual aplicado es el tratamiento más común para el autismo y cómo involucra a los padres y maestros. Finalmente, resume algunas técnicas utilizadas como el modelado y moldeamiento de conductas.
Este documento describe diferentes enfoques humanistas en psicología, incluyendo las teorías y métodos de Maslow, Rogers y Perls. Maslow propuso una jerarquía de necesidades humanas y estudió personas "plenamente realizadas". Rogers promovió una terapia centrada en el cliente que valora la autonomía y libertad humanas. Perls desarrolló la terapia gestalt que se enfoca en la conciencia y la experiencia del presente.
El documento describe los principales aspectos de la intervención psicológica, incluyendo sus características, modelos, niveles y áreas de aplicación. La intervención psicológica consiste en aplicar principios y técnicas psicológicas para ayudar a las personas a comprender y resolver problemas, y mejorar sus capacidades. Existen diversos modelos de intervención como el conductual, cognitivo-conductual y sistémico. La intervención puede realizarse a nivel individual, de parejas, familias, grupos o comunidades, y aplicarse en á
Este documento presenta guías protocolizadas para entrevistas y observaciones realizadas por inspectores departamentales y el equipo del Programa de Fortalecimiento del Vínculo Escuela-Familia-Comunidad. El objetivo es establecer acuerdos metodológicos comunes para sistematizar las prácticas institucionales. Se definen los aspectos clave de la planificación, estructura, actitudes y registro de las entrevistas, considerando su uso en diferentes ámbitos y con distintos actores de la comunidad educativa. El protocolo busca a
Cuadro comparativo. perpectivas y principales exponentes. (zulaymy záez)Zulaymy Záez
Este documento resume las contribuciones de varios autores clave en el desarrollo de la teoría de la personalidad, incluyendo Sir Francis Galton, Gordon Allport, Hans Eysenck, Raymond Cattell y Leal, Vidales y Vidales. Detalla los conceptos y herramientas introducidos por cada autor, como la teoría léxica, la clasificación de rasgos de personalidad y diferentes perspectivas sobre la definición de personalidad.
El documento resume las técnicas y procesos de las entrevistas organizacionales. Explica que la entrevista es el método más utilizado para el proceso de selección de personal porque ayuda a las organizaciones a elegir a las personas adecuadas para los puestos de trabajo. También describe los diferentes tipos de entrevistas como las estructuradas, semiestructuradas y no estructuradas, así como los pasos del proceso de entrevista.
La entrevista psicológica es una conversación seria con objetivos determinados como recoger datos e informar. Existen diferentes tipos como la entrevista de diagnóstico para recoger la biografía del sujeto, la entrevista de investigación para reunir datos útiles, y la entrevista terapéutica para readaptar socialmente al sujeto. La entrevista puede ser abierta, dando flexibilidad, o cerrada como un cuestionario para comparar datos de forma sistemática.
La entrevista cognitivo-conductual es una estrategia de intervención clínica que se basa en los principios del aprendizaje y se utiliza para tratar diversos trastornos psicológicos. Consiste en tres etapas - evaluación, intervención y seguimiento - con el objetivo de diagnosticar problemas a través de la historia personal del cliente y encontrar la influencia del pensamiento y la conducta. La entrevista se conduce de manera directiva y estructurada para recopilar información de manera descriptiva y establecer objetivos de tratamiento.
Este documento presenta conceptos sobre procesos grupales y la escucha activa. Explica que los procesos grupales son experiencias colectivas que se caracterizan por la comunicación abierta, solución de problemas, compromiso grupal y cooperación para lograr metas en equipo. También resume los estudios de Maslow sobre las necesidades humanas y las teorías X y Y de McGregor sobre la motivación laboral.
Erich Fromm (1900-1980) fue un psicólogo y filósofo alemán que desarrolló teorías sobre el carácter humano, las relaciones familiares, el amor y la libertad. Se mudó a los Estados Unidos en 1934 y enseñó en la Universidad de Cuernavaca, México. Sus obras más importantes incluyen El miedo a la libertad, El arte de amar y El corazón del hombre. Fromm propuso un enfoque humanista del psicoanálisis que enfatizaba las relaciones interpersonales sobre los
La logoterapia se define como una psicoterapia centrada en el sentido. Se basa en la visión tridimensional del ser humano compuesto de una parte corporal, anímica y principalmente espiritual. Busca ayudar al paciente a descubrir significados y valores que le permitan superar sentimientos de vacío o falta de sentido. Se aplica especialmente en tratamientos de adicciones, enfermedades terminales y la llamada "neurosis noogena".
Este documento presenta varios modelos de inteligencia emocional. Brevemente describe el modelo de Salovey y Mayer que se centra en habilidades como la percepción emocional, la facilitación emocional del pensamiento y la regulación emocional. También resume el modelo de Daniel Goleman que incluye la inteligencia intrapersonal, interpersonal, la autorregulación y la motivación. Por último, resumen brevemente los modelos de Bar-On y de Oriolo y Cooper.
La psicología industrial estudia el comportamiento humano en el ámbito laboral con el fin de mejorar la eficacia en el trabajo. Se encarga de la selección, formación y supervisión de los trabajadores. El psicólogo organizacional analiza factores como la cultura, motivación y satisfacción laboral para contribuir al desarrollo de las organizaciones y el bienestar de los empleados.
Los Procesos de la Entrevista Psicológica: Inicial, Intermedio y cierreCarlos Padilla Salgado
La entrevista psicológica es una herramienta fundamental para psicólogos e investigadores que provee información personal y relevante del sujeto entrevistado. Existen diferentes tipos de entrevistas como la libre, semiestructurada y estructurada. La entrevista implica una relación interpersonal entre el entrevistador y entrevistado y tiene como objetivo principal investigar la conducta y rasgos de personalidad del individuo.
La terapia sistémica narrativa se basa en la teoría general de sistemas y la terapia familiar. Utiliza las narraciones de los clientes para describir sus relaciones y empoderarlos. El terapeuta ayuda al cliente a examinar y cambiar su relación con los problemas mediante preguntas que les permiten externalizar y deconstruir los problemas. La terapia narrativa ha demostrado beneficios como dar importancia a las experiencias del cliente y fomentar su autoría.
Carl Rogers fue un psicólogo estadounidense que desarrolló la terapia centrada en el cliente. Nació en 1902 en Illinois. Estudió psicología y trabajó como terapeuta. Desarrolló conceptos como el self, la tendencia a la autorrealización y la incongruencia. Propuso que el crecimiento psicológico se da a través de relaciones cálidas y aceptantes que permiten al cliente resolver su incongruencia y avanzar hacia su potencial. La terapia centrada en el cliente se basa en la creencia de la capacidad
Este documento describe la evolución histórica de la psicología organizacional y sus principales campos de aplicación. Se detalla cómo surgió a inicios del siglo XX a partir del interés por mejorar la eficiencia industrial. Figuras clave como Walter Dill Scott, Frederick W. Taylor y Hugo Münsterberg sentaron las bases de esta disciplina. La psicología organizacional se aplica en áreas como la selección de personal, capacitación, evaluación del desempeño, salud ocupacional y resolución de problemas organizacionales.
