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Subido porMartín De Mesa Paladines
motiveshon
El documento trata sobre la motivación en el trabajo. Explora diferentes teorías de la motivación como las necesidades de Maslow y McClelland, y los factores motivadores y de higiene de Herzberg. También analiza conceptos como equidad, incentivos, expectativas y establecimiento de objetivos. El documento proporciona una visión general de los principales elementos que influyen en la motivación de las personas en el lugar de trabajo.
motiveshon
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- 7. MOTIV ACION Definición Definición Motivación Proceso que origina,estimula y direcciona voluntariamente los comportamientos hacia la realización de objetivos Supuestos : El comportamiento tiene un propósito Las personas se comportan en forma positiva (terminar un trabajo a tiempo) o negativa (llegar tarde) por alguna razón La motivación orienta a la acción Las personas resisten los cambios a menos que tengan una motivación para hacer las cosas diferente La motivación orienta a las personas hacia un resultado final deseado La motivación refuerza la persistencia y la necesidad de poner esfuerzo suficiente en un logro
- 8. Motivación y Motivación y Desempeño Desempeño MOTIV ACION ElementosIndividuales Habilidades Habilidades Habilidades Conocimiento del trabajo Conocimiento del trabajo Actitudes Actitudes Emociones afectos Emociones yyafectos Valores creencias Valores yycreencias Necesidades Necesidades Conductas motivadas Proceso Motivational Estímulo Estímulo Contexto del trabajo Ambiente físico Ambiente físico Diseño del puesto Diseño del puesto Recompensa feddback Recompensa yyfeddback Apoyo de la supervisión Apoyo de la supervisión Coaching Coaching Normassociales Normas sociales Cultura organizational Cultura organizational Atención Atención yy Dirección Dirección Intensidad Intensidad yy Persistencia Persistencia Dirección focalizada: ¿Qué Dirección focalizada: ¿Qué hacer? hacer? Intensidad esfuerzo: Intensidad yyesfuerzo: ¿Cuánto esfuerzo requiere? ¿Cuánto esfuerzo requiere? Estrategia de calidad: ¿Cuál Estrategia de calidad: ¿Cuál es la mejor manera? es la mejor manera? Persistencia: mantenimiento Persistencia: mantenimiento yy duración del esfuerzo duración del esfuerzo Condiciones Desempeño Desempeño
- 9. MOTIV ACION Motivacion Motivacion II Necesidades, Diseñodel puesto y Necesidades, Diseño del puesto y Satisfacción Satisfacción
- 10. MOTIV ACION Teorías de las Teoríasde las Necesidades Necesidades Necesidades: Deficiencias fisiológicas o psicológicas que determinan la conducta Teoría de McClelland: Basada en las McClelland necesidades de: pertenencia, poder, competencia y logro Teoría de Maslow: La motivación es función Maslow de cinco necesidades psicológicas básicas: fisiológicas, seguridad, amor, reconocimiento y autodesarrollo. Teoría de Alderfer : La motivación es función de tres estados básicos: existencia, relación y crecimiento. La frustración en un nivel superior, implica desdender al inmediato inferior
- 11. MOTIV ACION Impulsos motivacionales Impulsos motivacionales (McClelland) (McClelland) Logro:Alcanzar metas - Avanzar Afiliación: Pertenecer - Relaciones eficaces con otros Competencia: Éxito - Mostrar las propias habilidades Poder: Aumentar la influencia sobre situaciones y personas
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- 13. MOTIV ACION Maslow Maslow Autodesarrollo Reconocimiento De Pertenencia yAfecto De Seguridad Fisiológicas o Básicas
- 14. MOTIV ACION Maslow Maslow Una necesidad satisfechano origina ningún Una necesidad satisfecha no origina ningún comportamiento. comportamiento. El individuo nace con un conjunto de necesidades El individuo nace con un conjunto de necesidades fisiológicas que son innatas o hereditarias. fisiológicas que son innatas o hereditarias. A partir de cierta edad, comienza un aprendizaje A partir de cierta edad, comienza un aprendizaje de nuevos patrones de necesidades. de nuevos patrones de necesidades. Aparecen gradualmente necesidades más Aparecen gradualmente necesidades más elevadas:sociales, de estima y de autorrealización. elevadas:sociales, de estima y de autorrealización. Las necesidades más bajas requieren un ciclo Las necesidades más bajas requieren un ciclo motivacional rápido y las más elevadas necesitan motivacional rápido y las más elevadas necesitan uno mucho más largo. uno mucho más largo.
