PRESENTACIÓN TALLER DE LIQUIDACIONES Y FINIQUITOS.pptx

Taller Básico
Contratos de Trabajo,
Liquidaciones y
Finiquitos

EL CONTRATO DE TRABAJO
• Es una convención (acuerdo de voluntades) por la
cual el Empleador y el Trabajador dependiente se
obligan, recíprocamente; éste a prestar servicios
bajo dependencia o subordinación del primero, y
aquél a pagar por estos servicios una
remuneración determinada.

• Empleador y trabajador.
• La prestación de servicios personales.
• La remuneración.
• Vínculo de subordinación y dependencia.
ELEMENTOS DEL CONTRATO DE
TRABAJO

EFECTOS DEL
CONTRATO DE TRABAJO
• LABORALES
• Respaldo de acuerdos
• Remuneración
• Jornada de trabajo
• Horas extraordinarias
• Descanso semanal
• Vacaciones legales
• Fuero laboral
• Término del contrato
• PREVISIONALES
• Atención médica
• Seguro Acc. del trabajo
• Seguro de cesantía
• Pensiones de vejez
• Pensiones invalidez
• Pensiones sobrevivencia
• Otros beneficios

EL CONTRATO DE TRABAJO
FORMALIDADES EN SU ESCRITURACION
• Debe constar por escrito.
• Debe ser firmado por el
empleador y trabajador.
• Al menos en dos ejemplares.
• Uno en poder del trabajador
y otro en poder del
empleador.

• Continuidad de los servicios.
• Supervigilancia del empleador,
• Obligación del trabajador, de ceñirse a instrucciones u
órdenes del empleador.
• Dependencia técnica y administrativa del trabajador
respecto del empleador.
• Existencia de una jornada de trabajo, de un horario
de trabajo semanal y diario.
MANIFESTACIONES DEL VINCULO DE
SUBORDINACION Y DEPENDENCIA

El contrato de trabajo debe contener, a lo menos, las
siguientes estipulaciones:
• Lugar y fecha del contrato;
• Individualización de las partes con indicación de la
nacionalidad y fechas de nacimiento e ingreso del
trabajador;
• Determinación de la naturaleza de los servicios y del
lugar o ciudad en que hayan de prestarse.
Descripción cargo. El contrato podrá señalar dos o
más funciones específicas, sean éstas alternativas o
complementarias;
Cláusulas mínimas de todo contrato
(Art. 10 del C. del Trabajo)

• Monto, forma y período de pago de la remuneración
acordada;
• Duración y distribución de la jornada de trabajo,
salvo que en la empresa existiere el sistema de
trabajo por turno, caso en el cual se estará a lo
dispuesto en el reglamento interno;
• Plazo del contrato, y
• Demás pactos que acordaren las partes.
Cláusulas mínimas de todo contrato
(Art. 10 del C. del Trabajo)

• 15 días de incorporado el trabajador para los
contratos cuya duración sea de 30 días o más.
• 5 días para el caso de los contratos por obra o faena
determinada o de duración inferior a 30 días.
• 5 días para los contratos de servicios transitorios, en
el caso que el contrato sea por un periodo inferior a 5
días, deberá escriturarse una vez iniciada la
prestación de servicios.
PLAZO DE ESCRITURACION DEL
CONTRATO

• DEPENDIENTE
• Presta sus servicios
personales
intelectuales o
materiales, bajo un
vínculo de
subordinación o
dependencia, y en
virtud de un contrato
de trabajo.
CONTRATO DE
TRABAJO
• INDEPENDIENTE
• No depende de
empleador alguno ni
tiene trabajadores bajo
su dependencia.
BOLETA DE
HONORARIOS

DE PLAZO FIJO A INDEFINIDO
 El contrato de trabajo se transforma en
indefinido cuando:
 Expirado el plazo se continúa trabajando
con conocimiento del empleador.
 Un contrato de plazo fijo se renueva por
segunda vez.
 Más de dos contratos de plazo fijo en un
periodo de 12 meses de prestación de
servicios

TIPOS DE CONTRATOS DE
TRABAJO
Dependiendo de sus especiales características
los contratos de trabajo se pueden sub-
clasificar en atención a la jornada, a la
duración del contrato, a especiales condiciones
del tipo de trabajo prestado, entre otras, las
cuales pasaremos a exponer en los siguientes
párrafos.

Este es un tipo de contrato que tiene una duración
determinada y que no puede exceder de un año.
Aunque tratándose de gerentes o personas que
tengan un título profesional o técnico otorgado por
una institución de educación superior del Estado,
reconocida por éste, la duración del contrato no
puede exceder de dos años. Demás está decir que,
en este tipo de contratos, el cumplimiento del plazo
estipulado le pone término al contrato.
Contrato de Trabajo a
Plazo Fijo:

Contrato de Trabajo a Plazo
Indefinido:
En este caso, el contrato de trabajo no está
supeditado a un plazo de duración, por lo que
dura todo el tiempo que se comprenda entre
su suscripción y la terminación de este por
cualquier causa.

Contrato de Trabajo por Faena:
Como lo dice su nombre, este contrato
dura lo que se demore el trabajador en
desarrollar determinada obra o faena, así
por ejemplo si la obra que debe realizar el
trabajador es construir los cimientos de una
casa, el contrato en cuestión terminará
cuando estos estén efectivamente
construidos.

Contrato de Trabajo a Tiempo
Parcial o Part Time:
Este es un tipo de contrato en que el
trabajador ha sido contrato por un
tiempo semanal no superior a 30 horas,
es decir, para estar en presencia de un
contrato de trabajo part time, el
trabajador no debe trabajar más de 30
horas a la semana, independientemente
de cómo están repartidas dichas horas.

Contratos de trabajo del artículo 22
inciso 2 del Código del Trabajo:
El artículo 22 inciso segundo del Código del Trabajo, más que
regular un tipo distinto de Contrato de Trabajo, regula un tipo
especial de jornada respecto a los trabajadores. La diferencia en la
jornada está dada por que este tipo de trabajadores no cuenta con
la limitación de jornada de las 45 horas semanales, lo anterior en
atención al tipo de trabajos que prestan. Este tipo de jornada
especial está dirigida a los trabajadores que presten servicios a
distintos empleadores, gerentes, administradores, apoderados con
facultades de administración, y todos aquellos que trabajen sin
fiscalización superior inmediata, los que prestan servicios en su
propio hogar o en un lugar escogido por ellos, los agentes
comisionistas y de seguro, vendedores viajantes, cobradores y los
demás similares que ejerzan sus funciones fuera del
establecimiento de la empresa.

Como dijimos anteriormente este contrato para
trabajadoras de casa particular se encuentra
especialmente regulado, y en él se deberán respetar
ciertas y determinadas normas especiales referentes
específicamente a la distribución y duración de la
jornada (artículo 149 del Código del Trabajo), así como
también las referentes a los descansos semanales
(artículo 150 del Código del Trabajo), las
remuneraciones (artículo 150), entre otras normas de
protección de los trabajadores de este tipo.
Contrato de Trabajo para trabajadora
de Casa Particular Chilena:

dispuesto en el art. 163 del Código del Trabajo.
El pago de la remuneración se hará en dinero en efectivo, salvo que, a solicitud de EL TRABAJADOR
se determine otro medio de pago, como cheque, depósito en cuenta vista o cuenta corriente del
trabajador.
CUARTO: De la duración del Contrato. Las partes dejan constancia que EL TRABAJADOR comenzó
a prestar servicios para EL EMPLEADOR con fecha …………………….. El contrato tendrá una duración
de carácter indefinido.
QUINTO: Las partes manifiestan estar en conocimiento que se encuentra prohibido exigir al
trabajador el uso obligatorio de uniforme, delantal o cualquier otro distintivo o vestimenta
identificadores en espacios, lugares o establecimientos públicos como parques, plazas, playas,
restaurantes, hoteles, locales comerciales, clubes sociales y otros de similar naturaleza.
SEXTO: El presente contrato de trabajo se firma por EL TRABAJADOR y EL EMPLEADOR en dos
ejemplares del mismo contenido y tenor, quedando en este mismo acto un ejemplar en poder de
cada contratante.
......................................................
TRABAJADOR
.......................................................
EMPLEADOR
Asimismo, EL EMPLEADOR se obliga a enterar mensualmente, en la A.F.P. que el trabajador elija
un 4,11% de la remuneración mensual imponible de éste, por el tiempo de duración del contrato,
plazo que no podrá exceder de 11 años, a contar de la fecha de inicio de la relación laboral, para
el financiamiento de la indemnización a todo evento, por término de contrato

¿Qué requisitos debe cumplir un extranjero para firmar
un contrato de trabajo?
Los requisitos que debe cumplir la persona extranjera
que quiera trabajar con contrato en Chile son los
siguientes:
- La empresa, institución o persona que contrate al
trabajador extranjero debe tener domicilio legal en Chile.
- El contrato de trabajo debe firmarse en Chile ante
notario, por el empleador y el trabajador o quien lo
represente.