Este documento es un consentimiento informado para participar en un ejercicio académico de pruebas psicométricas realizado por un estudiante de psicología. Indica que el participante actúa de forma voluntaria, puede retirarse en cualquier momento sin justificación, y que se respetará su privacidad e integridad física y psicológica. El documento debe ser firmado por el participante y el estudiante de psicología.
Las técnicas proyectivas permiten acceder al inconsciente y a aspectos reprimidos de la personalidad mediante la presentación de estímulos ambiguos que las personas proyectan. Estas técnicas incluyen tests de apercepción temática, frustración, dibujos, tercera persona, diálogos íntimos y collages, las cuales revelan motivaciones y actitudes ocultas relevantes para la investigación de mercados.
La entrevista humanista se fundamenta en los principios humanistas con el objetivo de ayudar a individuos o grupos a prevenir o resolver problemas de manera personalizada. Existen dos tipos principales: la centrada en el entrevistador, que es más directiva, y la centrada en el entrevistado, que es no directiva y se basa en la confianza y autonomía de la persona. El rol clave del entrevistador es crear un clima de empatía, aceptación y comprensión para permitir que la persona encuentre sus propias soluciones a través de
Diapositivas proyecto entornos saludables y su incidencia en la productivida...LUZMILAMARRUGO1
Este documento analiza cómo los entornos laborales saludables afectan la productividad empresarial. Resume que mantener la salud y bienestar de los trabajadores es fundamental para lograr los objetivos de una organización. Explica que factores como los horarios, modalidades de trabajo y reconocimientos influyen en la productividad. El objetivo es identificar entornos que afectan negativamente la productividad y fomentar ambientes saludables que generen bienestar en los empleados y mayor rendimiento para la empresa.
Este documento discute la importancia de la gestión del talento humano y la motivación de los empleados para el éxito de una empresa. Explica que el talento humano es fundamental para alcanzar los objetivos de la organización, pero que los empleados deben estar comprometidos y motivados. Señala que muchas empresas cometen el error de no prestar atención a la motivación de sus trabajadores, lo que lleva a que estos se sientan desmotivados y sin compromiso. Resalta la necesidad de implementar técnicas de motivación que h
Este documento trata sobre el análisis experimental de la conducta. Explica que el análisis conductual aplicado se basa en los principios del aprendizaje operante para modificar comportamientos humanos mediante el uso de refuerzos. También describe que el análisis conductual aplicado es el tratamiento más común para el autismo y cómo involucra a los padres y maestros. Finalmente, resume algunas técnicas utilizadas como el modelado y moldeamiento de conductas.
Este documento describe diferentes enfoques humanistas en psicología, incluyendo las teorías y métodos de Maslow, Rogers y Perls. Maslow propuso una jerarquía de necesidades humanas y estudió personas "plenamente realizadas". Rogers promovió una terapia centrada en el cliente que valora la autonomía y libertad humanas. Perls desarrolló la terapia gestalt que se enfoca en la conciencia y la experiencia del presente.
El documento describe los principales aspectos de la intervención psicológica, incluyendo sus características, modelos, niveles y áreas de aplicación. La intervención psicológica consiste en aplicar principios y técnicas psicológicas para ayudar a las personas a comprender y resolver problemas, y mejorar sus capacidades. Existen diversos modelos de intervención como el conductual, cognitivo-conductual y sistémico. La intervención puede realizarse a nivel individual, de parejas, familias, grupos o comunidades, y aplicarse en á
Este documento presenta guías protocolizadas para entrevistas y observaciones realizadas por inspectores departamentales y el equipo del Programa de Fortalecimiento del Vínculo Escuela-Familia-Comunidad. El objetivo es establecer acuerdos metodológicos comunes para sistematizar las prácticas institucionales. Se definen los aspectos clave de la planificación, estructura, actitudes y registro de las entrevistas, considerando su uso en diferentes ámbitos y con distintos actores de la comunidad educativa. El protocolo busca a
Cuadro comparativo. perpectivas y principales exponentes. (zulaymy záez)Zulaymy Záez
Este documento resume las contribuciones de varios autores clave en el desarrollo de la teoría de la personalidad, incluyendo Sir Francis Galton, Gordon Allport, Hans Eysenck, Raymond Cattell y Leal, Vidales y Vidales. Detalla los conceptos y herramientas introducidos por cada autor, como la teoría léxica, la clasificación de rasgos de personalidad y diferentes perspectivas sobre la definición de personalidad.
El documento resume las técnicas y procesos de las entrevistas organizacionales. Explica que la entrevista es el método más utilizado para el proceso de selección de personal porque ayuda a las organizaciones a elegir a las personas adecuadas para los puestos de trabajo. También describe los diferentes tipos de entrevistas como las estructuradas, semiestructuradas y no estructuradas, así como los pasos del proceso de entrevista.
La entrevista psicológica es una conversación seria con objetivos determinados como recoger datos e informar. Existen diferentes tipos como la entrevista de diagnóstico para recoger la biografía del sujeto, la entrevista de investigación para reunir datos útiles, y la entrevista terapéutica para readaptar socialmente al sujeto. La entrevista puede ser abierta, dando flexibilidad, o cerrada como un cuestionario para comparar datos de forma sistemática.
La entrevista cognitivo-conductual es una estrategia de intervención clínica que se basa en los principios del aprendizaje y se utiliza para tratar diversos trastornos psicológicos. Consiste en tres etapas - evaluación, intervención y seguimiento - con el objetivo de diagnosticar problemas a través de la historia personal del cliente y encontrar la influencia del pensamiento y la conducta. La entrevista se conduce de manera directiva y estructurada para recopilar información de manera descriptiva y establecer objetivos de tratamiento.
Este documento presenta conceptos sobre procesos grupales y la escucha activa. Explica que los procesos grupales son experiencias colectivas que se caracterizan por la comunicación abierta, solución de problemas, compromiso grupal y cooperación para lograr metas en equipo. También resume los estudios de Maslow sobre las necesidades humanas y las teorías X y Y de McGregor sobre la motivación laboral.
