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Organizaciones Seguras y no Seguras
La moderna concepción de la
seguridad y salud en el trabajo (asumida en
el derecho internacional y comunitario) se
diferencia de sus precedentes en la enorme
amplitud de sus objetivos y en la gran
ambición de sus instrumentos.
El nuevo enfoque trasciende la simple evitación o
reducción de los riesgos para abarcar una política global
de mejora de las condiciones de trabajo en que se
desenvuelve el trabajador, basada en la visión
unitaria de la empresa, donde quede integrada: la
planificación, la coordinación, la participación, el control
de la eficacia, la información y la formación.
Hay que pasar de un enfoque de la
prevención de accidentes a un enfoque más
centrado en la promoción de conductas seguras
donde el trabajador tenga una implicación más
participativa en la gestión de su comportamiento
seguro.
En efecto, es preciso hacer hincapié en la
influencia de los aspectos “psicosociales” y
relacionarlos con otras variables de carácter grupal
y organizacional. Este nuevo enfoque en la gestión
de riesgos es acorde a la evolución de las teorías
sobre las causas de los accidentes.
El crear una cultura de seguridad, se ha vuelto una
prioridad para las organizaciones con el fin de prevenir los
accidentes y riesgos laborales. Las empresas tienden a
tomar índices de cero e incluso toman niveles muy bajos de
accidentes e incidentes. Sin embargo, para lograr este
objetivo, las organizaciones evalúan aspectos culturales,
estudian su comportamiento y sus causas, así como ponen
en marcha programas de liderazgo en seguridad y salud en
el cual la dirección tiene un papel importante, en el cual se
fomenta el personal con responsabilidades, el compromiso
compartido, la transparencia y se reconoce la activa
participación en la mejora de todos los miembros de la
organización (Carmona, 2012).
Para realizar investigaciones e intervenciones en la
gestión de una cultura de seguridad ocupacional es
importante considerar los factores humanos,
organizacionales, grupales y situacionales enmarcados
todos dentro de la cultura organizacional.
Existe un amplio reconocimiento de que la cultura
organizativa es un elemento crítico del éxito o fracaso de
una organización.
La ausencia de una cultura de seguridad, entendida como un componte de la
cultura organizacional, se identifica frecuentemente, con la generación de desastres e
incidentes, constituyéndose de esta forma, como un elemento fundamental de las
habilidades de la organización para dirigir los aspectos relacionados con la seguridad de
sus operaciones (Fernández, Montes y Vázquez, 2005).
Por lo tanto, es importante considerar la cultura de seguridad relacionada con los
sistemas de gestión y supervisión de la organización, para fomentar una cultura no solo
preventiva para reducir accidentes sino una cultura de seguridad que promueva ambientes,
valores, y conductas saludables y seguras en los miembros de una organización para que
estos últimos alcancen una mejor calidad de vida laboral.
La expresión cultura de seguridad y salud laboral
revela una organización cuyos miembros se comportan
de un modo habitual conforme a lo que en esa
organización se valora como prácticas que velan por la
seguridad y la salud. Una cultura de seguridad habla de
un grupo humano cuyas pautas de conducta (maneras
concretas de actuar en el día a día) respetan y
promueven la seguridad y salud de sus miembros
(González, Echenagusia, Mancebo y Arroyo, 2005).
El liderazgo
Puede mejorar el desempeño de la seguridad a partir de la organización de
nuevos y competitivos escenarios de la empresa, la motivación del jefe a su equipo
de trabajo, el pensar de forma autónoma de los trabajadores, se convierte en una de
las mejores formas de impulsar la seguridad y potenciar la participación en las
actividades de seguridad.
El estilo de liderazgo que un jefe tiende a tener en una organización genera
un impacto significativo con relación a la participación en la seguridad y los líderes
pueden fomentar la participación en la seguridad mediante una combinación de
influencias tácticas (Martínez y Cremades, 2012).
