Este documento resume lo siguiente en 3 oraciones:
1) El documento es un boletín informativo laboral que contiene artículos doctrinales, novedades legislativas y jurisprudenciales sobre temas laborales.
2) Un artículo analiza si los desplazamientos de inicio y fin de jornada deben considerarse tiempo de trabajo según la legislación española y la jurisprudencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea.
3) Otro artículo resume un real decreto que modifica los reglamentos de la Seguridad Social para
Este documento resume el proceso legal de despido colectivo en España. Explica que un despido colectivo ocurre cuando al menos 10 trabajadores son despedidos por razones económicas, técnicas, organizativas o de producción. Detalla los requisitos para el período de consultas con los representantes de los trabajadores, los motivos para impugnar un despido colectivo, y las consecuencias de que un juez determine que el despido fue nulo.
El documento analiza las diferentes regulaciones de la duración del contrato de puesta a disposición entre una empresa de trabajo temporal y una empresa usuaria según las modificaciones legales de 1994, 1999 y 2013 en España. Inicialmente, la duración máxima era de seis meses para circunstancias de producción y tres meses para puestos temporales, pero la ley de 1999 vinculó esta duración a los contratos temporales de los trabajadores. Posteriormente, la ley de 2013 permitió también contratos de formación a través de las empresas de trabajo temporal. El documento proporciona datos est
Si no se solicita en la demanda judicial la inclusión en planillas del trabajador - demandante, de oficio se debe proceder a la misma (AUTOR: JOSÉ MARÍA PACORI CARI)
CONTRATOS ADMINISTRATIVOS Y TRIBUNAL CONSTITUCIONALRaul Porturas
El Tribunal Constitucional ha interpretado recientemente su sentencia sobre los Contratos Administrativos de Servicios (CAS) en el sector público. Reconoce a los CAS como un tercer régimen laboral en el sector público, distinto al régimen de los decretos 276 y 728. Determina que los CAS sólo tienen derecho a estabilidad laboral relativa e indemnización en caso de despido injustificado, no reposición, debido a su carácter temporal. También dispuso que el MTPE reglamente en 30 días el derecho de sindicación y huelga para traba
La contratación modal de trabajadores en Perú incluye contratos de naturaleza temporal y accidental. Los contratos de naturaleza temporal incluyen aquellos por inicio de nueva actividad, necesidades de mercado o reconversión empresarial, con duraciones máximas de 3, 5 y 2 años respectivamente. Los contratos de naturaleza accidental incluyen contratos ocasionales, de suplencia o emergencia, con duraciones máximas de 6 meses, el tiempo necesario y la duración de la emergencia, respectivamente.
Este documento resume las principales regulaciones y jurisprudencia en torno a los contratos administrativos de servicios (CAS) en el Perú. Explica que los CAS son contratos temporales entre el Estado y trabajadores, pero que en algunos casos han sido declarados inválidos cuando encubrían una relación laboral permanente. También resume los criterios de la Corte Suprema para determinar la validez o invalidez de los CAS en diferentes situaciones, como cuando el trabajador continúa laborando después de vencido su contrato CAS.
1) La regulación legal del contrato individual de trabajo en Perú se encuentra en la Ley de Productividad y Competitividad Laboral y su reglamento. 2) Reconoce tres tipos de contratos: a plazo indeterminado, sujetos a modalidad y de tiempo parcial. 3) Establece disposiciones sobre período de prueba, suspensión, extinción y despido.
Este documento resume las principales reformas laborales en España entre 2012 y 2015. Incluye cambios en la flexibilidad interna de las empresas, modificaciones de condiciones de trabajo, suspensión de contratos y reducción de jornadas, negociación colectiva, y causas para el despido individual y colectivo. También discute los objetivos declarados de las reformas y sus posibles consecuencias ocultas.
Este documento resume el proceso legal de despido colectivo en España. Explica que un despido colectivo ocurre cuando al menos 10 trabajadores son despedidos por razones económicas, técnicas, organizativas o de producción. Detalla los requisitos para el período de consultas con los representantes de los trabajadores, los motivos para impugnar un despido colectivo, y las consecuencias de que un juez determine que el despido fue nulo.
El documento analiza las diferentes regulaciones de la duración del contrato de puesta a disposición entre una empresa de trabajo temporal y una empresa usuaria según las modificaciones legales de 1994, 1999 y 2013 en España. Inicialmente, la duración máxima era de seis meses para circunstancias de producción y tres meses para puestos temporales, pero la ley de 1999 vinculó esta duración a los contratos temporales de los trabajadores. Posteriormente, la ley de 2013 permitió también contratos de formación a través de las empresas de trabajo temporal. El documento proporciona datos est
Si no se solicita en la demanda judicial la inclusión en planillas del trabajador - demandante, de oficio se debe proceder a la misma (AUTOR: JOSÉ MARÍA PACORI CARI)
CONTRATOS ADMINISTRATIVOS Y TRIBUNAL CONSTITUCIONALRaul Porturas
El Tribunal Constitucional ha interpretado recientemente su sentencia sobre los Contratos Administrativos de Servicios (CAS) en el sector público. Reconoce a los CAS como un tercer régimen laboral en el sector público, distinto al régimen de los decretos 276 y 728. Determina que los CAS sólo tienen derecho a estabilidad laboral relativa e indemnización en caso de despido injustificado, no reposición, debido a su carácter temporal. También dispuso que el MTPE reglamente en 30 días el derecho de sindicación y huelga para traba
La contratación modal de trabajadores en Perú incluye contratos de naturaleza temporal y accidental. Los contratos de naturaleza temporal incluyen aquellos por inicio de nueva actividad, necesidades de mercado o reconversión empresarial, con duraciones máximas de 3, 5 y 2 años respectivamente. Los contratos de naturaleza accidental incluyen contratos ocasionales, de suplencia o emergencia, con duraciones máximas de 6 meses, el tiempo necesario y la duración de la emergencia, respectivamente.
Este documento resume las principales regulaciones y jurisprudencia en torno a los contratos administrativos de servicios (CAS) en el Perú. Explica que los CAS son contratos temporales entre el Estado y trabajadores, pero que en algunos casos han sido declarados inválidos cuando encubrían una relación laboral permanente. También resume los criterios de la Corte Suprema para determinar la validez o invalidez de los CAS en diferentes situaciones, como cuando el trabajador continúa laborando después de vencido su contrato CAS.
1) La regulación legal del contrato individual de trabajo en Perú se encuentra en la Ley de Productividad y Competitividad Laboral y su reglamento. 2) Reconoce tres tipos de contratos: a plazo indeterminado, sujetos a modalidad y de tiempo parcial. 3) Establece disposiciones sobre período de prueba, suspensión, extinción y despido.
Este documento resume las principales reformas laborales en España entre 2012 y 2015. Incluye cambios en la flexibilidad interna de las empresas, modificaciones de condiciones de trabajo, suspensión de contratos y reducción de jornadas, negociación colectiva, y causas para el despido individual y colectivo. También discute los objetivos declarados de las reformas y sus posibles consecuencias ocultas.