Erich Fromm (1900-1980) fue un psicólogo y filósofo alemán que desarrolló teorías sobre el carácter humano, las relaciones familiares, el amor y la libertad. Se mudó a los Estados Unidos en 1934 y enseñó en la Universidad de Cuernavaca, México. Sus obras más importantes incluyen El miedo a la libertad, El arte de amar y El corazón del hombre. Fromm propuso un enfoque humanista del psicoanálisis que enfatizaba las relaciones interpersonales sobre los
La logoterapia se define como una psicoterapia centrada en el sentido. Se basa en la visión tridimensional del ser humano compuesto de una parte corporal, anímica y principalmente espiritual. Busca ayudar al paciente a descubrir significados y valores que le permitan superar sentimientos de vacío o falta de sentido. Se aplica especialmente en tratamientos de adicciones, enfermedades terminales y la llamada "neurosis noogena".
Este documento presenta varios modelos de inteligencia emocional. Brevemente describe el modelo de Salovey y Mayer que se centra en habilidades como la percepción emocional, la facilitación emocional del pensamiento y la regulación emocional. También resume el modelo de Daniel Goleman que incluye la inteligencia intrapersonal, interpersonal, la autorregulación y la motivación. Por último, resumen brevemente los modelos de Bar-On y de Oriolo y Cooper.
La psicología industrial estudia el comportamiento humano en el ámbito laboral con el fin de mejorar la eficacia en el trabajo. Se encarga de la selección, formación y supervisión de los trabajadores. El psicólogo organizacional analiza factores como la cultura, motivación y satisfacción laboral para contribuir al desarrollo de las organizaciones y el bienestar de los empleados.
Los Procesos de la Entrevista Psicológica: Inicial, Intermedio y cierreCarlos Padilla Salgado
La entrevista psicológica es una herramienta fundamental para psicólogos e investigadores que provee información personal y relevante del sujeto entrevistado. Existen diferentes tipos de entrevistas como la libre, semiestructurada y estructurada. La entrevista implica una relación interpersonal entre el entrevistador y entrevistado y tiene como objetivo principal investigar la conducta y rasgos de personalidad del individuo.
La terapia sistémica narrativa se basa en la teoría general de sistemas y la terapia familiar. Utiliza las narraciones de los clientes para describir sus relaciones y empoderarlos. El terapeuta ayuda al cliente a examinar y cambiar su relación con los problemas mediante preguntas que les permiten externalizar y deconstruir los problemas. La terapia narrativa ha demostrado beneficios como dar importancia a las experiencias del cliente y fomentar su autoría.
Carl Rogers fue un psicólogo estadounidense que desarrolló la terapia centrada en el cliente. Nació en 1902 en Illinois. Estudió psicología y trabajó como terapeuta. Desarrolló conceptos como el self, la tendencia a la autorrealización y la incongruencia. Propuso que el crecimiento psicológico se da a través de relaciones cálidas y aceptantes que permiten al cliente resolver su incongruencia y avanzar hacia su potencial. La terapia centrada en el cliente se basa en la creencia de la capacidad
Este documento describe la evolución histórica de la psicología organizacional y sus principales campos de aplicación. Se detalla cómo surgió a inicios del siglo XX a partir del interés por mejorar la eficiencia industrial. Figuras clave como Walter Dill Scott, Frederick W. Taylor y Hugo Münsterberg sentaron las bases de esta disciplina. La psicología organizacional se aplica en áreas como la selección de personal, capacitación, evaluación del desempeño, salud ocupacional y resolución de problemas organizacionales.
Este documento es un consentimiento informado para participar en un ejercicio académico de pruebas psicométricas realizado por un estudiante de psicología. Indica que el participante actúa de forma voluntaria, puede retirarse en cualquier momento sin justificación, y que se respetará su privacidad e integridad física y psicológica. El documento debe ser firmado por el participante y el estudiante de psicología.
Las técnicas proyectivas permiten acceder al inconsciente y a aspectos reprimidos de la personalidad mediante la presentación de estímulos ambiguos que las personas proyectan. Estas técnicas incluyen tests de apercepción temática, frustración, dibujos, tercera persona, diálogos íntimos y collages, las cuales revelan motivaciones y actitudes ocultas relevantes para la investigación de mercados.
La entrevista humanista se fundamenta en los principios humanistas con el objetivo de ayudar a individuos o grupos a prevenir o resolver problemas de manera personalizada. Existen dos tipos principales: la centrada en el entrevistador, que es más directiva, y la centrada en el entrevistado, que es no directiva y se basa en la confianza y autonomía de la persona. El rol clave del entrevistador es crear un clima de empatía, aceptación y comprensión para permitir que la persona encuentre sus propias soluciones a través de
Diapositivas proyecto entornos saludables y su incidencia en la productivida...LUZMILAMARRUGO1
Este documento analiza cómo los entornos laborales saludables afectan la productividad empresarial. Resume que mantener la salud y bienestar de los trabajadores es fundamental para lograr los objetivos de una organización. Explica que factores como los horarios, modalidades de trabajo y reconocimientos influyen en la productividad. El objetivo es identificar entornos que afectan negativamente la productividad y fomentar ambientes saludables que generen bienestar en los empleados y mayor rendimiento para la empresa.
Este documento discute la importancia de la gestión del talento humano y la motivación de los empleados para el éxito de una empresa. Explica que el talento humano es fundamental para alcanzar los objetivos de la organización, pero que los empleados deben estar comprometidos y motivados. Señala que muchas empresas cometen el error de no prestar atención a la motivación de sus trabajadores, lo que lleva a que estos se sientan desmotivados y sin compromiso. Resalta la necesidad de implementar técnicas de motivación que h
Este documento trata sobre la rotación de personal en las empresas. Brevemente resume:
1) La motivación y satisfacción laboral de los empleados es clave para que las organizaciones alcancen sus objetivos. Sin embargo, la falta de motivación puede causar que las personas no se esfuercen en su trabajo y eviten su lugar de trabajo.
2) Analiza las teorías de Maslow y Fayol sobre la importancia de los recursos humanos para las organizaciones. También examina las causas de la rotación de personal como falta de motivación e identificación con la empresa.
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Motivación empresarial psicología organizacional - carlos méndezCarlos Méndez
Este documento presenta 10 propuestas para motivar a los empleados en el lugar de trabajo, incluyendo brindar capacitación adecuada, aplicar encuestas para detectar necesidades, realizar mediciones de desempeño, celebrar el cumplimiento de tareas, y ofrecer oportunidades para asumir mayores responsabilidades. Concluye que la motivación es una herramienta importante tanto para los empleados como para las organizaciones para lograr resultados satisfactorios.
El documento argumenta que el desarrollo personal de los empleados es fundamental para el éxito de una empresa. Al motivar a los empleados y ayudarlos a mejorar física, mental y espiritualmente, las compañías se benefician de una cultura saludable y productiva. También señala que la auto-responsabilidad y el estado de ánimo de los empleados dependen del individuo, no del empleador, pero las empresas pueden promover el desarrollo personal de sus empleados para beneficio mutuo.