Es importante destacar que existen otras variables
interpersonales e intergrupales en la cual se pone énfasis en como
otros determinan o condicionan el comportamiento de las personas
frente al riesgo o como los procesos de interacción entre los
individuos, afectados en mayor o menor medida por su pertenencia
a grupos, dan lugar a tipos de relaciones que generan equilibrios o
conflictos con importantes implicaciones en la salud y seguridad
laboral.
En este sentido un comportamiento inseguro por parte del
trabajador, como por ejemplo, no usar el equipo de protección, se
vera reforzado cuando no obtenga un rechazo social por parte del
grupo al que pertenece o desea pertenecer.
Referencias
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de Seguridad Organizacional. Variables en relación. En R. Díaz Loving, I. Reyes Lagunes y
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trabajadores de una empresa de manufactura
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doi: 10.17081/psico.19.36.1292.
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the challenge of organizational change (pp. 93-105).
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organizacional desde una perspectiva integradora. Papeles del Psicólogo, 29(1), 83-91.
Fernández, B., Montes, J., y Vázquez, C. (2005). Antecedentes del comportamiento del trabajador ante
el riesgo laboral: Un modelo de cultura positiva
hacia la seguridad. Revista de Psicología del Trabajo
y de las Organizaciones, 21(3), 207-234. Recuperado de https://journals.copmadrid.org/jwop/
art/51ef186e18dc00c2d31982567235c559

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  • 2. La moderna concepción de la seguridad y salud en el trabajo (asumida en el derecho internacional y comunitario) se diferencia de sus precedentes en la enorme amplitud de sus objetivos y en la gran ambición de sus instrumentos.
  • 3. El nuevo enfoque trasciende la simple evitación o reducción de los riesgos para abarcar una política global de mejora de las condiciones de trabajo en que se desenvuelve el trabajador, basada en la visión unitaria de la empresa, donde quede integrada: la planificación, la coordinación, la participación, el control de la eficacia, la información y la formación.
  • 4. Hay que pasar de un enfoque de la prevención de accidentes a un enfoque más centrado en la promoción de conductas seguras donde el trabajador tenga una implicación más participativa en la gestión de su comportamiento seguro. En efecto, es preciso hacer hincapié en la influencia de los aspectos “psicosociales” y relacionarlos con otras variables de carácter grupal y organizacional. Este nuevo enfoque en la gestión de riesgos es acorde a la evolución de las teorías sobre las causas de los accidentes.
  • 5. El crear una cultura de seguridad, se ha vuelto una prioridad para las organizaciones con el fin de prevenir los accidentes y riesgos laborales. Las empresas tienden a tomar índices de cero e incluso toman niveles muy bajos de accidentes e incidentes. Sin embargo, para lograr este objetivo, las organizaciones evalúan aspectos culturales, estudian su comportamiento y sus causas, así como ponen en marcha programas de liderazgo en seguridad y salud en el cual la dirección tiene un papel importante, en el cual se fomenta el personal con responsabilidades, el compromiso compartido, la transparencia y se reconoce la activa participación en la mejora de todos los miembros de la organización (Carmona, 2012).
  • 6. Para realizar investigaciones e intervenciones en la gestión de una cultura de seguridad ocupacional es importante considerar los factores humanos, organizacionales, grupales y situacionales enmarcados todos dentro de la cultura organizacional. Existe un amplio reconocimiento de que la cultura organizativa es un elemento crítico del éxito o fracaso de una organización.
  • 7. La ausencia de una cultura de seguridad, entendida como un componte de la cultura organizacional, se identifica frecuentemente, con la generación de desastres e incidentes, constituyéndose de esta forma, como un elemento fundamental de las habilidades de la organización para dirigir los aspectos relacionados con la seguridad de sus operaciones (Fernández, Montes y Vázquez, 2005). Por lo tanto, es importante considerar la cultura de seguridad relacionada con los sistemas de gestión y supervisión de la organización, para fomentar una cultura no solo preventiva para reducir accidentes sino una cultura de seguridad que promueva ambientes, valores, y conductas saludables y seguras en los miembros de una organización para que estos últimos alcancen una mejor calidad de vida laboral.