The document discusses factors, multiples, and prime numbers. It begins with objectives to teach students about finding factors and multiples, and identifying prime numbers up to 100. It then defines factors, multiples, and prime numbers. Examples are provided to illustrate factors and multiples. The document guides students in finding factors and multiples of various numbers. It identifies prime numbers up to 20 and up to 100. Students are asked questions to determine if numbers are prime or not. The document concludes with an activity identifying properties in a set of numbers.
This document discusses the advantages of cupcakes as a favorite cake type, noting that cupcakes are small in size and easy to bring places, come in a variety of flavors and attractive designs, and can be made yourself at a reasonable price, including using them as birthday presents.
Este documento resume las principales cuestiones prácticas relacionadas con las excedencias laborales en España. Se divide en tres partes: 1) la solicitud y reconocimiento de la excedencia, 2) el periodo de disfrute de la excedencia, y 3) la reincorporación una vez finalizada la excedencia. Analiza aspectos como los requisitos para solicitar cada tipo de excedencia, los derechos de los trabajadores durante la excedencia, y las obligaciones para reincorporarse al puesto de trabajo.
Sistema de transmisión, lento pero con
Efectos a largo plazo que se encarga de secreciones internas
en el cuerpo llamadas hormonas, las cuales son
Producidas por determinadas glándulas endocrinas,
que regulan el crecimiento, el desarrollo
y las funciones de muchos tejidos, y
coordinan los procesos metabólicos del organismo.
This document contains instructions and questions for an Applied Mathematics exam for a Mechanical Engineering course. It includes 12 multi-part questions covering various mathematical and statistical topics like solving equations numerically, calculus, series solutions, transforms, probability, and random variables. Students are instructed to solve 6 of the 12 questions and assume data if necessary. The use of calculators and tables is permitted.
This very short document appears to be discussing a mirror on water and includes images and a song titled "Eternal Love Affair" by Ernesto Cortazar. However, there is not enough contextual information provided to construct a more detailed 3 sentence summary.
This document outlines exam questions for an engineering thermodynamics course. It includes 12 questions covering various topics in thermodynamics. The questions require students to calculate things like work, heat transfer, efficiency, and more for processes like expansion, compression, cycles, etc. They must also explain concepts related to the first and second laws of thermodynamics. Students are instructed to show working using appropriate diagrams and assume suitable data if necessary.
Este documento presenta un resumen de las principales novedades legislativas en materia laboral introducidas por el Real Decreto-ley 1/2015 sobre mecanismos de segunda oportunidad y otras medidas de orden social, así como por el Real Decreto-ley 4/2015 sobre reforma del sistema de formación profesional para el empleo. Entre las medidas destacadas se encuentran la bonificación en las cotizaciones a la Seguridad Social para contratos indefinidos y la bonificación para trabajadores autónomos con cargas familiares, además de cambios en la
The Sims 3 Apocalypse Challenge... I've made it to week 16 despite some glitches. This is generation 4 growing up and generation 2 leaving. Sad and yet happy for the little Sims.
Este documento describe diferentes tipos de mutaciones genéticas que pueden causar malformaciones. Explica mutaciones a nivel de genes individuales, cromosomas (numéricas y estructurales) y genoma. Las mutaciones numéricas incluyen euploidía (cambios en juegos completos de cromosomas) y aneuploidía (cambios en uno o más cromosomas). También describe agentes mutagénicos físicos, químicos y biológicos, y efectos de mutaciones como letales y deletéreas.
this is my presentation about 2nd law of thermodynamic. this is part of engineering thermodynamic in mechanical engineering. here discussed about heat transfer, heat engines, thermal efficiency of heat pumps and refrigerator and its equation for perfect work done with best figure and table wise discription, entropy and change in entropy, isentropic process for turbines and compressor and many more.
El documento discute cómo el Real Decreto-Ley 9/2017 introduce nuevamente el requisito de registrar la jornada laboral para los trabajadores desplazados a través de la transposición de la Directiva 2014/67. Aunque las recientes sentencias del Tribunal Supremo habían cerrado el tema del registro de jornada, esta ley indirectamente lo reintroduce para cumplir con la directiva europea. Esto podría plantear dudas sobre la discriminación hacia empresas de otros estados miembros.
Unión Europea: el tiempo de transporte del trabajador es parte de la jornada ...Miguel Ramírez
El Tribunal Europeo de Justicia emitió un fallo que determina que el tiempo que ocupa en transporte un trabajador que no tiene un lugar fijo de trabajo, debe considerarse como parte de la jornada laboral.
Este documento trata sobre el régimen laboral general de la actividad privada en Perú. En la primera sección, define la diferencia entre jornada de trabajo y horario de trabajo, y establece que la jornada máxima de trabajo es de 8 horas diarias o 48 horas semanales para trabajadores mayores de edad. También cubre temas como el tiempo de refrigerio, la jornada ordinaria establecida en el centro de trabajo, y los límites a la facultad del empleador para establecer horarios. La segunda sección se enfoca en el trabajo en
El documento habla sobre el Reglamento Interno de Trabajo (RIT) y la jornada y horario de trabajo. Explica que el RIT es una norma interna elaborada por la empresa que establece las condiciones laborales que deben seguir los trabajadores. También describe los requisitos y contenido obligatorio del RIT, así como los procedimientos de aprobación, control de asistencia, licencias concedidas por ley, y normas sobre la jornada y horario de trabajo.
Este documento resume una sentencia reciente del Tribunal de Justicia de la Unión Europea sobre el cómputo del tiempo de trabajo para trabajadores itinerantes que no tienen un centro de trabajo fijo. La sentencia establece que el tiempo de trabajo incluye el tiempo desde que el trabajador recibe una asignación hasta que la completa, incluso si esto ocurre fuera de su horario habitual. Esto tendrá un gran impacto en cómo se calculan las horas extras y la protección de la salud y seguridad de estos trabajadores. El documento también analiza el debate político y juris
Este documento presenta una serie de temas relacionados con los diferentes tipos de contratos laborales en Colombia. En primer lugar, explica el contrato por duración de obra o labor, indicando que este tipo de contrato finaliza una vez se complete la obra para la cual fue contratado el trabajador. Luego, detalla aspectos clave del contrato de aprendizaje como su cuota, monetización y consecuencias de no cumplirla. Por último, menciona brevemente otros tipos de contratos como prestación de servicios, teletrabajo, empleo de emergencia
Jurisprudencia contratación a tiempo parcialmanuelsaez
Breve reseña jurisprudencial sobre contratación a tiempo parcial.
Delimitación contratos a tiempo parcial vs. fijos discontinuos.
Horas complementarias.
Reglamento interno de trabajo y proceso disciplinario catedra jurídica febrer...Fenalco Antioquia
Definición y finalidad del proceso disciplinario
Etapas del proceso disciplinario y su trámite
Elementos constitucionales del proceso disciplinario
Generalidades del proceso disciplinario
Importancia del establecimiento de los mecanismos preventivos, correctivos y sancionatorios del acoso laboral y el Comité de Convivencia Laboral en el RIT, Ley 1010 de 2006, Resoluciones 652 y1356 de 2012.