La cultura y clima organizacional como motor de las empresasNancy Vazquez
Este documento analiza la importancia de la cultura y el clima organizacional para el éxito de una empresa. Explica que la cultura se refiere a las normas de una empresa, mientras que el clima se refiere al ambiente laboral. Un buen clima y cultura pueden mejorar la productividad y los resultados, pero muchas empresas no lo consideran una prioridad. El documento también propone soluciones como reuniones semanales y premios para mejorar el clima organizacional.
La cultura y clima organizacional como motor de las empresasrodrigopeco
Este documento analiza el concepto y significado del clima y cultura organizacional y su importancia para el funcionamiento de una empresa. Explica que la cultura se refiere a las normas de una empresa, mientras que el clima se refiere al ambiente laboral. También discute cómo invertir en un buen clima organizacional puede motivar a los empleados y mejorar los resultados de la empresa. Propone soluciones como reuniones semanales y establecer metas para mejorar el clima dentro de una organización.
Ensayo Teoria Del Clima Organizacional De Likertjenny85
Este documento resume la teoría del clima organizacional de Likert y analiza conceptos relacionados como la cultura organizacional y el trabajo en equipo. Explica que según Likert, el comportamiento de los empleados depende del comportamiento de la gerencia y las condiciones laborales. Identifica variables que influyen en la percepción del clima como la estructura, las decisiones y la motivación. También analiza videos sobre cómo medir el clima y sus beneficios para la organización y los trabajadores. Finalmente concluye que un buen clima mejora
Ensayo Teoria Del Clima Organizacional De Likertjenny85
Este documento resume la teoría del clima organizacional de Likert y analiza conceptos relacionados como la cultura organizacional y el trabajo en equipo. Explica que según Likert, el comportamiento de los empleados depende del comportamiento de la gerencia y las condiciones laborales. Identifica variables que influyen en la percepción del clima como la estructura, las decisiones y la motivación. También analiza videos sobre cómo medir el clima organizacional y las manifestaciones de una buena cultura como la comunicación y el trabajo en equipo.
Este documento discute la importancia estratégica de retener empleados eficientes para las organizaciones. Indica que retener a los mejores empleados requiere atención prioritaria de los niveles más altos de dirección y no solo satisfacer las necesidades básicas de los empleados. También destaca que los empleados valoran cada vez más los beneficios no monetarios como la flexibilidad laboral y el reconocimiento, y que estos factores emocionales son clave para la retención y lealtad de los empleados.
El documento habla sobre la gestión del talento humano y su importancia para el desarrollo de las organizaciones. Explica que la gestión del talento se centra en atraer, desarrollar, motivar y retener empleados talentosos para que la empresa tenga éxito. También describe las cinco etapas del ciclo de vida de un empleado: reclutamiento, inducción, desarrollo, retención y separación. Concluye que la gestión del talento es un factor estratégico clave para el crecimiento de las empresas.
El clima organizacional es el nivel de satisfacción u insatisfacción de los trabajadores respecto a factores como sueldo, liderazgo, comunicación y condiciones laborales. Se mide a través de cuestionarios para identificar áreas de oportunidad y mejorar la motivación de los empleados. Evaluar el clima es importante para fortalecer a la organización y su capital humano.
Este documento resume el tema del comportamiento organizacional. Explica que el comportamiento organizacional consiste en el comportamiento individual y grupal en el entorno laboral y cómo las teorías de este tema ayudan a evaluar a los grupos de personas. También describe cómo se aplica el comportamiento organizacional en la industria a través de la motivación de los empleados y la implementación de mejoras continuas e incentivos. Finalmente, resalta la importancia de implementar el comportamiento organizacional en el sector económico para lograr mayor calidad, productividad y satisfacción de los
Motivación y bienestar laboral en las organizacionesdcespinosat
El documento trata sobre la motivación y el bienestar laboral en las organizaciones. Aborda conceptos como la felicidad laboral, factores que la permiten como la estabilidad y el reconocimiento. También habla sobre el papel del departamento de talento humano en conseguir y retener empleados a través de la creatividad y visión de sus necesidades. Explica que la motivación laboral es clave para canalizar los esfuerzos de los trabajadores hacia el logro de objetivos y productividad. Finalmente, resalta que el clima y cultura organizacional
Este documento describe el modelo de Empresas Familiarmente Responsables (EFR), el cual permite a las empresas definir sus políticas, prácticas y cultura para apoyar la conciliación entre la vida laboral y personal de los empleados. Se explican tres tipos de empresas según su enfoque hacia la conciliación, y se proporcionan ejemplos de medidas que pueden adoptar las EFR como flexibilidad laboral, licencias familiares y apoyo a la maternidad/paternidad. Finalmente, se resumen los pasos para que una empresa se convierta en una E
Pretendo con este programa ayudarte con la actitud y motivación de tus colaboradores que reflejen al final de cuentas un resultado en el desempeño de los mismos y brindarle a los líderes y jefes herramientas para mantener ambientes laborales activos!; eso sí, interponiendo mi experiencia en el ambiente laboral, lo que comparto en dicho programa se adapta a la cultura costarricense y toma en cuenta no soluciones ideales, sino acciones que toda persona puede ejecutar inmediatamente, es mi principal aporte y reto en la compilación de toda la información que compartiré contigo y los grupos de trabajo. Cualidades personales tales como la auto-eficacia, la esperanza, el optimismo, la resilencia y la vinculación (Engagement) se dirigen hacia el “querer” hacer las cosas, que amplía el sistema tradicional de gestión empresarial enfrascado en el “saber” y “poder” hacer las cosas, que al final de cuentas hace la diferencia en la experiencia del cliente entre “haber recibido un servicio” y “haber quedado satisfecho con el servicio”. Conociendo ésta gran necesidad de las organizaciones modernas y sabiendo por demás que el día al día no les permite del todo a los jefes, líderes, administradores, etc poder dejar de lado las metas productivas y sus responsabilidades he creado EL PROGRAMA DE CRECIMIENTO PERSONAL, MOTIVACION Y AUTOEFICACIA, accesible tanto para la pequeña y mediana empresa, totalmente flexible a las opciones económicas con el fin de ayudar y complementar el entrenamiento en habilidades requeridas para poseer empleados preactivos y auto eficaces, desarrollar competencias y establecer ambientes con inteligencia emocional, éstas capacitaciones disponibles en COSTA RICA son un programa con herramientas científicas, en otras palabras, las estrategias y herramientas no son tomadas de de cualquier lado del Internet; sino que son resultados de investigaciones científicas en el campo de la psicología enfocada en el desarrollo de las virtudes personales (psicología positiva). lo que sugieren las estadísticas es que si deseamos empleados felices y entusiastas lo logramos mediante la perfección de las cualidades personales de los colaboradores, y por supuesto que van desde los entrenamientos técnicos hasta el cultivo de virtudes personales tales como la actitud.
