La Gerencia por Objetivos se basa en definir objetivos para cada empleado y comparar su desempeño contra esos objetivos. Tiene como objetivo aumentar el desempeño de la organización al emparejar las metas organizacionales con los objetivos de los subordinados. La Gerencia por Objetivos fue delineada por primera vez por Peter Drucker en 1954 y enfatiza establecer objetivos específicos para cada gerente y departamento, evaluar el desempeño periódicamente y proveer retroalimentación.

1. UNIDAD II Y III
GERENCIA
La Gerencia por Objetivo
La Gerencia por Objetivo descansa en la definición de objetivos para cada empleado y
después comparar y dirigir su desempeño contra los objetivos que se han fijado. Apunta
a aumentar el desempeño de la organización emparejando metas de organización con los
objetivos de los subordinados dentro de la organización. Idealmente, los empleados
reciben un fuerte soporte para identificar sus objetivos, cronogramas para completarlos,
etc.
La Gerencia por Objetivo se incluye un seguimiento continúo de la trayectoria de los
procesos y el abastecimiento de retroalimentación para alcanzar los objetivos.
Origen de La Gerencia por Objetivo
La Gerencia por objetivos surgió en la década de los 50, cuando la presión económica
de la época generó dentro de las empresas una administración por presión, y la presión
ejercida sobre los gerentes no condujo mejores resultados esto porque los dirigentes de
la empresas interpretaban la apatía de los gerentes en producir los resultados esperados
como rebeldía. En respuesta, las empresas hacían más fuertes los controles, y con esto
se cerraba más el círculo vicioso: mayor control, mayor resistencia; mayor resistencia,
mayor control. En ese momento, la gerencia por objetivo como método de evaluación y
control sobre el desempeño de áreas y organizaciones en crecimiento rápido, comenzó a
surgir con ideas de descentralización y administración por resultados, eliminando los
órganos de staff, quedando a cargo de cada división la creación de aquellos servicios
que necesitaran para alcanzar sus objetivos, esto fortaleció la posición de autoridad de
cada jefe operativo.
La Gerencia por Objetivos primero fue delineada por Peter Drucker en 1954 en su libro
“La Gerencia de Empresas”. Según Drucker los gerentes deben evitar “la trampa de la
actividad”, que atrapa en las actividades cotidianas y los hace olvidar su propósito u
objetivo principal. Uno de los conceptos de la Gerencia por Objetivo era que, en lugar
de algunos gerentes de la alta dirección, todos los gerentes de una firma, deben
participar en el proceso del planeamiento estratégico, para mejorar la implementabilidad
del plan. Otro concepto de la Gerencia por Objetivos es, que los gerentes deberían
implementar una gama de sistemas de desempeño, que son diseñados para ayudar a la
organización a funcionar bien. Claramente, La Gerencia por Objetivos se puede ver
como el precursor de la Gestión basada en la generación de valor.
Principios de la Gerencia por Objetivos
· Conexión en cascada de las metas y objetivos de la organización,
· Objetivos específicos para cada miembro,
· Toma de decisiones participativa,
· Período de tiempo explícito, y
· La evaluación de desempeño y provisión de retroalimentación.

