Este documento resume las principales reformas laborales en España entre 2012 y 2015. Incluye cambios en la flexibilidad interna de las empresas, modificaciones de condiciones de trabajo, suspensión de contratos y reducción de jornadas, negociación colectiva, y causas para el despido individual y colectivo. También discute los objetivos declarados de las reformas y sus posibles consecuencias ocultas.
Este documento resume el proceso legal de despido colectivo en España. Explica que un despido colectivo ocurre cuando al menos 10 trabajadores son despedidos por razones económicas, técnicas, organizativas o de producción. Detalla los requisitos para el período de consultas con los representantes de los trabajadores, los motivos para impugnar un despido colectivo, y las consecuencias de que un juez determine que el despido fue nulo.
El documento resume las definiciones y causas principales de extinción del contrato de trabajo según la ley peruana. Las causas incluyen renuncia, despido, jubilación, invalidez, fallecimiento y fuerza mayor. La extinción puede ocurrir por voluntad de las partes o por hechos externos y afecta la estabilidad laboral del trabajador.
1) El documento habla sobre la suspensión e interrupción del contrato de trabajo, mencionando las causales de suspensión como acuerdo de partes, circunstancias del trabajador o empleador, o en el marco de una negociación colectiva. 2) Luego explica las diferencias entre suspensión e interrupción del contrato, así como también las causales de terminación del contrato como mutuo acuerdo, vencimiento de plazo, conclusión del trabajo, o causales contempladas en el artículo 160. 3) Finalmente, analiza conceptos como estabil
El documento resume los principales aspectos relacionados con el término de la relación laboral en Chile. Explica las causales de terminación voluntarias, ajenas a la voluntad, disciplinarias y por necesidades de la empresa. Detalla los requisitos del aviso de despido, el contenido del finiquito y la indemnización por años de servicio.
MANEJO ADECUADO DE TERMINACION DE LA RELACION LABORAL EN NICARAGUA Berkeley
El documento trata sobre las regulaciones laborales durante la pandemia de COVID-19. Señala que muchas empresas tuvieron que reorganizar horarios de trabajo o migrar trabajos a hogares debido al virus. Algunos países prohibieron despidos durante la pandemia o emitieron comunicados para garantizar la estabilidad laboral de trabajadores en cuarentena. El Código del Trabajo regula formas de rescisión de contratos. La emergencia sanitaria puede ser considerada un caso fortuito o fuerza mayor según convenios internacionales.
Este documento trata sobre los procedimientos especiales por causa objetiva en el derecho del trabajo. Explica que las causas objetivas son aquellas circunstancias que pueden extinguir la relación laboral por acontecimientos ajenos a la voluntad de las partes, como motivos económicos, tecnológicos o estructurales. Detalla los cuatro tipos de causas objetivas reconocidas por ley y el procedimiento que debe seguirse para los ceses colectivos, incluyendo la autorización de la autoridad administrativa de trabajo. Final
Este documento es un contrato laboral a término indefinido entre la empresa YUFRITAS SAS y el empleado Kevin Daniel Gómez Flores. Gómez será auxiliar de bodega con un salario de 720.000 pesos. El contrato detalla las obligaciones, causales de terminación, derechos de autor y propiedad intelectual. El contrato puede ser modificado por el empleador para ajustarse a cambios en la empresa.
Este documento resume las principales regulaciones y jurisprudencia en torno a los contratos administrativos de servicios (CAS) en el Perú. Explica que los CAS son contratos temporales entre el Estado y trabajadores, pero que en algunos casos han sido declarados inválidos cuando encubrían una relación laboral permanente. También resume los criterios de la Corte Suprema para determinar la validez o invalidez de los CAS en diferentes situaciones, como cuando el trabajador continúa laborando después de vencido su contrato CAS.
Este documento resume el proceso legal de despido colectivo en España. Explica que un despido colectivo ocurre cuando al menos 10 trabajadores son despedidos por razones económicas, técnicas, organizativas o de producción. Detalla los requisitos para el período de consultas con los representantes de los trabajadores, los motivos para impugnar un despido colectivo, y las consecuencias de que un juez determine que el despido fue nulo.
El documento resume las definiciones y causas principales de extinción del contrato de trabajo según la ley peruana. Las causas incluyen renuncia, despido, jubilación, invalidez, fallecimiento y fuerza mayor. La extinción puede ocurrir por voluntad de las partes o por hechos externos y afecta la estabilidad laboral del trabajador.
1) El documento habla sobre la suspensión e interrupción del contrato de trabajo, mencionando las causales de suspensión como acuerdo de partes, circunstancias del trabajador o empleador, o en el marco de una negociación colectiva. 2) Luego explica las diferencias entre suspensión e interrupción del contrato, así como también las causales de terminación del contrato como mutuo acuerdo, vencimiento de plazo, conclusión del trabajo, o causales contempladas en el artículo 160. 3) Finalmente, analiza conceptos como estabil
El documento resume los principales aspectos relacionados con el término de la relación laboral en Chile. Explica las causales de terminación voluntarias, ajenas a la voluntad, disciplinarias y por necesidades de la empresa. Detalla los requisitos del aviso de despido, el contenido del finiquito y la indemnización por años de servicio.
MANEJO ADECUADO DE TERMINACION DE LA RELACION LABORAL EN NICARAGUA Berkeley
El documento trata sobre las regulaciones laborales durante la pandemia de COVID-19. Señala que muchas empresas tuvieron que reorganizar horarios de trabajo o migrar trabajos a hogares debido al virus. Algunos países prohibieron despidos durante la pandemia o emitieron comunicados para garantizar la estabilidad laboral de trabajadores en cuarentena. El Código del Trabajo regula formas de rescisión de contratos. La emergencia sanitaria puede ser considerada un caso fortuito o fuerza mayor según convenios internacionales.
Este documento trata sobre los procedimientos especiales por causa objetiva en el derecho del trabajo. Explica que las causas objetivas son aquellas circunstancias que pueden extinguir la relación laboral por acontecimientos ajenos a la voluntad de las partes, como motivos económicos, tecnológicos o estructurales. Detalla los cuatro tipos de causas objetivas reconocidas por ley y el procedimiento que debe seguirse para los ceses colectivos, incluyendo la autorización de la autoridad administrativa de trabajo. Final
Este documento es un contrato laboral a término indefinido entre la empresa YUFRITAS SAS y el empleado Kevin Daniel Gómez Flores. Gómez será auxiliar de bodega con un salario de 720.000 pesos. El contrato detalla las obligaciones, causales de terminación, derechos de autor y propiedad intelectual. El contrato puede ser modificado por el empleador para ajustarse a cambios en la empresa.
Este documento resume las principales regulaciones y jurisprudencia en torno a los contratos administrativos de servicios (CAS) en el Perú. Explica que los CAS son contratos temporales entre el Estado y trabajadores, pero que en algunos casos han sido declarados inválidos cuando encubrían una relación laboral permanente. También resume los criterios de la Corte Suprema para determinar la validez o invalidez de los CAS en diferentes situaciones, como cuando el trabajador continúa laborando después de vencido su contrato CAS.
Breve descripción de que es el Despido, procedimientos antes de hacerlo, regulación según el Cód Trabajo. Casos ejemplificantes, forma de hacer despidos solapados.