Los(as) profesionales o técnicos especializados tendrán que
acreditar su título respectivo, debidamente legalizado en el
Consulado de Chile en el país origen y posteriormente en el
Ministerio de Relaciones Exteriores en Chile.
- Las actividades desarrolladas por el trabajador en Chile no
pueden ser consideradas como peligrosas o atentatorias para la
seguridad nacional.
- La contratación del trabajador debe cumplir con todas las
disposiciones laborales y previsionales pertinentes, más las que
exige el Departamento de Extranjería y Migración del Ministerio
del Interior para la obtención de visa sujeta a contrato de trabajo.

Para que el contrato del extranjero sea plenamente válido en
nuestro país, el punto clave en que se debe fijar el empleador es
en el documento que autoriza la visación o el permiso para
trabajar del extranjero en Chile, estos pueden ser:
- Visa temporaria.
- Visa sujeta a contrato.
- Permiso para trabajar con visa de estudiante.
- Permiso para trabajar como turista.
En el caso de la visa sujeta a contrato de trabajo esta se puede
obtener con posterioridad a la suscripción del contrato por
razones evidentes, pero siempre se debe cumplir con el trámite de
solicitarla, ya que de lo contrario el contrato será invalido.

- El empleador dispone de un plazo máximo de 15 días
para escriturar el contrato de trabajo, contados desde la
incorporación del trabajador al lugar de trabajo, salvo
que se trate de contrato por obra, trabajo determinado
o de duración inferior a 30 días, caso en el cual el plazo
se reduce a 5 días.
PLAZOS PARA LA ELABORACIÓN
DEL CONTRATO DE TRABAJO

Requisitos para la contratación de un trabajador:
La ley reconoce trabajador chileno y trabajador extranjero.
Requisitos Trabajador Chileno:
- Ser mayor de 18 años.
- Se puede contratar a un menor de 18 años y mayor de
15 años con la autorización expresa del padre o la
madre o, a falta de ellos abuela o abuelo paterno o
materno o guardadores o; a falta de todos los
anteriores un Inspector del Trabajo o Ministro de fe.
DOCUMENTACIÓN PARA
CONTRATACIÓN DE PERSONAL

Requisitos Trabajador Extranjero:
El trabajador(a) extranjero sólo puede iniciar su actividad
laboral una vez que haya obtenido la visación de residencia
correspondiente en Chile o el permiso especial de trabajo
para extranjeros.
DOCUMENTACIÓN PARA

La Ley de Extranjería contempla los siguientes permisos de
residencia y autorizaciones de trabajo:
Visa Temporaria: Habilita a su titular a realizar actividades
remuneradas con cualquier empleador, desde que estampe
dicho permiso en su pasaporte. También tiene la
posibilidad de solicitar un permiso de trabajo mientras se
tramita su solicitud de visa, si desea comenzar a trabajar
inmediatamente.
DOCUMENTACIÓN PARA

Podrán optar a este permiso, entre otros, los extranjeros
que tengan vínculo con chileno, vínculo familiar con
residente con permanencia definitiva, los profesionales y
técnicos de nivel superior, los inversionistas, y los
ciudadanos de los estados parte del Mercosur (Argentina,
Bolivia, Brasil, Paraguay y Uruguay).
Visa Sujeta a Contrato: Es el permiso de residencia que
habilita a su titular a realizar actividades remuneradas,
exclusivamente con el empleador con el cual suscribió el
contrato.
DOCUMENTACIÓN PARA

Permiso para trabajar con Visa de Estudiante: Por regla
general, aquellos extranjeros que sean titulares de visa de
estudiante no pueden trabajar. Excepcionalmente se podrá
otorgar esta autorización, con el objeto de que puedan
realizar su práctica profesional, o en casos excepcionales
con el fin de que costee sus estudios.
DOCUMENTACIÓN PARA

Permiso para trabajar como Turista: Por regla general, los
turistas no pueden trabajar en el país. Sin perjuicio de lo
anterior, el Departamento de Extranjería y Migración en
Santiago y las Gobernaciones Provinciales podrán
autorizarlos a trabajar en casos calificados, por un plazo
máximo de 30 días, prorrogables, mientras se mantenga
vigente el permiso de Turismo.
NOTA: Cualquier documento emitido en el exterior deberá
estar legalizado por el Consulado de Chile en el país de
origen y posteriormente en el Ministerio de Relaciones
Exteriores en Chile.
DOCUMENTACIÓN PARA

- La empresa, institución o persona que contrate al
trabajador(a) extranjero(a) debe tener domicilio legal
en Chile.
- El contrato de trabajo debe firmarse en Chile ante
notario, por el empleador(a) y el trabajador(a).
- Los(as) profesionales o técnicos(as) especializados(as)
tendrán que acreditar su título respectivo, debidamente
legalizado en el Consulado de Chile en el país origen y
posteriormente en el Ministerio de Relaciones
Exteriores en Chile.
REQUISITOS PARA TRABAJAR EN
CHILE

- Las actividades desarrolladas por el trabajador(a) en
Chile no pueden ser consideradas como peligrosas o
atentatorias para la seguridad nacional.
- La contratación del trabajador(a) debe cumplir con
todas las disposiciones laborales y previsionales
pertinentes, más las que exige el Departamento de
Extranjería y Migración del Ministerio del Interior para
la obtención de visa sujeta a contrato de trabajo.
REQUISITOS PARA TRABAJAR EN
CHILE

El contrato de trabajo debe contener, como mínimo, las
siguientes cláusulas:
- Lugar y fecha de expedición
- Nombre, nacionalidad, Rut y domicilio del empleador(a)
- Nombre, nacionalidad, número de pasaporte y domicilio del
trabajador(a)
- Función o labor que desarrollará en Chile; lugar donde se
efectuará, y extensión de la jornada laboral
- Determinación de la remuneración, la que no podrá ser
inferior al salario mínimo. Puede ser pagada en moneda
nacional o extranjera
- Duración del contrato y fecha de inicio de actividades
CONTRATO DE TRABAJO PARA
VISA SUJETA A CONTRATO

Además de lo anterior, el contrato de trabajo debe contener las
siguientes cláusulas que se redactarán como sigue:
- Cláusula de vigencia: "La obligación de prestar servicios emanada
del presente contrato, sólo podrá cumplirse una vez que el
trabajador haya obtenido la visación de residencia
correspondiente en Chile o el permiso especial de trabajo para
extranjeros con visa en trámite".
- Cláusula de viaje: a través de la cual el empleador(a) se
compromete a pagar al trabajador(a) y a los miembros de su
familia, al término del contrato, el pasaje de regreso a su país de
origen o al que acuerden las partes, según dispone la ley.

- Cláusula de régimen previsional, en que el empleador(a) se
compromete a efectuar las retenciones correspondientes y
entregarlas a las instituciones de seguridad social, salvo que
las partes se acojan a la Ley 18.156.
- Cláusula de impuesto a la renta, a través de la cual el
empleador(a) se obliga a responder por el pago de impuesto
a la renta correspondiente a la remuneración del
trabajador(a) extranjero(a), para rentas superiores a 13,5
UTM.

- Duración
La visa del Residente Sujeto a Contrato no podrá ser
inferior a un año, pudiendo tener una vigencia de hasta dos
años, prorrogable por periodos iguales y sucesivos.
- Situación Previsional
La situación de los extranjeros que trabajan en Chile se
encuentra regulada por las normas comunes y generales
sobre la materia. Sin embargo, la Ley 18.156 concede la
posibilidad de no enterar en Chile el pago de cotizaciones
previsionales al trabajador(a) extranjero que cumpla ciertas
exigencias, tales como:

- Que las empresas firmen contratos con personal técnico
o profesional extranjero.
- Que el (la) extranjero(a) se encuentre afiliado a un
régimen social fuera de Chile.
- Que el contrato de trabajo contenga una cláusula
relativa a la afiliación previsional fuera de Chile.
Si el trabajador(a) extranjero(a) no cotiza en nuestro país, no
podrá acceder a los beneficios del sistema chileno, salvo los
derivados del sistema de cobertura de accidentes del
trabajo y enfermedades profesionales, que son de
cotización obligatoria para el empleador(a).

Situaciones Especiales
Según lo establece el artículo 42 del Reglamento de
Extranjería, se podrá conceder visa de Residente Sujeto a
Contrato sin necesidad de contar con un contrato de
trabajo escrito, cuando se cumplan los sgtes requisitos:
* Si se trata de artistas, científicos, profesores, escritores y
en general, personas de especial relevancia en el ámbito
cultural o figuras de notorio prestigio público.
* Si son patrocinadas por entidades públicas o privadas de
reconocida solvencia.
* Si sus actividades las realizan con fines de beneficencia,
enseñanza o difusión

I. Refugiados
a) Tener un fundado temor de persecución por motivos de raza,
religión, nacionalidad o pertenencia a un determinado grupo social u
opinión política.
b) Haber huido del país de origen o de residencia habitual y cuya
vida, seguridad o libertad han sido amenazadas, por violencia
generalizada, agresión extranjera, conflictos internos, violación
masiva de los derechos humanos u otras circunstancias que hayan
perturbado gravemente el orden público en dicho país.
En ambos casos es menester que la persona que invoca el
reconocimiento se encuentre fuera de su país de origen o de
residencia habitual, y que no pueda o no quiera regresar a él, por
temor a ser perseguido.

