motivación

1. P S . N O R M A S I H U A Y M A R A V Í
1
MOTIVACION
PSICOLOGÍA GENERAL
UNIVERSIDAD ALAS PERUANAS
FACULTAD DE MEDICINA HUMANA
CIENCIAS DE LA SALUD
CARRERA PROFESIONAL DE PSICOLOGIA HUMANA

2. 2
Se estudia para averiguar, a qué obedecen las
necesidades, y deseos dentro del trabajo.
Investiga las acciones humanas y su entorno laboral:
¿Qué motiva a alguien a hacer algo?
¿Qué lo incita?

3. CONCEPTO
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“La motivación es, en síntesis, lo que hace que un
individuo actúe y se comporte de una determinada
manera. Es una combinación de procesos
intelectuales, fisiológicos y psicológicos que decide,
en una situación dada, con qué vigor se actúa y en
qué dirección se encauza la energía.”

4. Las emociones son respuestas neuronales y hormonales se
controlan en el cerebro el hipotálamo, el sistema reticular y
el sistema límbico.
La conducta motivada es diferente a la conducta instintiva
Motivación es la fuerza que activa y dirige el
comportamiento y dan energía a la conducta
4
“La motivación es un termino genérico que se aplica a una
amplia serie de impulsos, deseos, necesidades, anhelos, y
fuerzas similares”.

5. Siempre buscan el
reconocimiento y la
satisfacción de sus
necesidades.
MOTIVACIÓN
La motivación se convertirá
en el impulsador para:
asumir responsabilidades y
tener una conducta laboral
para lograr metas con altos
niveles de eficacia.
5

6. El desarrollo de un clima organizacional con una
motivación sostenida es de suma importancia
Los directivos tienen la gran responsabilidad en determinar
el clima psicológico y social que impere en ella.
La motivación es una herramienta
de GESTIÓN
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MOTIVACIÓN

7. PROCESO DE
MOTIVACIÓN
Necesidad insatisfecha Tensión
Impulsos Búsqueda del
comportamiento Necesidad
satisfecha Reducción de la tensión.

8. IMPORTANCIA DE LA MOTIVACIÓN
8
La motivación se convierte en un factor importante, ya que
permite canalizar el esfuerzo, la energía y la conducta en
general del trabajador hacia el logro de objetivos que
interesan a las organizaciones y a la misma persona

9. MOTIVACIÓN
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La motivación, aun siendo un factor esencial del
rendimiento individual y dentro del concepto de
empresa moderna, no es el único factor a considerar.
Otras variables como el esfuerzo, la capacidad y la
experiencia previa, también influyen en el
rendimiento.

10. ¿PARA QUE SIRVE LA MOTIVACIÓN?
PARA ALCANZAR METAS Y
MEJORAR EL DESEMPEÑO
LABORAL 10

11. ¿CUÁNDO
SE DEBE
MOTIVAR?
SIEMPRE,
SIEMPRE,
SIEMPRE.
PRIMERO
ESTANDO
AUTOMOTIVADO !!!!
PARA DAR HAY QUE
TENER. 11

12. 12

13. En cierta ocasión,
un reportero le
preguntó a un
agricultor si podía
divulgar el secreto
de su maíz, que
ganaba el concurso
al mejor producto,
año tras año....
13

14. El agricultor confesó que
se debía a que compartía
su semilla con los
vecinos.
"¿Por qué comparte su
mejor semilla de maíz
con sus vecinos, si usted
también entra al mismo
concurso año tras año?"
preguntó el reportero.
14

15. "Verá usted, señor,"
dijo el agricultor.
"El viento lleva el polen
del maíz maduro, de un
sembrío a otro.
Si mis vecinos
cultivaran un maíz de
calidad inferior, la
polinización cruzada
degradaría
constantemente la
calidad del mío. Si voy a
sembrar buen maíz
debo ayudar a que mi 15

16. Lo mismo es con otras
situaciones de nuestra
vida. Quienes quieran
lograr el éxito, deben
ayudar a que sus vecinos
también tengan éxito.
Quienes decidan vivir
bien, deben ayudar a que
los demás vivan bien,
porque el valor de una
vida se mide por las vidas
que toca.
16