Balance de la Reforma Laboral Española en Materia de DespidoC TH
El documento resume las principales reformas en materia de despido en España en los últimos años. Explica que hubo dos reformas del Estatuto de los Trabajadores en 2010 y 2011-2012 que modificaron aspectos como las indemnizaciones por despido improcedente y la eliminación de los salarios de tramitación. También revisa conceptos como el despido objetivo, disciplinario y colectivo, destacando cambios como la reducción del número mínimo de trabajadores afectados para considerarse despido colectivo. Finalmente, incluye un gráfico comparando los exped
Este documento es un contrato de trabajo a tiempo completo que detalla los términos y condiciones de empleo entre una empresa y un trabajador. Incluye información sobre las partes, la duración del contrato, el puesto de trabajo, la jornada laboral, la retribución, las vacaciones, revisiones médicas, protección de datos, obligaciones y la legislación aplicable. El contrato establece una relación laboral indefinida entre la empresa y el trabajador.
1) La terminación de la relación de trabajo pone fin al vínculo jurídico entre el empleador y el trabajador. Puede darse por despido, retiro, mutuo acuerdo o causas ajenas a la voluntad de las partes.
2) Existen diferentes vías de terminación como el despido justificado, injustificado, amistoso o indirecto. El retiro puede ser justificado o injustificado.
3) El despido es la acción del empleador de dar por finalizado unilateralmente el contrato laboral. Puede ser justificado por causas contempladas
Este documento es un contrato de trabajo indefinido entre una empresa y un trabajador. Detalla los datos personales y de la empresa, el puesto de trabajo, la jornada laboral, la duración y condiciones del contrato, la retribución, las vacaciones anuales, revisiones médicas, protección de datos, comunicación a las autoridades laborales, obligaciones de las partes y legislación aplicable. El contrato establece una relación laboral indefinida entre la empresa y el trabajador.
El documento discute la naturaleza jurídica de la relación laboral de un jubilado que continúa trabajando para su empleador. Explica que la ley considera esta relación como una relación laboral, no civil ni tributaria, y que por lo tanto debe documentarse a través de los libros y recibos de sueldo laborales, no mediante facturas con IVA. Además, destaca que documentarla de otra forma iría en contra de lo establecido por las leyes laborales y de seguridad social.
¿ES POSIBLE LA DESNATURALIZACION DEL CONTRATO ADMINISTRATIVO DE SERVICIOS-CAS?Junior Lino Mera Carrasco
Este documento compara y contrasta los contratos a plazo fijo y los contratos civiles. Explica que los contratos a plazo fijo convierten contratos determinados en indeterminados si se dan ciertas circunstancias, mientras que los contratos civiles pueden convertirse en contratos de trabajo si incluyen un elemento de subordinación. También cubre las diferencias en los regímenes legales que aplican a cada tipo de contrato.
Este documento habla sobre el despido laboral y sus diferentes tipos según la ley peruana. Explica que para despedir a un trabajador se requiere una causa justa y seguir el procedimiento establecido, de lo contrario será considerado un despido arbitrario. También cubre los casos en los que el despido es nulo, como cuando tiene motivaciones discriminatorias, y las acciones que puede tomar el trabajador en cada situación.
Este documento resume varios temas laborales de actualidad en septiembre de 2015. Incluye 1) una sentencia del Tribunal Constitucional sobre el periodo de prueba en contratos de emprendedores, 2) la nueva Ley de Segunda Oportunidad, y 3) modificaciones al Reglamento del IRPF relacionadas con indemnizaciones por despido e incentivos fiscales para acciones de empresas entregadas a empleados.
Este documento presenta un análisis crítico de la reforma laboral de 2012 en España cinco años después, centrándose en las principales novedades introducidas y su tratamiento jurisprudencial. Aborda temas como la constitucionalidad de la reforma, los despidos colectivos, la negociación colectiva y los criterios de selección. También analiza casos relevantes en el sector público y sentencias clave del Tribunal Supremo sobre la interpretación de la reforma.
1) La regulación legal del contrato individual de trabajo en Perú se encuentra en la Ley de Productividad y Competitividad Laboral y su reglamento. 2) Reconoce tres tipos de contratos: a plazo indeterminado, sujetos a modalidad y de tiempo parcial. 3) Establece disposiciones sobre período de prueba, suspensión, extinción y despido.
El documento presenta una introducción sobre el registro de la relación laboral y las modalidades de contratación. Luego, detalla los pasos para dar de alta a un empleador ante la AFIP y a los empleados, incluyendo la documentación requerida y la carga de datos en el sistema de la AFIP. Finalmente, explica el proceso de alta de un empleado, con la carga de datos personales y laborales del trabajador.
El documento presenta una ponencia sobre los efectos de la doctrina reciente del Tribunal de Justicia de la Unión Europea (TJUE) en el Derecho Laboral español. Se analizan varias sentencias del TJUE de 2014 y 2015 relacionadas con temas como la contratación temporal, los despidos colectivos, la igualdad y no discriminación. También se discute la obligación de los tribunales españoles de aplicar el Derecho de la UE de acuerdo a la jurisprudencia del TJUE y plantear cuestiones prejudiciales cuando sea necesario.
Contratos de trabajo temporales y su fiscalizacionshirpiley
Este documento discute los contratos de trabajo temporales y su fiscalización. Explica que los contratos temporales son la excepción y que la contratación indefinida es la norma. También describe los diferentes tipos de contratos temporales permitidos y sus límites de duración. Finalmente, detalla el rol de la inspección del trabajo en verificar el cumplimiento de las leyes laborales relacionadas a la contratación temporal y en aplicar sanciones cuando se incumplan dichas leyes.
Este documento resume los principales aspectos del régimen de contratación administrativa de servicios (CAS) en el Perú. Explica que el CAS es un tipo de contrato temporal entre el Estado y trabajadores que prestan servicios de manera no autónoma. También analiza casos en los que los tribunales han determinado la invalidez del CAS, como cuando este se usa para encubrir una relación laboral preexistente o cuando el trabajador continúa laborando después de vencido el plazo del CAS sin un nuevo contrato. Finalmente, resume los principales cambios introducidos
La reforma laboral de 2010 introdujo cambios en los contratos temporales, el despido colectivo y objetivo, y el contrato para fomentar la contratación indefinida. Respecto a los contratos temporales, limitó su duración máxima a 3 años y estableció la conversión a indefinido tras 24 meses de contratación. En cuanto al despido objetivo, objetivizó las causas económicas, técnicas u organizativas y redujo el preaviso a 15 días. Además, amplió la posibilidad del contrato para fomentar
Este documento es un contrato de trabajo entre la empresa Asesorías y Comercialización Stratpharma Ltda. y el trabajador Rodrigo Venegas Neira. El contrato detalla el puesto de trabajo como visitador médico, la remuneración de $340.000 pesos mensuales, y que el contrato tendrá una duración inicial hasta el 4 de febrero de 2006.
Este documento resume varias sentencias de la Corte Constitucional relacionadas con el Sistema General de Riesgos Profesionales en Colombia. La Corte ha declarado la inexequibilidad de varias disposiciones del Decreto Ley 1295 de 1994 y de la Ley 776 de 2002, por considerar que excedían las facultades extraordinarias otorgadas al presidente para regular este sistema. La Corte ha establecido que dichas facultades se limitaban a la organización administrativa del sistema y no a aspectos sustanciales como definiciones.