I. Refugiados
Residencia:
Conforme al art. 47 del Decreto N°837, a aquellas personas
que se les haya reconocido su condición de refugiado, se
les otorgará un permiso de residencia permanente, la que
les permite desarrollar cualquier labor remunerada de
carácter lícito, ya sea de manera independiente o sujeto a
un vínculo de dependencia, en concordancia con lo
dispuesto en el inciso 1° del art. 80 del D.S. 597 de 1984,
Reglamento de Extranjería.

II.- Solicitante de Reconocimiento de la Condición de
Refugiado
Residencia:
La formalización realizada en conformidad a lo dispuesto
precedentemente, les permitirá acceder a una residencia
temporaria por el plazo de 8 meses, prorrogables por
periodos iguales, mientras se resuelve de manera definitiva
su petición.
Esta residencia le permite desarrollar cualquier labor
remunerada de carácter lícito, ya sea de manera
independiente o sujeto a un vínculo de dependencia.

Caducidad de la Residencia Temporaria por 8 Meses
La resolución ejecutoriada que se pronuncie sobre la
solicitud de reconocimiento de la condición de refugiado,
será causal de caducidad de la visación de residencia
otorgada al solicitante de refugio.
Aquellos extranjeros que no hubieren sido reconocidos
como refugiados, podrán gestionar un permiso de
residencia en el país, dentro del plazo de 30 días, contados
desde la notificación de la resolución que rechazo su
petición, quedando sujeto a las normas generales de
extranjería.

III. Obligaciones de los Solicitantes de Reconocimiento de La
Condición de Refugiado y Refugiados
El art. 14 de la Ley 20.430 de 2010 y art. N° 18 del Decreto
N° 857 de 2010 disponen que "Todo solicitante de la
condición de refugiado y refugiado tiene la obligación de
acatar la Constitución Política de la República, sus leyes y
reglamentos, así como todas las medidas adoptadas para el
mantenimiento del orden público y seguridad nacional.

DISTRIBUCION DE LA
JORNADA ORDINARIA
 JORNADA ORDINARIA SEMANAL:
 la jornada máxima legal desde ENERO/2005 es de
45 horas semanales
 No puede distribuirse en más de 6 ni en menos de 5
días.
 En ningún caso la jornada ordinaria podrá
extenderse a más de 10 horas diarias.

CONTINUIDAD
• CONTINUIDAD EN LA PRESTACION DE SERVICIOS:
• Se manifiesta en la permanencia
• Puede ser jornada completa o parcial
• La jornada parcial pudiera tener todos o sólo
algunos días a la semana.

CONCURRENCIA
• CONCURRENCIA OBLIGADA Y PERSONAL:
• Se debe realizar el trabajo personalmente, no se
puede enviar a otra persona a desarrollar las
labores.

HORARIO
• CUMPLIMIENTO DE HORARIO:
• Se debe cumplir un horario de trabajo
• Debe firmar registro de asistencia

SUPERVIGILANCIA
• SUPERVIGILANCIA EN EL DESEMPEÑO DEL
TRABAJO:
• Existe una jefatura ejercida por el propio empleador
o por quien éste designe, dependiendo de la
estructura de la empresa.

ORDENES
• OBLIGACION DE SEGUIR ORDENES E
INSTRUCCIONES:
• Se tiene la obligación de ejecutar las órdenes e
instrucciones impartidas por el empleador o quien
lo represente.

CONTROLES
• ESTAR SUJETO A CONTROLES EN EL TRABAJO:
• Se manifiesta en la acción de control ejercida por el
empleador en el desarrollo del trabajo de quien
presta los servicios.

TEMA 2
Liquidaciones de Sueldo

EL REMUNERACIONES
Se emplea para designar la retribución económica que recibe
un trabajador por sus servicios personales prestados a otra
persona o entidad. Desde el punto de vista jurídico el Código
del Trabajo señala “se entiende por remuneración las contra
prestaciones en dinero y las adicionales en especies
avaluables en dinero que debe percibir el trabajador del
empleador por causa del contrato de trabajo”.

Esta definición permite distinguir a los trabajadores
dependientes de los Independientes. Los primeros
perciben sueldos o remuneraciones y adicionales,
tienen subordinación laboral, cumplen con un
determinado horario, integran una nomina
permanente del personal, entre otras, en cambio, los
trabajadores independientes, prestan servicios
técnicos y profesionales sin formar parte de la
nómina debido a que no tienen un horario ni
subordinación laboral y sus ingresos se llaman
honorarios.
REMUNERACIONES

CARACTERISTICAS DE LAS
REMUNERACIONES
 PAGO: Las remuneraciones deben pagarse en moneda
del curso legal, sólo a solicitud del trabajador puede
pagarse con cheque o vale vista. La Dirección Del
Trabajo reconoce los mecanismos de depósito en
cuenta corriente del trabajador y cuenta vista.
 COMPROBANTE: Junto con el pago, el empleador
deberá entregar al trabajador un comprobante con
indicación del monto pagado, la forma como se
determinó y las deducciones efectuadas. A éste
comprobante se le conoce como Liquidación de Sueldo
o Remuneraciones.

 PERIODICIDAD: Las remuneraciones deben pagarse con la
periodicidad establecida en el contrato, la que no podrá exceder de
un mes.
 LUGAR: Las remuneraciones deben pagarse en día de trabajo, entre
lunes y viernes, en el lugar de prestación de servicios y dentro de la
hora siguiente a la terminación de jornada.
 MONTO: El monto mensual de la remuneración para los
trabajadores con jornada ordinaria y del sector privado, no podrá
ser inferior al sueldo mínimo mensual. Se excluyen los trabajadores
menores de 18 años, mayores de 65 años, los trabajadores de casa
particular o con deficiencia mental y aquellos cuyo contrato es a
jornada parcial o de aprendizaje.

Las remuneraciones o los ingresos que perciben los trabajadores,
se dividen en dos grandes grupos:
INGRESOS IMPONIBLES Y LOS INGRESOS NO
IMPONIBLES.
• INGRESOS IMPONIBLES.
De acuerdo con el Artículo 42 del Código del Trabajo,
constituyen remuneraciones principales, las que corresponden
en su mayoría, a la prestación de servicios. Los ingresos
imponibles, es decir, aquellos que son la base para la
determinación de las imposiciones o cotizaciones previsionales
Cualquier denominación que corresponda a la prestación de
servicios, serán considerada remuneración, entre los más usuales
están:
COMPONENTE DE LAS REMUNERACIONES

SUELDO: es el estipendio, fijo en dinero, pagado por
periodos iguales, determinados en el contrato, que recibe el
trabajador por la prestación de sus servicios, el monto del
sueldo no puede ser inferior al Ingreso Mínimo Mensual
vigente o proporcional al número de horas trabajadas.
SOBRESUELDO: consiste en la remuneración de las horas
extraordinarias de trabajo, las cuales se pagaran por ley con
un recargo del 50% del valor hora ordinaria.
COMISION: es el porcentaje sobre el precio de ventas o
compras, o sobre el monto de otras operaciones, que el
empleador efectúa con la colaboración del trabajador.

GRATIFICACION: es la parte de las utilidades con que el empleador
beneficia el sueldo del trabajador. La gratificación es obligatoria y
pagadera a todos los trabajadores de la empresa. Los empleadores
obligados a pagar esta remuneración son aquellos que: realicen
actividades con fines de lucro, lleven contabilidad y que al final del
ejercicio comercial tengan utilidades. Esta remuneración se puede
pagar mensual (25% de la remuneración con tope de 4.75 I.M.M o
distribuir el valor tope en 12 mese o anualmente (30% de la utilidades
líquidas repartidas a todos los trabajadores en proporción a sus
ingresos) . El empleador que abone o pague a sus trabajadores el 25%
de lo devengado en el respectivo ejercicio comercial por concepto de
remuneraciones mensuales, queda eximido de la obligación de pagar
la gratificación correspondiente al 30% de las utilidades líquidas.
COMPONENTE DE LAS
REMUNERACIONES

• 326.500 x 4,75 Ingresos mínimos =
12
• 129.240 TOPE GRATIFICACION
COMPONENTE DE LAS
REMUNERACIONES

• INGRESOS NO IMPONIBLES
Según lo establecido en el artículo 41 del Código del Trabajo,
no constituyen remuneración o son ingresos no imponibles
aquellos que no forman parte de la base imponible para el
cálculo de los descuentos previsionales, entre otros están:
ASIGNACION DE MOVILIZACION: actualmente es de origen
convencional, es decir, de mutuo acuerdo, debe ser de un
monto razonable y prudente de acuerdo con la finalidad que
atiende, en relación al valor de los pasajes que deben pagar
los trabajadores y el nivel de sus remuneraciones.