El documento describe una investigación sobre la motivación del personal en la empresa Domeker Ltda. en Cartagena, Colombia. Analiza factores como los salarios, incentivos, capacitación, promoción y carga laboral de los empleados. Concluye que los salarios no son justos, no hay incentivos ni oportunidades de promoción, y algunos empleados se sienten sobrecargados, afectando su motivación. Recomienda evaluar los salarios, crear programas de incentivos y capacitación, y promover a empleados internos para mejorar el clima lab
El entorno empresarial moderno a menudo premia a las empresas que son capaces de desarrollar rápidamente productos que satisfagan las cambiantes necesidades de los consumidores. En algunos sectores, como el tecnológico, por ejemplo, la capacidad de los empleados para llegar a nuevas ideas efectivas es a menudo la diferencia entre el éxito de toda la empresa y el fracaso, la investigación muestra que la creatividad se basa, en gran medida, en la interacción social.
Las buenas relaciones humanas dentro de una empresa son un factor muy importante para alcanzar el éxito, no sólo con el cliente, sino también internamente entre el equipo que forma el capital humano de la empresa.
Es necesario que las organizaciones cuenten con líderes que sepan cómo gestionar el talento y sean capaces de adaptarse a los cambios en el mercado laboral.
El documento trata sobre la administración de recursos humanos. Explica conceptos clave como la motivación, el liderazgo, el trabajo en equipo y la importancia de un buen clima laboral. Resalta que la motivación de los empleados es fundamental para alcanzar los objetivos de una organización de manera eficiente. También describe métodos para fomentar la creatividad en el trabajo en equipo.
Este documento describe un estudio sobre el clima laboral en la Dirección Regional de Salud de Arequipa. Se utilizaron nueve dimensiones como estructura, responsabilidad, riesgo, recompensa, apoyo, calidez, identidad, estándares y manejo de conflictos para evaluar el grado de aceptación y satisfacción del personal. Los resultados sugieren que el clima organizacional no es el apropiado ya que cuatro dimensiones están calificadas como críticas y deficientes. Se recomiendan programas de capacitación, políticas de incentivos y mejoras
vehiculo importado desde pais extrajero contien documentos respaldados como ser la factura comercial de importacion un seguro y demas tambien indica la partida arancelaria que deb contener este vehículo 3. La importadora PARISBOL TRUCK IMPORT SOCIEDAD DE RESPONSABILIDAD LIMITADA perteneciente a Bolivia, trae desde CHILE , un vehículo Automóvil con un número de ruedas de 6 Número del chasis YV2RT40A0HB828781 De clase tractocamión, con dos puertas . El precio es de 35231,46 dólares, la importadora tiene los siguientes datos para el cálculo de sus costos:
• Flete de $ 1500 por contenedor
• El deducible es de 10 % de la SA y la prima neta de 0.02% de la SA
• ARANCEL DE IMPORTACIÓN 20% • ALMACÉN ADUANERO 1.5%
• DESPACHO ADUANERO 2.1%
• IVA 14.94%
• PERCEPCIÓN 0.3%
• OTROS GASTOS DE IMPORTACIÓN $US
• Derecho de emisión 4.20
• Handling 58 • Descarga 69
• Servicios aduana 30
• Movilización de carga 70.10
• Transporte interno 150
• Gastos operativos 70
• Otros gastos 100 • Comisión agente de 0.05% CIF
GASTOS FINANCIEROS o GASTOS APERTURA DE L/C (0.3 % FOB) o Intereses proveedor $ 1050 CALULAR:
i) El valor FOB
j) hallar la suma asegurada de la mercancía y la prima neta que se debe pagar a la compañía aseguradora, y el valor CIF
k) El total de derechos e impuestos
l) El costo total de importación y el factor
m) El costo unitario de importación de cada alfombra en $us y Bs. (tipo de cambio: Bs.6.85)
La Comisión europea informa sobre el progreso social en la UE.ManfredNolte
Bruselas confirma que el progreso social varía notablemente entre las regiones de la Unión Europea, y que los países nórdicos tienen un desempeño consistentemente mejor que el resto de los Estados miembros.
PMI sector servicios España mes de mayo 2024LuisdelBarri
Estudio PMI Sector Servicios
El Índice de Actividad Comercial del Sector Servicios subió de 56.2 registrado en abril a 56.9 en mayo, indicando el crecimiento más fuerte desde abril de 2023.
Desafíos del Habeas Data y las nuevas tecnología enfoque comparado Colombia y...mariaclaudiaortizj
El artículo aborda los desafíos del Habeas Data en el marco de las Nuevas Tecnologías de la Información y Comunicación (NTIC), comparando las legislaciones de Colombia y España. Desde la Declaración de los Derechos del Hombre en 1948 hasta la implementación del Reglamento General de Protección de Datos (GDPR) en Europa, la protección de la privacidad ha ganado importancia a nivel mundial. El objetivo principal del artículo es analizar cómo las legislaciones de Colombia y España abordan la protección de datos personales, comparando sus enfoques normativos y evaluando la eficacia de sus marcos legales en el contexto de la digitalización avanzada. Se hace uso de un enfoque mixto que combina análisis cualitativo detallado de documentos legales y cuantitativo descriptivo para comparar la prevalencia de ciertos principios en las normativas. Los hallazgos indican que España ha establecido un marco legal robusto y detallado desde 1978, alineándose con las directrices de la UE y el GDPR, mientras que Colombia, aunque ha progresado con leyes como la Ley 1581 de 2012, todavía podría beneficiarse de adoptar aspectos del régimen europeo para mejorar su protección de datos. Este análisis subraya la importancia de las reformas legales y políticas en la protección de datos, crucial para asegurar la privacidad en una sociedad digital y globalizada.
Palabras clave: Avances tecnológicos, Derecho en la era digital, Habeas Data, Marco jurídico y Protección de datos personales.
SERVICIOS DIGITALES EN EL PERÚ - LO QUE DEBES SABER-1.pdf
Trabajo de psicoligia eje 4
1. FUNDACIÓN UNIVERSITARIA DEL ÁREA ANDINA
FACULTAD DE CIENCIAS ADMINISTRATIVAS
PROGRAMA DE ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS
ESPECIALIZACIÓN EN ALTA GERENCIA
MÓDULO:
PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL
EJE 4: PLAN DE BIENESTAR LABORAL, CONSTRUYENDO FELICIDAD
CORPORATIVA
ESTUDIANTES:
SUGEIDY ESTHER OROZCO ZARCO
SIDNEY XILENA BUSTAMANTE RODRIGUEZ
RAUL ARMANDO CASTAÑO PORRAS
DOCENTE:
WILLIAM FERNANDO LEON CANTE
19 AGOSTO DEL 2019
2. Introducción
Los empleados de una empresa son el factor más importante que permite a las organizaciones
ser más competitivos en el mercado. De esta manera las personas constituyen la razón de ser
o eje central y por ende se deben dirigir todos los esfuerzos hacia el desarrollo laboral y
personal de sus empleados, para satisfacer las necesidades y con ello lograr autorrealización
laboral.
