Régimen laboral: Jornada máxima, horario y tiempo de refrigerio

EN EL RÉGIMEN LABORAL GENERAL DE LA ACTIVIDAD PRIVADA
Aplicación teórica y práctica
A. CUESTIONES GENERALES ................................................................................................................ 5
1) Jornada de trabajo y horario de trabajo: Diferencias............................................................................. 5
2) Tiempoderefrigerio............................................................................................................................... 6
3) Jornada ordinaria máxima de trabajo.................................................................................................... 8
4) Jornada ordinaria de trabajo establecida en el centro de trabajo.......................................................... 10
5) Reducción de la jornada de trabajo establecida en el centro de trabajo............................................... 10
6) Facultades del empleador en torno al horario de trabajo ...................................................................... 11
7) El “Tiempo de Trabajo Decente”............................................................................................................ 11
B. TRABAJOENSOBRETIEMPO............................................................................................................ 17
1) Reseña histórica de la conquista de las 8 horas de trabajo .................................................................. 17
2) Base normativa 28
3) Definición: ¿Cuándo existe trabajo realizado en sobretiempo? ............................................................ 29
4) Característicaesencial:voluntariedad................................................................................................... 30
5) Ámbito de aplicación subjetiva del trabajo en sobretiempo................................................................... 35
6) Trabajo en sobretiempo y trabajadores con jornada a tiempo parcial .................................................. 38
7) Forma de pago 40
8) Duración del sobretiempo y tiempo equivalente de descanso: compensación ..................................... 47
9) Registro del trabajo en sobretiempo...................................................................................................... 48
10) Límites de horas del trabajo en sobretiempo ........................................................................................ 49
11) Oportunidad del pago por el trabajo en sobretiempo ............................................................................ 49
12) Infracciones administrativas relacionadas al trabajo en sobretiempo ................................................... 49

EN EL RÉGIMEN LABORAL GENERAL DE LA
ACTIVIDAD PRIVADA:
Aplicación teórica y práctica
A. CUESTIONES GENERALES
1) Jornada de trabajo y horario de trabajo: Diferen-
cias
Mientras que la “jornada de trabajo” es aquel tiempo total establecido, ya sea por un
período diario (a lo que se llama ‘jornada diaria de trabajo’) o por un lapso semanal
(por ello denominado ‘jornada semanal de trabajo’), durante el cual el trabajador
se encuentra a disposición del empleador1
a efectos de prestar los servicios a los
cuales se ha obligado en virtud del contrato de trabajo celebrado (en forma verbal o
escrita); el “horario de trabajo” es la determinación precisa de la hora en que inicia
(hora de ingreso) y culmina (hora de salida) una jornada ordinaria diaria de trabajo2
.
De este modo, puede decirse en un ejemplo común que la “jornada diaria de trabajo”
establecida en un centro de trabajo <X> es de 7 horas; y el “horario de trabajo” del
mismo es de 9:00 a.m. a 5:00 p.m., de lunes a viernes. En este mismo caso, podrá
señalarse entonces que la “jornada semanal de trabajo” es de 35 horas.
1 El Tribunal Constitucional, recogiendo lo expuesto por el profesor argentino Julián Arturo DE DIEGO
en su libro “Manual de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social” (5ª edición, Buenos Aires, Edi-
torial Abeledo Perrot, 2002. pág. 363), considera que “la jornada de trabajo es una ‘unidad de tiempo’.
Se mide por lapsos en los que el trabajador está ‘a disposición del empleador’ para el desarrollo de
una actividad productiva, bien sea prestando un servicio, realizando actos o ejecutando obras. Dicho
lapso de tiempo no puede ser empleado en beneficio personal”. (Expediente Nº 00027-2006-PI, fun-
damento 19).
2 Con ello, podría indicarse que el horario de trabajo es la “medida” de la jornada de diaria de trabajo.
EL TRABAJO EN SOBRETIEMPO
MAGDALENA QUISPE CARLOS 5

Podemos ver gráficamente lo antes dicho del siguiente modo:
2) Tiempo de refrigerio
En caso el trabajo tenga que llevarse a cabo en horario corrido (mañana y tarde,
tarde y noche, etc.), el trabajador tiene derecho a gozar de un tiempo de refrigerio
a ser establecido por el empleador en cada centro de trabajo y que no puede ser
inferior a 45 minutos.
El tiempo de refrigerio se encuentra destinado a:
- La ingesta de alimentación principal del trabajador (cuando coincida con la
oportunidad del desayuno, almuerzo o cena): Por ello, el tiempo de refrigerio
debe coincidir en lo posible con los horarios habituales del desayuno, almuerzo
o cena;
- La ingesta de un refrigerio propiamente dicho; y/o
- El descanso.
3 El tiempo de refrigerio no forma parte de la jornada ni horario de trabajo, salvo que por convenio
colectivo se disponga algo distinto.

Dadas las tres fi señaladas en el párrafo anterior, el indicado horario de trabajo
debe ser establecido por el empleador “dentro” del horario de trabajo; esto es, el
tiempo de refrigerio no puede ser otorgado ni antes ni luego del horario de trabajo.
2.1. Tiempo de refrigerio y tiempo de trabajo
De otro lado, el tiempo de refrigerio no forma parte de la jornada de trabajo ni del
horario de trabajo, salvo que por convenio colectivo se disponga algo distinto.
Así, si un empleador decide fijar la jornada de trabajo semanal de su nuevo
establecimiento en 48 horas, de lunes a sábado; no habrá inconveniente alguno
en disponer que los trabajadores permanezcan en el centro de trabajo, en horario
corrido, desde las 9:00 a.m. hasta las 6:00 p.m. (cronológicamente, se tratan de
9 horas), contando con 1 hora de refrigerio (1:00 p.m. a 2:00 p.m.); porque, salvo
que las partes contratantes pacten en forma expresa lo contrario a través de un
convenio colectivo, debe entenderse que las horas efectivas de trabajo diario en
el caso expuesto son 8, y que la jornada ordinaria semanal de trabajo en dicho
establecimiento es de 48 y no 54 horas.
Ahora bien. Si por desconocimiento o cualquier otra razón, una empresa estipula
desde el inicio de sus operaciones que el horario de trabajo de lunes a sábado sea
de 9:00 a.m. a 5:00 p.m. (cronológicamente, se tratan de 8 horas) incluyendo 1
hora de refrigerio, en la creencia de que los trabajadores están cumpliendo así la
jornada máxima semanal de 48 horas; y luego, por las razones que fuere, decide
“adecuar” el tiempo de refrigerio “fuera de la jornada” disponiendo que el nuevo
horario de trabajo será de 9:00 a.m. a 6:00 p.m. con 1 hora intermedia de refrigerio
(incrementando de esta forma la jornada de trabajo); estará obligada entonces a
otorgar el aumento de la remuneración según el tiempo adicional de trabajo exigido.
Así, si como consecuencia de la exclusión del tiempo dedicado al refrigerio, se
incrementara el número de horas efectivas de trabajo, a fin de alcanzar la jornada
ordinaria máxima; corresponderá retribuir al trabajador en forma proporcional al
tiempo adicional sobre la jornada de trabajo anterior.
IMPORTANTE:
Publicación del horario de trabajo y del horario de refrigerio
Las horas en que se inicia y culmina la jornada diaria de trabajo (esto es, el “horario de trabajo”) deben
darse a conocer a través de carteles colocados en un lugar visible del centro de trabajo o por cualquier
otro medio adecuado.
Asimismo,elempleadordebedara conocerlaoportunidadenquesehaceefectivoel“horarioderefrigerio”.