COMPONENTES DE LAS
REMUNERACIONES
SIGNACION DE PERDIDA DE CAJA: es el
ASIGNACION DE PERDIDA DE CAJA: es el pago de una
determinada suma de dinero a los trabajadores que manejen
valores en la empresa, tales como cajeros, tesoreros,
recaudadores, etc. para los efectos de cubrir eventuales
pérdidas de dichos valores.
ASIGNACION DE COLACION: se entiende por colación la entrega
del beneficio en especie o el valor en dinero que el empleador
otorga al trabajador a objeto que pueda compensar el mayor
gasto al tener que alimentarse en el transcurso de su jornada de
trabajo.
e una determinada suma de dinero a los trabajadores
que manejen valores en la empresa, tales como cajeros,
tesoreros, recaudadores, etc. para los efectos de
cubrir eventuales pérdidas de dichos valores

DESCUENTOS
Como sabemos el comprobante que respalda el pago de la remuneración se
denomina Liquidaciones de sueldos, ella se desglosa los ingresos
imponibles, no imponibles y además los descuentos. La ley señala diversos
montos que el empleador debe deducir y retener del total de las
remuneraciones, estos ítems se clasifican en: Descuentos Legales,
Convencionales y Judiciales

DESCUENTOS
Previsionales: son aquellos cuya finalidad es solventar una necesidad a futuro en
relación a seguridad y previsión social. Entre estos están: Descuento para el fondo de
pensiones A.F.P o INP, Descuento de salud FONASA e ISAPRE, Seguro de Cesantía.
Impuesto a la Renta: que grava las remuneraciones de los trabajadores con el Impuesto
único a los trabajadores.
Obligaciones con Instituciones de previsión u Organismos públicos: por ejemplo,
préstamos con FONASA, Cajas de Compensación.

DESCUENTOS CONVENCIONALES:
El Art. 58 del Código del Trabajo, señala que las partes o sujetos de la
relación laboral, pueden acordar efectuar descuentos a las remuneraciones para
realizar pagos de cualquier naturaleza, siempre y cuando cumpla con los
siguientes requisitos: debe constatar por escrito y el monto a descontar no debe
exceder al 15% de las remuneraciones totales del trabajador, por ejemplo:
Préstamos, Dividendo Habitacional, Compras, Beneficio medicamentos,
Descuentos por planilla, entre otros
DESCUENTOS JUDICIALES:
Son aquellos que sólo el empleador podrán efectuar por Mandato Judicial y
según lo dispuesto en el Art.57 no podrá descontar al trabajador un monto
mayor a 56 U.F., entre los cuales están: Descuento por pensión alimenticia,
Descuento por trabajador declarado vicioso por orden del Juez a la mujer le
corresponde el 50% de las remuneraciones.

Sueldo Base +
Horas extraordinarias +
Gratificación +
Comisión, entre otras +
Total Remuneración Imponible =
Asignación Familiar +
Asignación de Movilización +
Asignación de Colación, entre
otras
+
Total Haber =
Descuentos Legales (-)
Descuentos Convencionales (-)
Descuentos Judiciales (-)
Total Descuentos =
Alcance Liquido =
Anticipo (-)
Saldo Liquido a Pagar =

FORMAS DE CALCULAR EL VALOR DE LAS HORAS
EXTRAORDINARIAS
Sistema Simplificado por el Departamento de Fiscalización de la Dirección
del Trabajo. (Circular N° 4, 15.05.87) Este Sistema se Basa en Factores que
deben aplicarse a la Remuneración Mensual, de acuerdo a la jornada semanal
contractual, arrojando tanto el valor de la hora ordinaria, como el de la hora
extraordinaria con el 50% de recargo legal, según el siguiente cuadro:
Trabajador con Sueldo
Mensual
45 Horas 0,0077777

SUELDO BASE x 0,0077777= VALOR HORA
EXTRAORDINARIA

may-21
Períodos Factor Cantidad a rebajar
Desde Hasta
MENSUAL -.- $ 699.273,00 Exento -.-
$ 699.273,01 $ 1.553.940,00 0,04 $ 27.970,92
$ 1.553.940,01 $ 2.589.900,00 0,08 $ 90.128,52
$ 2.589.900,01 $ 3.625.860,00 0,135 $ 232.573,02
$ 3.625.860,01 $ 4.661.820,00 0,23 $ 577.029,72
$ 4.661.820,01 $ 6.215.760,00 0,304 $ 922.004,40
$ 6.215.760,01 $ 16.057.380,00 0,35 $ 1.207.929,36
$ 16.057.380,01 Y MÁS 0,4 $ 2.010.798,36
Monto de Cálculo del Impuesto Único de Segunda Categoría
Monto de la renta líquida imponible

COMO CALCULAR EL IMPUESTO UNICO
RENTA IMPONIBLE-DESCUENTOS LEGALES=TRIBUTABLE O AFECTO

CÁLCULO DE
LIQUIDACION DE SUELDO
Ejercicios Prácticos

EJEMPLOS DE REMUNERACIONES
A.- Sueldo Base $ 326.500, gratificación legal, movilización $ 20.000, colación $ 20.000,
AFP Hábitat, Fonasa, Contrato Indefinido.
LIQUIDACION DE REMUNERACIONES
HABERES DESCUENTOS LEGALES
SUELDO BASE $326.500
HORAS EXTRAORDINARIAS 0 $0 AFP HABITAT 11,27% $45.996
GRATIFICACION LEGAL $81.625 FONASA 7,00% $28.569
TOTAL DE REMUNERACIÓN IMPONIBLE $408.125 SEGURO DE CESANTIA 0,60% $2.449
ASIGNACIÓN FAMILIAR $0 TOTAL DESCUENTOS LEGALES $77.013
ASIGNACIÓN DE MOVILIZACION $20.000
ASIGNACIÓN POR COLACIÓN $20.000
HABERES NO IMPONIBLES $40.000 PRESTAMO $0
TOTAL DE HABERES $448.125 ANTICIPO DE SUELDO $0
IMPUESTO A PAGAR $0
TOTAL DESCUENTOS OTROS $0
CALCULO IMPUESTO A LA RENTA TOTAL DE DESCUENTOS $77.013
SUELDO LIQUIDO A PAGAR $371.112
REMUNERACIÓN IMPONIBLE $408.125
DESCUENTOS LEGALES $77.013
REMUNERACIÓN AFECTA $331.112

B.- Sueldo Base $ 380.000, gratificación legal, movilización $ 25.000, colación $ 25.000,
AFP Capital, Fonasa, Cargas familiares 3 y Contrato Indefinido.
HORAS EXTRAORDINARIAS 0 $0 AFP CAPITAL 11,44% $54.340
ASIGNACIÓN FAMILIAR 3 $24.672 TOTAL DESCUENTOS LEGALES $90.440
ASIGNACIÓN DE MOVILIZACION $25.000
IMPUESTO A PAGAR $0

C.- Sueldo Base $ 400.000, gratificación legal, movilización $ 30.000, colación $ 30.000,
AFP Planvital, Fonasa, Anticipo de Sueldo 50.000 y Contrato Indefinido.
HORAS EXTRAORDINARIAS 0 $0 AFP PLANVITAL 11,16% $55.800
ASIGNACIÓN DE
MOVILIZACION $30.000
TOTAL DE HABERES $560.000 ANTICIPO DE SUELDO $50.000
IMPUESTO A PAGAR $0
TOTAL DESCUENTOS OTROS $50.000

1.- Sueldo Base $ 890.000, gratificación legal, Horas Extras 4, movilización $ 30.000,
colación $ 30.000, AFP Modelo, Fonasa, Contrato Indefinido.
EJERCICIOS DE REMUNERACIONES
HORAS EXTRAORDINARIAS 4 $27.689 AFP MODELO 10,77% $112.754
TOTAL DE REMUNERACIÓN IMPONIBLE $1.046.929 SEGURO DE CESANTIA 0,60% $6.282
ASIGNACIÓN DE
ASIGNACIÓN POR
COLACIÓN $30.000
TOTAL DE HABERES $1.106.929 ANTICIPO DE SUELDO $0
IMPUESTO A PAGAR $6.213
TOTAL DESCUENTOS OTROS $6.213
REMUNERACIÓN IMPONIBLE $1.046.929

Calculo Impuesto
$ 6.213,39
854.608 x 0,04= 34.184,32 - 27.970,92

2.- Sueldo Base $ 1.260.000, Aguinaldo $ 100.000, gratificación legal, Movilización $
40.000, colación $ 40.000, AFP Hábitat, Plan de Salud 6,0 U.F., Contrato Indefinido,
Anticipo de Sueldo $ 200.000, Préstamo $ 120.000.
SUELDO BASE $1.260.000 AFP HABITAT 11,27% $167.837
HORAS
EXTRAORDINARIAS 0 $0 ISAPRE 7,00% $104.247
GRATIFICACION LEGAL $129.240 ADICIONAL 1 $64.904
AGUINALDO $100.000
SEGURO DE
CESANTIA 0,60% $8.935
TOTAL DE REMUNERACIÓN IMPONIBLE $1.489.240
MOVILIZACIO
N $40.000 OTROS DESCUENTOS
COLACION $40.000 PRÉSTAMO $120.000
HABERES NO IMPONIBLES $80.000 ANTICIPO DE SUELDO $200.000
TOTAL DE HABERES $1.569.240 IMPUESTO A PAGAR $17.762
ADICIONAL 2 $8.529
CALCULO IMPUESTO A LA RENTA TOTAL DESCUENTOS $346.290
TOTAL DESCUENTOS LEGALES Y
OTROS $692.214
REMUNERACIÓN AFECTA $1.143.316