Presentación elaborada en apoyo de la Cátedra de Nutrición Institucional de la Escuela de Nutrición, Facyltad de Medicina, Universidad de Los Andes. 2008
Este contrato de trabajo a tiempo determinado establece los términos de empleo de un trabajador por un período específico. El trabajador desempeñará el cargo de [CARGO] en la empresa [EMPRESA] desde [FECHA DE INICIO] hasta [FECHA DE FIN]. El contrato detalla el salario, horario, beneficios, periodo de prueba y obligaciones del trabajador de acuerdo con la ley laboral venezolana.
Este documento presenta un resumen de tres oraciones o menos de la normativa y jurisprudencia española y europea sobre despidos colectivos tras la reforma laboral de 2012-2015. Aborda cuestiones como los requisitos para llevar a cabo despidos colectivos, el período de consultas, la impugnación de decisiones empresariales, y debates en torno a la interpretación del marco legal. El autor analiza también sentencias recientes y cuestiones problemáticas en la aplicación de la ley.
Sobre los despidos colectivos de hecho y su protección vía art. 124 LRJS. ¿Cambio de rumbo en la jurisprudencia del Tribunal Supremo y regreso a las demandas individuales? Nota crítica a la sentencia de 22 de diciembre de 2016 (con voto particular discrepante de cinco magistrados y magistradas).
Breve descripción de que es el Despido, procedimientos antes de hacerlo, regulación según el Cód Trabajo. Casos ejemplificantes, forma de hacer despidos solapados.
Balance de la Reforma Laboral Española en Materia de DespidoC TH
El documento resume las principales reformas en materia de despido en España en los últimos años. Explica que hubo dos reformas del Estatuto de los Trabajadores en 2010 y 2011-2012 que modificaron aspectos como las indemnizaciones por despido improcedente y la eliminación de los salarios de tramitación. También revisa conceptos como el despido objetivo, disciplinario y colectivo, destacando cambios como la reducción del número mínimo de trabajadores afectados para considerarse despido colectivo. Finalmente, incluye un gráfico comparando los exped
Este documento es un contrato de trabajo a tiempo completo que detalla los términos y condiciones de empleo entre una empresa y un trabajador. Incluye información sobre las partes, la duración del contrato, el puesto de trabajo, la jornada laboral, la retribución, las vacaciones, revisiones médicas, protección de datos, obligaciones y la legislación aplicable. El contrato establece una relación laboral indefinida entre la empresa y el trabajador.
1) La terminación de la relación de trabajo pone fin al vínculo jurídico entre el empleador y el trabajador. Puede darse por despido, retiro, mutuo acuerdo o causas ajenas a la voluntad de las partes.
2) Existen diferentes vías de terminación como el despido justificado, injustificado, amistoso o indirecto. El retiro puede ser justificado o injustificado.
3) El despido es la acción del empleador de dar por finalizado unilateralmente el contrato laboral. Puede ser justificado por causas contempladas
Este documento es un contrato de trabajo indefinido entre una empresa y un trabajador. Detalla los datos personales y de la empresa, el puesto de trabajo, la jornada laboral, la duración y condiciones del contrato, la retribución, las vacaciones anuales, revisiones médicas, protección de datos, comunicación a las autoridades laborales, obligaciones de las partes y legislación aplicable. El contrato establece una relación laboral indefinida entre la empresa y el trabajador.
El documento discute la naturaleza jurídica de la relación laboral de un jubilado que continúa trabajando para su empleador. Explica que la ley considera esta relación como una relación laboral, no civil ni tributaria, y que por lo tanto debe documentarse a través de los libros y recibos de sueldo laborales, no mediante facturas con IVA. Además, destaca que documentarla de otra forma iría en contra de lo establecido por las leyes laborales y de seguridad social.
¿ES POSIBLE LA DESNATURALIZACION DEL CONTRATO ADMINISTRATIVO DE SERVICIOS-CAS?Junior Lino Mera Carrasco
Este documento compara y contrasta los contratos a plazo fijo y los contratos civiles. Explica que los contratos a plazo fijo convierten contratos determinados en indeterminados si se dan ciertas circunstancias, mientras que los contratos civiles pueden convertirse en contratos de trabajo si incluyen un elemento de subordinación. También cubre las diferencias en los regímenes legales que aplican a cada tipo de contrato.
Este documento habla sobre el despido laboral y sus diferentes tipos según la ley peruana. Explica que para despedir a un trabajador se requiere una causa justa y seguir el procedimiento establecido, de lo contrario será considerado un despido arbitrario. También cubre los casos en los que el despido es nulo, como cuando tiene motivaciones discriminatorias, y las acciones que puede tomar el trabajador en cada situación.
Este documento resume varios temas laborales de actualidad en septiembre de 2015. Incluye 1) una sentencia del Tribunal Constitucional sobre el periodo de prueba en contratos de emprendedores, 2) la nueva Ley de Segunda Oportunidad, y 3) modificaciones al Reglamento del IRPF relacionadas con indemnizaciones por despido e incentivos fiscales para acciones de empresas entregadas a empleados.
Este documento presenta un análisis crítico de la reforma laboral de 2012 en España cinco años después, centrándose en las principales novedades introducidas y su tratamiento jurisprudencial. Aborda temas como la constitucionalidad de la reforma, los despidos colectivos, la negociación colectiva y los criterios de selección. También analiza casos relevantes en el sector público y sentencias clave del Tribunal Supremo sobre la interpretación de la reforma.
1) La regulación legal del contrato individual de trabajo en Perú se encuentra en la Ley de Productividad y Competitividad Laboral y su reglamento. 2) Reconoce tres tipos de contratos: a plazo indeterminado, sujetos a modalidad y de tiempo parcial. 3) Establece disposiciones sobre período de prueba, suspensión, extinción y despido.
El documento presenta una introducción sobre el registro de la relación laboral y las modalidades de contratación. Luego, detalla los pasos para dar de alta a un empleador ante la AFIP y a los empleados, incluyendo la documentación requerida y la carga de datos en el sistema de la AFIP. Finalmente, explica el proceso de alta de un empleado, con la carga de datos personales y laborales del trabajador.
El documento presenta una ponencia sobre los efectos de la doctrina reciente del Tribunal de Justicia de la Unión Europea (TJUE) en el Derecho Laboral español. Se analizan varias sentencias del TJUE de 2014 y 2015 relacionadas con temas como la contratación temporal, los despidos colectivos, la igualdad y no discriminación. También se discute la obligación de los tribunales españoles de aplicar el Derecho de la UE de acuerdo a la jurisprudencia del TJUE y plantear cuestiones prejudiciales cuando sea necesario.
Contratos de trabajo temporales y su fiscalizacionshirpiley
Este documento discute los contratos de trabajo temporales y su fiscalización. Explica que los contratos temporales son la excepción y que la contratación indefinida es la norma. También describe los diferentes tipos de contratos temporales permitidos y sus límites de duración. Finalmente, detalla el rol de la inspección del trabajo en verificar el cumplimiento de las leyes laborales relacionadas a la contratación temporal y en aplicar sanciones cuando se incumplan dichas leyes.