Definición y finalidad del reglamento interno de trabajo, RIT
Cambios al trámite introducidos por la Ley 1429 de 2010
Actualización del RIT
The document discusses factors, multiples, and prime numbers. It begins with objectives to teach students about finding factors and multiples, and identifying prime numbers up to 100. It then defines factors, multiples, and prime numbers. Examples are provided to illustrate factors and multiples. The document guides students in finding factors and multiples of various numbers. It identifies prime numbers up to 20 and up to 100. Students are asked questions to determine if numbers are prime or not. The document concludes with an activity identifying properties in a set of numbers.
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Este documento resume las principales cuestiones prácticas relacionadas con las excedencias laborales en España. Se divide en tres partes: 1) la solicitud y reconocimiento de la excedencia, 2) el periodo de disfrute de la excedencia, y 3) la reincorporación una vez finalizada la excedencia. Analiza aspectos como los requisitos para solicitar cada tipo de excedencia, los derechos de los trabajadores durante la excedencia, y las obligaciones para reincorporarse al puesto de trabajo.
Sistema de transmisión, lento pero con
Efectos a largo plazo que se encarga de secreciones internas
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Producidas por determinadas glándulas endocrinas,
que regulan el crecimiento, el desarrollo
y las funciones de muchos tejidos, y
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Este documento presenta un resumen de las principales novedades legislativas en materia laboral introducidas por el Real Decreto-ley 1/2015 sobre mecanismos de segunda oportunidad y otras medidas de orden social, así como por el Real Decreto-ley 4/2015 sobre reforma del sistema de formación profesional para el empleo. Entre las medidas destacadas se encuentran la bonificación en las cotizaciones a la Seguridad Social para contratos indefinidos y la bonificación para trabajadores autónomos con cargas familiares, además de cambios en la
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Este documento describe diferentes tipos de mutaciones genéticas que pueden causar malformaciones. Explica mutaciones a nivel de genes individuales, cromosomas (numéricas y estructurales) y genoma. Las mutaciones numéricas incluyen euploidía (cambios en juegos completos de cromosomas) y aneuploidía (cambios en uno o más cromosomas). También describe agentes mutagénicos físicos, químicos y biológicos, y efectos de mutaciones como letales y deletéreas.
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El documento discute cómo el Real Decreto-Ley 9/2017 introduce nuevamente el requisito de registrar la jornada laboral para los trabajadores desplazados a través de la transposición de la Directiva 2014/67. Aunque las recientes sentencias del Tribunal Supremo habían cerrado el tema del registro de jornada, esta ley indirectamente lo reintroduce para cumplir con la directiva europea. Esto podría plantear dudas sobre la discriminación hacia empresas de otros estados miembros.
Unión Europea: el tiempo de transporte del trabajador es parte de la jornada ...Miguel Ramírez
El Tribunal Europeo de Justicia emitió un fallo que determina que el tiempo que ocupa en transporte un trabajador que no tiene un lugar fijo de trabajo, debe considerarse como parte de la jornada laboral.
Este documento trata sobre el régimen laboral general de la actividad privada en Perú. En la primera sección, define la diferencia entre jornada de trabajo y horario de trabajo, y establece que la jornada máxima de trabajo es de 8 horas diarias o 48 horas semanales para trabajadores mayores de edad. También cubre temas como el tiempo de refrigerio, la jornada ordinaria establecida en el centro de trabajo, y los límites a la facultad del empleador para establecer horarios. La segunda sección se enfoca en el trabajo en
El documento habla sobre el Reglamento Interno de Trabajo (RIT) y la jornada y horario de trabajo. Explica que el RIT es una norma interna elaborada por la empresa que establece las condiciones laborales que deben seguir los trabajadores. También describe los requisitos y contenido obligatorio del RIT, así como los procedimientos de aprobación, control de asistencia, licencias concedidas por ley, y normas sobre la jornada y horario de trabajo.
Este documento resume una sentencia reciente del Tribunal de Justicia de la Unión Europea sobre el cómputo del tiempo de trabajo para trabajadores itinerantes que no tienen un centro de trabajo fijo. La sentencia establece que el tiempo de trabajo incluye el tiempo desde que el trabajador recibe una asignación hasta que la completa, incluso si esto ocurre fuera de su horario habitual. Esto tendrá un gran impacto en cómo se calculan las horas extras y la protección de la salud y seguridad de estos trabajadores. El documento también analiza el debate político y juris
Este documento presenta una serie de temas relacionados con los diferentes tipos de contratos laborales en Colombia. En primer lugar, explica el contrato por duración de obra o labor, indicando que este tipo de contrato finaliza una vez se complete la obra para la cual fue contratado el trabajador. Luego, detalla aspectos clave del contrato de aprendizaje como su cuota, monetización y consecuencias de no cumplirla. Por último, menciona brevemente otros tipos de contratos como prestación de servicios, teletrabajo, empleo de emergencia
Jurisprudencia contratación a tiempo parcialmanuelsaez
Breve reseña jurisprudencial sobre contratación a tiempo parcial.
Delimitación contratos a tiempo parcial vs. fijos discontinuos.
Horas complementarias.
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Definición y finalidad del proceso disciplinario
Etapas del proceso disciplinario y su trámite
Elementos constitucionales del proceso disciplinario
Generalidades del proceso disciplinario
Importancia del establecimiento de los mecanismos preventivos, correctivos y sancionatorios del acoso laboral y el Comité de Convivencia Laboral en el RIT, Ley 1010 de 2006, Resoluciones 652 y1356 de 2012.
Definición y finalidad del reglamento interno de trabajo, RIT
Cambios al trámite introducidos por la Ley 1429 de 2010
Actualización del RIT
PRESENTACIÓN TALLER DE LIQUIDACIONES Y FINIQUITOS.pptxEdithCerdaGuerra1
Este documento habla sobre los contratos de trabajo, liquidaciones y finiquitos. Explica que el contrato de trabajo es un acuerdo entre el empleador y el trabajador donde el trabajador presta sus servicios a cambio de una remuneración. También describe los diferentes tipos de contratos como los de plazo fijo e indefinido, por obra o faena, y a tiempo parcial. Además, cubre los requisitos para que un extranjero pueda firmar un contrato de trabajo en Chile.
