1. JUAN BAHAMON
DANIEL CERQUERA
MAURICIO SILVA

3.  El clima es una realidad imprescindible en
el mundo de la empresa, que surge de las
relaciones existentes entre los diversos
subsistemas y que constituye una relación
entre individuo ambiente.
 El clima es la percepción de un grupo de
personas que forma parte de una
organización y establecen diversas
interacciones en un contexto laboral.

4.  La consideración de l clima como como
beneficioso o perjudicial, va a depender de
las percepciones que realicen los miembros
de la organización quienes suelen valorarlo
como:
 ADECUADO: cuando permite y ofrece
posibilidades para el desarrollo del
desempeño laboral y aportar estabilidad e
integración entre la organización y sus
necesidades personales.

5.  PERJUDICIAL: cuando las percepciones de los
individuos manifiestan un desequilibrio entre sus
necesidades, la estructura y los procedimientos del
sistema.
 En la empresa se habla de clima cuando se hace
referencia a las cualidades, propiedades
normalmente permanentes de un entorno laboral.

6. EXISTEN MULTIPLES DEFINICIONES:
 Las que indican el predominio de los
factores organizacionales
 Las centradas en el predominio de los
factores individuales.
 las que enfatizan la interacción persona-
situacion.

7. FOREHAND Y GILMER (1964): el clima es un
conjunto de características que describen
una organización las cuales:
 Distinguen una organización de otras
 Son relativamente duraderas en el tiempo
 Influyen en la conducta de los individuos en
las organizaciones

8. TAGIURI (1968): el clima es una cualidad
relativamente duradera del ambiente:
 Es experimentada por sus ocupantes
 Influye en su conducta
 Puede ser descrita en términos de valores de un
conjunto particular de características del
ambiente.
PAYNE Y PUGH (1976):describe los procesos comporta
mentales característicos en un sistema social de
forma puntual.

9.  JAMES Y SELLS (1981): el clima es una
representación cognitiva de eventos
situacionales relativamente
cercanos, expresados en términos que
reflejan el significado psicológico y la
significativita de la situación para el
individuo, siendo la percepción una función
de componentes históricos, es decir
esquemas cognitivos que reflejan
experiencias de aprendizaje.

10.  SILVA (1992): su relativa estabilidad y
perdurabilidad, la opción de diferenciar
organizaciones, puede percibirse por los
miembros y sirve para describir situaciones.
En todas ellas se pueden enunciar diferentes
hipótesis.

11.  La medición se puede llevar a cabo a partir
de diversos niveles, es decir, desde el
individuo, desde el grupo o desde la
organización. Consiste en establecer que
variables y contenidos deben medirse en el
clima .
 Según estudios realizados existen una serie
de meritos que los individuos persiguen, y
que podemos resumirlos a continuación:

12.  Salud
 Equidad
 Seguridad
 Nivel de expresiones
 Nivel de ingresos
 Calidad de
actividades
 Nivel de formación
 Prestigio

13.  Para llevar a cabo esta medición utilizan
cuestionarios estructurados dirigidos a
recoger y evaluar la perspectiva de l
individuo sobre la organización, estos no
ofrecen una información objetiva, precisa y
completa del ámbito laboral, es por esto que
se opta por los siguientes métodos:

14. WALLACE ET AL (1975 ): expone un método basado en
tres faces que podemos determinar de la siguiente
manera:
 Validación del contenido
 Evaluación psicométrica
 Aplicación practica
Hay quienes optan por otras unidades de análisis:
 El individuo
 La estructura
 Las funciones
 Las estrategias y nuevas tecnologías

15.  Autonomía
 Sistema de remuneración
 Relaciones con la supervisión
 Nivel de resolución de conflictos
 grupos

16.  Una política adecuada para intentar
desarrollar un rendimiento positivo, parte
de la importancia de lograr metas y fines
planificados y en alcanzar, niveles de
satisfacción laboral pertinentes entre los
miembros de la organización, además es
importante obtener métodos de
información a cerca de los siguientes
aspectos:

17.  Nivel de actitudes de los miembros ante las
peticiones de la estructura, valoración de los
individuos sobre las políticas de la empresa.
 Nivel de conflictos que influyen negativamente en
el proceso del desempeño laboral.
 Desarrollo del sistema para plantear nuevos retos y
proveer posibles dificultades.