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- 16. MOTIV ACION Enfoques de diseñodel puesto Enfoques de diseño del puesto Enfoque mecanicista: Enfocado en la teoría de Taylor que identifica las formas más eficientes de hacer el trabajo. El trabajador es entrenado y recompensado de acuerdo a su desempeño. Enfoque motivacional: Técnicas (ampliación. rotación, enriquecimiento y características del puesto), que tienen en cuenta las actitudes y preferencias de las personas hacia el trabajo Enfoque biológico: Enfatiza la reducción de factores que afectan la salud y seguridad física del trabajador (stress, esfuerzo, fatiga, enfermedades y accidentes), enfatiza la calidad del producto y analiza estadísticamente errores y accidentes
- 17. MOTIV ACION Herzberg Herzberg La satisfacción enel cargo es función de los factores motivadores (responsabilidad, autonomía, formulación de objetivos, enriquecimiento del puesto) La insatisfacción en el cargo es función de los factores higiénicos ( salario, beneficios sociales, clima, condiciones físicas y ambientales).
- 18. MOTIV ACION Modelo de Herzberg Modelode Herzberg Factores Motivadores No Satisfacción Satisfacción Puestos que no ofrecen suficiente reconocimiento al esfuerzo, resultan, poco estimulantes, responsabilidad y bajo desarrollo Puestos estimulantes, con desafío y responsabilidad, ofrecen suficiente reconocimiento a los logros y tienen reales posibilidades de crecimiento
- 19. MOTIV ACION Modelo de Herzberg Modelode Herzberg Factores Higiénicos Insatisfacción No Insatisfacción Trabajos sujetos a políticas pobres y administración no adecuada en cuanto a: Trabajos sujetos a buenas políticas y administración correcta en cuanto a: Supervisión técnica Supervisión técnica Salarios Salarios Relaciones laborales Relaciones laborales Condiciones de trabajo Condiciones de trabajo
- 20. MOTIV ACION Maslow (necesidades) Relación entre Relación entre Teorías Teorías Herzberg Autorrealización Autorrealización Estima/Status Estima/Status Pertenencia/Amor Pertenencia/Amor Seguridad Seguridad Fisiológicas Fisiológicas (factores) Motivacionales:trabajo, Motivacionales: trabajo, crecimiento, responsabilidad, crecimiento, responsabilidad, ascenso. ascenso. Logro reconocimiento Logro yyreconocimiento Calidad de relaciones Calidad de relaciones laborales/personales laborales/personales Seguridad en el empleo Seguridad en el empleo Políticas de empresa: Políticas de empresa: condiciones de trabajo, condiciones de trabajo, remuneraciones remuneraciones Alderfer (erc) Crecimiento Crecimiento Relación Relación McClelland (impulsos) Logro Logro Poder Poder Afiliación Afiliación Existencia Existencia
- 21. MOTIV ACION Aspectos esenciales del Puesto Variedad Identidad Significancia Autonomía Feedback Modelo deCaracterísticas del Modelo de Características del Puesto Puesto Estados Psicológicos Críticos Conciencia del impacto del puesto en el resultado Responsabilidad por la “entrega” a clientes internos o externos Información sobre los reales resultados de la actividad Moderadores 1. Competencias requeridas 2. Necesidad de crecimiento 3. Contexto satisfactorio Resultados Fuerte motivación Alta satisfacción laboral Satisfacción personal en crecimiento Mejoras en la eficiencia y la calidad
- 22. MOTIV ACION Aplicación del Modelo Aplicacióndel Modelo Competencias y mejores prácticas Competencias y mejores prácticas 1. 2. 3. 4. Diagnosticar el nivel de motivación y satisfacción laboral Considerar rediseñar puestos cuando el nivel es inferior al esperado Determinar si el rediseño es apropiado en el contexto y la circunstancia Tener en cuenta los aportes de la gente.