La Corte de Justicia de la Unión Europea dictaminó que las directivas de la UE sobre tiempo de trabajo y seguridad laboral, junto con la Carta de Derechos Fundamentales, exigen que los estados miembros obliguen a los empleadores a implementar un sistema que permita registrar la jornada laboral diaria de cada trabajador. Sin un sistema de registro, es imposible determinar objetivamente las horas trabajadas y si se respetan los derechos de los trabajadores, como los límites máximos de horas y los períodos mínimos de descans
Prescripción y caducidad en el derecho laboralGerard Rv
Este documento describe los diferentes plazos de prescripción y caducidad en el derecho laboral español. Introduce los plazos ordinario y especiales de prescripción, así como los plazos de caducidad. Explica que el plazo ordinario de prescripción para acciones derivadas del contrato de trabajo es de un año desde la terminación del contrato, a menos que se trate de obligaciones de tracto único o reclamaciones económicas, en cuyo caso el plazo comienza desde que la acción pudo ejercerse. También analiza la
La indemnización por despido o cese como renta exentaJordi Muria López
El documento discute si las indemnizaciones por cese en contratos temporales están exentas del impuesto sobre la renta de las personas físicas (IRPF) según la ley. Aunque la Dirección General de Tributos ha dicho que no están exentas, el documento argumenta que sí cumplen los requisitos de la exención al estar establecidas en la ley y derivar del cese del trabajador. Sin embargo, la DGT continúa aplicando su criterio a pesar de una sentencia judicial en contra.
Este documento discute varias formas de contratar personal temporal para manejar picos en la carga de trabajo, como horas extras, aumento de jornada, trabajo temporal, becas y prácticas, externalización y colaboradores freelance. También describe los principios que deben guiar la selección de personal, como ser fundamentales, sistémicos, objetivos y orientadores.
Santiago Henríquez - ¿Cómo está la ley en Chile para el Trabajo Remoto?9punto5
Hace más de un año inicia el proceso de reforma a la legislación laboral en Chile. La administración actual busca modernizar la relación entre trabajador y empresa de acuerdo a los tiempos que corren. Revisaremos como una situación fáctica como el trabajo remoto que hoy existe claramente en el mundo globalizado, puede configurarse como un aspecto regulado en la nueva legislación laboral. ¿Que había antes de la reforma y que hay hoy?
Este documento resume el acuerdo regulador de las condiciones de trabajo del personal del Ayuntamiento de San Sebastián para el año 2014. Establece las normas sobre jornada laboral, horarios, descansos, vacaciones y otros permisos. Regula aspectos como la duración de la jornada, los turnos de trabajo, los descansos semanales y festivos, el periodo de vacaciones y su fraccionamiento, y los supuestos especiales como bajas por enfermedad durante las vacaciones.
Este documento resume una conferencia sobre los despidos colectivos tras la reforma laboral en España. Analiza varias sentencias recientes sobre casos de ERE y discute las críticas de abogados de empresas a la nueva normativa. También menciona un decreto reciente sobre despidos colectivos y su impacto.
El documento habla sobre el régimen laboral de la actividad privada en Perú. Establece que este régimen se aplica principalmente al sector privado y también al sector público para algunas entidades creadas después de 1993. Describe los diferentes tipos de contratos laborales como contratos indefinidos, de duración determinada, temporales, accidentales y para obras o servicios específicos. También enumera algunos de los principales beneficios de los empleados como vacaciones pagadas, gratificaciones y otras bonificaciones. Finalmente, presenta el Texto Único Ordenado
resumen de aspectos éticos, donde podras realixzar distintos puntos de acuerdo al curso que se requiera en su trabajo o informe, o trabajo de la universidad
Similar a Newsletter Laboral Septiembre 2015 (1) (20)
3. Artículos Doctrinales
¿Los desplazamientos de inicio y fin de jornada se consideran tiempo
de trabajo?
Jon Irusta
Novedades Legislativas
Adaptación de los Reglamentos de Seguridad Social a los últimos
cambios de la Ley General de Seguridad Social
Pablo Olábarri
La reforma definitiva del sistema de formación profesional para el
empleo laboral
Carlos Goñi
Nuevas medidas para impulsar el denominado “Autoempleo”
Carlos Goñi
Novedades Jurisprudenciales
El concepto de trabajador a los efectos del cómputo de los umbrales
del despido colectivo
Pablo Olábarri
El Tribunal Supremo valida un acuerdo de un despido colectivo que
establecía el percibo de la indemnización de forma aplazada
Ángel Castro
5
7
9
11
13
14
Índice
4.
5. 5Artículos Doctrinales Laboral
Según la legislación española, y más concretamente según el apartado 5 del artículo 34 del Real Decreto
Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de
los Trabajadores (el “Estatuto de los Trabajadores”), el “tiempo de trabajo” es el periodo de tiempo
durante el cual el trabajador se encuentra en su puesto de trabajo.
Esta definición que “a priori” resulta clara, ha venido planteando desde su entrada en vigor con la Ley
11/1994, de 19 de mayo, por la que se modifican determinados artículos del Estatuto de losTrabajadores,
y del texto articulado de la Ley de Procedimiento Laboral y de la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el
Orden Social, numerosos quebraderos de cabeza a trabajadores y empresarios.
Lo anterior es consecuencia de que esta definición resulta suficiente para determinar qué es lo que debe
considerarse como tiempo de trabajo en el caso de un trabajador que pasa la totalidad de su jornada en
un determinado centro de trabajo, sin embargo no resulta tan esclarecedora cuando los trabajadores se
ven obligados a realizar desplazamientos como consecuencia de su relación laboral.
Así, la escueta regulación del Estatuto de los Trabajadores ha ido completándose a través de convenios
colectivos y pronunciamientos judiciales que han tratado de aclarar en distintos casos cuando los
desplazamientos realizados por un trabajador deben ser considerados “tiempo de trabajo” y cuándo no.
Por ejemplo, los tribunales han considerado que no tienen consideración de “tiempo de trabajo” el
tiempo que los trabajadores utilizan para vestirse con la pertinente indumentaria 1
o el que empeñan
en desplazarse desde los garajes al centro de trabajo 2
. No obstante, han considerado como “tiempo
de trabajo” aquél invertido en los desplazamientos que diariamente deben realizar los vigilantes de
seguridad entre el depósito de armas y el lugar donde prestan sus servicios 3
o aquél destinado a
desplazamientos que los empleados realizan desde el centro de trabajo propio o del cliente hasta otro
centro o lugar de trabajo4
.
Hasta la reciente publicación de la sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea (“TJUE”) de
fecha 10 de septiembre de 2015, se había venido entendiendo que en los casos en los que la prestación
de servicios no se llevaba a cabo en la sede física de la empresa, es decir, en los casos en los que el
trabajador acudía dependiendo del día a la sede de un cliente o de otro para la prestación del servicio,
como sucede por ejemplo con los comerciales, los desplazamientos realizados por el trabajador hasta
la sede del cliente o de vuelta a su domicilio al inicio y al final de la jornada no tenían la consideración
de “tiempo de trabajo”5
.
Sin embargo, desde la publicación de la referida sentencia, dicha doctrina se ha encontrado de frente con
el TJUE que ha concluido que “el tiempo de desplazamiento que dichos trabajadores [los trabajadores
que carecen de centro de trabajo fijo o habitual] dedican a los desplazamientos diarios entre su domicilio
y los centros del primer y último cliente que les asigna su empresario constituye tiempo de trabajo”.