Este documento resume los principales aspectos del régimen de contratación administrativa de servicios (CAS) en el Perú. Explica que el CAS es un tipo de contrato temporal entre el Estado y trabajadores que prestan servicios de manera no autónoma. También analiza casos en los que los tribunales han determinado la invalidez del CAS, como cuando este se usa para encubrir una relación laboral preexistente o cuando el trabajador continúa laborando después de vencido el plazo del CAS sin un nuevo contrato. Finalmente, resume los principales cambios introducidos
La reforma laboral de 2010 introdujo cambios en los contratos temporales, el despido colectivo y objetivo, y el contrato para fomentar la contratación indefinida. Respecto a los contratos temporales, limitó su duración máxima a 3 años y estableció la conversión a indefinido tras 24 meses de contratación. En cuanto al despido objetivo, objetivizó las causas económicas, técnicas u organizativas y redujo el preaviso a 15 días. Además, amplió la posibilidad del contrato para fomentar
Este documento es un contrato de trabajo entre la empresa Asesorías y Comercialización Stratpharma Ltda. y el trabajador Rodrigo Venegas Neira. El contrato detalla el puesto de trabajo como visitador médico, la remuneración de $340.000 pesos mensuales, y que el contrato tendrá una duración inicial hasta el 4 de febrero de 2006.
Este documento resume varias sentencias de la Corte Constitucional relacionadas con el Sistema General de Riesgos Profesionales en Colombia. La Corte ha declarado la inexequibilidad de varias disposiciones del Decreto Ley 1295 de 1994 y de la Ley 776 de 2002, por considerar que excedían las facultades extraordinarias otorgadas al presidente para regular este sistema. La Corte ha establecido que dichas facultades se limitaban a la organización administrativa del sistema y no a aspectos sustanciales como definiciones.
Presentación elaborada en apoyo de la Cátedra de Nutrición Institucional de la Escuela de Nutrición, Facyltad de Medicina, Universidad de Los Andes. 2008
Este contrato de trabajo a tiempo determinado establece los términos de empleo de un trabajador por un período específico. El trabajador desempeñará el cargo de [CARGO] en la empresa [EMPRESA] desde [FECHA DE INICIO] hasta [FECHA DE FIN]. El contrato detalla el salario, horario, beneficios, periodo de prueba y obligaciones del trabajador de acuerdo con la ley laboral venezolana.
Este documento presenta un resumen de tres oraciones o menos de la normativa y jurisprudencia española y europea sobre despidos colectivos tras la reforma laboral de 2012-2015. Aborda cuestiones como los requisitos para llevar a cabo despidos colectivos, el período de consultas, la impugnación de decisiones empresariales, y debates en torno a la interpretación del marco legal. El autor analiza también sentencias recientes y cuestiones problemáticas en la aplicación de la ley.
Sobre los despidos colectivos de hecho y su protección vía art. 124 LRJS. ¿Cambio de rumbo en la jurisprudencia del Tribunal Supremo y regreso a las demandas individuales? Nota crítica a la sentencia de 22 de diciembre de 2016 (con voto particular discrepante de cinco magistrados y magistradas).
Despidos colectivos ¿Cómputo por empresa o por centro de trabajo? Principio comunitario de interpretación conforme. Es posible en ambos casos, siempre que se garantice el derecho de información y consulta. Notas a la sentencia del TS de 17 de octubre, y recordatorio de la sentencia del TSJ del País Vasco de 21 de mayo de 2015.
Despido colectivo. Examen de la importante sentencia del TS de 20 de julio de 2016, (caso Panrico), con voto particular discrepante de cuatro magistrados, y obligado recordatorio previo de la sentencia dictada por la AN el 16 de mayo de 2014.
Despidos colectivos. Ejecución de sentencias. ¿Qué es una readmisión irregular? ¿Amplia el TS el poder de dirección empresarial? Notas a la sentencia del TS de 18 de enero de 2017. (caso Coca-Cola Iberian Partners).
La extinción del contrato de trabajo puede darse por varias razones, incluyendo el mutuo acuerdo entre el empleador y el empleado, el vencimiento del plazo contractual, la renuncia del empleado, el despido del empleado por parte del empleador, la jubilación, la incapacidad o el fallecimiento de alguna de las partes. El documento también explica los tipos de despido por parte del empleador, como el despido disciplinario o por causas objetivas, y los derechos de los empleados a recibir indemn
La sentencia del Tribunal Supremo de 20 de julio de 2016 (caso Panrico) confirma en gran medida la sentencia de la Audiencia Nacional sobre el despido colectivo en Panrico, aunque estima parcialmente los recursos de CGT y de la empresa. El voto particular discrepa y considera que se vulneraron los derechos de huelga e igualdad. El documento analiza ambas sentencias y el contexto del caso.
El documento resume las claves de la nueva reforma laboral en España y su impacto en las empresas. Explica los cambios en áreas como la contratación, la flexibilidad, la negociación colectiva y la extinción de contratos. El objetivo es potenciar el empleo, especialmente de los jóvenes, y mejorar la competitividad de las empresas mediante una mayor flexibilidad.
El documento describe las diferentes causas de extinción del contrato de trabajo, incluyendo por mutuo acuerdo, voluntad del trabajador u empresario, despidos objetivos y disciplinarios, y fuerza mayor. Explica los procedimientos y efectos de cada causa, así como los plazos y trámites legales asociados con acciones contra decisiones del empresario.
XXVII Jornadas catalanas de Derecho Social.
Cambios en la organización productiva y nuevos criterios jurisprudenciales.
Barcelona, 16 y 17 de febrero de 2017.
Ponencia. La extinción del contrato de trabajo en la jurisprudencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea.
Este documento resume las disposiciones generales sobre recursos en el derecho procesal penal dominicano. Explica el derecho al recurso, los tipos de recursos (oposición, apelación, casación, revisión), los requisitos comunes como legitimación, plazos y forma. También analiza cuestiones específicas relacionadas a la tramitación y resolución de los recursos.
La reforma laboral de 2012 introdujo varios cambios como hacer los despidos más baratos y con causas más claras, facilitar los expedientes de regulación de empleo, dar más poder a los convenios de empresa sobre otros convenios, e introducir nuevos contratos para pymes y emprendedores. También capitalizó el desempleo al 100%, permitió horas extras en contratos a tiempo parcial, convirtió a las ETT en agencias privadas, y aumentó el costo de las prejubilaciones.
Procedimientos de regulación de empleo (04 12 08)adoramedia
El documento describe los procedimientos legales para los despidos colectivos en España. Explica que para despidos que afecten a múltiples trabajadores, la empresa debe obtener una autorización administrativa mediante un expediente de regulación de empleo. Detalla los pasos del procedimiento, incluyendo la solicitud, el período de consultas, la documentación requerida y la posible resolución de la autoridad laboral competente.
En la IV Jornada de Recursos Humanos celebrada en el Instituto Logístico Tajamar, el 28 de Mayo en colaboración con UNO. Daniel Fernández de Lis, Abogado.
El documento resume las principales sentencias de la Sala Constitucional de la Corte Suprema de Justicia de Venezuela relacionadas con el procedimiento y causales de inadmisibilidad de la acción de amparo. Entre otros aspectos, establece que la acción debe interponerse por escrito dentro de los 6 meses del hecho lesivo, puede declararse abandonada si no se continúa el trámite, y es inadmisible si ya existe otro medio judicial o la situación es irreparable.
Este documento presenta conceptos básicos de estadística, incluyendo la definición de estadística, población, individuos, muestra, censo, caracteres, variables estadísticas y observaciones. Explica que la estadística es el estudio e interpretación de datos y se aplica a diversas disciplinas. Define los términos población, individuo, muestra, censo, y describe los diferentes tipos de caracteres y variables estadísticas.