- 23. MOTIV ACION Motivación II Motivación II Equidad,Expectativas y Equidad, Expectativas y Establecimiento de objetivos Establecimiento de objetivos
- 24. MOTIV ACION Equidad Equidad Sostiene que lamotivación es una función de Sostiene que la motivación es una función de la equidad en los intercambios sociales la equidad en los intercambios sociales Se define como un modelo de motivación que Se define como un modelo de motivación que explica las razones por las que las personas explica las razones por las que las personas se esfuerzan por conseguir justicia y equidad se esfuerzan por conseguir justicia y equidad en los intercambios sociales y en las en los intercambios sociales y en las relaciones mutuas. relaciones mutuas.
- 25. MOTIV ACION Remuneración Remuneración Valor motivacional deldinero Valor motivacional del dinero No importa el valor absoluto No importa el valor absoluto Remuneración Base: factor higiénico Remuneración Base: factor higiénico Remuneración personalizada: factor motivacional Remuneración personalizada: factor motivacional Comparación Comparación equidad interna equidad interna competitividad externa competitividad externa
- 26. MOTIV ACION Incentivos Incentivos Grupales Grupales Individuales Individuales Jornales Jornales Productividad Productividad Vendedores Vendedores Profit Sharing Profit Sharing Ejecutivos Ejecutivos GainSharing Gain Sharing Ventajas: Ventajas: Esfuerzo Desempeño Meta Costo variable Estimula a quienes generan logro
- 27. MOTIV ACION A. Situación de A.Situación de equidad equidad Other Self $2 = $2 per hour 1 hour $4 = $2 per hour 2 hours
- 28. MOTIV ACION B. Inequidad B. Inequidad Negativa Negativa Self $2 =$2 per hour 1 hour Other $3 1 hour = $3 per hour
- 29. MOTIV ACION C. Inequidad C. Inequidad Positiva Positiva Other Self $3 =$3 per hour 1 hour $2 = $1 per hour 1 hours
- 30. MOTIV ACION Sensibilidad a laequidad Sensibilidad a la equidad Tolerancia de las personas hacia la Tolerancia de las personas hacia la inequidad percibida inequidad percibida Benevolente Sensible Excluyente
- 31. MOTIV ACION Expectativas Expectativas Expectativa esfuerzo-rendimiento (creenciade que los esfuerzos producen un nivel específico de rendimiento). Las personas se automotivan para comportarse de manera que produzcan resultados valiosos. Factores que influyen en la expectativa: Factores que influyen en la expectativa: Autoestima ••Autoestima Autoeficacia ••Autoeficacia Exitos previos en la tarea ••Exitos previos en la tarea Ayuda recibida del supervisor o subordinados ••Ayuda recibida del supervisor o subordinados Información necesaria para completar la tarea ••Información necesaria para completar la tarea Buenos materiales y equipos para el trabajo ••Buenos materiales y equipos para el trabajo
- 32. MOTIV ACION Expectativas Expectativas Expectativa: Convencimiento deque haciendo un esfuerzo obtendremos un determinado nivel de desempeño. Instrumentalidad: El desempeño produce una mejora de resultados. Valencia: El valor de la recompensa o resultado producido
- 33. MOTIV ACION Expectativas Expectativas Vroom Porter Lawler Vroom -- Porter-- Lawler Expectativa Desempeño Esfuerzo Esfuerzo Logro de Logro de 1er. Nivel 1er. Nivel ((Mejora) Mejora) Valor Logro de Logro de 2° Nivel 2° Nivel ((Recompensa) Recompensa) Retroalimentación Satisfacción Satisfacción
- 34. MOTIV ACION Expectativas Expectativas Implicancias para lagerencia Implicancias para la gerencia Determina los resultados valiosos para la gente Identifica los comportamientos que producen buenos resultados Contribuye a que la gente alcance los niveles de desempeño previstos Relaciona los resultados esperados con los niveles de desempeño requeridos para alcanzarlos Motiva el esfuerzo orientado a resultados superiores Permite evitar inequidad en los sistemas de recompensas