PLAN DE SALUD
UF 5,712 6
$29.613,26 $169.151 $177.679,56
Cálculo Impuesto
$ 17.761,73
1.143.316 x 0,04 = 45.732,64-27.970,92

3.- Sueldo Base $ 970.000, Comisión $ 75.000, Bono $ 100.000, gratificación legal,
movilización $ 35.000, Colación $ 35.000, AFP Próvida, Plan de Salud 6,3 U.F., Contrato
Indefinido, Anticipo de Sueldo $ 80.000.
HORAS EXTRAORDINARIAS 0 $0 AFP PROVIDA 11,45% $145.900
GRATIFICACION LEGAL $129.240 PLAN DE SALUD 7% $89.197
COMISIÓN $75.000 ADICIONAL 1 $79.954
BONO $100.000
SEGURO DE
CESANTIA 0,60% $7.645
COLACIÓN $35.000 OTROS DESCUENTOS
TOTAL DE HABERES $1.344.240 ADICIONAL 2 $17.413
CALCULO IMPUESTO A LA RENTA TOTAL DESCUENTO OTROS $107.503
TOTAL DESCUENTO LEGALES Y
OTROS $430.200
DESCUENTOS PREVISIONALES $322.697 SUELDO LIQUIDO A PAGAR $914.040

PLAN DE SALUD
UF 5,712 6,3
$29.613,26 $169.151 $186.563,54
Cálculo Impuesto
$ 10.090,81
951.543 x 0,04= 38.061,72- 27.970,92

4.- Sueldo Base $ 1.545.000, gratificación legal, movilización $ 30.000, Colación $ 30.000,
AFP Próvida, Plan de Salud 7,5 U.F., Contrato Indefinido.
SUELDO BASE $1.545.000 AFP PROVIDA 11,45% $191.700
HORAS
EXTRAORDINARIAS $0 ISAPRE 7,00% $117.197
AGUINALDO $0
SEGURO DE
CESANTIA 0,60% $10.045
MOVILIZACIO
COLACION $30.000 ADICIONAL 2 $52.949
HABERES NO IMPONIBLES $60.000 $0
TOTAL DESCUENTOS $77.111
CALCULO IMPUESTO A LA RENTA
OTROS $448.008
DESCUENTOS PREVISIONALES $370.897
SUELDO LIQUIDO A PAGAR $1.286.232

PLAN DE SALUD
UF 5,712 7,5
$29.613,26 $169.151 $222.099,45
Cálculo Impuesto
$ 24.162,81
1.303.343 x 0,04 = 52.133,72-27.970,92

5.- Sueldo Base $ 3.500.000, gratificación legal, AFP Modelo, Plan de Salud 10 U.F.,
Contrato Indefinido.
SUELDO BASE $3.500.000
HORAS EXTRAORDINARIAS 0 $0 AFP MODELO 10,77% $260.251
COMISIÓN $0 ADICIONAL 1
BONO $0
SEGURO DE
CESANTIA 0,60% $21.775
TOTAL DE REMUNERACIÓN
IMPONIBLE $3.629.240
MOVILIZACION $0
COLACIÓN $0 OTROS DESCUENTOS
HABERES NO IMPONIBLES $0 ADICIONAL 2 $126.982
TOTAL DE HABERES $3.629.240 ANTICIPO DE SUELDO
CALCULO IMPUESTO A LA RENTA TOTAL DESCUENTOS OTROS $323.447
TOTAL DE DESCUENTOS LEGALES Y
OTROS $774.624
REMUNERACIÓN AFECTA $3.178.063 SUELDO LIQUIDO A PAGAR $2.854.616

PLAN DE SALUD
UF 5,712 10
$29.613,26 $169.151 $296.132,60
TOPES
$2.416.442 AFP Y ISAPRE
$3.630.586 CESANTIA
Cálculo de Impuesto
$ 196.465,46
3.178.063 x 0,135 = 429.038,505-232.573,02

6.- Sueldo Base $ 2.500.000, gratificación legal, AFP Uno, Plan de Salud 8.5 U.F., Contrato
Indefinido, Anticipo de Sueldo $ 300.000.
HORAS EXTRAORDINARIAS 0 $0 AFP UNO 10,69% $258.318
COMISIÓN $0 ADICIONAL 1 $0
BONO $0
MOVILIZACION $0
TOTAL DE HABERES $2.629.240 ANTICIPO DE SUELDO $300.000
TOTAL DE DESCUENTOS LEGALES
Y OTROS $910.557

PLAN DE SALUD
UF 5,712 8,5
$29.613,26 $169.151 $251.712,71
TOPES
$3.630.586 CESANTIA
Cálculo Impuesto
$ 84.751,16
2.185.996 x 0,08 = 174.879,68 - 90.128,52

7.- Sueldo Base $ 5.000.000, Gratificación Legal, Bono 500.000, AFP Capital, Plan de Salud
9,5 U.F., Anticipo de Sueldo 500.000, retención judicial (1 Ingreso mínimo 326.500),
Contrato indefinido.
HORAS EXTRAORDINARIAS $0 AFP CAPITAL 11,44% $276.441
BONO $500.000
MOVILIZACION $0
HABERES NO IMPONIBLES $0 ANTICIPO DE SUELDO $500.000
TOTAL DE HABERES $5.629.240 RETENCIÓN JUDICIAL $326.500
ADICIONAL 2 $112.175
CALCULO IMPUESTO A LA RENTA IMPUESTO A PAGAR $647.202
TOTAL DESCUENTOS OTROS $1.585.877
OTROS $2.053.253

PLAN DE SALUD
UF 5,712 9,5
$29.613,26 $169.151 $281.325,97
TOPES
$2.416.442AFP Y ISAPRE
$3.630.586CESANTIA
$ 647.202,43
5.161.865 x 0,304 = 1.569.206,96 - 922.004,40

TAREA
Calcular y detallar las siguientes liquidaciones de Sueldo:
1.- Sueldo Base $ 390.000, Gratificación legal, Horas Extras 5, Movilización $ 25.000,
Colación $ 25.000, AFP Capital, Fonasa, Contrato Indefinido.
2.- Sueldo Base $ 1.200.000, Aguinaldo $ 100.000, Gratificación legal, Movilización $
40.000, Colación $ 40.000, AFP Uno, Plan de Salud 5,5 U.F., Contrato Indefinido,
3.- Sueldo Base $ 3.500.000, Gratificación Legal, AFP Modelo, Plan de Salud 11 U.F.,
4.- Sueldo Base $ 5.000.000, Gratificación Legal, Bono 500.000, AFP Planvital, Plan de
Salud 10,5 U.F., Anticipo de Sueldo 400.000, Contrato indefinido.

HORAS EXTRAORDINARIAS 5 $15.167 AFP CAPITAL 11,44% $57.939
ASIGNACIÓN DE
ASIGNACIÓN POR
COLACIÓN $25.000
IMPUESTO A PAGAR $0
1.- Sueldo Base $ 390.000, Gratificación legal, Horas Extras 5, Movilización $ 25.000,
Colación $ 25.000, AFP Capital, Fonasa, Contrato Indefinido.