Es importante tener en cuenta que, por disposición del numeral 25.19 del artículo
25º del Decreto Supremo Nº 019-2006-TR (Reglamento de la Ley General de
Inspección del Trabajo), constituye infracción muy grave en materia de relaciones
laborales “no contar con el registro de control de asistencia o impedir o sustituir al
trabajador en el registro de su tiempo de trabajo” (incorporado por el D.S 012-2013-
TR).
3) Jornada ordinaria máxima de trabajo
Según sabemos, la jornada de trabajo en cada centro laboral es establecida por
el empleador. Con ello, en atención a las necesidades propias de la actividad
económica que se lleve a cabo en el establecimiento, el empleador podría disponer
que los trabajadores laboren por 6 horas al día y 36 horas a la semana, por ejemplo.
Sin embargo, esta facultad con la que cuenta el empleador no es absoluta sino que
se encuentra sujeta a un límite legal denominado “jornada máxima de trabajo”, la
misma que variará según se trate de un trabajador menor o mayor de edad.
3.1. De los menores de edad
La jornada máxima de trabajo de los menores de edad se encuentra regulada por
el Código de los Niños y Adolescentes (aprobado por la Ley Nº 27337)5
, conforme
el siguiente detalle:
i. El trabajo del adolescente entre los 12 y 14 años no puede exceder de 4 horas
diarias ni de 24 horas semanales.
ii. El trabajo del adolescente entre los 15 y 17 años no puede exceder de 6 horas
diarias ni de 36 horas semanales.
3.2. De los mayores de edad
Por su parte, la jornada máxima de trabajo para los trabajadores mayores de edad en
el régimen laboral general de la actividad privada, regulada en el Decreto Supremo
Nº 007-2002 y en el Decreto Supremo Nº 008-2002-TR, es de 8 horas diarias o 48
horas semanales. Esto quiere decir que todo empleador podrá establecer la jornada
de trabajo del establecimiento de forma tal que no exceda las 8 horas por día o, en
su defecto, de las 48 horas semanales.
4 Las multas por infracciones de tipo leve, grave y muy grave pueden revisarse en el punto Nº 12 (titu-
lado “Infracciones administrativas relacionadas al trabajo en sobretiempo“) de la segunda parte de
este folleto.
5 El régimen laboral del trabajador adolescente se encuentra regulado en los artículos 48 al 68), en el
Capítulo IV, del Libro segundo del Código de los Niños y Adolescentes.

TRATAMIENTO CONSTITUCIONAL
(Jornada de trabajo)
Constitución Política del Perú de 1979
(artículo 44º)
Constitución Política del Perú de 1993
(artículo 25º)
“La jornada ordinaria de trabajo es de ocho horas diarias
y de cuarenta y ocho horas semanales.
Puede reducirse por convenio colectivo o por ley. Todo
trabajorealizado fuera de la jornada ordinariase remunera
extraordinariamente. (...)” *.
*Subrayado agregado.
“La jornada ordinaria de trabajo es de ocho horas diarias
o cuarenta y ocho horas semanales, como máximo.
En caso de jornadas acumulativas o atípicas, el promedio
de horas trabajadas en el período correspondiente no
puede superar dicho máximo. (...)” **.
**Subrayado agregado.
“A diferencia de su precedente de 1979, el artículo 25 de la actual Constitución
no sólo fija una duración máxima para la jornada ordinaria de trabajo atendiendo
a un módulo diario (ocho horas) y otro semanal (cuarenta y ocho horas), sino que
autoriza la realización de las denominadas ‘jornadas acumulativas o atípicas’,
condicionándolas al requisito de que ‘el promedio de horas trabajadas en el periodo
correspondiente’ no supere ‘dicho máximo’”6
.
Ahora, veamos el siguiente cuadro que resume lo dicho hasta el momento:
Edades
Jornada máxima
Diaria
Conector
(copulativo/disyuntivo)
Semanal
Entre 12 y 14 años 4 horas
y
24 horas
Entre 15 y 17 años 6 horas 36 horas
De 18 años a más 8 horas o 48 horas
De la revisión del cuadro anterior se puede apreciar una diferencia entre la jornada
máxima de trabajo de los menores y mayores de edad.
Así, mientras que la jornada de trabajo máxima semanal prevista para los mayores
de edad permite a sus empleadores distribuir tales 48 horas en los días de la
semana de manera tal que, sin exceder las 48 horas semanales, la jornada diaria
pudiera exceder de las 8 horas; la jornada de trabajo máxima semanal prevista para
los menores de edad excluye esa posibilidad.
6 SANGUINETI RAYMOND, Wilfredo. “Derecho Constitucional del Trabajo. Relaciones de trabajo en
la jurisprudencia del Tribunal Constitucional“. Editorial Gaceta Jurídica, 2007, pág. 89.

4) Jornada ordinaria de trabajo establecida en el cen-
tro de trabajo
Según se ha dicho, el empleador se encuentra facultado para estipular la jornada de
trabajo diaria y semanal a regir en su establecimiento.
Con ello, una vez fijada la jornada de trabajo, aun cuando ésta sea inferior a la
máxima legal, toda labor efectiva que lleven a cabo los trabajadores excediendo la
jornada “vigente” en el centro de trabajo (denominado por ello “jornada ordinaria”)
constituirá “trabajo en sobretiempo”.
- Aplicación práctica:
5) Reducción de la jornada de trabajo establecida en
el centro de trabajo
Por razones de diversa índole, la jornada de trabajo ya vigente en un determinado
centro de trabajo puede verse reducida por alguno de los 2 siguientes formas:
El horariode trabajodel personalde la Fuentede Soda “Takea break”es de 9:00 a.m. a 7:00p.m. de lunes a viernes,
contando con 1 hora de refrigerio que puee ser tomado en cualquiera de los dos siguientes turnos:
1er
grupo: de 12 a.m. a 1 p.m.; y,
2º grupo: de 1 p.m. a 2 p.m.
Con ello, la jornada semanal de trabajo establecida en este centro laboral es de 45 horas.
En una ocasión determinada, los trabajadores se quedaron laborando hasta las 10:00 p.m.; de ese modo, el tiempo
de trabajo realizado en dicha oportunidad resultó ser de 48 horas en la semana. Así, pese a que el tiempo total
trabajado en dicha semana no haya superado la jornada máxima <legal> de 48 horas semanales, sí ha excedido
de la jornada ordinaria diaria y semanal de trabajo fi en la empresa. Por dicha razón, los trabajadores tendrán
derecho a que se les reconozca el pago correspondiente a las 3 horas adicionales realizadas.

a) Por disposición de un convenio entre los trabajador y el empleador.
b) Por mera decisión unilateral del empleador.
Sin embargo, es importante indicar que dicha reducción de la jornada de trabajo no
puede originar a su vez una reducción en la remuneración que el trabajador haya
venido percibiendo, salvo pacto expreso en sentido contrario.
Así, imaginemos que los trabajadores de un centro de trabajo “x” cuentan con
una jornada semanal de 48 horas y tiempo después, quizás debido a razones de
producción, el empleador dispone la reducción de la jornada a 45 horas semanales;
en este caso, si los trabajadores y el empleador no acuerdan de forma expresa que
la nueva jornada será retribuida con una menor remuneración, estos deberán seguir
percibiendo el mismo ingreso mensual, quincenal o semanal, según fuere el caso.
6) Facultades del empleador en torno al horario de
trabajo
En relación al horario de trabajo, el empleador se encuentra facultado para
establecer y modificar los horarios de trabajo. Así, el empleador puede:
a. Establecer el horario de trabajo, esto es, el empleador puede fijar la hora de
ingreso y de salida.
b. Modificar el horario de trabajo siempre y cuando no altere el número de horas
trabajadas.
7) El “Tiempo de Trabajo Decente”
A criterio de la Organización Internacional del Trabajo (OIT), el ideal del “trabajo
decente” se alcanza poniendo un énfasis muy importante, entre otros elementos, en
el “tiempo de trabajo”. Así, con la finalidad de acabar con el divorcio entre las horas
de trabajo y las preferidas por los trabajadores, y aumentar la competitividad de
las empresas; resulta necesario que tanto a nivel nacional como en cada centro de
trabajo se aborden algunos aspectos del “tiempo de trabajo” que se pueden dividir
en “niveles” o “dimensiones”.
Según la OIT, las “dimensiones” del trabajo decente en relación al “tiempo de
trabajo” (o “Tiempo de Trabajo Decente”) son cinco (5). Sin embargo, solo dos (2)
de ellas (ubicadas en los numerales i. y iv.) se encuentran vinculadas directamente
al “trabajo en sobretiempo” que es el tema que nos convoca en esta oportunidad. A
continuación se exponen sucintamente las citadas cinco dimensiones:

i. El tiempo de trabajo saludable: La distribución del tiempo de trabajo debe
promover la salud y la seguridad del trabajador.
La necesidad de que el tiempo de trabajo sea a la vez saludable y seguro es
una preocupación tradicional que data del primer Convenio internacional del
trabajo, el Convenio de 1919 sobre las horas de trabajo (industria). Según
estudios realizados por la Organización Internacional de Trabajo y otras enti-
dades; el trabajo realizado regularmente en sobretiempo no solamente afecta
adversamente la salud de los trabajadores sino también la seguridad de los
mismos; siendo factores que, a mediano o largo plazo, coadyuvan a disminuir
su productividad individual y la competitividad de la empresa en su conjunto.
· Así, según la OIT, los efectos negativos en la salud de las habituales largas
horas de trabajo incluyen efectos a corto y largo plazo. Las reacciones agudas
incluyen reacciones fisiológicas, tales como mayores niveles de estrés, fatiga
y desórdenes del sueño, así como también hábitos malsanos como el fumar,
el abuso de alcohol, una dieta irregular y falta de ejercicio. Los efectos a largo
plazo incluyen un incremento de la incidencia de enfermedades cardiovascu-
lares, desórdenes gastrointestinales y reproductivos, desórdenes músculo-
esqueléticos, infecciones crónicas y enfermedades mentales.

· Además de estas implicaciones en la salud, los horarios de extensas horas de
trabajo reducen la seguridad en el lugar de trabajo, ya que el riesgo de acci-
dentes y lesiones de trabajo se acrecienta con el aumento en la duración del
horario de trabajo; una situación que sin duda llega a representar a la larga un
costo financiero importante para las empresas.
Ante este escenario perjudicial para los trabajadores y las empresas, las nor-
mas internaciones de la OIT se constituyen en medidas de protección para
los trabajadores que regularmente laboran en sobretiempo. Sin embargo, las
mismas no resultan ser suficientes para alcanzar un tiempo de trabajo saluda-
ble, sino que deben ir a la par tanto de políticas públicas apropiadas como de
medidas adoptadas por las propias empresas.
ii. Un tiempo de trabajo conveniente para la familia (family-friendly).
La cantidad de horas de trabajo es uno de los principales factores que determi-
nan si el trabajo de una persona es compatible con sus obligaciones familiares
y, en general, con su vida privada. En los tiempos modernos, urge la necesidad
de implementar medidas que permitan adecuar las horas de trabajo según las
necesidades familiares del trabajador, sin afectar negativamente a las empre-
sas. Medidas que podrían procurar tal reconciliación entre la vida laboral y
familiar de los trabajadores, a sugerencia de la OIT, incluyen desde una reduc-
ción colectiva de las horas de trabajo, el trabajo a tiempo parcial, el acceso a
servicios de cuidado infantil de alta calidad a precios accesibles, el teletrabajo,
e incluso un derecho individual de reducir o adaptar el tiempo de trabajo por
motivos familiares.

Así, un tiempo de trabajo conveniente para la familia beneficia a los trabajado-
res, a sus familias, y a la sociedad en su conjunto.

iii. Tiempo de trabajo como medio para la promoción de la igualdad de género.
La tercera dimensión del “Tiempo de Trabajo Decente” implica la utilización del
tiempo de trabajo como una herramienta para promover la igualdad de género.
Con ello, se busca que las medidas no sean diseñadas tan solo para que el
tiempo de trabajo sea compatible con la familia sino que, al mismo tiempo de
hacer ello, promuevan la igualdad de género. A título de ejemplo se señala que,
tanto en los países industrializados como los que se encuentran en desarrollo,
son las mujeres las que se hacen cargo de gran parte del trabajo doméstico
y cuidado infantil, siendo una situación que las empuja a trabajos de tiempo
parcial, de fines de semana e incluso en horarios nocturnos que se adecúan
mejor a sus obligaciones domésticas; lo que, a fin de cuentas, las relega a
formas marginales de participación en el mercado laboral en lugar de construir
un camino hacia la verdadera igualdad de trato en el trabajo remunerado.
iii. Tiempo de trabajo productivo: Aumentar la productividad y la competiti-
vidad de las empresas.
La OIT hace mención de estudios que dan cuenta de la relación directa que
existe entre las emociones del trabajador vinculadas a su trabajo y el rendi-
miento financiero de las compañías. De este modo, las empresas reconocen
al día de hoy que promover un equilibrio saludable entre el trabajo y la vida
personal de sus empleados no es solamente “lo que se debe hacer” sino que
puede ser también una estrategia de competitividad.
Las prácticas y políticas empresariales que promueven el “Tiempo de Trabajo
Decente” llegan a beneficiar a los negocios de diversas formas, tales como el
aumento de su productividad (que es resultado no sólo de factores fisiológi-
cos como menos fatiga7
, sino también de un mejoramiento en las actitudes y
motivación de los trabajadores), y la reducción de los índices de ausentismo y
rotación del personal.
7 Como lo recuerda la OIT, la prolongación de las horas de trabajo puede no resultar en el incremento
esperado de la productividad total, al contrario, puede llevar a una reducción de la producción a largo
plazo; mientras que la reducción de las horas de trabajo puede aumentar la productividad sin afectar
adversamente la salud física y mental de los trabajadores.

iv. Elección e influencia del trabajador en su tiempo de trabajo: Facilitar la
elección y la influencia del trabajador en sus horas de trabajo.
Esta última dimensión del “Tiempo de Trabajo Decente” procura que las em-
presas brinden a los trabajadores la oportunidad de elegir o influenciar en la
determinación de sus horas de trabajo ya que ello implicaría considerar sus
necesidades y preferencias subjetivas. Este tipo de acuerdos se traduce en
beneficios tanto para los trabajadores como para el empleador en la medida
que, mientras mejoran el equilibrio entre el trabajo y la vida familiar de los tra-
bajadores, permiten al empleador adaptar las variaciones de carga de trabajo,
reducir el ausentismo del personal así como minimizar los pagos por horas
extraordinarias de trabajo.

La idea que busca transmitir la OIT es que la conjunción de estas 5 dimensiones
puede contribuir a alcanzar la situación ideal del “Tiempo de Trabajo Decente”,
entendido como aquel tiempo de trabajo en beneficio mutuo para el trabajador y el
empleador; en la medida que, mientras mejora el equilibrio entre la vida privada y el
trabajo de aquél, simultáneamente aumenta la competitividad de ésta.
B. TRABAJO EN SOBRETIEMPO
1) Reseña histórica de la conquista de las 8 horas de
trabajo
1.1. Las 8 horas de trabajo en el mundo
La jornada máxima de trabajo de 8 horas diarias que, conforme se verá en el si-
guiente punto, se encuentra recogida en los convenios internacionales de la OIT y
en las legislaciones internas de múltiples países en el mundo y en la nuestra, no
constituye en modo alguno un derecho que haya sido reconocido a los trabajado-
res desde el inicio de los tiempos ni que lo haya sido de manera pacífica. Todo lo
contrario, durante el transcurrir del siglo XIX, y en modo especial a fines del mismo
con ocasión del auge de la llamada “revolución industrial”, la fuerza de trabajo fue
sobreexplotada a través de extensas jornadas de trabajo de 14 a 16 horas diarias
de labor continua, situación que sin duda generó un gran descontento social en

la clase trabajadora y motivó las primeras manifestaciones del movimiento obrero
demandando la reducción de las horas de trabajo. Así, el derecho del que gozamos
las generaciones actuales de trabajadores y las que vendrán ha sido el fruto de una
lucha eminentemente obrera y que duró muchos años hasta que fue conquistado “a
sangre y fuego” en el año 1886.
Como nos lo recuerdan los varios estudios históricos realizados sobre el movimiento
obrero en el mundo, el proceso de industrialización en Europa y Estados Unidos
afianzó el poder del sector burgués y produjo una gran proletarización en las
ciudades. En ese contexto, Estados Unidos fue un centro industrial floreciente al que
miles de ciudadanos de distintas partes del mundo llegaban diariamente8
buscando
emplearse en los cientos de fábricas en las que las nuevas tecnologías alcanzaban
una superproducción y en las que eran altamente explotados en jornadas extensas
de trabajo.
“Ocho horas para el trabajo, ocho horas para la recreación y ocho horas para el
descanso”.
Ya, según los datos históricos, desde 1829 los trabajadores de New York exigían
una jornada de 8 horas pregonando la máxima: “ocho horas para el trabajo, ocho
horas para el sueño, ocho horas para el hogar”. Sin embargo, es en el IV Congreso
de la American Federation of Labor (Federación estadounidense del trabajo) llevado
a cabo el 17 de octubre de 1884 en que los trabajadores debidamente organizados
emplazaron a los empresarios de la época a que desde el 1º de mayo de 1886
sólo trabajarían 8 horas por día. Sin duda, este grado de determinación de los
8 A Chicago, la segunda ciudad más poblada de Estados Unidos por aquel entonces, arribaban
inmigrantes provenientes de Europa (alemanes, españoles, franceses, italianos, rusos).

