Unefm Ciencias de la Salud Gerontología

1. UNIVERSIDAD NACIONAL EXPERIMENTAL
FRANCISCO DE MIRANDA
ÁREA CIENCIAS DE LA SALUD
PROGRAMA DE GERONTOLOGÍA
CÁTEDRA: MANEJO DE RECURSOS HUMANOS.
Elaborado Por: Profa. AURIÉ BUENO.

2. El estudio y la aplicación de conocimientos relativos a la manera en
que las personas actúan dentro de las organizaciones. Se trata por lo
tanto de una herramienta humana para beneficio de las personas y se
aplica de modo general a la conducta de las personas en toda clase
de organización”
Davis, K y Newstrom J. (1991)
COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL.
“Es un campo de estudio en el que se investiga el impacto que
individuos, grupos y estructuras tienen en la conducta dentro de
las organizaciones, con la finalidad de aplicar estos
conocimientos a la mejora de la eficacia de tales organizaciones”.
Stephen Robbins (1998)

3. El desarrollo organizacional es un esfuerzo planificado, de toda la
organización, y controlado desde el nivel más alto para incrementar la
efectividad y el bienestar de la organización mediante intervenciones
planificadas en los "procesos" de la organización, aplicando los
conocimientos de las ciencias de la conducta (Beckhard, 1969).
DESARROLLO ORGANIZACIONAL.
“Es una respuesta al cambio, una compleja estrategia educativa cuya
finalidad es cambiar las creencias, actitudes, valores y estructura de
las organizaciones, en tal forma que éstas puedan adaptarse mejor a
nuevas tecnologías, mercados y retos, así como al ritmo vertiginoso
del cambio mismo".

4. OBJETIVOS DEL D.O.
 Diagnosticar problemas y situaciones insatisfactorias.
 Obtener o generar informaciones objetivas y subjetivas, vàlidas y
pertinentes, sobre las realidades organizacionales, y asegurar la
retroinformación de esas informaciones a los participantes o empleados.
 Aborda los problemas de comunicación, conflictos entre grupos, en la
conducción (liderazgo), aspectos de identificación y destino de la empresa o
institución, el como satisfacer los requerimientos del personal o cuestiones de
eficiencia organizacional.
 Desarrollar la capacidad de colaboración entre individuos y grupos, que
conduce a la sinergia de esfuerzos y al trabajo - en equipo.
 Poner los conflictos, fricciones y tensiones "sobre la mesa" y tratarlos de
modo directo, racional y constructivo.

5. RESPETO POR LA
GENTE
CONFIANZA Y
APOYO
IGUALDAD DE
PODER
CONFRONTACIÓN
PARTICIPACIÓN
VALORES DEL D.O.

6. CULTURA
ORGANIZACIONAL.
Guiot (1992)
¨ Comprende actitudes, experiencias, creencias y
valores, tanto personales como culturales, de una
organización ¨-
Hill y Jones (2001)
¨ Es la suma determinada de valores y normas que
son compartidos por personas y grupos de una
organización y que controlan la manera que
interaccionan unos con otros y ellos con el
entorno de la organización ¨.

7. DIMENSIONES DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL
1.- Atención a los
detalles
2.- Orientación a
los resultados
3.-Orientación a
las personas
4.- Orientación
a los equipos
5.-Energía
6.- Estabilidad
7.- Innovación y
Riesgos
Grado en que se espera que los
empleados den muestras de exactitud,
análisis y atención a los detalles
Grado en que los gerentes se centran
en los resultados más que en la
manera de alcanzarlos.
Grado en que las decisiones gerenciales
toman en cuenta los efectos en la gente
de la organización.
Grado en que el trabajo se
organiza en equipos más
que en individuos.
Grado en que los empleados son
enérgicos y competidores en lugar de
cooperadores.
Grado en que las actividades y
decisiones de la organización tiende al
mantenimiento del Status Quo.
Grado en que se alienta a los
empleados a innovar y correr riesgos.

8. Conjunto de percepciones que el trabajador
tiene de las estructuras y procesos que
ocurren en un medio laboral . (Gonçalves,
1997).
CLIMA ORGANIZACIONAL.
conjunto de características que describen a
una organización y que la distinguen de
otras organizaciones, estas características
son relativamente perdurables a lo largo del
tiempo e influyen en el comportamiento de
las personas en la organización.
Forehand y Von Gilmer (1964), citado por
Navarro, Santillán y Bustamante (2007)

9.  Evaluar las fuentes de conflicto, de estrés o de
insatisfacción que contribuyen al desarrollo de actitudes
negativas frente a la organización.
 Iniciar y sostener un cambio que indique al gerente los
elementos específicos sobre los cuales debe dirigir sus
intervenciones.
 Seguir el desarrollo de su organización y prever los
problemas que puedan surgir.
IMPORTANCIA DEL CLIMA
ORGANIZACIONAL.

10. Los métodos de mando:
La forma en que se utiliza el liderazgo
para influir en lo empleados.
Las características de las
fuerzas motivacionales:
Los procedimientos que se
instrumentan para motivar a los
empleados y responder a sus
necesidades.
Características de los
procesos de comunicación:
La naturaleza de los tipos de
comunicación en la empresa, así como
la manera de ejercerlos.
DIMENSIONES DEL CLIMA ORGANIZACIONAL.
Características de los
procesos de influencia:
La importancia de la interacción
superior / subordinado para establecer
los objetivos en la organización.
Las características de los
procesos de toma de
decisiones:
La pertinencia de las informaciones en
que se basan las decisiones así como el
reparto de funciones.
Las características de los
procesos de planificación:
La forma en que se establece el
sistema de fijación de objetivos o de
directrices

11. SISTEMA 1:
AUTORITARIO
EXPLOTADOR
SISTEMA 2:
AUTORITARISMO
PATERNAL
SISTEMA 3:
CONSULTIVO
SISTEMA 4:
PARTICIPATIVO
TIPOLOGÍA DE CLIMA ORGANIZACIONAL.
La dirección no le tiene confianza a sus empleados. La mayor parte de las
decisiones y de los objetivos se toman en la cima de la organización y se
distribuyen según una función puramente descendente. Los empleados
tienen que trabajar dentro de una atmósfera de miedo, de castigos, de
amenazas, ocasionalmente de recompensas
La mayor parte de las decisiones se toman el la cima, pero algunas
veces los castigos son los métodos utilizados por excelencia para
motivar a los trabajadores. Las interacciones entre los superiores y los
subordinados se establecen con condescendencia por parte de los
superiores y con precaución por parte de los subordinados.
La dirección que evoluciona dentro de un clima participativo tiene confianza en
sus empleados. La política y de las decisiones se toman generalmente en la
cima pero se permite a los subordinados que tomen decisiones más específicas
en los niveles inferiores. La comunicación es de tipo descendente
La dirección tiene plena confianza en sus empleados. Los procesos de
toma de decisiones están diseminados en toda la organización, y muy
bien integrados a cada uno de los niveles. La comunicación no se hace
solamente de manera ascendente o descendente, sino también de forma
horizontal.