17. Quienes optan por
ser felices, deben
ayudar a que otros
encuentren la
felicidad, porque el
bienestar de cada
uno se halla unido
al bienestar de
todos.
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18. 18

19. 19

20. ¿QUÉ ES LA AUTOMOTIVACIÓN?
ES UNA ACTITUD, UN HÁBITO
DEL PENSAMIENTO.
UN MODO DE VIDA QUE SE
GENERA Y MANTIENE POR LA
REALIZACIÓN DEL POTENCIAL
QUE TENEMOS.
FIJAR METAS Y ORGANIZAR UN
PLAN DE ACCIÓN SON
FUNDAMENTALES PARA LA
AUTOMOTIVACIÓN.
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21. TODOS PODEMOS
SER PERSONAS
CON INICIATIVA,
NO SOLO ES
POSIBLE,
ES NUESTRA
RESPONSABILIDA
D
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22. CLASIFICACIÓN DE LAS TEORÍAS
SOBRE LA MOTIVACIÓN
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 Teorías de Contenido: Centran su atención en
los factores internos a la persona. Estas teorías
pretenden determinar las necesidades individuales
al explicar la satisfacción en el trabajo, la conducta
del trabajador y los sistemas de recompensa.
(Específica)
 Teorías de Proceso: Describe y analiza como se
estimula, se orienta se mantiene y se detiene a la
conducta. (resultados)

23. TEORIA DE NECESIDADES DE
MASLOW
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Necesidades Fisiológicas
Necesidades de seguridad
Necesidades de estima
Autorrealización
Pertenencia

24. TEORIA ERC DE ALDERFER
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Categoriza las necesidades como:
 Existencia: necesidades que se ven
satisfechas por factores como los
alimentos, el aire, el agua, el salario y las
condiciones laborales.
 Relación: necesidades que se satisfacen
mediante relaciones sociales e
interpersonales significativas.
 Crecimiento: necesidades satisfechas
por el individuo que hace aportaciones
creativas o productivas.

25. 25

26. TEORIA DE MOTIVACIÓN-
HIGIENE DE HERZBERG
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Establece que la satisfacción en el
trabajo es el resultado de la
presencia de motivadores
intrínsecos y que la insatisfacción se
debe a la ausencia de factores
externos.
Extrínsecas: salario, condiciones
laborales, la calidad de relaciones
personales, entre otros.
Intrínsecas: Logro,
reconocimiento, responsabilidad,
ascenso, entre otros.

27. TRES PRINCIPIOS BÁSICOS PARA
MOTIVAR
27
1ro. Principio.
Una persona hará algo, si siente que ese algo es
importante para la empresa donde trabaja o si
satisface alguna necesidad suya.
2do. Principio.
Esta persona hará algo más de algo, si siente que ese
algo es importante para una persona que es
importante para él, por lo general esta persona
importante es el jefe.
3ro. Principio.
La persona hará aún algo más de algo si siente que
con ello esta progresando

28. TEORIA DE LAS NECESIDADES
APRENDIDAS DE McCLELLAND
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 Las tres necesidades aprendidas son:
Logro: El impulso de sobresalir, en relación con un
grupo de estándares y la lucha por el éxito.
Afiliación: El deseo de relaciones amistosas y
cercanas.
Poder: La necesidad de que otros se comporten en una
forma en que no se comportarían.