trabajadores no fue del agrado de los dueños de las fábricas y generó un gran clima
de tensión mientras iba acercándose la fecha anunciada.
Finalmente, llegó el 1º de mayo de 1886 y se da inició a una gran huelga. Un gran
número de trabajadores lograron la reducción de sus jornadas de trabajo con la sola
amenaza de la huelga; sin embargo, esto no sucedió en todos los casos ya que el
sector burgués no estuvo dispuesto a ceder ante las demandas de los trabajadores.
Las movilizaciones continuaron los días 2 y 3 de mayo.
En estos días, pese a la gran oleada de manifestaciones, en Chicago seguía
funcionando una sola fábrica, la fábrica de maquinaria agrícola McCormik Reaper.
Los dueños de la misma no estaban dispuestos a ceder antes los reclamos de los
trabajadores y continuaron su producción contratando a esquiroles que eran llevados
por la policía. Según los relatos de los historiadores; el día 3 de mayo se llevaba
a cabo un mitin frente a las puertas de la citada fábrica cuando sonó la alarma de
cambio de turno de los esquiroles interrumpiendo el discurso del sindicalista Samuel
Fielden, hecho que exacerbó los ánimos de los trabajadores quienes desataron
un enfrentamiento con un grupo de esquiroles (scabs) que salían de su turno. La
intervención de la policía en este motín resultó en una masacre con un saldo de 6
trabajadores muertos y varios heridos.
Este incidente provocó la indignación de miles de trabajadores que se encontraban
en resistencia, y se convocó a un mitin de protesta para el día 4 de mayo en la Plaza

Haymarket en solidaridad con los trabajadores de la fábrica McCormick Reaper. El
mitin transcurría en forma pacífica y cuando el sindicalista Samuel Fielden estaba
dando su discurso llegó la policía para dispersarlos y, luego de la explosión de una
bomba que mató a un efectivo policial, comenzó una fuerte represión hacia los
manifestantes. Este fatal suceso tuvo como consecuencia un número hasta ahora
desconocido de muertos y heridos, y la detención de muchas personas entre los
que se encontraban los principales dirigentes del movimiento. Al mismo tiempo, la
clase dominante usó este incidente como pretexto para desatar su ofensiva contra
los trabajadores tanto en los tribunales (Juicio de Haymarket) como en la prensa
(Chicago Tribune9
, Chicago Herald10
, New York Times11
).
9 Se relata en la historia que en la edición del 6 de mayo de este diario se leía lo siguiente: “Estas
serpientes se han calentado y alimentado bajo el sol de la tolerancia hasta que, al final, se han
envalentonado para atacar la sociedad, el orden público y el gobierno”.
10 También se relata que en la edición del 6 de mayo de este diario se leía lo siguiente: “La chusma que
Spies y Fielden incitaron a matar no son americanos. Son la hez de Europa que ha venido a estas
costas para abusar de la hospitalidad y desafiar la autoridad del país”.
11 En el contexto de las huelgas que se llevaron a cabo en todo este proceso de luchas, este diario
señaló en una oportunidad lo siguiente: “Las huelgas para obligar al cumplimiento de las ocho horas
pueden hacer mucho para paralizar nuestra industria, disminuir el comercio y frenar la renaciente
prosperidad de nuestra nación, pero no lograrán su objetivo”.

La revuelta de Haymarket
Pronto, poco más de un mes después, el 21 de junio se inició la causa contra 31
trabajadores, que luego fueron 812
: George Engel (alemán, 50 años), Adolf Fischer
(alemán, 30 años),Albert Parsons (estadounidense, 39 años),August Spies (alemán,
31 años), Samuel Fielden, Óscar Neebey, Michael Schwab y Louis Lingg (alemán,
22 años). La acusación: el asesinato de un policía que murió por el estallido de
una bomba. Se relata que el juicio sufrió de innumerables irregularidades llegando
a ser catalogado en la historia como un “juicio farza” que tuvo la única finalidad
de amedrentar el movimiento obrero. Finalmente, se determinaron las siguientes
condenas13
:
12 Todos miembros de la IWPA(“International Working People’sAssociation“ oAsociación Internacional
del Pueblo Trabajador), asociación de corte anarcosindicalista.
13 RELATO DE LA EJECUCIÓN por José Martí, corresponsal en Chicago del periódico “La Nación” de
Buenos Aires (Argentina).
“ salen de sus celdas. Se dan la mano, sonríen. Les leen la sentencia, les sujetan las manos por la
espalda con esposas, les ciñen los brazos al cuerpo con una faja de cuero y les ponen una mortaja
blanca como la túnica de los catecúmenos cristianos. Abajo está la concurrencia, sentada en hilera
de sillas delante del cadalso como en un teatro Firmeza en el rostro de Fischer, plegaria en el de
Spies, orgullo en el de Parsons, Engel hace un chiste a propósito de su capucha. Spies grita: “¡la voz
que vais a sofocar será más poderosa en el futuro que cuantas palabras pudiera yo decir ahora!”.
Les bajan las capuchas, luego una seña, un ruido, la trampa cede, los cuatro cuerpos caen y se
balancean en una danza espantable ”

- Pena de muerte (ejecución en la horca): George Engel, Adolf Fischer, Albert
Parsons, August Spies y Louis Lingg14
.
- Cadena perpetua y trabajo forzoso: Samuel Fielden, Óscar Neebey, Michael
Schwab.
Surgió un gran movimiento para defenderlos; se celebraron mítines por todo el mun-
do: Holanda, Francia, Rusia, Italia, España y por todo Estados Unidos.
El 11 de noviembre de 1886, denominado luego el “Viernes negro”, fue el día pro-
gramado para la ejecución.
14 Sin embargo, Lingg apareció muerto en su celda. Una versión señala que se suicidó ahí, mientras
que otra apunta a que lo asesinaron ya que por esos días se venía rumoreando que le sería suspen-
dida su ejecución.

“Los mártires de Chicago”
Apesar de las irremediables pérdidas yde dolor,el movimiento obrero habría cumplido
un trascendental rol. Luego, en base a los acontecimientos antes reseñados que por
acuerdo del Congreso Obrero Socialista de la Segunda Internacional (celebrado en
París en 1889) se instauró oficialmente a nivel mundial el 1º de mayo como el ‘Día
del trabajador’15
. Más de 120 años después, en muchos lugares del planeta, millones
de trabajadores y trabajadoras siguen viviendo jornadas laborales de mucho más
de 8 horas.
1.2. Las 8 horas de trabajo en el Perú
Entre fines de los años 1800 e inicios de los 1900 se empezaron a producir en
el seno de las principales actividades económicas de aquella época (entre ellas;
el sector textil, alimenticio, minero, agrícola, portuario, gráfico y ferroviario) una
serie de levantamientos y manifestaciones de los obreros exigiendo la reducción
de la jornada de trabajo, el aumento de los salarios y la mejora de la alimentación
proporcionada por los empleadores. Durante tales años, el país estuvo gobernado
por una mayoría conformada por comerciantes, banqueros y terratenientes. Las
condiciones de trabajo de la época eran deplorables, con jornadas de trabajo de
hasta 16 horas que eran llevadas a cabo por hombres, mujeres y niños por igual.
15 Como es de saber, en los Estados Unidos no se conmemora el 1º de mayo; en su lugar se celebra
el “Labor Day” que es el primer lunes de septiembre de cada año. Según se aprecia, dicha fecha
fue establecida de esa forma por el temor a que el movimiento obrero se propague en toda ese país
luego de tales sucesos rechazados después por todo el mundo.