  • 8. La expresión cultura de seguridad y salud laboral revela una organización cuyos miembros se comportan de un modo habitual conforme a lo que en esa organización se valora como prácticas que velan por la seguridad y la salud. Una cultura de seguridad habla de un grupo humano cuyas pautas de conducta (maneras concretas de actuar en el día a día) respetan y promueven la seguridad y salud de sus miembros (González, Echenagusia, Mancebo y Arroyo, 2005).
  • 9. El liderazgo Puede mejorar el desempeño de la seguridad a partir de la organización de nuevos y competitivos escenarios de la empresa, la motivación del jefe a su equipo de trabajo, el pensar de forma autónoma de los trabajadores, se convierte en una de las mejores formas de impulsar la seguridad y potenciar la participación en las actividades de seguridad. El estilo de liderazgo que un jefe tiende a tener en una organización genera un impacto significativo con relación a la participación en la seguridad y los líderes pueden fomentar la participación en la seguridad mediante una combinación de influencias tácticas (Martínez y Cremades, 2012).
  • 10. Es importante destacar que existen otras variables interpersonales e intergrupales en la cual se pone énfasis en como otros determinan o condicionan el comportamiento de las personas frente al riesgo o como los procesos de interacción entre los individuos, afectados en mayor o menor medida por su pertenencia a grupos, dan lugar a tipos de relaciones que generan equilibrios o conflictos con importantes implicaciones en la salud y seguridad laboral. En este sentido un comportamiento inseguro por parte del trabajador, como por ejemplo, no usar el equipo de protección, se vera reforzado cuando no obtenga un rechazo social por parte del grupo al que pertenece o desea pertenecer.
  • 11. Referencias Aguilar, C., De Lille, M. Y Flores, M. (2018). Cultura de Seguridad Organizacional. Variables en relación. En R. Díaz Loving, I. Reyes Lagunes y R. Fuentesanta, (Eds.). Aportaciones a la Psicología Social. México: AMEPSO. Aurioles, I. y Torres, T. (2016). Dimensiones culturales sobre seguridad y salud ocupacional de trabajadores de una empresa de manufactura prefarmacéutica. Psicogente, 19(36), 206-216. doi: 10.17081/psico.19.36.1292. Carmona, S. (2012). Cultura preventiva. Recuperado de https://imastres es/cultura-preventiva-i/ Choudhry, R., Fang, D. y Mohamed, S. (2007). Developing a Model of Construction Safety Culture. Journal of Management in Engineering, 23(4), 207-212. Cooper, M. (2000). Toward a model of safety culture. Safety Science, 36(2), 111-136. Daniellou, F., Simard, M., y Boissières, I. (2005). Factores humanos y organizativos de la seguridad laboral. Recuperado de www.foncsi.org Dessler, G. (2019). Administración de los recursos humanos. México: Pearson. Díaz, D. y Isla Díaz, R. (1998). The role of safety climate in safety management systems. En A. Hale y M. Baram (Eds.). Safety management and the challenge of organizational change (pp. 93-105). Oxford: Pergamon. Díaz, D., Isla, R., Rolo, G., Villegas, O., Ramos, Y. y Hernández, E. (2008). La salud y la seguridad organizacional desde una perspectiva integradora. Papeles del Psicólogo, 29(1), 83-91. Fernández, B., Montes, J., y Vázquez, C. (2005). Antecedentes del comportamiento del trabajador ante el riesgo laboral: Un modelo de cultura positiva hacia la seguridad. Revista de Psicología del Trabajo y de las Organizaciones, 21(3), 207-234. Recuperado de https://journals.copmadrid.org/jwop/ art/51ef186e18dc00c2d31982567235c559