Calculo Impuesto
$ 0,00 $ 0,00

2.- Sueldo Base $ 1.200.000, Aguinaldo $ 100.000, Gratificación legal, Movilización $
40.000, Colación $ 40.000, AFP Uno, Plan de Salud 5,5 U.F., Contrato Indefinido,
SUELDO BASE $1.200.000 AFP UNO 10,69% $152.786
HORAS
EXTRAORDINARIAS 0 $0 ISAPRE 7,00% $100.047
AGUINALDO $100.000
SEGURO DE
CESANTIA 0,60% $8.575
MOVILIZACIO
COLACION $40.000 PRÉSTAMO $250.000
ADICIONAL 2 $0
CALCULO IMPUESTO A LA RENTA TOTAL DESCUENTOS $416.229
OTROS $740.463

Cálculo Impuesto
$ 16.229,31
1.105.006 x 0,04 = 44.200,24 - 27.970,92
PLAN DE SALUD
UF 5,5
$29.613,26 $162.873 $0,00

3.- Sueldo Base $ 3.500.000, Gratificación Legal, AFP Modelo, Plan de Salud 11 U.F.,
HORAS EXTRAORDINARIAS 0 $0 AFP MODELO 10,77% $260.251
COMISIÓN $0 ADICIONAL 1
BONO $0
SEGURO DE
CESANTIA 0,60% $21.775
TOTAL DE REMUNERACIÓN
IMPONIBLE $3.629.240
MOVILIZACION $0
TOTAL DE HABERES $3.629.240 ANTICIPO DE SUELDO
OTROS $804.238

PLAN DE SALUD
UF 5,5
$29.613,26 $162.873 $0,00
PLAN DE SALUD
UF 5,712 11
$29.613,26 $169.151 $325.745,86
TOPES
$2.416.442AFP Y ISAPRE
$3.630.586CESANTIA

4.- Sueldo Base $ 5.000.000, Gratificación Legal, Bono 500.000, AFP Planvital, Plan
de Salud 10,5 U.F., Anticipo de Sueldo 400.000, Contrato indefinido.
HORAS EXTRAORDINARIAS 0 $0 AFP PLANVITAL 11,16% $269.675
BONO $500.000
MOVILIZACION $0
HABERES NO IMPONIBLES $0 ANTICIPO DE SUELDO $400.000
TOTAL DE HABERES $5.629.240 RETENCIÓN JUDICIAL $0
ADICIONAL 2 $141.788
CALCULO IMPUESTO A LA RENTA IMPUESTO A PAGAR $649.259
TOTAL DESCUENTOS OTROS $1.191.048
TOTAL DE DESCUENTOS LEGALES
Y OTROS $1.651.657

$ 649.259,31
5.168.631 x 0,304 = 1.571.263,824 - 922.004,02
PLAN DE SALUD
UF 5,712 10,5
$29.613,26 $169.151 $310.939,23
TOPES
$3.630.586 CESANTIA

TEMA 3
Finiquito Contrato de
Trabajo

Es un acto por el cual un trabajador y un empleador
ratifican o aprueban ante un Ministro de Fe el término
de la relación laboral y su acuerdo con lo estipulado en
un documento escrito denominado finiquito.
Si alguna de las partes tuviese dudas sobre algún o
algunos aspectos del documento (finiquito), las partes
pueden solicitar ratificar el finiquito ante un ministro
de fe de la Inspección del Trabajo respectiva.
FINIQUITOS

El finiquito debe ser otorgado y puesto su pago a
disposición del trabajador dentro de 10 días hábiles
contados desde la separación del trabajador. La norma
agrega que sólo si las partes lo acordaren, sería posible
pactar su pago en cuotas.
PLAZOS PARA PAGAR UN FINIQUITO

• La terminación del contrato de trabajo tiene lugar
cuando, por un acto voluntario o un hecho
objetivo que constituya una causal legal de
despido, una de las partes contratantes, o ambas,
deciden cesar en la relación laboral que las unía.
• El contrato de trabajo debe entenderse terminado
al momento en que se produce la separación del
trabajador.
CONCEPTO

• El contrato de trabajo terminará en los siguientes
casos:
• 1.- Mutuo acuerdo de las partes.
• 2.- Renuncia del trabajador, dando aviso a
su empleador con treinta días de
anticipación, a lo menos.
• 3.- Muerte del trabajador.
Art. 159.

Art. 159.
• 4.- Vencimiento del plazo convenido en el contrato.
La duración del contrato de plazo fijo no podrá
exceder de un año.
• 5.- Conclusión del trabajo o servicio que dio origen
al contrato.
• 6.- Caso fortuito o fuerza mayor.

• Art. 160.
• El contrato de trabajo termina
sin derecho a indemnización alguna:
1.- Falta de probidad, vías de hecho, injurias o
conducta inmoral grave debidamente comprobada.
2.- Negociaciones prohibidas por escrito
que ejecute el trabajador dentro del
giro del negocio.
3.- No concurrencia del trabajador a sus labores sin
causa justificada durante dos días seguidos, dos
lunes o un total de tres en el mes.

Art. 160.
4.- Abandono del trabajo por parte del trabajador,
entendiéndose por tal:
a) La salida intempestiva e injustificada del
trabajador del sitio sin permiso.
b) La negativa a trabajar sin causa justificada en las
faenas convenidas en el contrato.
5.- Actos, omisiones o imprudencias temerarias que
afecten a la seguridad o al funcionamiento del
establecimiento.

Art. 160.
6.- El perjuicio material causado intencionalmente.
7.- Incumplimiento grave de las obligaciones que
impone el contrato.

• Las necesidades de la empresa, establecimiento o
servicio, tales como las derivadas de la
racionalización o modernización de los mismos,
bajas en la productividad, cambios en las
condiciones del mercado o de la economía, que
hagan necesaria la separación de uno o más
trabajadores, enunciación ésta que no es taxativa,
permitiendo al empleador invocar otros hechos
que constituyan igualmente necesidades de la
empresa.
Causal de Término: Necesidades de la
Empresa Art. 161.

Art. 161
• Esta es la única causal que da derecho al pago de la
indemnización por años de servicio y a la sustitutiva
del aviso previo.

• Necesidades de la empresa
• Tales como: (enunciado ejemplar)
Racionalización,
Modernización,
Bajas en la productividad,
Cambios en el mercado.

Indemnización por Años de
Servicio
• La indemnización por años de servicio tiene lugar
cuando el contrato de trabajo hubiere estado
vigente un año o más y el empleador le pusiere
término por la causal necesidades de la empresa
(artículo 161 del Código del Trabajo), debiendo
pagar al trabajador, al momento de la terminación,
la indemnización por años de servicios que las
partes hayan convenido individual o
colectivamente, siempre que ésta fuere de un
monto superior a la legal.

• El empleador deberá pagar al trabajador una
indemnización equivalente a treinta días de la
última remuneración mensual devengada por cada
año de servicio y fracción superior a seis meses,
prestados continuamente a dicho empleador, con
tope máximo de 11 años.

El Finiquito
El finiquito es un documento que da cuenta del
término de la relación laboral, pero que no le pone
fin a ésta, por cuanto el contrato de trabajo debe
entenderse terminado al momento en que se
produce la separación del trabajador, sea que a esa
fecha se haya o no invocado la correspondiente
causal de término, careciendo de toda incidencia
para tales efectos aquella en que se hubiere
suscrito el respectivo finiquito.

Formalidades
• El finiquito deberá constar por escrito, en tres copias,
quedando una en
• poder de cada parte.
• Debe ser firmado por el interesado y por el presidente del
sindicato o el
• delegado de personal o sindical respectivo.
• En el evento que dicho documento no fuere firmado por los
representantes de los trabajadores antes indicados, para
que tenga validez y además adquiera mérito ejecutivo
respecto de las obligaciones consignadas en él, deberá ser
ratificado ante el Inspector del Trabajo o ante un ministro
de fe. Para estos efectos, revisten tal calidad el Notario
Publico de la localidad o el Oficial Civil de la comuna o el
Secretario Municipal correspondiente.

FUERO LABORAL
• El Fuero Laboral consiste en la imposibilidad del
empleador de despedir a un trabajador en
determinada situación de hecho, por esa causa
directa o indirecta.
• A través de Tratados Internacionales, existen tres
tipos de fueros en materia laboral existen:

• Fuero Sindical: es el que tienen los trabajadores
sindicalizados respecto a las directivas del sindicato
(en todo tiempo) y respecto a los trabajadores en
general durante el tiempo de negociación y un
tiempo posterior (generalmente es de dos meses
luego de la negociación). De acuerdo a lo previsto
en el artículo 243 del Código del Trabajo, los
directores sindicales gozan del fuero laboral desde
la fecha de su elección y hasta seis meses después
de haber cesado en el cargo.

Directores Sindicales : Duración : Desde la fecha de
su elección y hasta seis meses después de haber
cesado en el cargo, siempre que la cesación en él no
se hubiere producido por censura de la asamblea
sindical, por sanción aplicada por el tribunal
competente en cuya virtud deban hacer abandono
del mismo, o por término de la empresa. (Artículo
243 del Código del Trabajo).

Un Representante Titular de los trabajadores en el
Comité Paritario: Duración: Durante todo su
mandato. Sin perjuicio de lo señalado en este
artículo, tratándose de directores de sindicatos de
trabajadores eventuales o transitorios o de los
integrantes aforados de los Comités Paritarios de
Higiene y Seguridad cuyos contratos de trabajo sean
a plazo fijo o por obra o servicio determinado, el
fuero los amparará, sólo durante la vigencia del
respectivo contrato, sin que se requiera solicitar su
desafuero al término de cada uno de ellos.

Trabajadores involucrados en una Negociación
Colectiva: Duración: Desde los diez días anteriores a
la presentación de un proyecto de contrato colectivo
hasta treinta días después de la suscripción de este
último, o de la fecha de notificación a las partes del
fallo arbitral que se hubiere dictado. Se extenderá
por treinta días adicionales contados desde la
terminación del procedimiento de negociación,
respecto de los integrantes de la comisión
negociadora que no estén acogidos al fuero sindical.

• Fuero de Maternidad: es el que tiene la mujer
trabajadora durante el término del embarazo, de la
licencia de maternidad hasta finalizar el periodo de
lactancia. Por regla general, el fuero dura hasta
cuando el hijo cumple un año y 84 días de edad, a
menos que exista una licencia de descanso
postnatal suplementario, la cual prolongaría el
fuero maternal hasta un año después de terminado
dicho descanso.