Es así que se producen una serie de huelgas de alcance nacional y una tenaz lucha
de los trabajadores, en medio de la resistencia del sector empresarial y la represión del
Estado, que logró que se reconocieran en el tiempo las demandas de reducción de la
jornada de trabajo y demás benefi de los movimientos reivindicativos que se fueron
gestaron en la época, tales como el de los trabajadores del Muelle Dársena del Callao,
el de los obreros de la fábrica textil de Vitarte, o el de los panaderos Estrellas del Perú.
Así, durante el gobierno de Nicolás de Piérola en 1896 se produjo una primera
huelga por trabajadores textiles quienes fueron los primeros en hacer sentir su
protesta. Se trató de una huelga en una fábrica textil del grupo Grace en Vitarte.
En 1904 se produce una enérgica huelga de trabajadores portuarios en el Callao16
.
Al año siguiente 1905 los trabajadores panaderos convocan un acto de memoria por
los mártires de Chicago, y acuerdan luchar por la jornada de 8 horas.
En 1911 se desarrolla en Lima el primer Paro General en solidaridad con los
obreros de Vitarte que habían sido masacrados por las tropas del gobierno ante sus
reclamos. El 25 y 26 de mayo de 1912 se produjo otro gran Paro General.
Marchas de protesta en el Jirón Constitución 1912- Callao.
16 Ese año los trabajadores decidieron declararse en huelga. Era el 1º de Mayo y sus iniciadores fueron
los jornaleros del muelle. A ellos se plegaron los gavieros, los servidores del ferrocarril Inglés y de la
factoría El Águila. El 2 de Mayo recibieron el apoyo del gremio de panaderos Estrella del Perú.
La Cámara de Comercio, ante la evolución de los acontecimientos, intervino en el afán de solucionar
el conflicto y, el gobierno, a través de uno de sus ministros, hizo conocer su posición. Al correr de los
días, el 19, hubo disturbios en las calles y el 20 el general Andrés Avelino Cáceres “ex presidente de
la República y héroe de la Campaña de la Breña” viajó al Callao para comunicar a los huelguistas que
el problema se había solucionado. Hubo mejoras en los salarios, pero el horario quedó inamovible.

Luego llegó otra gran huelga en el mismo año, en el Valle de Chicama, en el norte
del país; en las haciendas Casa Grande, Zucher Plantagen, Roma, Cartavio, etc.,
donde los trabajadores protestaron por los bajos salarios, los precios elevados de
los alimentos vendidos obligatoriamente en los tambos (supresión del sistema del
‘enganche’ practicado en las haciendas), entre otros; medida que fue reprimida
fuertemente por la fuerza pública.
Después vendrán las luchas de 1913 en el Callao que lograron por primera vez el
establecimiento de las 8 horas de trabajo en el Perú en un sector de los trabajadores.
Así, ese año se inició un Paro General que comprendió a los metalúrgicos, textiles,
tipógrafos y panaderos, en apoyo a la huelga iniciada el 7 de enero por los
trabajadores de la Unión General de Jornaleros del Callao que exigían las 8 horas
de trabajo y el abaratamiento del precio del pan.
Ante la gran contundencia de este paro, el gobierno decretó estado de sitio en la
capital y el Callao.
A pesar de la represión del Estado a esta manifestación, el movimiento obrero
consiguió las 8 horas de trabajo para los trabajadores del Callao. Así, el 10 de enero
de 1913, el presidente Guillermo Enrique Billinghurst Angulo expidió una resolución
que señalaba el nuevo horario de trabajo de 7 a.m. a 11 a.m. y de 1. p.m. a 5 p.m.
El documento manifestaba lo siguiente:

Lima, 10 de enero de 1913
Vista la petición formulada por los jornaleros del Muelle Dársena del Callao; y en-
contrándose justificadas las razones que exponen, se resuelve:
Desde la fecha la descarga en el Muelle Dársena y en la bahía del Callao tendrá
lugar durante los días útiles del año, desde las 7 a.m. hasta las 11 a.m.; y desde la
1 p.m. hasta las 5 p.m., derogándose en esta parte el artículo 31 del Reglamento
aprobado por Resolución Suprema del 31 de mayo de 1875.
Regístrese, comuníquese, publíquese y archívese.
Rúbrica de su Excelencia.- Maldonado17
Se consiguió:
a) aumento del 10% sobre los jornales;
b) horario de ocho horas de trabajo;
c) nombramiento de una comisión que formulase el proyecto de un reglamento de
trabajo para carga y descarga; y
d) la reanudación de los trabajos que habían quedado paralizados a causa de la
huelga.
17 Esta publicación se atribuye a la edición del Diario “El Callao“ del día 11 de enero de 1913.

Luego la historia del movimiento obrero en el país da cuenta de más luchas obreras
en torno a la jornada de trabajo y otras demandas; tales como las del mismo 1913 en
Talara y Negritos; de 1916 de los trabajadores de Huacho, Sayán, Supe y Pativilica;
de 1915 por los trabajadores textiles. Se conformó después la “Federación Obrera
Local de Lima” por los gremios de trabajadores panaderos, textiles, gráficos,
ferrocarrileros, zapateros, sastres, jornaleros del Callao, etc.
Tiempo después, los obreros de la fábrica textil “El Inca” inician una paralización en
diciembre de 1918. El 24 de diciembre, el Gerente de la fábrica señaló su negativa
a acceder a las peticiones de los trabajadores y desde entonces se declaró una
huelga por las 8 horas de trabajo, a la que se sumó los obreros de la fábrica “Unión
Textil” de Vitarte. El 2 de enero de 1919 Federación de Obreros Panaderos “Estrella
del Perú” se pliega totalmente a la huelga.
El 8 de enero de 1919, por órdenes del presidente José Pardo, las fuerzas policiales
disuelven violentamente las manifestaciones y concentraciones obreras y se
detienen a los dirigentes sindicales. Ante tal represión del Estado, los trabajadores
decretan un Paro General el día 13 de enero.
Estando Lima y Callao paralizados totalmente, el 15 de enero de 1919, en el
transcurso del citado paro general, el gobierno de José Pardo oficializó con un
Decreto las 8 horas como jornada laboral en el Perú. Una vez ello, los huelguistas
acordaron levantar el paro. Fue así como el movimiento obrero peruano conquistó
la reducción de la jornada de trabajo a ocho horas.