El documento resume las principales medidas de la reforma laboral en España de 2012, incluyendo dar más poder a los empleadores para modificar condiciones laborales, debilitar el poder de negociación de sindicatos, y aplicar despidos colectivos más flexibles en el sector público. También menciona varios decretos que expanden la reforma laboral y reducen derechos de empleados públicos.
Curso Formación CGT-PV «Acció sindical i negociació col·lectiva»: Curso reformasCGTPV
El documento resume las principales reformas laborales y de la negociación colectiva en España entre 2010 y 2011 impulsadas por los acuerdos del Pacto del Euro y la reforma del artículo 135 de la Constitución. Las reformas incluyen la flexibilización de los contratos temporales, la reducción de la indemnización por despido y el fortalecimiento de los despidos objetivos, con el objetivo declarado de aumentar la competitividad y reducir el desempleo.
La reforma laboral de 2012 introdujo medidas para fomentar la empleabilidad, la contratación indefinida, la flexibilidad interna y la eficiencia del mercado laboral. Los sindicatos convocaron una huelga contra los recortes en sanidad pública en Madrid en 2013. La movilidad geográfica permite el cambio de residencia de un empleado por razones económicas de la empresa y tiene ventajas e inconvenientes para los trabajadores.
Este documento resume las principales reformas laborales realizadas en España entre 2010 y 2013. Incluye reformas a la contratación temporal, los despidos y las políticas activas de empleo, con el objetivo de flexibilizar el mercado laboral y fomentar la contratación estable. También cubre acuerdos entre el gobierno, sindicatos y empresarios para reformar la negociación colectiva y el sistema de seguridad social.
Información de urgencia sobre la Reforma Laboral aprobada por RDL 3/2012 de 1...AGM Abogados
Este documento resume los principales cambios introducidos por la reforma laboral aprobada en España en febrero de 2012. La reforma introduce medidas para favorecer la flexibilidad en las empresas y la contratación indefinida, como simplificar los tipos de contratos y reducir los trámites de los expedientes de regulación de empleo. También facilita la modificación de condiciones laborales individuales y colectivas por parte de las empresas. En general, la reforma otorga más poder a las empresas para ajustar los términos laborales en función de sus necesidades productivas
El documento resume las enmiendas presentadas por el partido político Convergència i Unió al Proyecto de Ley de medidas urgentes para la reforma del mercado laboral en España. Algunas de las principales propuestas de CiU incluyen dar más apoyo a las empresas de economía social, reducir los requisitos para los contratos de formación y aprendizaje, y proporcionar mayores bonificaciones en las cotizaciones a la Seguridad Social para los trabajadores autónomos y emprendedores. Sin embargo, el autor también señala algunas preocupaciones sobre pos
Resumen ley 35 2010 reforma del mercado laboral[1]660525649
Este documento resume las principales modificaciones y novedades introducidas por la Ley 35/2010 sobre la reforma laboral en España. Entre ellas se incluyen: 1) limitar la temporalidad mediante la reducción de la duración máxima de los contratos temporales y el establecimiento de criterios para la conversión en indefinidos; 2) fomentar la flexibilidad interna negociada y la reducción de jornada como instrumento de ajuste; y 3) promover el empleo de jóvenes y desempleados a través de bonificaciones y contratos
Este documento resume las principales medidas de la Ley 35/2010 de reforma laboral en España para reducir la dualidad y temporalidad en el mercado laboral, favorecer la flexibilidad interna negociada y el uso de la reducción de jornada, promover el empleo de jóvenes y desempleados, mejorar los mecanismos de intermediación laboral y promover la igualdad entre mujeres y hombres. Algunas de las medidas clave son limitar la duración de los contratos temporales, restringir su encadenamiento y establecer indemnizaciones mayores por su extin
La reforma laboral introduce varios cambios en los contratos temporales y en la extinción de contratos. En cuanto a los contratos temporales, limita su duración a 3 años y el encadenamiento de contratos. En la extinción de contratos, amplía las causas de despido objetivo y reduce las sanciones por incumplimientos formales. También fomenta la contratación indefinida mediante bonificaciones y la conversión de contratos temporales.
Este documento discute tres herramientas legales que pueden utilizarse para mejorar la competitividad de una empresa mediante cambios en la política salarial: 1) la inaplicación parcial del convenio colectivo cuando existan causas económicas, técnicas u organizativas; 2) la modificación sustancial de las condiciones de trabajo por las mismas razones; y 3) la negociación de un convenio colectivo de empresa que tenga prioridad sobre el convenio sectorial.
Este documento ofrece una valoración negativa de la Ley 35/2010 de medidas urgentes para la reforma del mercado de trabajo en España. En 3 oraciones o menos, resume lo siguiente:
La ley facilita el despido de trabajadores al reducir los controles judiciales y costos para los empleadores, y debilita la negociación colectiva y protecciones laborales. Además, sus medidas son insuficientes para reducir la alta temporalidad y dualidad en el mercado laboral español, y no crean las condiciones para una recuperación económica basada en
Este documento evalúa negativamente la Ley 35/2010 de medidas urgentes para la reforma del mercado de trabajo en España. Argumenta que la ley debilita los derechos de los trabajadores y favorece los intereses empresariales sobre los de los trabajadores. Específicamente, la ley facilita el despido, reduce el poder de los sindicatos, y las medidas para reducir la temporalidad son insuficientes. En general, la ley aleja a España de un modelo económico basado en la innovación y la calidad del empleo.
Este documento contiene una valoración negativa de la Ley 35/2010 de medidas urgentes para la reforma del mercado de trabajo en España. En 3 oraciones o menos:
La ley se critica por facilitar el despido de trabajadores y debilitar sus derechos laborales, al tiempo que no introduce medidas efectivas para reducir la dualidad en el mercado laboral ni fomentar la creación de empleo estable de calidad. Además, se considera que refuerza el poder del empresario a costa de los derechos de los trabajadores y sindicatos.
Este documento resume y critica la reciente reforma laboral en España. En 3 oraciones:
1) El autor, un catedrático de derecho laboral, argumenta que la reforma desequilibra las relaciones laborales en favor de los empleadores y debilita los derechos de los trabajadores.
2) La Ministra de Empleo defiende que la reforma es equilibrada y ayudará a crear empleos, mientras que sindicatos argumentan que individualiza las relaciones laborales y pone a los trabajadores en mayor indefensión.
3) La
Este documento resume la reestructuración del empleo público en España a raíz de la crisis económica, incluyendo la introducción de los despidos económicos. Explica el origen y evolución histórica del empleo público en España, las reformas legislativas entre 2010-2012 para reducir el déficit, y el procedimiento legal para los despidos económicos de personal laboral de las administraciones públicas. Finalmente, analiza casos jurisprudenciales sobre la aplicación de esta figura.
Este documento resume la reestructuración del empleo público en España a raíz de la crisis económica, incluyendo la introducción de los despidos económicos. Explica el concepto de despido económico, las causas que lo justifican (insuficiencia presupuestaria, técnica u organizativa), y el procedimiento que incluye la comunicación a representantes, autoridades laborales y órganos competentes. Finalmente, analiza casos jurisprudenciales que han ajustado o no los despidos a derecho y concluye que la crisis ha
La reforma laboral de 2012 introdujo varias medidas como un nuevo contrato indefinido para PYMES, bonificaciones para la contratación de jóvenes y parados de larga duración, y flexibilización de los despidos. También se modificaron los contratos temporales, la indemnización por despido y los ERTES, entre otras cosas, con el objetivo de impulsar el empleo.