Por lo anterior la presente investigación se realizó en una organización con necesidad sentida
de realizar un diagnóstico acerca de la percepción de los empleados frente a calidad de vida
laboral, motivación, sentido de pertenencia y cultura organizacional. Teniendo en cuenta los
resultados se formularon las actividades que mejoren la calidad de vida laboral de los
empleados y finalmente se diseñó un programa de bienestar laboral que contribuya a reducir
la situación de inconformidad de los empleados y con ello en la disminución de la rotación
de personal. El programa de bienestar laboral pretende lograr que la organización tenga un
ambiente laboral sano, el personal motivado y con calidad de vida laboral, lo cual se refleja
en una mayor productividad, eliminando la resistencia al cambio, minimizando prevenciones,
negativismo y otras actitudes que afectan las relaciones laborales y el trabajo mismo
3. 3. Cada integrante entrevistara a tres personas para conocer cuál es lo que más lo motiva en
su trabajo y preguntarles sobre qué actividades o planes de bienestar les gustaría tener en el
trabajo, o si en este momento cuentan con alguno que les indiquen que es lo que más les
gusta.
4. Consulte sobre las acciones que desarrolla Google para contribuir al desarrollo y
felicidad de las personas.
R/ Una de las mejores empresas para trabajar en el mundo es Google, aunque el trabajo es
duro, muchos ven como un sueño el llegar a esta compañía. ¿Por qué? Pues porque su
atractiva forma de trabajar con sus empleados es algo que no cualquier empresa podría
costear.
Google monitorea el bienestar de sus empleados constantemente, tanto que llega a parecer
absurdo para quienes trabajan fuera de sus oficinas. El resultado de las encuestas entre las
mujeres sugería que podría haber algo mal en la máquina de la felicidad de la compañía. Y
si existe alguna señal de que la alegría entre los “googlers” (denominación a empleados de
Google), está en decadencia, es obligación del departamento de recursos humanos de
Google el averiguar por qué y cómo solucionarlo.
Un beneficio de Google que por años era desconocido: cuando un empleado muere, la
compañía paga a su cónyuge o pareja estable la mitad del sueldo del difunto durante una
década. Impensado para cualquier empresa verdad?
Bowling, piscinas, canchas de vóley, cortes de pelo, masajes, yoga, gimnasio, pool, ping
pong, Xbox 360, PlayStation 3, patios de comida con chefs especializados, servicio de
lavado de ropa, bicicletas para andar por el sector. Son algunas de las ventajas que poseen
los empleados de Google dentro del complejo con más de 8.000 empleados en el que
funciona el núcleo de la empresa, en el corazón del Silicón Valley, California.
4. Sin embargo, sería un error concluir que Google reparte tales gratificaciones solo porque
son amables. La compañía supervisa rigurosamente una serie de datos sobre cómo los
empleados responden a los beneficios en sentido a los resultados de la producción que
generan y rara veces desperdician el dinero.
5. Escriba un texto minino cuatro hojas acerca de bienestar, calidad de vida, felicidad
corporativa y desarrollo organizacional.
R/ En lo que concierne al mundo laboral, su visión, su filosofía, sus recursos, entre otras
cosas, han evolucionado, se han visto inmersos en una transformación constante que exige
un cambio de dirección, mejorar o dar paso a un camino novedoso que permita a las
organizaciones adaptarse satisfactoriamente al cambio.
Dentro de esos factores externos que han transformado la realidad y volcado toda una
concepción previa de la funcionalidad de las empresas y sus trabajadores, es el tema de los
avances tecnológicos y la imponencia de la generación “Millennial”. Esto ha permitido un
auge de la creatividad, la avidez de conocimiento y el entusiasmo por descubrir cada día algo
nuevo, incluso, se podría decir que han abierto las puertas que hoy en día, dan paso a concebir
al ser humano como lo más importante de la organización (Sanchez , 2009).
Bajo esta perspectiva, se pretende a lo largo de este documento tratar brevemente pero con
la mayor consistencia posible, cuatro temas de interés actual para las empresas, como
producto de esos cambios tangibles e intangibles que constituyen la realidad actual. Dichas
temáticas son: Desarrollo Organizacional, Felicidad Corporativa, Calidad de Vida y
Bienestar. Conceptos que tienen al ser humano como su eje central y como resultado final su
crecimiento y por ende; el de la organización.
Se podría entrar de lleno en este escrito describiendo a cualquiera de los conceptos antes
mencionados y de forma aleatoria; aun así con la intención de establecer un orden y
evidenciar la influencia que tienen entre sí estas variables, se iniciará teniendo como variable
macro, el Desarrollo Organizacional, entendido como eso magnificado que se quiere alcanzar
y para lograrlo es ineludible que se haga visible una felicidad corporativa, un bienestar laboral
y por ende una calidad de vida.
5. En ese orden se entiende por DO un conjunto de valores, teorías, técnicas y estrategias que
están dirigidas al cambio de la organización, teniendo como base la conducta y con el
objetivo de desarrollar a los trabajadores al tiempo que la organización mejora su desempeño
(Porras y Robertson, 1992 cita de Guízar, 2013).
Así mismo, según Guzmán, (S.F), cita de (Guízar, 2013), el DO involucra los procesos
sociales que se dan dentro de una empresa con la intención de promover en los miembros de
la organización la propia identificación de aquellos obstáculos que impiden que como equipo
de trabajo puedan ser eficaces, de tal forma que puedan implementar estrategias que
optimicen sus relaciones, contribuyendo positiva y significativamente en el éxito de los
objetivos de la empresa.
Aunque las anteriores definiciones están dirigidas al ser humano, es válido aclarar que el
desarrollo involucra todos los aspectos y/o áreas de la empresa, los técnicos, materiales y
humanos. La forma de lograr un verdadero progreso es haciendo un análisis de la
organización e identificar cuáles son los principales problemas, o puntos a reforzar para no
situarlo dentro de una perspectiva negativa. Teniendo en cuesta esto, a nivel interno y externo
y de acuerdo a las demandas del medio, se puede implementar un modelo o estrategias que
conlleven al éxito del crecimiento de la organización.
Por su parte, uno de los mayores temas que como se menciona al inicio del documento ha
tomado gran interés en las empresas es lo que respecta al Bienestar Laboral y la Felicidad en
el Trabajo, estos dos aspectos están estrechamente ligados a lo que se conoce como cultura
y clima organizacional y este a su vez es parte integral del Desarrollo Organizacional
(Calderón, Murillo, & Torres , 2003). Por bienestar laboral se entiende la percepción en la
que cada miembro de la empresa dimensiona y concibe sus necesidad básicas como
satisfechas, sin pasar por alto las condiciones objetivas que lo determinan, incluso existiendo
un balance entre las expectativas y los logros alcanzados (Estrada & Ramírez, 2010).