2) Base normativa
Referirnos al “trabajo en sobretiempo” implica conocer antes la “jornada ordinaria
de trabajo” de un determinado establecimiento laboral, por cuanto el primero no es
más que la labor llevada a cabo en exceso del tiempo contemplado en la segunda.
A su vez, la “jornada ordinaria de trabajo” diaria y semanal es fijada por el empleador
en atención a las necesidades propias del centro de trabajo; sin embargo, dicha
jornada no puede superar los límites impuestos por la ley a través de la denominada
“jornada ordinaria máxima de trabajo”.
Así, en nuestro ordenamiento jurídico nacional, la <jornada ordinaria máxima de
trabajo> se encuentra regulada en el artículo 25º de la Constitución Política del Perú
que señala que “la jornada ordinaria de trabajo es de ocho horas diarias o cuarenta
y ocho horas semanales, como máximo. (...)”.
Al mismo tiempo, las disposiciones que regulan el <trabajo en sobretiempo> se
encuentran situadas en el Decreto Supremo Nº 007-2002-TR (Texto Único Ordenado
de la Ley de Jornada de Trabajo, Horario y Trabajo en Sobretiempo18
) como en su
reglamento aprobado por el Decreto Supremo Nº 008-2002-TR.
De otro lado, de conformidad con lo dispuesto en la Cuarta Disposición Final y
Transitoria de la Constitución Política de 1993 y el artículo V del Título Preliminar del
Código Procesal Constitucional; los derechos fundamentales, como el referido a la
jornada máxima de trabajo reconocido en el artículo 25 º de la Constitución, deben
interpretarse de conformidad con la Declaración Universal de Derechos Humanos,
los tratados internacionales en materia de derechos humanos ratificados por el
Perú, y las decisiones adoptadas por los tribunales internacionales sobre derechos
humanos constituidos según los tratados de los que el Perú es parte.
En esa línea; el tiempo de trabajo fue la esencia del primer Convenio Internacional
del Trabajo del año 1919, Convenio Nº 1, Convenio sobre las horas de trabajo
(industria). Con el transcurrir del tiempo, la Organización Internacional de Trabajo
(OIT) publicó en 1930 un segundo instrumento relacionado al tema que nos convoca,
el Convenio Nº 30, Convenio sobre las horas de trabajo (comercio y oficinas). Ambos
convenios internacionales enfatizan la protección de la salud de los trabajadores a
través de las limitaciones de las horas de trabajo; señalando así un límite de 8 horas
diarias y 48 horas laborables semanales (con ciertas excepciones). Mientras que el
primero de los convenios fue ratificado el día 08 de noviembre de 1945; el Convenio
Nº 30 continúa al día de hoy a la espera de su ratificación.
18 La “Ley de Jornada de Trabajo, Horario y Trabajo en Sobretiempo” fue aprobada en octubre de 1996
por el Decreto Legislativo Nº 854.

Con el pasar de los años, la OIT ha adoptado normas internacionales referidas a
una serie de temas relacionados con el tiempo de trabajo que no solo busquen
establecer un límite a las horas de trabajo, sino que además consigan reconocer al
trabajador un período mínimo de descanso semanal (Convenio sobre el descanso
semanal- comercio y oficinas, Nº 106, 1957; Convenio sobre el descanso semanal-
industria, Nº 14, 1921), vacaciones anuales remuneradas (Convenio sobre las
vacaciones pagadas, Nº 52, 1936), protección para los trabajadores en horario
nocturno (Convenio sobre el trabajo nocturno, Nº 171, 1990) e igualdad de trato
para los trabajadores a tiempo parcial (Convenio sobre el trabajo a tiempo parcial,
Nº 175, 1994).
3) Definición: ¿Cuándo existe trabajo realizado en
sobretiempo?
Como se dijo líneas arriba, una vez fijada la jornada ordinaria de trabajo en una
empresa, todo servicio efectivamente prestado por los trabajadores excediendo
dicha jornada constituirá “trabajo en sobretiempo”.
A su vez, dicho sobretiempo puede materializarse antes de la hora de ingreso como
después de la hora de salida ya establecidas en el centro de trabajo.
Según lo indicado antes, la jornada ordinaria de un determinado centro de trabajo
es la que el empleador fije o establezca para el mismo, sin que ella pueda exceder
las 8 horas diarias o 48 horas semanales por constituir éstas jornadas máximas.
Una vez dicho ello; por disposición del artículo 3º del Decreto Supremo Nº 007-
2008-TR, de existir un centro de trabajo en el que rija una jornada diaria menor a 8
horas o una jornada semanal menor de 48 horas, el empleador podrá extenderlas
unilateralmente hasta dichos límites máximos. Sin embargo, dicha ampliación de la
jornada ordinaria de trabajo debe ser retribuida; de ese modo, el empleador deberá
Importante:
¿“Horas extras” o “trabajo en sobretiempo”?
Constituye trabajo en sobretiempo aquel efectuado en exceso de la jornada ordinaria establecida en el centro
de trabajo, pudiendo ser expresado tal exceso en <horas> como en <minutos>.
Por ello, el término apropiado que debe utilizarse cuando abordamos la materia es el de “trabajoen sobretiempo”
antes que el de “horas extras” por cuanto no siempre el trabajo realizado en sobretiempo será medible única-
mente en horas. De este modo, si el sobretiempo es menor a una hora se debe retribuir la parte proporcional
en minutos del recargo horario.

incrementar la remuneración de los trabajadores en función al tiempo adicional
impuesto.
Por ello, por ejemplo, si los trabajadores de un establecimiento “x” cuentan con
una jornada semanal de 40 horas y perciben una remuneración mensual de S/.
1,000.00 nuevos soles, y luego el empleador dispone aumentar la jornada a 44
horas semanales, éste se encontrará obligado a aumentar la remuneración mensual
de los trabajadores a los que se les haya aplicado la medida, en forma proporcional.
A la par de lo indicado líneas arriba, debe tenerse en cuenta que no se podrá
ampliar la jornada ordinaria de trabajo vigente en una empresa para alcanzar la
jornada ordinaria máxima, cuando la reducción de ésta haya sido establecida por
ley o convenio colectivo, salvo que se haga por la misma vía.
Así, si por convenio colectivo entre una entidad empleadora y sus trabajadores,
la jornada ordinaria máxima de trabajo de un establecimiento será de 40 horas
semanales y, sin embargo, en el centro de trabajo viene rigiendo una jornada
ordinaria semanal de 35 horas; el empleador no podrá aumentar de forma unilateral
la jornada de trabajo hasta alcanzar la máxima de 40 horas semanales ya que para
ello debe mediar un acuerdo entre los trabajadores y el empleador vía convenio
colectivo.
4) Característica esencial: voluntariedad
Por prescripción del artículo 9º del Decreto Supremo Nº 007-2002-TR, el trabajo en
sobretiempo es voluntario tanto en su otorgamiento como en su prestación.
a. En su otorgamiento.-
Esta característica es vista, por un lado, desde la posición del empleador, y se
explica de la siguiente manera: el trabajador no puede forzar o compeler a su
IMPORTANTE:
Labores realizadas fuera de la jornada ordinaria de trabajo
que no constituyen trabajo en sobretiempo
Podría indicarse que, en la generalidad de los casos, el trabajo en sobretiempo supone la prestación efectiva
de servicios en benefi del empleador. En consecuencia, los tiempos que puedan dedicar los trabajadores
fuera de la jornada ordinaria en actividades distintas tales como el traslado desde el domicilio del trabajador
hacia el centro laboral, el aseo personal o empacamiento de sus pertenencias fi la jornada diaria de
trabajo, no serán consideradas como sobretiempo.

empleador a autorizar la realización por él de trabajo en sobretiempo y exigir lue-
go su respectivo pago. Aunque seguramente a criterio de muchos la posibilidad
de que esto suceda sería muy remota, el legislador ha optado por preverlo.
Puede suceder que, con la finalidad de evitar contingencias en materia de
jornada de trabajo, en forma diligente una empresa dispone en su Reglamento
Interno de Trabajo que la obligación de todo trabajador es abandonar inmedia-
tamente su puesto de trabajo habiendo culminado su jornada ordinaria diaria,
salvo solicitud expresa de la compañía para la prestación de servicios luego
del horario de salida, la que deberá contar con la correspondiente aceptación
del trabajador19
. Sin embargo, sin mediar requerimiento alguno del empleador,
el trabajador permanece en el puesto de trabajo y realiza sus labores habi-
tuales por 2 horas adicionales luego de las cuales consigna su registro de
salida del establecimiento. Sin duda, el trabajador habrá inobservado una de
las obligaciones a las que se encuentra sujeto, falta laboral que a criterio de la
compañía podría ameritar quizás la imposición de una medida disciplinaria de
amonestación. Al mismo tiempo, esta conducta del trabajador podría ser vista
como una forma de coacción al empleador a efectos del reconocimiento del
pago de “trabajo en sobretiempo”.
Asimismo, el caso presentado a título de ejemplo guardaría especial gravedad
si se tiene en cuenta que, en virtud de la normatividad vigente que regula la ma-
teria, “en caso de acreditarse una prestación de servicios en calidad de sobre-
tiempo aun cuando no hubiera disposición expresa del empleador, se entenderá
que ésta ha sido otorgada tácitamente, por lo que procede el pago de la remu-
neración correspondiente por el sobretiempo trabajado”20
(subrayado agregado).
Como se ve, ante la constatación de labor efectiva en sobretiempo de un deter-
minado trabajador no habiendo disposición expresa del empleador, se presume
en favor de aquel que éste la ha autorizado tácitamente. Con ello, queda claro
que, cualquier trabajador que alegue haber prestado servicios en sobretiempo
de forma voluntaria y acredite la realización efectiva de dichas labores, podrá re-
clamar válidamente el correspondiente pago, sin tener la necesidad de acreditar
que lo hizo con el consentimiento y autorización de su empleador.
En la línea de lo dicho, téngase también en consideración la “presunción” y
“recomendación” estipuladas por el artículo 7º del Decreto Supremo Nº 004-
2006-TR21
, que consisten en lo siguiente:
19 Sobre el particular, muchas entidades empleadoras tienen la práctica de apoyarse de su personal de
seguridad a efectos de verificar que los trabajadores hayan efectivamente abandonado sus puestos
de trabajo.
20 Artículo 9º, Decreto Supremo Nº 007-2002-TR.
21 Esta norma establece las disposiciones sobre el registro de control de asistencia y de salida en el
régimen laboral de la actividad privada.