Morosidad En Las Operaciones Comerciales 12 07 10Ezequiel Navarro
La ley modifica la normativa anterior sobre medidas contra la morosidad en las operaciones comerciales. Establece plazos máximos de pago de 60 días entre empresas y 30 días para las administraciones públicas a partir de 2013, con periodos transitorios hasta entonces. También crea un órgano de seguimiento de la morosidad y obliga a mayor transparencia en los plazos de pago de las empresas.
La reforma laboral de 2012 facilita la contratación temporal y el despido, reduce la indemnización por despido improcedente, y otorga más poder a los empresarios en la negociación colectiva. Los sindicatos se oponen y planean manifestaciones y una huelga general para protestar contra las medidas, las cuales creen que empeorarán la precariedad laboral.
Similar a Reformas laborales 2012-2015. Conferencia Vic. 6.3.2015. (20)
Reformas laborales 2012-2015. Conferencia Vic. 6.3.2015.
1. Eduardo RojoTorrecilla.
Catedrático de Derecho delTrabajo y de la Seguridad
Social. UniversidadAutónoma de Barcelona.
http://www.eduardorojotorrecilla.es/
Sobre las reformas laborales (2012-
2015).
1 ConferenciaVic. 6.3.2015.
2. PRIMERA PARTE. LAS REFORMAS
LABORALES DE 2012
Del Real Decreto-ley 3/2012 de 10 de febrero a la
Ley 3/2012 de 6 de julio, de medidas urgentes para
la reforma del mercado laboral (sin olvidar el
desarrollo reglamentario).
ConferenciaVic. 6.3.2015.2
3. Medidas para favorecer la flexibilidad interna en las
empresas como alternativa a la destrucción de empleo.
-- Desaparición de las categorías profesionales. Potenciación de los
grupos profesionales.
-- Distribución irregular del tiempo de trabajo a cargo de la
empresa (10 % anual).
-- Más movilidad funcional.
-- Más movilidad geográfica. Más flexibilidad causal y no
intervención de la autoridad laboral.
3 ConferenciaVic. 6.3.2015.
4. Modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo.
a) Más flexibilidad causal. No vinculación a una medida para
mejorar la organización de la empresa y vigilar el impacto sobre
los trabajadores.
b) Posibles modificaciones de Jornada de trabajo. Horario y
distribución del tiempo de trabajo. Régimen de trabajo a turnos.
Sistema de remuneración y cuantía salarial. Sistema de trabajo y
rendimiento.
4 ConferenciaVic. 6.3.2015.
5. Suspensión del contrato o reducción de la jornada por causas
económicas, técnicas, organizativa o de producción o derivadas de
fuerza mayor.
a) Desaparición de la autorización de la autoridad administrativa
laboral.
b) Medidas de apoyo. Bonificaciones en las cuotas empresariales a
la Seguridad Social.
ConferenciaVic. 6.3.2015.5
6. Negociación colectiva.
a) Posible inaplicación del convenio colectivo del sector o empresa.
Cláusula de "descuelgue". Flexibilidad normativa (ej.: disminución
persistente del nivel de ingresos o ventas durante dos trimestres
consecutivos). Posible decisión final en manos de un tercero (RD
1362/2012 de 27 de septiembre).
b) Prioridad aplicativa del convenio de empresa respecto del
convenio sectorial estatal, autonómico o de ámbito inferior en un
amplio grupo de materias.
c) Perdida de vigencia del convenio tras un año de negociación de
uno nuevo sin acuerdo.
ConferenciaVic. 6.3.2015.6
7. Medidas para favorecer la eficiencia del mercado de
trabajo y reducir la dualidad laboral.
Extinción del contrato de trabajo.
a) Despido individual por causas objetivas. Absentismo individual
y no colectivo.
“Por faltas de asistencia al trabajo, aun justificadas pero
intermitentes, que alcancen el 20 % de las jornadas hábiles en dos
meses consecutivos siempre que el total de faltas de asistencia en
los doce meses anteriores alcance el cinco por ciento de las
jornadas hábiles, o el 25 % en cuatro meses discontinuos dentro
de un periodo de doce meses”.
ConferenciaVic. 6.3.2015.7
8. Despido colectivo.
Más flexibilidad causal (ej.: disminución persistente del nivel de
ingresos o ventas durante tres trimestres consecutivos, sobre
mismo período del año anterior).
Supresión de la autorización administrativa de los ERES. La
“judicialización de la reforma”.
Desaparición del plan social. Planes de recolocaciones en
empresas de más de 50 trabajadores.
ConferenciaVic. 6.3.2015.8
9. Aplicación del despido por causas económicas, técnicas,
organizativas o de producción en el sector público.
Personal laboral al servicio de los entes, organismos y entidades
que forman parte del sector público.
En el marco de los mecanismos preventivos y correctivos regulados
en la normativa de estabilidad presupuestaria y sostenibilidad
financiera de las administraciones públicas.
Ej.: Situación de insuficiencia presupuestaria sobrevenida y
persistente para la financiación de los servicios públicos
correspondientes.
Persistente = durante tres trimestres consecutivos.
ConferenciaVic. 6.3.2015.9
10. ¿Caras borrosas u ocultas de la reforma laboral?
¿Devaluación salarial interna? Reducción de costes salariales y de
indemnizaciones
¿Peores condiciones de trabajo?
¿Contratación causal sin causa? (“Contrato de emprendedores”).
¿Incremento del poder de dirección/discrecional del empleador?
¿Debilitamiento de la negociación colectiva?
¿Menor control judicial del cumplimiento/incumplimiento de las
normas?
¿Incremento del desequilibrio en las relaciones laborales?
ConferenciaVic. 6.3.2015.10
11. Preámbulo de la Ley 3/2012 de 6 de julio. Planteamiento
político y objetivos declarados. ¿Objetivos ocultos?
“La reforma propuesta trata de garantizar tanto la flexibilidad de los
empresarios en la gestión de los recursos humanos de la empresa
como la seguridad de los trabajadores en el empleo y adecuados
niveles de protección social.
Esta es una reforma en la que todos ganan, empresarios y
trabajadores, y que pretende satisfacer más y mejor los legítimos
intereses de todos”.
¿Es una frase para la historia?
11 ConferenciaVic. 6.3.2015.
12. “La reforma laboral que recoge esta Ley es completa y equilibrada y
contiene medidas incisivas y de aplicación inmediata, al objeto de
establecer un marco claro que contribuya a la gestión eficaz de las
relaciones laborales y que facilite la creación de puestos de trabajo,
así como la estabilidad en el empleo que necesita nuestro país”.
¿Creación de empleo como consecuencia directa de la norma, o
como resultado de la mejora económica y con la norma como
elemento de apoyo? ¿Creación o destrucción de empleo con la nueva
regulación de la flexibilidad externa e interna?
¿Puede afirmarse que la reforma laboral ha sido “equilibrada”?