2. CARACTERÍSTICAS DE LA GERENCIA POR OBJETIVOS
Gerencia por Objetivos es una técnica de dirección de esfuerzos a través del
planteamiento y control administrativo fundamentado en el principio de que, para
alcanzar resultados, la organización necesita antes definir en que negocio está actuando
y a donde pretende llegar.
Inicialmente se establecen los objetivos anuales de la Empresa. La Gerencia por
Objetivo es un proceso por el cual los gerentes, superior y subordinado, de una
organización identifican objetivos comunes, definen las áreas de responsabilidad de
cada uno en términos de objetivos comunes y firmes que eliminan cualquier duda del
Gerente y para evaluar el desempeño en dirección a los objetivos principales de la
organización. Así, “el desempeño esperado de un gerente debe ser el reflejo de lo que se
espera en cuanto a la realización de los objetivos de la Empresa; sus resultados deben
ser medidos por la contribución que estos den al éxito del negocio. El Administrador
tiene que saber y entender lo que las metas de la Empresa esperan de el en términos de
desempeño y su superior debe saber que contribución pueda exigir y esperar de él y
debe juzgarlo de conformidad con la misma”.
En realidad, como señala Idalberto Chiavenato la “Gerencia por Objetivos es un sistema
dinámico que integra la necesidad de la Compañía de alcanzar sus objetivos de lucro y
crecimiento, a la par de la necesidad del gerente de contribuir para su propio desarrollo.
Es un estilo exigente y compensador de Administración de Empresas”. “En la Gerencia
por Objetivos, los gerentes superiores y subordinados de la organización definen en
conjunto sus metas comunes y especifican las áreas principales de responsabilidad de
cada posición en relación con los resultados esperados de cada uno, y utilizan esas
medidas como guías para mejorar la operación del sector y verificación de la
contribución de cada uno de sus miembros”. Así, la Gerencia por Objetivos es un
método por el cual las metas son definidas en conjunto entre el Administrador y su
superior, las responsabilidades son especificadas para cada posición en función de los
resultados esperados, que pasan a integrar los estándares de desempeño bajo los cuales
los gerentes serán evaluados. Analizando el resultado final, el desempeño del gerente
puede ser evaluado objetivamente y los resultados alcanzados comparados con los
resultados esperados.
En resumen, La Gerencia por Objetivos presenta las siguientes características
principales:
 Establecimiento conjunto de objetivos entre el ejecutivo y su superior.
 Establecimiento de objetivos para cada departamento o posición.
 Interrelación de objetivos departamentales.
 Elaboración de planes tácticos y de planes operacionales con énfasis en la medida y
el control.
 Continua evaluación, revisión y reciclaje de los planes.
 Participación actuante de la dirección.
 Apoyo intenso del staff durante los primeros periodos.
Tipos de Objetivos
Objetivo General.
Debe reflejar la esencia del planteamiento del problema y la idea expresada en el titulo
del proyecto. Dado su propio carácter, suele ser vago, de difícil ejecución y evaluación.

3. Tiene que ser aclarado por objetivos más concretos, estos son los específicos. Su
enunciación empieza siempre con un verbo infinitivo que muestra la acción a realizarse,
como en todos los objetivos.
Objetivos específicos.
Intentan explicar la forma en que se llevaran a cabo acciones concretas para la
consecución final del objetivo general, cada objetivos específico debe estar diseñado
para lograr un aspecto del general. Pueden manejarse con menos dificultad y son más
fácilmente evaluables. Deben presentar una congruencia entre la lógica deductiva y el
comportamiento de la realidad.
Objetivos de resultado.
Buscan modificar algún aspecto de la realidad a través del impacto del proyecto.
Objetivos de sistema.
Se refieren a intereses específicos de una organización, la cual tiene a su cargo la
formulación y puesta en práctica del proyecto.
Objetivos explícitos.
Cuando manifiestan expresamente los propósitos buscados
Los objetivos latentes.
Se persiguen unos propósitos así no hayan sido enunciados, permitiendo que se lleve
adelante el proyecto sin haber formalizado sus objetivos. Algunas veces los objetivos
latentes son anexos a los explícitos y que a pesar de no estar escritos siguen siendo
importantes.
Objetivos originales.
Constituyen el propósito central del proyecto.
Objetivos derivados.
Nacen como consecuencia de haberse adoptado los objetivos originales.
Objetivos múltiples.
Aparecen cuando un proyecto tiene más de un objetivo con naturaleza diferente, pero
con al menos algún grado de complementariedad. En este caso, el logro de un objetivo
incrementa la posibilidad de alcanzar los otros. Igualmente se pueden presentar
objetivos competitivos entre sí. Este tipo de objetivos puede dificultar la selección de las
actividades del proyecto y su posterior evaluación.
Objetivos complementarios.
Alcanzar un objetivo implica la consecución de los otros.
Objetivos competitivos.
Lograr uno de los objetivos implica sacrificar o dificultar los otros. Esto obliga a definir
prioridades teniendo en cuenta, por ejemplo, la asignación de recursos para el proyecto.
Objetivos indiferentes.
La consecución de un objetivo no altera la probabilidad de tener éxito con los demás.
Objetivos inmediatos.
Son los que se pretenden lograr a corto plazo. Dependen de la naturaleza, característica,
escala y fines perseguidos por el proyecto. La evaluación exige medir el grado en que se
están alcanzando los objetivos del proyecto por esto hay que definir si son inmediatos o
intermedios (mediano y largo plazo), de esta forma se puede conocer la dirección y el
grado de avance alcanzado.