“Si el trabajador se encuentra en el centro de trabajo antes de la hora de ingre-
so y/o permanece después de la hora de salida, se presume que el empleador
ha dispuesto la realización de labores en sobretiempo por todo el tiempo de
permanencia del trabajador, salvo prueba en contrario, objetiva y razonable.
(...). Los empleadores deben adoptar las medidas suficientes que faciliten el
retiro inmediato de los trabajadores del centro de trabajo una vez cumplido el
horario de trabajo” (subrayado agregado).
Por todo lo expuesto, las entidades empleadores podrían seguir las siguientes
recomendaciones:
- Reglamentar adecuadamente la obligación de los trabajadores de abandonar
en forma inmediata el centro de trabajo una vez hayan cumplido su horario de
salida.
Sin duda, esta medida a implementar importa no solo una obligación a cargo
del personal sino también una a cargo del empleador en la medida que éste
deberá brindar las facilidades que correspondan y que permitan que los tra-
bajadores puedan cumplir con la obligación impuesta a ellos. De otro lado, el
empleador debe asegurarse de que todo el personal conozca dicha obligación.
Esto puede hacerse mediante la entrega del Reglamento Interno de Trabajo,
bajo firma de cargo de recepción, en el cual se regule expresamente este de-
ber. De no haber Reglamento Interno de Trabajo (debe suponerse, por no estar
obligado el empleador a contar con uno por emplear a menos de 100 perso-
nas), la información puede ser comunicada a través de un documento simple,
bajo firma de cargo de recepción.
- Disponer y poner de conocimiento de los trabajadores, bajo cargo de recep-
ción, que la realización de trabajo en sobretiempo se llevará a cabo solamente
mediante acuerdo expreso entre las partes.
b. En su realización o prestación.-
A su vez, la voluntariedad puede ser vista desde el lado del trabajador; así: el
empleador no puede exigir al trabajador la prestación de servicios a su favor
una vez culminada la jornada laboral diaria de éste.
Al respecto, señala la normatividad que “nadie puede ser obligado a trabajar
horas extras, salvo en los casos justificados en que la labor resulte indispensa-
ble a consecuencia de un hecho fortuito o fuerza mayor que ponga en peligro
inminente a las personas o los bienes del centro de trabajo o la continuidad de
la actividad productiva”.

Como puede apreciarse, en este punto, mientras que la ‘voluntariedad’ en la
realización de trabajo en sobretiempo es su rasgo genérico, la ‘obligatoriedad’
en casos de necesidad apremiante motivada por un hecho fortuito o fuerza
mayor se constituye en su característica excepcional.
Respecto del caso fortuito o la fuerza mayor, la única referencia a dichas figu-
ras en nuestro ordenamiento jurídico laboral se encuentra en el artículo 21º del
Decreto Supremo Nº 001-96-TR (Reglamento de Ley de Fomento al Empleo),
que señala lo siguiente:
“Se configura el caso fortuito o la fuerza mayor, cuando el hecho invocado tiene
carácter inevitable, imprevisible e irresistible y que haga imposible la prosecu-
ción de las labores por un determinado tiempo22
” (subrayado agregado).
De este modo; el caso fortuito y la fuerza mayor se constituyen como eventos
extraordinarios, imprevistos, inevitables e irresistibles23
. Como se ve, el caso
fortuito y la fuerza mayor comparten las mismas características, sin embargo,
son figuras que pueden ser diferenciadas. “(...). Así, se considera que el caso
fortuito alude solo a los accidentes naturales –lo que en el Derecho anglosajón
se denomina ‘Act of God’ (hecho de Dios)-; en cambio, la fuerza mayor involu-
cra tanto los actos de terceros como los atribuibles a la autoridad -denomina-
dos en el Derecho anglosajón ‘Act of Prince’ (hecho del príncipe)-”24
.
22 Según se puede desprender de esta definición, el caso fortuito o la fuerza mayor pueden justificar no
solo la suspensión del contrato de trabajo (pudiendo tratarse de una suspensión perfecta o imperfec-
ta, según las condiciones del caso); sino también, de forma excluyente o adicional, la realización de
labores fuera de la jornada ordinaria de trabajo.
23 “(...) Con el fin de evitar posibles confusiones, conviene precisar términos. Acontecimiento extraor-
dinario es todo aquél que sale de lo común, que no es usual. La previsión, por su parte, debe con-
siderarse al tiempo de contraerse la obligación; a diferencia de la resistibilidad, que se presenta al
momento de cumplirla. Si el acontecimiento fuera irresistible desde el momento en que se contrajo la
obligación, el acto jurídico sería nulo, porque tendría objeto imposible.
El requisito de la previsión se exige cuando el deudor no previó lo que debía, o cuando, habiendo
previsto el acontecimiento, se obliga a algo que presumiblemente iba a ser imposible. En ambos
casos el acontecimiento es imputable al deudor, pues equivale a un hecho suyo.
Pero la previsibilidad no debe apreciarse en abstracto, porque si así lo hiciéramos prácticamente
todo acontecimiento sería previsible y no existiría, por tanto, el caso fortuito o de fuerza mayor. El
acontecimiento es imprevisible cuando los contratantes no tienen motivos atendibles para presumir
que éste vaya a suceder.
La noción de imprevisibilidad se aprecia, pues, tomando en consideración todas las circunstancias
de la obligación. La rareza, el carácter anormal del evento, las remotas posibilidades de realización,
configuran el caso fortuito o de fuerza mayor.
El requisito de la irresistibilidad, por último, supone la imposibilidad de cumplimiento. La dificultad de
cumplimiento no exonera al deudor, aun cuando la prestación se haya convertido en más onerosa de
lo previsto. Tampoco interesa la situación personal del deudor; la ausencia de medios económicos
para cumplir la obligación no tiene fuerza liberatoria“. OSTERLING PARODI, Felipe. Comentarios al
artículo 1314º del Código Civil. Texto disponible en: http://www.osterlingfirm.com/Documentos/articu-
los/Art%C3%ADculo%201314.pdf
24 OSTERLING PARODI, Felipe. Op. Cit.