Algo similar a esto nos plantea el concepto de felicidad en el trabajo, si bien el mero termino
de “felicidad” es bastante complejo y definirlo implica todo un reto, debido a que no todos
percibimos satisfacción o placer de las mismas cosas o situaciones, existen dos proporciones
que nos indican en primera instancia, que entre más feliz es un trabajador, mayor será su
nivel de productividad; igualmente existen referencias de que cuanto más corta sea la
6. distancia percibida entre las aspiraciones y logros, mayor será la satisfacción y felicidad en
el trabajador (Aranda, 2016).
Lo anterior se puede entender más fácilmente si se tiene en cuenta que la mayoría de las veces
los miembros de una organización pueden sentirse infelices o insatisfechos porque las cosas
que planean o desean alcanzar no resultan como se espera; por supuesto, no se pueden pasar
por alto otros factores propios de la organización y las condiciones que brinda al trabajador,
pero lo cierto es que existen trabajadores que se establecen metas demasiado altas sin tener
en cuenta las capacidades, talentos o habilidad con los que cuentan y si son suficientes o no
para alcanzar aquello que desean.
Según (Aranda, 2016), uno de los mayores éxitos de empresas como Google, OpenEnglish,
entre otras, se debe a la existencia en la organización de líderes o directivos que promueven
en sus empleados la felicidad, planteándose como organización la tarea de integrar, fortalecer
e incentivar actividades de motivación, trabajo en equipo, incluso los valores corporativos,
dirigiendo sus funciones a la propagación de una cultura de equipo, de cooperación, de
optimismo, manteniendo líneas de comunicación directa.
El que esto se pueda ver en todas las organizaciones es primordial, no es desconocido que
cuanto más satisfecho y motivado se siente el ser humano ante algo, mayor será su esfuerzo
y la dedicación que imparte en accionar, y cuanto más, si percibe un reconocimiento por su
labor; ya sea de índole económica o de tipo intangible como un mero reconocimiento público
resaltando la eficiencia de la tarea realizada. Para los trabajadores desde un punto de vista
laboral, es gratificante que un superior o los mismos compañeros de trabajo lo elogien por
alguna tarea bien hecho, eso de inmediato reactiva su motivación, para seguir avanzando en
busca de un reconocimiento mayor.
Por último, aunque no en importancia tenemos el concepto de Calidad de Vida, (Urzúa &
Caqueo, 2012), refieren que los conceptos de bienestar y felicidad van a contribuir a tener
una calidad vida, pero no se puede llegar al error de verlos como si fuesen uno mismo;
igualmente, otorgan una definición de Calidad de Vida, desde un punto de vista individual y
objetivo, el primero involucra conceptos como la percepción de la persona acerca del
contexto, la cultura y la posición que tiene en su vida respecto a esto, así como qué tan
satisfecha se puede sentir o no con ello. El segundo da cuenta de aquellas cosas observables
7. con las que cuenta el individuo en sociedad y que permitan evidenciar un bienestar en todas
las áreas de su vida.
Si trasladamos lo anterior al contexto propiamente laboral, se podría decir que existe una
calidad de vida en el trabajo en la medida que la organización otorga a sus miembros las
condiciones físicas y materiales que permitan una óptima ejecución de sus funciones; y que
de igual manera, de paso al desarrollo del individuo como persona, entendiendo que como
seres biológicos, psicológicos y sociales requieren que esas áreas sean de alguna manera
solventadas por ellos mismo y la empresa.
Esto se puedo lograr a través de capacitación y otras actividades como se ha mencionado a
lo largo de este documento, estrategias que promuevan en los empleados el fortalecimientos
de sus habilidades sociales y personales, como el autoconocimiento, convirtiéndose esta
habilidad como punto de partida, de tal forma que tanto los líderes y directivos como sus
subalternos, identifiquen sus debilidades y fortalezas y empiecen a trabajar en ellas,
vinculándolas por su puesto, a aquellas identificadas a nivel grupal y a los objetivos y
estrategias propias de la organización.
Se entiende, que una buena articulación de lo tratado con anterioridad, garantiza en gran parte
un desarrollo organizacional y aumenta su éxito, sin contar que refuerza a sus miembros,
permitiéndoles hacer frente a los desafíos habidos y por haber que el medio les presente.
La revisión de estas cuatro temáticas a lo largo de este documento, deja como conclusión la
relevancia que en hoy por hoy dan las organizaciones a su grupo de trabajo, ese capital
humano con el que cuentan cada día para enfrentar nuevos retos y adquirir nuevos logros. Si
bien, el fin último es la organización, su crecimiento y su éxito, es ineludible que para
alcanzarlo requieren de su pieza fundamental, el ser humano y de que este pueda contar con
todos elementos materiales e inmateriales que garanticen su desarrollo.
Es por ello quizás, que se ha ido perdiendo la visión rígida y mecanizada del trabajador en
una empresa y se busca de múltiples formas, que se sienta satisfecho, comprometido y
entusiasmado con su quehacer laboral, valga el momento para decir, que incluso lograr eso
es el mayor reto que pueden tener las organizaciones. El ser humano es tan complejo en sí
mismo y esa complejidad lo hace variable y realmente inestable en lo que hoy puede otorgarle
8. o no satisfacción, es casi como si le faltase algo que desconoce y por ello nunca estará
plenamente satisfecho. Aun así, esas temáticas tratadas son una puerta abierta a estrategias
que pueden diseñar las empresas, buscando en lo posible proveer a su equipo de trabajo de
opciones que potencien su desarrollo, que refuercen su autoconocimiento y les permitan en
parte, encontrar valor y un sentido dentro de la organización y en sí mismos.
6. consolide los resultados de las entrevistas.
1. En la empresa con qué frecuencia se realizan actividades de integración con sus
compañeros de trabajo?
Grafica1: Actividadesde Integración
Elaboración propia
La respuesta de la frecuencia con que se realizan actividades de integración en la
organización, corresponde a 29 empleados manifiestan que algunas veces de realizan
En la empresa con quefrecuencia se realizan actividades de integracion con
sus compañeros
nunca
casi nunca
algunas veces
casi siempre
9. actividades de integración, refieren que se ha realizado la actividad de fin de año, sin embargo
todo el personal no puede asistir por los turnos de trabajo.
Por otra parte 12 personas del área administrativa afirman que siempre se realizan actividades
en la Empresa
En concordancia con lo anterior se concluye que cuando se han realizado actividades hay
mayor participación del personal administrativo, pues para la ejecución no se tiene en cuenta
los lugares de trabajo ni el horario.