Esta sentencia tiene su origen en una petición de decisión prejudicial planteada por la Audiencia
Nacional mediante auto de 22 de mayo de 2014 y sin duda se convierte en un pronunciamiento a tener
en cuenta por todas aquellas empresas que tengan trabajadores en esta situación.
ElTJUE llega a la conclusión expuesta a partir de la interpretación del punto 1 del artículo 2 de la Directiva
1 Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Andalucía de 23 de enero de 2003 [AS 20032359]
2 Sentencia del Tribunal Supremo de 12 de diciembre de 1994 [RJ 199410089]
3 Sentencia del Tribunal Supremo de 24 de septiembre de 2009 [RJ 20094696]
4 Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Murcia de 12 de marzo de 2001 [AS 20011361]
5 Sentencia del Tribunal Supremo de 12 de junio de 2015 [JUR 2015196052]
Jon Irusta • Abogado
¿LOS DESPLAZAMIENTOS DE INICIO Y FIN DE JORNADA SE
CONSIDERAN TIEMPO DE TRABAJO?
6. 2003/88/CE del Parlamento Europeo y del Consejo, de 4 de noviembre de 2003, relativa a determinados
aspectos de la ordenación del tiempo de trabajo (la “Directiva 2003/88”) que define el “tiempo de
trabajo” como el periodo durante el cual el trabajador permanece en el trabajo, a disposición del
empresario ejerciendo sus funciones.
En dicha sentencia, el TJUE discurre sobre el caso concreto de los trabajadores de las empresas Tycon
Integrated Security, S.L. y Tyco Integrated Fire & Security Corporation Servicios, S.A. (en los sucesivo,
conjuntamente “Tyco”) que dedican su jornada a la instalación y mantenimiento de aparatos de
seguridad.
Cada uno de estos trabajadores tiene a su disposición un vehículo de Tyco con el que se desplazan
diariamente desde su domicilio a los centros donde han de realizar las tareas de instalación y con el que
vuelven a su domicilio al terminar su jornada. Además cuentan para el desarrollo de sus funciones con
un teléfono móvil con el cual: (i) se comunican con la sede central; (ii) reciben la hoja de ruta diaria de los
distintos centros que deben visitar; y (iii) rellenan partes donde recogen las intervenciones realizadas.
Con anterioridad al año 2011 Tyco contaba con oficinas abiertas en diferentes provincias a las que estos
trabajadores estaban adscritos y consideraba “tiempo de trabajo” todo el tiempo trascurrido desde su
entrada en las mencionadas oficinas para retirar el vehículo puesto a su disposición, hasta el momento
de su regreso, por la tarde, para depositar allí el vehículo. Tras el cierre de las mencionadas sede
provinciales, Tyco adscribió todos los trabajadores a la sede central en Madrid y comenzó a calcular la
duración de la jornada contabilizando el tiempo transcurrido entre la hora de llegada de sus trabajadores
al centro del primer cliente del día, a la hora en que estos trabajadores salían del centro del último
cliente.
Pues bien, como ya se ha adelantado, el TJUE entiende que el primer y último desplazamiento de estos
trabajadores debe ser considerado también “tiempo de trabajo” puesto que se cumplen los requisitos
previstos en el mencionado apartado 1 del artículo 2 de la Directiva 2003/88:
(i) El trabajador debe estar en el ejercicio de sus actividades o funciones:
Según el TJUE, los desplazamientos que realizan los trabajadores de Tyco son funciones instrumentales
necesarias para ejecutar las prestaciones y por lo tanto deben ser consideradas actividades propias del
puesto.
En este punto el TJUE argumenta que el hecho de que con anterioridad a cierre de las sedes provinciales,
Tyco considerase los desplazamientos entre las oficinas provinciales y los clientes “tiempo de trabajo”,
pone de manifiesto que dichas tareas son parte de las funciones de los trabajadores.
(ii) El trabajador debe estar a disposición del empresario:
El TJUE argumenta que los trabajadores de Tyco se encuentran a disposición del empresario durante
su desplazamiento inicial y final ya que: (i) durante este tiempo el empresario puede anular o añadir
una cita; y (ii) los empleados no pueden disponer libremente de su tiempo y dedicarse a sus asuntos
personales.
(iii) El trabajador debe permanecer en el trabajo:
El TJUE considera que si los desplazamientos son funciones instrumentales necesarias para el
desempeñado del puesto, debe considerarse que estos trabajadores permanecen en el trabajo durante
estos trayectos.
En definitiva a pesar de que se trata de un pronunciamiento contrario a la doctrina que se venía aplicando
por nuestros tribunales, no deben obviarse las constantes referencias que se hacen por el TJUE al
hecho de que con anterioridad al cierre de las oficinas provinciales dichos desplazamientos tenían la
consideración de “tiempo de trabajo”.
En vista de lo anterior y a modo de conclusión, probablemente lo más acertado pase por aguardar a
futuros pronunciamientos para ver la acogida que se hace de esta nueva doctrina por parte de nuestros
tribunales.
6 Artículos Doctrinales Laboral
7. 7Novedades Legislativas Laboral
ADAPTACIÓN DE LOS REGLAMENTOS DE SEGURIDAD SOCIAL A LOS ÚLTIMOS CAMBIOS
DE LA LEY GENERAL DE SEGURIDAD SOCIAL
Pablo Olábarri • Abogado
Real Decreto 708/2015, de 24 de julio, por el que se modifican diversos reglamentos
generales en el ámbito de la Seguridad Social para la aplicación y desarrollo de la Ley
34/2014, de 26 de diciembre, de medidas en materia de liquidación e ingreso de cuotas de
la Seguridad Social, y de otras disposiciones legales
El pasado 24 de julio se publicó el Real Decreto 708/2015, de 24 de julio, por el que se modifican
diversos reglamentos generales en el ámbito de la Seguridad Social para la aplicación y desarrollo de
la Ley 34/2014, de 26 de diciembre, de medidas en materia de liquidación e ingreso de cuotas de la
Seguridad Social, y de otras disposiciones legales (el “RD 708/2015”). Mediante dicho Real Decreto
se adaptan los distintos reglamentos en materia de Seguridad Social a las últimas modificaciones
legislativas en esta materia.
Hasta ahora, el sistema de cotización a la Seguridad Social funcionaba principalmente mediante un
sistema de autoliquidación por el que los empresarios calculaban y liquidaban las cuotas que les
correspondía abonar. Junto a este sistema coexistía el sistema de liquidación simplificada, aplicable
a ciertos colectivos concretos (trabajadores del mar, autónomos, etc.). Pues bien, la Ley 34/2014 ha
establecido un tercer sistema, que pretende convertirse en el sistema principal a partir de ahora, por
el cuál las autoliquidaciones hasta ahora habituales se sustituirán por un sistema de liquidaciones
directas de las cuotas de cada trabajador que realizará la Tesorería General de la Seguridad Social con
base en la información de cada trabajador a disposición de la Tesorería, ya sea por disponer de ella de
antemano, o por habérsela comunicado el empresario.