ConferenciaVic. 6.3.2015.12
13. Las modificaciones en materia de negociación colectiva “responden
al objetivo de procurar que sea un instrumento, y no un obstáculo,
para adaptar las condiciones laborales a las concretas circunstancias
de la empresa”. Negociación “en el nivel más cercano y adecuado a la
realidad de las empresas y de sus trabajadores”
¿Impedía esta adaptación la normativa anterior al RDL 3/2012 y la
Ley 3/2012? ¿En qué tipo de empresas está pensando el legislador:
en grandes, medianas, pequeñas, microempresas? ¿Con presencia, o
no, de representantes de los trabajadores, unitarios o sindicales, o
con comisiones ad hoc? ¿Es buena la individualización, en masa o no,
de las condiciones contractuales de cada trabajador?
ConferenciaVic. 6.3.2015.13
14. Empresas activas según sector económico, por intervalo de
asalariados. Datos a 1 de enero de 2.014.
http://www.ine.es/prensa/np858.pdf
Sin asalariados 1.672.483
De 1 a 2 asalariados 921.000
De 3 a 5 asalariados 284.612
De 6 a 9 asalariados 110.819
De 10 a 19 asalariados 70.226
De 20 o más asalariados 60.170.
ConferenciaVic. 6.3.2015.14
17. Validación de algunos contenidos de la reforma laboral por elTC
A) Período de prueba de un año en contrato de trabajo por tiempo
indefinido de apoyo a los emprendedores, en empresas de – 50
trabajadores.
B) Prioridad aplicativa de los convenios de empresa.
C) Intervención de la Comisión Consultiva Nacional de Convenios
colectivos, u órgano autonómico competente, en materia de
inaplicación de convenios).
ConferenciaVic. 6.3.2015.17
18. Auto núm. 43/2014 de 12 de febrero. http://bit.ly/1uuU1V9
Sentencia núm. 119/2014, de 16 de julio.
http://bit.ly/1yuSmBvVoto particular de tres magistrados.
Sentencia núm. 8/2015 de 22 de enero de 2015.
http://bit.ly/1zBZHdTVoto particular de tres magistrados.
ConferenciaVic. 6.3.2015.18
19. Segunda parte. La reforma laboral es mucho más que la
Ley 3/2012. La normativa dictada de diciembre de 2011 a
diciembre de 2013.
Real Decreto-Ley 20/2011, de 30 de diciembre, de medidas
urgentes en materia presupuestaria, tributaria y financiera para la
corrección del déficit público. Ajuste salarial.
Real Decreto-Ley 4/2012, de 24 de febrero, por el que se
determinan obligaciones de información y procedimientos
necesarios para establecer un mecanismo de financiación para el
pago a los proveedores de las entidades locales. Planes de ajuste
19 ConferenciaVic. 6.3.2015.
20. Real Decreto-Ley 7/2012, de 9 de marzo, por el que se crea el
Fondo para la financiación de los pagos a proveedores. Planes de
ajuste.
Real Decreto-Ley 14/2012, de 20 de abril, de medidas urgentes
de racionalización del gasto público en el ámbito educativo.
Aumento de la carga de trabajo de los docentes con el mismo – o
menor – salario.
Real Decreto-Ley 16/2012, de 20 de abril, de medidas urgentes
para garantizar la sostenibilidad del Sistema Nacional de Salud y
mejorar la calidad y seguridad de sus prestaciones. Supresión de
prestaciones a quien trabaje en situación irregular.
20 ConferenciaVic. 6.3.2015.
21. Real Decreto-Ley 19/2012, de 25 de mayo, de medidas
urgentes de liberalización del comercio y de determinados
servicios. Impacto sobre las condiciones de trabajo de los
trabajadores del sector.
Real Decreto-Ley 20/2012, de 13 de julio, de medidas para
garantizar la estabilidad presupuestaria y de fomento de la
competitividad. Reducción de derechos del personal
funcionario y laboral.
Real Decreto-Ley 21/2012, de 13 de julio, de medidas de
liquidez de las Administraciones Públicas y en el ámbito
financiero. Programas de ajuste que deben aplicar quienes
pidan la ayuda económica.
21 ConferenciaVic. 6.3.2015.
22. Real Decreto-Ley 22/2012, de 20 de julio, por el que se
adoptan medidas en materia de infraestructuras y servicios
ferroviarios. Impacto de la liberalización del sector en el
empleo.
Real Decreto-Ley 25/2012, de 7 de septiembre, por el que se
aprueban medidas urgentes para paliar los daños producidos
por los incendios forestales ocurridos en varias Comunidades
Autónomas. Prestación de trabajo obligatorio por
desempleados perceptores de prestaciones.
22 ConferenciaVic. 6.3.2015.
23. Real Decreto-ley 28/2012, de 30 de noviembre, de medidas de
consolidación y garantía del sistema de la Seguridad Social.
Real Decreto-ley 29/2012, de 28 de diciembre, de mejora de
gestión y protección social en el Sistema Especial para Empleados
de Hogar y otras medidas de carácter económico y social
Real Decreto-ley 1/2013, de 25 de enero, por el que se prorroga
el programa de recualificación profesional de las personas que
agoten su protección por desempleo y se adoptan otras medidas
urgentes para el empleo y la protección social de las personas
desempleadas.
ConferenciaVic. 6.3.2015.23
24. Real Decreto-ley 3/2013, de 22 de febrero, por el que se
modifica el régimen de las tasas en el ámbito de la Administración
de Justicia y el sistema de asistencia jurídica gratuita.
Real Decreto-ley 4/2013, de 22 de febrero, de medidas de apoyo
al emprendedor y de estímulo del crecimiento y de la creación de
empleo. Tramitación parlamentaria y conversión en Ley 11/2013
de 26 de julio.
Real Decreto-ley 5/2013, de 15 de marzo, de medidas para
favorecer la continuidad de la vida laboral de los trabajadores de
mayor edad y promover el envejecimiento activo.
ConferenciaVic. 6.3.2015.24
25. RDL 11/2013, 2.8. para la protección de los trabajadores a
tiempo parcial y otras medidas urgentes en el orden
económico y social”. Tramitación parlamentaria y conversión
en Ley 1/2014 de 28 de febrero.
25 ConferenciaVic. 6.3.2015.
26. Ley 14/2013, de 27 de septiembre, de apoyo a los
emprendedores y su internacionalización.
Real Decreto Legislativo 1/2013, de 29 de noviembre, por el
que se aprueba el Texto Refundido de la Ley General de
derechos de las personas con discapacidad y de su inclusión
social.
Ley 20/2013, de 9 de diciembre, de garantía de la unidad de
mercado.
ConferenciaVic. 6.3.2015.26
27. RDL 16/2013, de 20 de diciembre, de medidas para favorecer la
contratación estable y mejorar la empleabilidad de los trabajadores.
Ley 23/2013, de 23 de diciembre, reguladora del Factor de
Sostenibilidad y del Índice de Revalorización del Sistema de Pensiones de
la Seguridad Social.
Factor de Sostenibilidad: “un instrumento que con carácter automático
permite vincular el importe de las pensiones de jubilación del sistema de
la SS a la evolución de la esperanza de vida de los pensionistas…
ajustando las cuantías que percibirán aquellos que se jubilen en similares
condiciones en momentos temporales diferentes”.
ConferenciaVic. 6.3.2015.27
28. Ley 27/2013, de 27 de diciembre, de racionalización y
sostenibilidad de laAdministración Local.