Debe dividirse el número de días de feriado a que el
trabajador tendría derecho, incluidos los días de
feriado progresivo, por el número de meses (12) que
comprende el año (el producto será el número de días
hábiles de feriado que deberá compensarse por cada
mes trabajado).
FERIADO PROPORCIONAL 1

Posteriormente, el resultado deberá multiplicarse por
el número de meses, y fracción de meses que hubiere
acumulado el trabajador entre la fecha de su
contratación y el término de sus servicios, o entre su
última anualidad y la terminación del contrato (el
producto será el número total de días hábiles de
feriado que debe compensarse).

Por último, dichos días así determinados, deben
contarse a partir del día siguiente a la fecha de
terminación del contrato y, deberá comprender,
además de los días hábiles, los sábados, domingo y
festivos (el producto será el número total de días que
en definitiva el empleador deberá compensar por
feriado).

Si el contrato ha terminado el 27 de julio de 2011 y el
trabajador ha laborado 8 meses y 18 días, le
correspondería un feriado proporcional equivalente a
10,75 días hábiles, los cuales al contabilizarse a partir
del día siguiente al despido (28 de julio de 2011), daría
un total de 14,75 días (incluyendo los sábados,
domingo y festivos), que son los que el empleador
deberá indemnizar por concepto de feriado
proporcional.
EJEMPLO

Finalmente, los días a indemnizarse así calculados
deben multiplicarse por el sueldo diario del trabajador
en caso de estar sujeto a sistema de remuneración fija,
o por el promedio de lo ganado en los últimos tres
meses trabajado en caso de estar sujeto a
remuneraciones variables, o por la suma de ambos en
caso de estar con remuneración mixta.
EJEMPLO

El detalle del procedimiento correspondiente al ejemplo es el siguiente:
a) 15: 12 = 1,25 (días de feriado por mes trabajado)
1,25: 30 = 0,04167 (feriado por día trabajado)
b) 1,25 x 8 meses = 10
0,04167 x 18 días = 0,75006
Días hábiles a indemnizar = 10,75
c) Contabilizar los 10,75 días hábiles a partir del día siguiente al despido
(28.07.11)
d) Agregar los días sábado, domingo y festivos que inciden en el cómputo
anterior (entre el 28 de julio y el 11 de agosto)
e) Nº de días a indemnizar (14,75) x sueldo diario.
EJEMPLO

- Indemnización Sustitutiva De Aviso Previo
- Indemnización Por Años De Servicio
- Retenciones
- Descuentos
CONCEPTOS A PAGAR EN
FINIQUITO

CÁLCULO DE FINIQUITOS
Ejercicios Prácticos

EJERCICIOS
CALCULO DE FINIQUITOS
1.- El señor David Arellano, fue despedido por necesidades a la empresa cuyos datos son los siguientes:
Sueldo Base $ 550.000
Gratificación legal
Fecha Ingreso: 01/04/2006
Fecha de término: 31/10/2018
Base de cálculo / S. diario Antigüedad
Sueldo Base 550.000 Años Meses Días
Gratificación legal 129.240
Base de cálculo 679.240
Sueldo diario 18.333,33 Fecha de término 2018 10 31
Fecha de ingreso 2006 4 1
Antigüedad 12 6 30
Cálculo de finiquito Vacaciones proporcionales
Indemnización 7.471.64011 años 1,25 7 8,75Meses
Desahucio 679.240 0,04167 0 0,00Días
Vacaciones prop. 160.417 Total días 8,75
TOTAL FINIQUITO 8.311.297 Vacaciones prop. 160.417 Dias x Sueldo diario

2.- El señor Fernando Flores, fue despedido por necesidades a la empresa, cuyos datos son los siguientes:
Antigüedad 7 7 15
Desahucio 919.240 0,04167 15 0,63Días

3.- La Señorita Viviana Pérez, fue despedida por necesidades a la empresa, cuyos datos son los siguientes:
Sueldo Base $ 1.150.000
Sueldo Base 1.150.000 Años Meses Días
Base de cálculo 1.279.240
Antigüedad 5 6 24
Desahucio 1.279.240 0,04167 24 1,00Días

4.- La Señorita Marcela Araos, fue despedida por necesidades a la empresa, cuyos datos son los siguientes:
Antigüedad 5 5 14
Desahucio 999.240 0,04167 14 0,58Días

5.- La Señorita Ximena Soto, fue despedida por necesidades a la empresa, cuyos datos son los siguientes:
Sueldo Base $ 1.305.000
Sueldo Base 1.305.000 Años Meses Días
Base de cálculo 1.434.240
Antigüedad 6 7 25
Desahucio 1.434.240 0,04167 25 1,04Días

6.- La Señorita Maria Alejandra Guzman, fue despedida por necesidades a la empresa, cuyos datos son los siguientes:
Promedio Comisiones $ 450.000
Promedio Comisión 450.000
Antigüedad 6 4 29
Desahucio 905.740 0,04167 29 1,21Días
Vacaciones prop. 69.382 0,04167 4 0,17Días
Total días 6,38

7.- La Señorita Loreto Mardones, fue despedida por necesidades a la empresa, cuyos datos son los siguientes:
Promedio Comisiones $ 250.000
Promedio Bono $ 150.000
Promedio Comisión 250.000
Promedio Bono 150.000
Antigüedad 4 2 20
Desahucio 929.240 0,04167 20 0,83Días
Vacaciones prop. 46.668 0,04167 4 0,17Días
Total días 3,50

NUEVA LEY DE PROTECCIÓN AL EMPLEO
La ley número 21.227 fue publicada el 06 de abril de 2020 en el DIARIO OFICIAL Núm. 42.625, con el título:
FACULTA EL ACCESO A PRESTACIONES DEL SEGURO DE DESEMPLEO DE LA LEY Nº 19.728, EN CIRCUNSTANCIAS
EXCEPCIONALES.
La Ley de Protección del Empleo cuenta con una serie de medidas cuyo propósito es proteger la fuente de
ingreso laboral de los trabajadores, permitiéndoles acceder a las prestaciones y complementos del Seguro de
Cesantía, cuando se presenten las siguientes situaciones:
Se suspenda el contrato de trabajo por acto de autoridad (cuarentena) Se acuerde un pacto de
suspensión del contrato de trabajo
Se acuerde un pacto de reducción temporal de la jornada de trabajo
En estos casos, el empleador tendrá la obligación de:
- Pagar las cotizaciones previsionales y de salud, excluyendo solo las que se establecen en la ley de
accidentes del trabajo.
- No despedir a las y los trabajadores, salvo que la causal de despido indique necesidades de la empresa.
Adicionalmente, permitirá a los empleadores pagar la cotización de pensiones dentro de los doce meses
posteriores al término de la vigencia de la ordenanza y que no se les aplique intereses, reajustes ni multas.

En su artículo primero la Ley 21.227, destaca:
Artículo 1.- En el evento de que exista un acto o declaración de la autoridad competente que establezca medidas
sanitarias o de seguridad interior para el control de la enfermedad denominada COVID-19, que impliquen la
paralización de actividades en todo o parte del territorio del país y que impida o prohíba totalmente la prestación de
los servicios contratados, los trabajadores afiliados al seguro de desempleo de la ley N° 19.728 que cumplan con las
condiciones establecidas en el presente Título, excepcionalmente tendrán derecho a la prestación que establecen los
artículos 15 y 25 de dicha ley, según corresponda, en las condiciones que se indican en los artículos siguientes.
Artículo 2.- Los trabajadores señalados en el artículo anterior, tendrán derecho a la prestación establecida en los
artículos 15 y 25 de la ley N° 19.728, según sea el caso, siempre que registren tres cotizaciones continuas en los
últimos tres meses inmediatamente anteriores al acto o declaración de autoridad a que se refiere el inciso primero
del artículo anterior. Asimismo, podrán acceder aquellos trabajadores que registren un mínimo de seis cotizaciones
mensuales continuas o discontinuas durante los últimos doce meses, siempre que a lo menos registren las últimas
dos cotizaciones con el mismo empleador en los dos meses inmediatamente anteriores al acto o declaración de
autoridad antes señalado.
Para el financiamiento de las prestaciones a que se refiere el inciso precedente, se girarán los recursos de la cuenta
individual por cesantía del trabajador, compuesta por los aportes del empleador correspondiente a un 1,6% de la
remuneración en caso de los contratos indefinidos o de un 2,8% en los contratos a plazo fijo o por obra o faena
determinada, y del trabajador con contrato indefinido de un 0,6%, en los porcentajes y meses que se establecen en la
tabla del artículo 15 de ley N° 19.728 y, cuando éstos fueren insuficientes, se financiarán con cargo al Fondo de
Cesantía Solidario, en los porcentajes, meses y afecta a los valores superiores para cada mes, a que alude la columna
tercera que se establecen en las tablas del inciso primero y segundo del artículo 25 de la referida ley.