Dicho cambio legislativo requería por tanto la adaptación de los diversos Reglamentos relativos
al sistema de Seguridad Social. Para ello se ha aprobado el RD 708/2015. Las modificaciones más
relevantes desde un punto de vista práctico son las siguientes:
1. Modificaciones al Reglamento general sobre inscripción de empresas y afiliación, altas,
bajas y variaciones de datos de trabajadores en la Seguridad Social, aprobado por el Real
Decreto 84/1996, de 26 de enero
Los cambios más importantes introducidos en este Reglamento son los siguientes:
El plazo para notificar a la Seguridad Social la baja de los trabajadores o la variación de
datos pasa a ser de solo tres días naturales.
Se establece la obligación de comunicar a la Tesorería General de la Seguridad Social los
códigos de los convenios colectivos aplicables a la empresa y a cada uno de los trabajadores
al dar de alta a la empresa o a los trabajadores. En las empresas que ya estén dadas de alta
el plazo para comunicar este dato es de 6 meses desde la entrada en vigor del RD 708/2015.
Seestablecelaobligacióndeconservarladocumentaciónrelativaalosactosdeencuadramiento
durante al menos 4 años.
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8. 8 Novedades Legislativas Laboral
2. Modificaciones al Reglamento general de recaudación de la Seguridad Social, aprobado
por el Real Decreto 1415/2004, de 11 de junio
El Reglamento de recaudación se ha modificado para incluir las especialidades en la recaudación
relativas al nuevo sistema de liquidación directa de cuotas, adaptando las previsiones del Reglamento
a este sistema.
3. Modificaciones al Reglamento general sobre cotización y liquidación de otros derechos de
la Seguridad Social, aprobado por el Real Decreto 2064/1995, de 22 de diciembre
Los cambios más importantes introducidos en relación a este Reglamento son los siguientes:
Se regulan los tres sistemas de liquidación de cuotas existentes, incluyendo el nuevo sistema
de liquidación directa de cuotas.
Se incorporan al Reglamento las obligaciones ya establecidas en otras normas legales sobre
comunicaciones electrónicas con la Seguridad Social.
Se establece que los prorrateos de las bases mínimas y máximas para los supuestos de
pluriempleo se llevarán a cabo a solicitud de las empresas o de los trabajadores afectados y
surtirán efectos a partir de la liquidación de cuotas que corresponda al mes en que se acredite
la existencia de dicha situación, salvo que se trate de períodos en los que hubiera prescrito la
obligación de cotizar.
Se suprimen las especialidades en la cotización que se venían aplicando a los representantes
de comercio, aplicándoseles desde ahora el mismo sistema que al resto de trabajadores.
Hasta ahora, representantes de comercio eran los obligados a realizar las liquidaciones y el pago de sus
cuotas en lugar del empresario, que estaba obligado a entregar al representante la parte de la cuota
correspondiente a la aportación empresarial. En adelante, este sistema especial desaparece, cotizando
los representantes de la misma manera que el resto de trabajadores.
El RD 708/2015 entró en vigor al día siguiente de su publicación, con la excepción de la modificación al
Reglamento general sobre cotización y liquidación de otros derechos de la Seguridad Social, aprobado
por el Real Decreto 2064/1995, de 22 de diciembre relativa a la cotización de los representantes de
comercio, y a la nueva redacción del artículo 43.1.1.a
del Reglamento general sobre inscripción de
empresas y afiliación, el Real Decreto 84/1996, de 26 de enero, que entraron en vigor el 1 de septiembre
de 2015.
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9. 9Novedades Legislativas Laboral
LA REFORMA DEFINITIVA DEL SISTEMA DE FORMACIÓN PROFESIONAL PARA EL EMPLEO
LABORAL
Carlos Goñi • Abogado
Ley 30/2015, de 9 de septiembre, por la que se regula el Sistema de Formación Profesional
para el empleo en el ámbito laboral
El pasado 9 de septiembre se publicó en el Boletín Oficial del Estado, la “Ley 30/2015 por la que se
regula el Sistema de Formación Profesional para el empleo en el ámbito laboral” (la “Ley 30/2015”) que
incorpora y modifica parcialmente, como consecuencia de la tramitación parlamentaria, las reformas
operadas por el Real Decreto-ley 4/2015 de 22 de marzo (el “RDL 4/2015”), que en su día ya fue objeto
de comentario en esta Newsletter.
Por esta razón, nos centraremos únicamente en las modificaciones introducidas por el legislador en esta
Ley 30/2015 respecto del sistema formativo aprobado por el anterior RDL 4/2015.
Así, las principales reformas introducidas por la Ley 30/2015 son:
Objeto de la formación: Las acciones formativas deberán guardar relación con la “actividad
empresarial”, en contra del criterio utilizado por el RDL 4/2015 que vinculaba estas acciones
formativas a las “necesidades formativas, reales, inmediatas y específicas de las empresas y
trabajadores”.
Duración mínima de los cursos formativos: Se modifica la duración mínima de los cursos
formativos susceptibles de bonificación. Así, antes de la entrada en vigor del RDL 4/2015,
únicamente eran bonificados aquellos cursos cuya duración excediera de 6 horas. Aunque el
RDL 4/2015 redujo esta duración a 1 hora, la Ley 30/2015 vuelve a ampliar la duración mínima
de estos cursos hasta 2 horas.
Crédito de formación: La Ley de Presupuestos Generales del Estado seguirá fijando el crédito
anual del que dispone cada empresa para bonificar esta formación.
La principal modificación en este sentido consiste en la posibilidad de que las empresas con
menos de 50 empleados puedan acumular su crédito anual al de los dos años siguientes, con el
objetivo de posibilitar acciones formativas de mayor duración o en las que puedan participar
un mayor número de trabajadores.
Por otro lado, aquellas empresas de menos de 100 trabajadores podrán agruparse con
criterios territoriales o sectoriales para gestionar de manera conjunta y eficiente estos créditos
formativos.
Formación programada por las empresas: La Ley 30/2015 especifica la posibilidad de
aplicar esta formación programada a aquellos trabajadores cuyo régimen de cotización
contemple el pago de la cuota por el concepto de formación profesional.
Por otro lado, la Ley 30/2015 faculta a los grupos de empresas a organizar la formación
programada por las empresas de manera independiente por cada una o agrupándose todas o
algunas de ellas.
Finalmente, en relación con el papel desarrollado por los representantes legales de los
trabajadores, la Ley 30/2015 ha introducido que en caso de discrepancia entre estos y la
empresa, deberá dejarse constancia escrita y motivada de tal discrepancia que será resuelta
por la correspondiente estructura paritaria, sin que ello paralice la ejecución de acciones
formativas.
(i)
(ii)
(iii)
(iv)
10. 10 Novedades Legislativas Laboral
Financiación de la Formación: En cuanto a la financiación de las empresas con fondos
propios, el legislador ha optado por rectificar el sistema instaurado en el RDL 4/2015. Así,
con anterioridad a marzo de este año, las empresas con menos de 10 trabajadores estaban
exentas de la obligación de financiar este sistema con fondos propios. Pues bien, el RDL4/2015
suprimió esta exención para ahora restaurar para aquellas empresas con hasta 5 trabajadores.