29. •.
Teoría de McClelland
M OTIVACION DE LOGRO : Lleva a
im ponerse elevadas m etas que
alcanzar. Tienen una gran necesidad
de ejecución, pero m uy poca de
afiliarse con otras personas.
M OTIVACION DE PODER:
Necesidad de influir y controlar a
otras personas y grupos y a obtener
el reconocim iento por parte de ellas.
M OTIVACION DE AFILIACION:
Necesidad de form ar parte de un
grupo
•Deseo de la excelencia.
•Trabajo bien realizado.
•Acepta responsabilidades
•Necesita feedback
•Le gusta que le consideren importante
•Quiere prestigio y Status.
•Le gusta que predominen sus ideas
•Suele tener m entalidad política
•Le gusta ser popular.
•Le gusta el contacto con los demás.
•Le disgusta estar solo, se siente bien
en equipo
•Le gusta ayudar a otra gente
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30. 30
Hipótesis X Hipótesis Y
La gente no quiere trabajar.
La gente no quiere
responsabilidad, prefiere ser
dirigida.
La gente tiene poca creatividad.
La motivación funciona solo a
los niveles fisiológicos y de
seguridad.
La gente debe ser controlada y
a veces obligada a trabajar.
Bajo condiciones correctas el
trabajo surge naturalmente.
La gente prefiere autonomía.
Todos somos creativos en
potencia
La motivación ocurre en todos
los niveles
Gente Motivada puede auto
dirigirse
Teoría X y Teoría Y de Mc Gregor (Mc
Gregor, 1966)

31. TEORIAS DE PROCESO SOBRE LA
MOTIVACION
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 TEORIA DE LA EXPECTATIVA: Ayuda a explicar
porque muchos empleados no están motivados en sus
trabajos y simplemente hacen lo mínimo para
mantenerse.
Esta enfocada en valores del desempeño:
 Producción
 Ausentismo
 Rotación
 TEORIA DE LA EQUIDAD: La esencia de esta
teoría radica en la comparación que hacen los
empleados sobre la recompensa que reciben sus
esfuerzos con las que reciben sus compañeros de
trabajo en situaciones similares.

32. TEORIA DE LAS EXPECTATIVAS
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Todo esfuerzo humano se realiza con la expectativa de un cierto éxito.
La expectativa de que el logro de los objetivos vaya seguida de
consecuencias deseadas se denomina instrumentalidad.
Cada consecuencia o resultado tiene para el sujeto un valor determinado
denominado valencia.
La motivación de una persona para realizar una acción es mayor cuanto
mayor sea el producto de las expectativas, por la instrumentalidad y la
valencia (¿rendiré?, ¿Qué conseguiré si rindo? ¿Merece la pena?
La relación entre el esfuerzo y el rendimiento depende de dos factores:
Las habilidades del sujeto y su percepción del puesto.
Cada persona tiene una cierta idea del nivel de rendimiento que es capaz
de alcanzar en la tarea.
Las personas esperan que quienes realicen los mejores trabajos logren las
mejores recompensas.

33. 33
Los objetivos son logros específicos que un individuo trata de
conseguir, el objeto de una acción.
A continuación se describen una secuencia de sucesos para la
fijación de objetivos:
 Preparar a los empleados, aumentando la interacción
personal, la comunicación, el entrenamiento y los planes de
acción para la fijación de objetivos
 Resaltar los atributos de los objetivos, que deban ser
comprendidos por el jefe y por los subordinados
 Llevar a cabo controles intermedios para poder realizarlos
ajustes necesarios en los objetivos.
 Realizar una revisión final: para comprobar los objetivos
propuestos, los modificados y los alcanzables
TEORIA DE LA FIJACION DE OBJETIVOS

34. MOTIVACIÓN EN LA GESTION EMPRESARIAL Y
DESEMPEÑO EN EL TRABAJO
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 El comportamiento es causado, motivado y orientado
hacia objetivos. En tal sentido, mediante el manejo de la
motivación, el administrador puede operar estos
elementos a fin de que su organización funcione más
adecuadamente y los miembros de ésta se sientan más
satisfecho.
La motivación es una característica de la psicología
humana que contribuye al grado de compromiso de la
persona.” En ese mismo contexto, F. Stoner, señala que:
“todos los administradores enfrentan un reto enorme:
motivar a los empleados para que produzcan los
resultados deseados, con eficiencia, calidad e
innovación”.

35. Motivación de empleados
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 Los tres tipos principales de programas
motivacionales son:
a. Programas de pagos de incentivos
b. Enriquecimiento del puesto
c. Administración de objetivos