- 35. MOTIV ACION Expectativas Expectativas Implicancias para laorganización Implicancias para la organización Recompensa a quienes alcanzan el desempeño esperado Contribuye al diseño de puestos con desafío Relaciona las recompensas con el desempeño grupar fomentando la cooperación Recompensa a los gerentes que fomentan, administran y mantienen las expectativos de logro Facilita comprender las diferencias individuales para desarrollar los programas de motivación Permite determinar los reales niveles de motivación de la gente a través de cuestionarios y entrevistas
- 36. MOTIV ACION D.P.O. D.P.O. Sistema de gestiónque incorpora la Sistema de gestión que incorpora la participación en la toma de decisiones, participación en la toma de decisiones, establecimiento de objetivos y feedback. establecimiento de objetivos y feedback. Los programas de DPO aumentan la Los programas de DPO aumentan la productividad y la satisfacción de los productividad y la satisfacción de los empleados cuando exise un fuerte empleados cuando exise un fuerte compromiso de la alta dirección en su compromiso de la alta dirección en su puesta en práctica. puesta en práctica.
- 37. MOTIV ACION Objetivos Objetivos Lo que laspersonas se proponen Lo que las personas se proponen alcanzar alcanzar Direccionan Direccionan la atención la atención Son Son Motivantes Motivantes porque… porque… Regulan Regulan el esfuerzo el esfuerzo Aumentan Aumentan la persistencia la persistencia Fomentan el Fomentan el desarrollo de desarrollo de estrategias y estrategias y planes de acción planes de acción Desempeño Desempeño
- 38. MOTIV ACION Características de los Característicasde los objetivos objetivos Agregan Valor Agregan Valor Medibles Medibles Monitoreados Monitoreados Consensuado Consensuado s s OB JETIV O S Específicos Específicos Aceptados Aceptados Desafiantes Desafiantes Claros Claros
- 39. MOTIV ACION Mejora del Desempeño Mejoradel Desempeño Feedback, recompensa y Feedback, recompensa y refuerzos positivos refuerzos positivos
- 40. Aplicaciones Aplicaciones MOTIV ACION Dirección por Dirección por objetivos objetivos Modificaciónde Modificación de la Conducta la Conducta Involucración Involucración del Personal del Personal Pago Variable Pago Variable Pago por Pago por competencias competencias Misión Misión yy Valores Valores Objetivos Objetivos de la de la organización organización Identificar Identificar comportamien comportamien tos tos relacionados relacionados Medirlos Medirlos Participación Participación compromiso yycompromiso AdministraAdministración ción participa-tiva participa-tiva Destajo Destajo Premios Premios ee incentivos incentivos Flexibilidad Flexibilidad por por habilidades habilidades intercambia intercambia bles bles Mejorar las Mejorar las capacidades capacidades Objetivos Objetivos del área del área Objetivos Objetivos del grupo del grupo Objetivos Objetivos individuales individuales Identificar Identificar las las desviaciones desviaciones Estrategia Estrategia de de intervención intervención Evaluar Evaluar mejora mejora Participación Participación representati representati va va Círculos de Círculos de calidad calidad Participación Participación accionaris accionaris Comisiones Comisiones Reparto de Reparto de utilidades utilidades Participacion Participacion en las en las ganancias ganancias Adquirir Adquirir nuevas nuevas competencias competencias Desafío Desafío adicional de adicional de logro logro Mejora Mejora comunicación comunicación trabajo en yytrabajo en equipo equipo