Articulo 15 de la Ley
19.7281
1
https://www.leychile.cl/Navegar?idNorma=184979&idParte=8467791&idVersio
n=

Articulo 25 de la Ley
19.7282
Según estos artículos, durante el primer mes de la suspensión del contrato, la persona podrá devengar el
70% del promedio de las remuneraciones imponibles
2 https://www.leychile.cl/Navegar?idNorma=184979&idParte=8467803&idVersion=

en los últimos tres meses en que se registren cotizaciones. Si la suspensión se
extiende al segundo mes, se pagará el 55%, y luego el 45% al tercer mes. En el
cuarto mes, se pagará un 40% de la remuneración y en el quinto el 35%; tal
como lo indica la tabla expuesta más arriba.
https://www.leychile.cl/Navegar?idNorma=184979&idParte=8467791&idVersion=
Aplicaciones de la Ley
La Ley de Protección del Empleo ofrece a los empleadores cuyas actividades
fueron total o parcialmente afectadas como consecuencia de la pandemia
Covid-19, pudiendo acogerse a algunas de las siguientes situaciones:
A- Suspensión del contrato de trabajo por acto de autoridad
La suspensión del contrato de trabajo por acto de autoridad aplica cuando la
autoridad ordena la paralización total o parcial de las actividades por
restricciones sanitarias causadas por el COVID-19 (por ejemplo, cuando se
declara cuarentena total o parcial y esto impide la continuidad de las actividades
económicas).
De acuerdo con este beneficio, los trabajadores pueden acceder a su
remuneración a través del Seguro de Cesantía.

B- Pacto de acuerdo de suspensión del contrato detrabajo
Los empleadores que producto de la emergencia sanitaria por COVID-19, pueden pactar la suspensión temporal del contrato de
trabajo con sus trabajadores, tanto de forma individual como colectiva. E igualmente, a través de este acuerdo los trabajadores
pueden acceder a su remuneración a través del Seguro de Cesantía, según lo explicado en las tablas señaladasanteriormente.
Este pacto de suspensión del contrato solamente podrá celebrarse fuera de los periodos de suspensión decretados por la autoridad. El
empleador y el trabajador y/o el representante de la organización sindical respectiva, deberán presentar ante la Sociedad
Administradora del Fondo de Cesantía una declaración jurada simple que dé cuenta de la situación. Con esto se dispondrá de los
recursos del seguro de desempleo.
C- Pacto de reducción de lajornada
La ley considera la posibilidad de la reducción de la jornada laboral, en las siguientes condiciones:
- Empleadores que han reducido sus ventas en tres meses consecutivos en más de un 20%
- Las empresas que estén en proceso concursal de reorganización
- Las empresas de menor tamaño que estén en proceso de asesoría económica por insolvencia
- Las empresas que estén exceptuadas en la declaración de la autoridad, pero que, por necesidades de la empresa, necesiten
reducir o redistribuir la jornada
de sus trabajadores. Bien sea para garantizar la continuidad operacional o para proteger la vida y salud de sus trabajadores
De acuerdo con la Ley, en relación con la reducción de la jornada laboral, se puede pactar un periodo máximo de cinco meses
continuos para trabajadores con contrato de trabajo indefinido, y de tres meses continuos para trabajadores con contrato de trabajo
a plazo fijo, por obra, trabajo o servicio determinado. Y la duración mínima de un pacto de reducción temporal puede ser de un mes.
Las empresas que quieran apegarse a esta posibilidad, deberán hacerlo dentro de los primeros seis meses de vigencia de la ley. En el
caso del punto 4 (empresas que no estén en la declaración de la autoridad, pero que requieran reducir la jornada) tuvieron plazo para
aplicar la normativa hasta el 28 de febrero de2020.

Requisitos para acceder a estos beneficios
A- Trabajadores
Podrán usar el beneficio los trabajadores regidos por el Código del Trabajo, que estén afiliados a la Administradora del Fondo de Cesantía (AFC), y
que cumplan con alguno de los siguientes requisitos:
 Registren tres cotizaciones continuas en los últimos tres meses anteriores a la ordenanza.
 Registren seis cotizaciones continuas o discontinuas durante los últimos 12 meses, siempre que, a lo menos, sus últimas dos cotizaciones sean
con el mismo empleador en los 2 meses anteriores de la ordenanza.
No podránacceder:
 Los trabajadores y trabajadoras que no se rijan por el Código del Trabajo y aquellos que no estén afiliados a la Administradora del Fondo de
Cesantía (AFC).
 Quienes hayan acordado con su empleador o empleadora un pacto que permita
asegurar la continuidad de sus funciones con posterioridad a la entrada en vigencia de la ley.
 Quienes se encuentren recibiendo un subsidio por incapacidad laboral, esto aplica durante el tiempo en que perciban dicho subsidio.
Trabajadores de casa particular
Dichos trabajadores podrán recibir el beneficio de la indemnización acumulada, financiada por el 4,11 de la remuneración que paga el empleador.
La Administradora de Fondos de Pensiones respectiva deberá girar de la cuenta del trabajador, el equivalente a un 70% de su remuneración
mensual imponible o el saldo total si este fuere inferior. Si el acto o declaración de autoridad se extendiere por más de 30 días y el trabajador
tuviere saldo en dicha cuenta, la Administradora de Fondos de Pensiones girará la suma equivalente al 55%, 45%, 40% y 35% de la remuneración
imponible, para los meses segundo, tercero, cuarto y quinto, respectivamente.
B- Empleadores
En el caso de los empleadores, la suspensión implica el cese de la obligación de pagar la remuneración y demás asignaciones que no constituyan
remuneración. Para cubrir

parte de la remuneración de los trabajadores durante la vigencia de la
suspensión, el empleador debe solicitar este pago con cargo al Seguro de
Cesantía. Sin embargo, el empleador deberá seguir pagando las
cotizaciones previsionales y de salud, por el total de los ingresos originales,
durante el periodo que dure la suspensión del contrato; con excepción de
las cotizaciones del seguro social de la ley sobre accidentes del trabajo y
enfermedades profesionales.
El empleador podrá completar el trámite de solicitud de suspensión del
contrato laboral, ya sea por acto o declaración de autoridad o por pacto
con los trabajadores en pactos.afc.cl. Revise cómo realizar la solicitud de
pacto.

NUEVAS MODIFICACIONDES DE LA LEY A CONTAR DEL 01 DE
JULIO 2020
El Presidente Piñera anunció el envío de un nuevo proyecto para mejorar
la Ley de Protección al Empleo y ampliar la cobertura del Seguro de
Cesantía.
La iniciativa busca flexibilizar el acceso a los beneficios que otorga la Ley e
incrementar los porcentajes que cubre el Seguro de Cesantía en casos de
desempleo o suspensión de las labores de un empleado.
Principales cambios
Uno de los principales cambios apunta a las mayores facilidades para
acceder al Seguro de Cesantía. Si actualmente se requieren 6 o 12
cotizaciones previsionales, dependiendo del tipo de contrato del trabajador,
el proyecto plantea reducir esta exigencia.

Si se aprueba la normativa se reduce este requisito a solo 3 o 6
cotizaciones para cada trabajador, de acuerdo a su situación
contractual.
Otro de los puntos importantes del proyecto es que se plantea
un piso mínimo de Seguro de $225 mil como pago para cada
trabajador, y además se aumentan los porcentajes de cobertura.
Si actualmente el pago del Seguro de Cesantía baja de un 70% de
remuneración a un 45% del primero al cuarto pago, el proyecto
propone mantener un mínimo de 55% hasta la cuarta entrega,
también partiendo de un 70%.
Además, según explica la ministra del Trabajo y Previsión Social,
María José Zaldívar, "de ser necesario, los trabajadores bajo
suspensión de contrato podrán también acceder al pago de un
sexto y séptimo pago, el que será con cargo al Fondo de Cesantía
Solidario".

Cambios que introduce la nueva ley que flexibiliza el Seguro
La ley iguala los montos de la prestación en relación al Seguro de Cesantía y no
hace diferencia entre los trabajadores con contrato indefinido o a plazo fijo, por
obra o faena.
Los giros parten con una tasa de reemplazo equivalente al 70% del promedio de
la remuneración imponible de los últimos tres meses y se mantienen entre el
segundo y el quinto pago en 55%, siempre y cuando estos pagos se realicen
durante el período de la vigencia de la ley.
De no haber saldo en la Cuenta Individual de Cesantía, automáticamente se
financian los pagos con cargo al Fondo de Cesantía Solidario. Consulte la tabla
que se aplica para el cálculo de los montos.
La ley aumenta el plazo de vigencia de los pactos. Para los pactos de
suspensión laboral se podrá llegar hasta el 6 de marzo de 2021. Y en el caso de
reducción de jornada, que contempla una duración de 10 meses, la extensión es
hasta el 31 de diciembre de 2021.
En el caso de la Ley de Crianza Protegida, ésta se ajusta a las mismas
modificaciones de la ley Protección del Empleo.

¡FELICIDADES!
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