2. En la Empresa realizan actividades deportivas y recreativas?
Grafico 2: Actividades Recreativas y Deportivas.
Elaboración propia
Como resultado de la pregunta se encontró que 33 de 70 encuestados afirman que casi nunca
se realizan actividades deportivas y recreativas en la Empresa, 23 consideran que algunas
7%
47%33%
12%
1%
En la empresa realizan Actividades deportivas y recreativas
nunca
casi nunca
algunas veces
casi siempre
siempre
10. veces se realizan, sin embargo no es posible la participación debido a que se realizan en
horario de almuerzo en la sede principal de la Empresa, lo que facilita la participación para
el personal de esta sede. Así mismo, en este horario el personal operativo se encuentra en
terreno y no es posible el desplazamiento para lograr participar en las actividades deportivas.
3. Considera que en la Empresa se realizan jornadas de promoción de salud?
Grafica 3: Jornadas de promoción de salud.
Elaboración propia
La gráfica muestra que 33 empleados consideran que casi nunca se han realizado actividades
de promoción en salud, 24 nunca y 13 personas mencionan que algunas veces dado que
asisten a los exámenes anuales que control, que realiza la Empresa. Teniendo en cuenta que
la labor de la Empresa en su mayoría de carácter operativo, se genera la necesidad de
implementar jornadas de promoción en salud que disminuyan el riesgo de adquirir
enfermedades profesionales y el de aumentar el ausentismo por incapacidades.
34%
47%
19%
Consideraqueen la empresase realizan
nunca
casi nunca
algunas veces
11. 4. La empresa le ha dado la oportunidad de pertenecer a grupos existentes dentro de ella
como (auditores, COPASO, brigadistas, etc)?
Grafica 4: Pertenencia a grupos existentes en la Empresa
Elaboración propia
Frente a esta pregunta, se observa que hay participación de los empleados en grupos
conformados en la empresa ya que 26 encuestados manifiestan que se les a dado la
oportunidad de pertenecer a estos grupos por q les gusta y 15 de casi nunca. El personal
administrativo refiere que no les gusta participar en esas actividades.
63%
37%
La empresala ha dado la oportunidadde pertenecera grupos existentes
dentro de ella
siempre
nunca
12. 5. De los siguientes programas, cuál debería tener la organización:
a. Programas en deporte
b. Programas de arte (cine, obras de teatro, danza)
c. Programas de formación académica (cursos, diplomados, seminarios)
d. Todas las anteriores
Otro (Porfavorespecifique)
Grafica 5: Programas que deberíatenerlaempresa
Elaboración propia
Se diseño una opción de respuesta de selección múltiple en donde se consultó frente al
programa que les gustaría que se implementará la Empresa, obteniendo que 25 personas
sugieren que se implementen programas de deporte, de arte, y de formación académica y
25 programas de deporte, por considerar que es una actividad de esparcimiento laboral que
facilita la integración con los compañeros de trabajo.
30%
7%
27%
36%
De los siguientes programas cualdeberia tenerla empresa
a programa en deporte
b programa de arte
c programa de formacion
academica
d todas las anteriores
13. De acuerdo a estos resultados se puede analizar claramente la necesidad que tiene la
organización de implementar, un plan de bienestar que ayude a estructurar las actividades
que en algunas ocasiones se realizan, pero sin una estructura y objetivos específicos; existen
falencias que desembocan en la falta de motivación y sentido de pertenencia de los
empleados, esto ocasiona un clima laboral orientado solo al cumplimiento de funciones, sin
importar la satisfacción de necesidades y el impacto que esto puede llegar a tener en la calidad
de vida dentro de la organización. Los empleados de esta organización manifiestan la falta
de apoyo, de motivación por parte de los directivos, refieren la insatisfacción de sus
necesidades de interacción, además que el clima y por ende la calidad de vida que brinda la
empresa no es la mejor; estos resultados afectan directamente la productividad que busca la
empresa y aumenta la rotación de personal, pues los empleados prefieren buscar otras
alternativas laborales que le brinden mayores beneficios en la firma de contrato y en la estadía
de otra organización.
La interacción de estos resultados permitirá analizar en mayor detalle cual sería el diseño de
plan de bienestar para la organización, de acuerdo a estas actividades, existen unas áreas
claves que se deben impactar en el plan de bienestar en estas se encuentran.
Creación de Salud Ocupacional
Cronograma anual sobre capacitaciones, seminarios, cursos o diplomados para los
empleados de la organización
Realizar jornadas de salud.
Realizar capacitaciones de Copaso, Brigadistas, salud ocupacional, entre otros
Realizar un cronograma anual de actividades de integración entre compañeros de
trabajo y familias, según lo indique la organización; en este programa se incluyen las
festividades anuales.
Realizar cronograma sobre torneos de futbol, baloncesto y juegos de mesa, dentro
de horarios establecidos por la organización con posibilidad de asistencia total de los
empleados.
14. Conclusión
De acuerdo al marco teórico la vida laboral se ve afectada no sólo por factores
intrínsecos al trabajo, sino también por todo lo que acontece en otras áreas extra laborales
que conforman la cotidianidad de los individuos. Estas áreas normalmente se interrelacionan
con gran facilidad, permitiendo que la una afecte directa o indirectamente a la otra; y es de
esta manera como se puede concluir que las características básicas que un empleado debería
puntuar alto en una evaluación de clima laboral, se encuentran en un porcentaje inferior al
que normalmente deberían encontrarse.
La calidad de vida laboral, la motivación – sentido de pertenencia y la cultura
organizacional merecen especial atención como puntos claves de impacto en la mejora de la
calidad de vida de los empleados de una empresa, objeto de estudio; dado que no se satisfacen
completamente las necesidades básicas y no existe una estructura que permita brindar
beneficios de crecimiento y desarrollo personal y organizacional.
Y reconociendo que la calidad de vida laboral tiene su origen en la preocupación de
la organización por la productividad y la complejidad del comportamiento humano, el
trabajador debe satisfacer sus necesidades y expectativas en el entorno de su organización.
Pero estas necesidades y expectativas son expuestas como las principales falencias
encontradas en la organización relacionadas con la no implementación de actividades de
integración, deportivas, recreativas y culturales; no existen jornadas de salud, el sentido de
pertenencia y de satisfacción hacia la organización es casi nulo, no se involucra a las familias
de los empleados en las actividades que se amerita, normalmente no quedan satisfechos con
la celebración de fechas especiales.
Estas falencias son de fácil corrección para planes de mejoramiento a través del diseño
del programa de bienestar, puesto que permite tener una visión general y amplia sobre los
15. diferentes escenarios en que se pueden suplir las necesidades de los empleados, pero este
diseño no solo implica su estructura sino que implica al mismo tiempo el compromiso y
disposición de la organización.
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trabajo.html