- 41. MOTIV ACION Mejorar el ciclode Desempeño Mejorar el ciclo de Desempeño Feedback, Recompensa y Refuerzo Feedback, Recompensa y Refuerzo Feedback instructivo adecuado y a tiempo Habilidad Esfuerzo Resultados • Aprendizaje • Desarrollo personal • Estabilidad • Desempeño sostenido Administración adecuada de recompensas, incentivos y refuerzos
- 42. MOTIV ACION Feedback Feedback Respuesta que brindainformación objetiva acerca del desempeño individual o colectivo Funciones del Feedback • Instruccional • Motivacional Fuentes de Feedback Trabajo Propio Otros
- 43. MOTIV ACION Feedback no tradicional Feedbackno tradicional De abajo hacia arriba : Los subordinates evaluan el comportamiento, estilo y desempeño del superior. 360 Grados : Evaluación específica (puede ser anónima), generado por superiores, pares, subordinados, provedores, clientes y otras personas interesadas en el desempeño.. Discusión : Exixten opiniones a favor y en contra de estas nuevas tendencias: ¿Cuáles deberían ser los límites?
- 44. MOTIV ACION Best Practices Best Practices Cómoasegurar los resultados del Cómo asegurar los resultados del Feedback Feedback Relacionar el feedback a objetivos de desempeño existentes y claramente explicados Dar feedback específico ante resultados medibles y comportamientos realmente observados Dirigir el feedback hacia áreas clave de resultado Dar el feedback inmediatamente despues del comportamiento observado Brindar feedback positivo para mejorar. No esperar al resultado final Focalizar el feedback en el desempeño, no en la persona Fundamentar el feedback en información segura y creible
- 45. MOTIV ACION Los sistemas derecompensa Los sistemas de recompensa Normas de la Organización • Maximizar beneficios • Equidad • Igualdad • Necesidad Tipos de Recompensa • Financiera (extrinsica) • Social (extrinsica) • Física (intrinsic) Criterio de Distribucion •Resultados • Conducta • Otros factores Consecuencias Esperadas • Atrae • Motiva • Desarrolla • Satisface • Retiene
- 46. MOTIV ACION Porqué las recompensassuelen Porqué las recompensas suelen fallar fallar Demasiado énfasis en recompensas monetarias Escaso efecto de apreciación Habitualidad la transforma en obligación Se recompensan comportamientos no productivos Demora entre el comportamiento y la recompensa Uso extendido de prácticas desmotivantes: despidos, reducciones de costos, reestructuraciones, pobre comunicación, excesiva recompensa a los directivos.
- 47. MOTIV ACION Programas de refuerzo Programasde refuerzo Programa Descripción Intermitente El refuerzo no sigue a cada respuesta Continuo Razón Fija (FR) El refuerzo sigue a cada respuesta Una cantidad determinada de respuesta debe suceder antes del refuerzo Razón Variable (VR) Una cantidad variada de respuestas debe suceder antes del refuerzo Intervalo Fijo (FI) La primera respuesta despues de un período fijo genera el refuerzo Intervalo Variable (VI) La primera respuesta despues de un período variable genera el refuerzo
- 48. MOTIV ACION Mejores prácticas Mejores prácticas Cómoajustar el desempeño laboral Cómo ajustar el desempeño laboral Ajustar los comportamientos al proceso de cambio Definir específicamente las nuevas pautas de comportamiento. Dar feedback a todos sobre su desempeño. Reforzar los comportamientos positivos. Utilizar refuerzos significativos. Programar los refuerzos para generar nuevos comportamientos Recompensar al equipo (competencias), no a la competición Construir el desempeño excelente Recompensas acordes con el desempeño. Jamás el desempeño excelente está garantizado.