ConferenciaVic. 6.3.2015.28
29. Tercera parte. Las reformas laborales de enero 2014
marzo de 2015.
RDL 3/2014, de 28 de febrero, de medidas urgentes para el
fomento del empleo y la contratación indefinida (“tarifa
plana).
RDL 8/2014, de 4 de julio, de aprobación de medidas
urgentes para el crecimiento, la competitividad y la eficiencia.
Convertido en Ley 18/2014 de 15 de octubre.
ConferenciaVic. 6.3.2015.29
30. Real Decreto-ley 11/2014, de 5 de septiembre, de medidas
urgentes en materia concursal.
Ley 15/2014, de 16 de septiembre, de racionalización del
Sector Público y otras medidas de reforma administrativa.
ConferenciaVic. 6.3.2015.30
31. Estrategia española de activación para el empleo
2014- 2016.
Plan anual de política de empleo 2014.
ConferenciaVic. 6.3.2015.31
32. Real Decreto-ley 1/2015, de 27 de febrero, de mecanismo de
segunda oportunidad, reducción de carga financiera y otras
medidas de orden social. http://bit.ly/1Bpkk1H
“... establece un nuevo incentivo para la creación de empleo
estable, consistente en la fijación de un mínimo exento en la
cotización empresarial por contingencias comunes a la Seguridad
Social por la contratación indefinida de trabajadores”. Los
primeros 500 euros.
Si la contratación es a tiempo parcial (al menos 50 %) la cuantía
se reducirá de forma proporcional al porcentaje de reducción de
jornada del contrato.
ConferenciaVic. 6.3.2015.32
33. RECAPITULACIÓN.
1. El TS, la AN, los TSJ de las CC AA, y también los Juzgados de lo
Social han dictado importantes sentencias en algunas materias.
En buena parte, han hecho una encomiable tarea interpretativa de
las normas de acuerdo a los mandatos constitucionales y de la
jurisprudencia del TC, así como de la normativa internacional y
europea, al objeto de garantizar y proteger los derechos de las
personas trabajadoras.
ConferenciaVic. 6.3.2015.33
34. 2. El Derecho del Trabajo y las normas laborales no son un
“subproducto” de las decisiones económicas, y ahí intervienen
los tribunales laborales para aplicar las normas, insisto, con
respeto a valores constituciones y de normas externas
incorporadas al ordenamiento jurídico español.
En general, es encomiable el esfuerzo de muchos juzgados y
tribunales para aplicar la normativa laboral de la forma y
manera más respetuosa posible con el derecho constitucional al
trabajo.
ConferenciaVic. 6.3.2015.34
35. A) Validez del citado período de prueba de un año (varios
Juzgados han considerado que la norma española vulnera la
Carta europea de derechos fundamentales de los trabajadores y
la normativa de la OIT).
B) Posibilidad de modificación sustancial de condiciones de
trabajo. El TS aplica el principio de proporcionalidad (y
justificación) entre la decisión empresarial y su impacto sobre las
personas trabajadoras para decidir si valida o no dicha decisión.
ConferenciaVic. 6.3.2015.35
36. C) Despidos colectivos. Ha sido muy importante la tarea de la
Audiencia Nacional, y ahora del Tribunal Supremo, en la
interpretación del art. 51 de la LET, velando por la aplicación
del principio de razonabilidad en la decisión empresarial.
Los tribunales han hecho una importante tarea interpretativa y
aplicativa, demostrando que en modo alguno todo “está tan
claro” como afirmaba la exposición de motivos de la Ley
3/2012.
ConferenciaVic. 6.3.2015.36
37. D) Prioridad aplicativa de los convenios colectivos de empresa.
Los tribunales, y en especial la AN, han aplicado la reforma
laboral, pero también han defendido que sólo se aplica a las
materias indicadas en la norma, y que por ello los convenios de
ámbito superior pueden regular otras condiciones de trabajo en
los términos que consideren oportunos.
ConferenciaVic. 6.3.2015.37
38. E)Vigencia del convenio colectivo denunciado (ultraactividad).
De forma muy mayoritaria, y con muy escasas excepciones, la
AN y losTSJ han mantenido la regla de aplicación del convenio
colectivo vigente con anterioridad a la entrada en vigor de la
reforma laboral (8 de julio de 2013), aun cuando hubiera sido
denunciado a partir de esta fecha y hubiera transcurrido el plazo
de un año que marca la ley “salvo pacto en contrario”.
La sentencia delTS de 22 de diciembre de2014, la primera
dictada por el alto tribunal sobre esta polémica cuestión, es de
suma importancia. ¿Contractualización de las condiciones
laborales recogidas en convenio?
ConferenciaVic. 6.3.2015.38
39. Más allá del debate estrictamente jurídico, que no queda
cerrado por la dos citadas sentencias del TC como lo
demuestran los contundentes votos particulares emitidos por
tres magistrados en sentido radicalmente contrario a la tesis de
la mayoría delTC...
... cabe plantearse si las medidas estrella de la reforma han
servido para fortalecer la cohesión social en el ámbito de las
relaciones de trabajo y generar la creación de empleo estable y
de calidad.
ConferenciaVic. 6.3.2015.39
40. No es a mi parecer que se transita por esa vía con el
establecimiento de un período de prueba de un año “en todo
caso”, que separa su duración del período realmente requerido
para demostrar las aptitudes y conocimiento de la persona
trabajadora y que lo convierte en una medida tendente a facilitar
la viabilidad jurídica de la decisión empresarial.
Tampoco con la potenciación de la negociación colectiva de
empresa en detrimento (podrá afirmarse ciertamente que no
jurídico, pero si relevante desde un punto de vista fáctico) de la
negociación sectorial
ConferenciaVic. 6.3.2015.40
41. Y qué decir del pretendido margen de flexibilidad en la
extinción del contrato por causas objetivas, ya sea individual
o colectivo, que parecía querer abandonar el juicio de
razonabilidad de la decisión empresarial y que no ha sido así,
al menos parcialmente, como ya he indicado, por la
intervención de los tribunales laborales.
ConferenciaVic. 6.3.2015.41
42. No transita por la vía de la cohesión social una norma que
amplía considerablemente el poder de decisión unilateral del
empleador en la modificación de las condiciones contractuales y
convierte a los acuerdos y pactos de empresa en textos de valor
jurídico muy disminuido.
Porque, insisto, las reformas laborales, todas ellas, han de servir
para fortalecer la cohesión social, y ello servirá ayudará también
a la creación de empleo, aunque no sustituirá las decisiones de
política económica necesarias para que ello sea posible.
ConferenciaVic. 6.3.2015.42
43. ConferenciaVic. 6.3.2015.43
Y para finalizar:
¿Cómo hemos de atender los laboralistas, en la
acepción más amplia de la palabra y que engloba a
todos los estudiosos y prácticos del mundo del
trabajo, a las nuevas realidades del mundo laboral y a
la composición cambiante del mundo del trabajo?
44. ConferenciaVic. 6.3.2015.44
¿Cuál es la realidad de mundo laboral, y más
concretamente del mundo jurídico?
¿Cómo se aplican, o no aplican, las normas laborales?
¿Hacia dónde ha de dirigirse el Dº del Trabajo si
quiere hacer efectivo el derecho al trabajo?
45. Muchas gracias por su atención y
paciencia.
eduardo.rojo@uab.cat
ConferenciaVic. 6.3.2015.45