Así, las empresas entre 6 y 9 trabajadores aportaran el 5% del coste total de la formación;
las empresas entre 10 y 49 trabajadores, el 10% y las empresas que empleen entre 50 y 249
trabajadores, financiaran un 20%; y las restantes, un 40% del coste total.
Por otro lado, la Ley 30/2015 recoge como supuesto específico para la concesión directa de
subvenciones, aquellas que permitan conciliar la asistencia a la formación con el cuidado de
hijos menores de 6 años o familiares dependientes.
En este mismo sentido, las empresas podrán exigir a la Administración que realice anticipos
y/o pagos restantes de subvenciones a las que tuvieran derecho. Para cumplir esta obligación,
la Administración tendrá un plazo de 3 meses desde la presentación de la documentación por
el beneficiario y de 12 meses desde la justificación de la finalización de la actividad objeto de
subvención.
Entidades colaboradoras: Respecto a las entidades formativas a las cuales las empresas
pueden encomendar la organización de esta formación, la Ley 30/2015 amplía el catálogo de
entidades, no sólo a aquellas inscritas o acreditas conforme los requisitos establecidos por el
artículo 15, sino también a aquellas homologadas por otras administraciones.
Al igual que ocurría con el RDL 4/2015, una gran parte del sistema de formación depende del desarrollo
reglamentario para el cual el legislador le concede al gobierno un plazo de 6 meses desde la entrada en
vigor de la ley.
En este sentido, algunas materias pendientes de desarrollo reglamentario son:
Los límites, máximo y mínimo, de los módulos económicos (i.e. el coste entre participante y
hora de formación) a utilizar para justificar el coste de la formación;
En contra de lo establecido por el RDL 4/2015, la Ley 30/2015 establece la posibilidad de que
las administraciones correspondientes, previa consulta con las organizaciones empresariales y
sindicales, puedan implementar el sistema de “cheque formativo”. En este sentido, deberemos
esperar al desarrollo reglamentario de la ley que deberá regular los requisitos y condiciones
para disfrutar del mismo.
Por último, cabe resaltar que la intención del legislador ha sido promover la actuación coordinada y
colaborativa entre las distintas Administraciones y agentes intervinientes en estas acciones formativas.
En este sentido, el legislador ha querido involucrar a las organizaciones patronales y sindicales más
representativas en la gobernanza del sistema, dando especial relevancia al papel de la negociación
colectiva en el sistema de formación.
(v)
(vi)
(i)
(ii)
11. NUEVAS MEDIDAS PARA IMPULSAR EL DENOMINADO “AUTOEMPLEO”
Carlos Goñi • Abogado
Ley 31/2015, de 9 de septiembre, por la que se modifica y actualiza la normativa en materia
de autoempleo y se adoptan medidas de fomento y promoción del trabajo autónomo y de la
economía social
El pasado 9 de septiembre, se publicó en el Boletín Oficial del Estado la “Ley 31/2015 por la que se
modifica y actualiza la normativa en materia de autoempleo y se adoptan medidas de fomento y
promoción del trabajo autónomo y de la economía social” (la “Ley 31/2015”) con la que el gobierno
culmina su apuesta por fomentar el denominado “autoempleo”.
Las principales modificaciones introducidas por esta Ley 31/2015 inciden en: (i) el concepto de los
denominados TRADE (Trabajadores Autónomos Económicamente Dependientes); (ii) las bonificaciones
en materia de Seguridad Social para trabajadores autónomos; (iii) la percepción de prestación por
desempleo y cese de actividad; y (iv) las bonificaciones aplicables en empresas de economía social
(cooperativas o sociedades laborales).
1. Modificación del concepto de TRADE
En primer lugar, es preciso resaltar que con anterioridad a la Ley 31/2015, uno de los requisitos que
caracterizaban a este tipo de trabajadores, era la imposibilidad de contratar trabajadores por cuenta
ajena.
Puesbien,ellegisladorhaqueridoexceptuarestaprohibiciónendeterminadossupuestosparafavorecer
a estos trabajadores la conciliación de su vida laboral y familiar. Expresamente, podrán contratar a
trabajadores por cuenta ajena en los siguientes supuestos:
(i) Riesgo durante el embarazo o la lactancia natural.
(ii) Maternidad, paternidad, adopción o acogimiento.
(iii) Cuidado de hijos menores de 7 años a su cargo.
(iv) Cuidado de familiares hasta segundo grado en situación de dependencia o discapacidad igual
o superior al 33%.
Enestosdosúltimoscasos,enelcontratosuscritoconeltrabajadorporcuentaajenadeberáestablecerse
una jornada equivalente a la reducción de la actividad efectuada por el TRADE, sin que pueda superar el
75% de la jornada de un trabajador a tiempo completo.
Además, la duración de dicho contrato deberá vincularse al mantenimiento de la situación que origina la
necesidad de contratación, no pudiendo exceder en todo caso de 12 meses.
2. Incentivos al autoempleo: bonificaciones a los trabajadores autónomos
En primer lugar, se extiende la tarifa plana a aquellas altas iniciales en el Régimen Especial de los
Trabajadores Autónomos (“RETA”) que no hubiesen estado en situación de alta en la Seguridad Social
en los cinco años inmediatamente anteriores.
En estos casos, la cuota quedará reducida, durante los 6 primeros meses, a 50 euros para aquellos
trabajadores que opten por cotizar por la base mínima y una reducción equivalente al 80% para aquellos
trabajadores que opten por una cuota superior.
Novedades Legislativas Laboral 11
12. Una vez transcurridos estos 6 meses, la Ley 31/2015 prevé una reducción de cuotas durante los 12 meses
siguientes. Esta reducción se realizará conforme a la siguiente escala:
(i) Durante los 6 meses siguientes, una reducción del 50% de la cuota.
(ii) Una reducción del 30% de la cuota durante los 3 meses siguientes.
(iii) Una bonificación del 30% de la cuota durante los últimos 3 meses.
3. Modificaciones respecto de la prestación por desempleo y cese de actividad
En primer lugar, podrá compatibilizarse la percepción de la prestación por desempleo con el inicio de
una actividad por cuenta propia, salvo que: (a) el último empleo fuera por cuenta propia; (b) hayan
hecho uso del pago único o de esta compatibilidad dentro de los 24 meses inmediatamente anteriores;
o (c) el trabajador autónomo suscriba un contrato para la realización de su actividad profesional con su
anterior empresa.
Asimismo, se amplía el plazo durante el cual se puede solicitar reanudar la prestación por desempleo
cuando el trabajo por cuenta propia sea de duración inferior a 60 meses, cualquiera sea la edad del
trabajador.
Por otro lado, se regula la posibilidad de solicitar el pago único de la prestación por cese de actividad
en los siguientes supuestos: (a) cuando el solicitante pretenda continuar realizado su actividad como
trabajador autónomo; y (b) cuando el 100% del importe se vaya a destinar a realizar una aportación al
capital social de un nueva entidad mercantil constituida dentro de los 12 meses anteriores.