18.  Implicación y participación de los miembros de
la organización: atreves de la percepción que
llevan a cabo los individuos.
 Recursos de solución de problemas: con relación
a las valoraciones realizadas `por los
individuos, se pueden estructurar mecanismos
para que una vez detectados las dificultades, se
implanten las soluciones pertinentes.
 Integración en el proceso de dirección. Es
necesario que los estudios del clima
laboral, sean analizados y temados en cuenta
por las estructuras jerárquicas de las
organizaciones y poder tomar las medidas
oportunas para un mejor desarrollo.

19.  Un sistema de recogida de información.
 Una toma de conciencia de la organización
con relación a los miembros.
 Un vehículo para estructurar y facilitar la
participación de los individuos.
 Una estrategia adecuada que permita la
integración de los miembros.

20.  autonomía individual
 Grado de estructura impuesta sobre las
posiciones ocupadas.
 Orientación hacia la recompensa
 Consideración, afecto y apoyo.
Desde una perspectiva especifica, se
exponen las siguientes dimensiones:

21. Dimensión del clima de seguridad según ZOHAR
(1980):
 Importancia percibida de los programas de
entrenamiento de seguridad
 Actitudes percibidas de la dirección hacia la
seguridad.
 Efectos percibidos de la conducta de seguridad
sobre la promoción.
 Niveles percibidos de riesgo en el lugar de
trabajo
 Efectos percibidos de la marcha de trabajo
requerida sobre la seguridad.
 Estatus percibidos del oficial de seguridad
 Efectos percibidos de la conducta de seguridad
sobre el estatus social.
 Estatus percibido del comité seguridad

22. TAYLOR Y ELLINSON (1975):
 Disfrute de la escuela
 Participación de la clase
 Instrucción individualizada
 Desarrollo de la carrera
 Desarrollo de la independencia
 Control democrático de la clase
 Auto concepto
 Experiencia múltiple de talento

23. DALY, FALCIONE Y DAMHORST (1979)
 La cantidad de comunicación emitida y
recibida por un individuo
 La discrepancia entre la cantidad de
comunicación necesaria perseguida percibida
y su implantación por las fuentes emisoras.
 La oportunidad de las respuestas
 El grado de discrepancia entre la información
recibida y percibida como necesaria por los
diferentes niveles de personal.

24.  Cooperación sindicato – dirección.
 Visión mutua sindicato- dirección.
 Participación conjunta
 Apatía
 Hostilidad
 Confianza/ imparcialidad

25. Mecanismo de interacción entre componentes
Individuales de la organización y el clima
organizacional.
 Que toda persona se influencie del clima
organizacional y del grupo al que pertenece.
 Que cada persona se convierta en agente del
clima organizacional por la probabilidad de
interactuar en la organización.
 Clima= vehiculó de trasmisión de influencia
en la organización por medio de medidores
organizacionales

26. Los Medidores organizacionales esta compuesto:
 Influencia que posee el ambiente externo, esta
constituido por actividades que planea la
organización para su personal.
 La influencia del clima constituido, se constituye
por los métodos y características personales en
la organización.
Cuando un miembro especifica su percepción
del clima se considera en función de.
 Clima existente
 Instrumento de observación.
 Características de la persona que realiza la
percepción
 Características de la situación
 Cualidades definidas en la descripción
 Errores de medición.

27.  Condiciones de empleo
 Condiciones ambientales
 Condiciones de seguridad
 Características de la tarea
 Procesos de trabajo
 Condiciones sociales y/o organizacional

28. Es importante hacer constar la relación
existente entre el clima y diversas variables
de una organización, entre ellas:
 Clima y características de personalidad
 Clima y satisfacción
 Clima y conducta
 Clima y organización