4. Bonificaciones aplicables en empresas de economía social
Por último, la Ley 31/2015 prevé también bonificaciones para aquellas empresas de economía social
que incorporen trabajadores desempleados como socios trabajadores; bonificaciones para las cuotas
de Seguridad Social de los socios trabajadores en un periodo de descanso por maternidad, adopción,
acogimiento, riesgo durante el embarazo y lactancia y suspensión por paternidad; y la posibilidad de
disfrutar del pago único de la prestación por desempleo con el objetivo de destinarla para participar
como socio en una empresa de economía social.
Novedades Legislativas Laboral12
13. 13
EL CONCEPTO DE TRABAJADOR A LOS EFECTOS DEL CÓMPUTO DE LOS UMBRALES DEL
DESPIDO COLECTIVO
Pablo Olábarri • Abogado
Sentencia de la Sala Primera delTribunal de Justicia de la Unión Europea de 9 de julio de 2015
(Asunto C-229/14)
El Tribunal de Justicia de la Unión Europea ha resuelto recientemente la pregunta relativa a si se tienen
que tener en cuenta a los trabajadores en prácticas y a los administradores a los efectos del cómputo del
número de trabajadores en caso de despido colectivo.
En el caso que dio lugar a la sentencia en cuestión un trabajador de una empresa alemana demandó
por considerar que su despido había sido nulo por no haberse tramitado a través del procedimiento del
despido colectivo. Conforme a la legislación alemana es obligatorio llevar a cabo un despido colectivo
cuando se despiden a más de 5 trabajadores en empresas que tuviesen entre 20 y 60 trabajadores. En
este caso, la empresa contaba con solo 18 contratos de trabajo (que extinguió en su totalidad) por lo
que en principio no tenía que acudir a dicho procedimiento. Sin embargo, en dicho periodo también se
extinguió el contrato de uno de los administradores de la empresa, así como el de una empleada en
prácticas, alegando el trabajador que dichas extinciones debieron computarse también. Pues bien, el
Tribunal de Justicia de la Unión Europea le ha dado la razón.
Considera, por un lado, que serían contrarias a la Directiva 98/59/CE del Consejo, de 20 de Julio de 1998,
relativa a la aproximación de las legislaciones de los Estados miembros que se refieren a los despidos
colectivos, aquellas normativas nacionales que no tengan en cuenta en los cálculos del número de
trabajadores relativos a los umbrales del despido colectivo a aquellos miembros de la dirección de una
sociedad de capital que, percibiendo una retribución a cambio de su actividad y sin participar en el
capital de la misma, desarrollen sus funciones bajo la dirección y el control de otro órgano de la sociedad.
Así, y contradiciendo lo establecido en la normativa y jurisprudencia alemanas, que consideran que la
relación de los miembros del órgano de administración con la empresa no es laboral, el TJUE señala que
el concepto de trabajador conteniendo en la directiva no es una remisión al derecho nacional, sino un
concepto autónomo propio del derecho comunitario. En este sentido, considera que un trabajador a
efectos de la Directiva es aquel que realiza unas determinadas funciones en favor y bajo la dirección de
otra a cambio de una retribución, y no aquel que lo es conforme a la legislación nacional. Por lo tanto,
concluye que debe estudiarse cada caso concreto, examinando las funciones que realizó el presunto
trabajador y el marco en que las realizó, el alcance de sus facultades, el control al que estaba sometido,
así como las circunstancias en las que podía ser sustituido.
En el caso en cuestión establece que, dado que el administrador desarrollaba sus servicios retribuido
por la empresa, era nombrado por la junta de accionistas y estaba sometido al control e instrucciones
de este órgano, que además podía destituirle en cualquier momento, cumplía con los requisitos para
ser considerados trabajador a los efectos de la Directiva. También valora la sentencia el hecho de que el
administrador no tuviese participación en el capital de la empresa.
De similar manera, también establece que deben considerarse trabajadores a dichos efectos a aquellas
personas que realizan una actividad práctica en la empresa (como puede ser el trabajo en prácticas)
a efectos de adquirir conocimientos o profundizar en estos, incluso si no recibe una retribución del
empresario pero sí una ayuda económica del organismo público encargado de fomentar el empleo, y
ello independientemente del contexto jurídico de la relación laboral en el derecho nacional aplicado.
Novedades Jurisprudenciales Laboral
14. 14
EL TRIBUNAL SUPREMO VALIDA UN ACUERDO DE UN DESPIDO COLECTIVO QUE
ESTABLECÍA EL PERCIBO DE LA INDEMNIZACIÓN DE FORMA APLAZADA
Ángel Castro • Abogado
Sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo de 22 de julio de 2015 (Recurso
2127/2014)
Esta sentencia, dictada en unificación de doctrina, analiza la posibilidad de que en el seno de un despido
colectivo, las partes –dentro de la comisión negociadora- lleguen a un acuerdo por el que se pueda
posponer el pago de la indemnización que se fije en aras de una mayor sostenibilidad financiera de la
empresa y aun cuando el despido colectivo no tuviera como base causas económicas sino productivas.
Merece la pena destacar que el Estatuto de los Trabajadores establece que la indemnización ha de ser
puesta a disposición del trabajador en el momento en que se le entrega la carta de despido, salvo que
este se haya llevado a cabo por causas económicas y la situación de la empresa no lo permitiera en ese
instante.
Sin embargo, en esta sentencia, el Tribunal Supremo confirma la validez de un acuerdo de despido
colectivo por causas productivas en el que se establecía que la indemnización a pagar a los trabajadores
afectados se abonaría en un plazo máximo de 12 meses, percibiendo 12.000 euros netos en el momento
de la extinción de sus contratos y el resto en tramos sucesivos de 12.000 euros (hasta completar la
indemnización correspondiente) en plazos de 120 días. En dicho acuerdo se fijaba una indemnización
superior a la legal (25 días de salario por año trabajado con un máximo de 14 mensualidades).
En este sentido, el Tribunal Supremo entiende que las normas referentes a la indemnización mínima en
los supuestos de despido colectivo no son de derecho necesario absoluto sino relativo y, por tanto, en
todo caso mejorable, por lo que cabe razonablemente la posibilidad de acuerdo siempre que sea más
favorable y respete la indemnización mínima legalmente exigible.
Asimismo, el Tribunal Supremo entiende que un acuerdo de la comisión negociadora de un despido
colectivo tiene una naturaleza análoga a lo acordado en convenio colectivo por lo que, siendo los pactos
claros, estos contienen todos los elementos para vincular a ambas partes.
En consecuencia, el Tribunal Supremo concluye que entender lo contrario implicaría truncar el principio
de solidaridad que ha de presidir toda negociación colectiva, por lo que declara conforme a derecho la
posibilidad de dilatar en el tiempo el pago de una indemnización que ha sido acordada en el marco de un
despido colectivo que concluyó con acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores.
Novedades Jurisprudenciales Laboral
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