Así, en supuestos de caso fortuito (por ejemplo, el acaecimiento de un terre-
moto) o fuerza mayor (a modo de ejemplo, el corte del suministro eléctrico
local por la caída de una torre que afecta la continuidad de las labores en una
imprenta de periódicos), es decir, ante circunstancias que tengan el carácter
de inevitables, imprevisibles e irresistibles que hagan necesaria la continua-
ción de la prestación de labores del trabajador fuera de su jornada ordinaria; el
trabajo en sobretiempo es obligatorio para el trabajador y se remunera con la
sobretasa que resulte aplicable.
Como se indicaba, salvo por acontecimientos de caso fortuito o fuerza mayor,
la realización de trabajo en sobretiempo no debe ser impuesta al trabajador; ya
que, de ser así, el empleador deberá sujetarse a las siguientes consecuencias:
v. Imposición de multa administrativa por comisión de infracción laboral:
De conformidad con el artículo 1º del Decreto Supremo Nº 007-2002-TR, la
imposición del trabajo en sobretiempo es considerada una infracción adminis-
trativa de tercer grado, de conformidad con la normatividad sobre inspección
laboral.
Así, el actual numeral 6 del artículo 25º del Reglamento de la Ley General de
Inspección del Trabajo (aprobado por el Decreto Supremo Nº 019-2006-TR)
estipula que el incumplimiento de las disposiciones relacionadas con la jornada
de trabajo, trabajo en sobretiempo, entre otros, es considerado una “infracción
muy grave en materia de relaciones laborales”.
vi. Pago de sobretasa especial por trabajo en sobretiempo impuesto:
El empleador infractor deberá pagar al trabajador una indemnización equiva-
lente al 100% del valor de la hora extra.
Así, por ejemplo, si un trabajador es obligado a realizar labores por una hora
fuera de su jornada ordinaria diaria (que consta de 8 horas), deberá ser re-
munerado del siguiente modo teniendo en cuenta que el único ingreso que
percibe mensualmente asciende a S/. 1,200.00 nuevos soles:
Remuneración Mensual (RM) Valor Día (VD) Valor Hora (VH)
S/. 1,200.00 VD= RM ÷ 30
VD= S/. 1,200.00 ÷ 30
VD= S/. 40.00
VH= VD ÷ 8
VH= S/. 40.00 ÷ 8
VH= S/. 5.00

Valor Hora (VH) Valor Hora extra (VHe)
Sobretasa adicional
Valor Hora extra fi (VHf)
S/. 5.00
VHe= VH + 25% VH
VHe= S/. 5.00 + 25% (S/. 5.00)
VHe= S/. 5.00 + S/. 1.25
VHe= S/. 6.25
VHf= VHe + 100% VHe
VHf= S/. + 100% (S/. 6.25)
VHf= S/. 12.50
Finalmente, la normatividad aplicable le atribuye la carga al trabajador de probar o
demostrar la imposición que acuse o denuncie; ya que, legalmente, la ‘imposición’
del trabajo en sobretiempo no se presume sino que, por lo contrario, lo que se pre-
sume es el trabajo en sobretiempo ‘efectuado en forma voluntaria’. Así, a la par de
lo señalado en el último párrafo del precedente punto “a.”, téngase en cuenta que la
prestación de servicios en sobre-tiempo que no cuente con disposición expresa del
empleador se entenderá prestada con su autorización tácita y en forma voluntaria
por el trabajador.
5) Ámbito de aplicación subjetiva del trabajo en so-
bretiempo
a) Trabajadores comprendidos en la jornada máxima
En principio, todo trabajador que realice labores excediendo la jornada máxima
establecida en el centro de trabajo tiene derecho a percibir la remuneración
correspondiente a dicho “trabajo en sobretiempo” en aplicación de las tasas
del 25% y 35%, según sea el caso; salvo cuando se traten de las categorías de
trabajadores que se señalan en el punto que viene a continuación.
b) Trabajadores no comprendidos en la jornada máxima de trabajo
“(...). Si bien el artículo 24º de la Declaración Universal de Derechos Humanos
dispone que toda persona tiene el derecho a una limitación razonable de la
duración del trabajo, y el artículo 2º del Convenio Nº 1 (1919) sobre horas de
trabajo, expedido por la Organización Internacional del Trabajo (OIT) dispone
que la jornada laboral en empresas públicas o privadas, cualquiera sea su
naturaleza, no podrá exceder de ocho horas diarias y de cuarenta y ocho por
semana; este último convenio Internacional (...) en su artículo 6, numeral 1)
establece que: ‘1. La autoridad pública determinará, por medio de reglamen-
tos de industrias o profesiones: a) las excepciones permanentes que puedan
admitirse para los trabajos preparatorios o complementarios que deban ejecu-
tarse necesariamente fuera del límite asignado al trabajo general del estable-
cimiento, o para ciertas clases de personas cuyo trabajo sea especialmente
intermitente’.

(...). De esta manera, es la propia norma internacional dentro de la cual corresponde
interpretarse el derecho fundamental a la jornada de trabajo, la que faculta al
legislador nacional a establecer las excepciones respecto a los trabajadores que
no se encontrarían sujetos a la jornada máxima de trabajo, lo que evidentemente
debe efectuarse dentro de parámetros de razonabilidad acordes con la naturaleza y
condiciones particulares que en cada caso se puedan presentar y que ameriten un
tratamiento diferente al resto de los demás trabajadores ordinarios”25
.
En este contexto, el artículo 5º del Decreto Supremo Nº 007-2002-TR señala las
categorías de trabajadores a los que no se les retribuye el trabajo realizado en
sobretiempo. Así, se estipula que no se encuentran comprendidos en la jornada
ordinaria máxima de trabajo los siguientes trabajadores:
i. Trabajadores de dirección:
Al respecto, el primer párrafo del artículo 43° del Decreto Supremo N° 003-97-
TR (TUO del Decreto Legislativo Nº 728, Ley de Productividad y Competitivi-
dad Laboral) establece las características de las labores de un “trabajador de
dirección”. A saber:
“Personal de dirección es aquel que ejerce la representación general del em-
pleador frente a otros trabajadores o a terceros, o que lo sustituye, o que com-
parte con aquéllas funciones de administración y control o de cuya actividad y
grado de responsabilidad depende el resultado de la actividad empresarial”.
ii. Trabajadores que no se encuentran sujetos a fiscalización inmediata:
Son tales, los trabajadores que:
ii.i. realizan sus labores parcial o totalmente fuera del centro de trabajo, acu-
diendo a él para dar cuenta de su trabajo y realizar las coordinaciones
pertinentes, o
ii.ii. realizan sus labores o parte de ellas sin supervisión inmediata del em-
pleador.
Dentro de esta categoría se comprende a los llamados “trabajadores de
confianza” cuyas características también se encuentran dispuestas por el
primer párrafo del artículo 43° del Decreto Supremo N° 003-97-TR (TUO
del Decreto Legislativo Nº 728, Ley de Productividad y Competitividad
Laboral) del siguiente modo:
25 I Pleno Jurisdiccional Supremo en materia laboral llevado a cabo en Lima, 2012, pág. 28.

“Trabajadores de confianza son aquellos que laboran en contacto personal y
directo con el empleador o con el personal de dirección, teniendo acceso a se-
cretos industriales, comerciales o profesionales y, en general, a información de
carácter reservado. Asimismo, aquellos cuyas opiniones o informes son pre-
sentados directamente al personal de dirección, contribuyendo a la formación
de las decisiones empresariales”.
En la generalidad de los casos, los trabajadores de confianza prestan sus ser-
vicios sin supervisión inmediata del empleador; sin embargo, existen casos en
los cuales los trabajadores de confianza sí se encuentran sujetos a un control
efectivo del tiempo de trabajo, pese al tipo de puesto que ocupan. En estos
últimos casos, por obvias razones, estos trabajadores de confianza sí se en-
cuentran comprendidos dentro de la jornada ordinaria máxima de trabajo y, por
ende, debe reconocérseles el pago por el trabajo que realicen en sobretiempo.
iii. Trabajadores que prestan servicios intermitentes de espera (ejemplo, chofe-
res), vigilancia o custodia:
Se trata de aquellos trabajadores que regularmente prestan servicios efectivos
de manera alternada con lapsos de inactividad.
Dadas las características expuestas de estas actividades excluídas, los traba-
jadores que presten servicios efectivos sin la presencia alternada de intervalos
o períodos de inactividad, sí estarán sujetos a la jornada máxima de trabajo,
aun cuando sus labores sean las de vigilancia o custodia. “Nótese que la nor-
ma no descarta la posibilidad de que existan vigilantes o custodios, e incluso
choferes, que desempeñan labores que demandan de una permanente aten-
ción y cuidado, por ello únicamente desplaza o exceptúa de la jornada máxima
a aquellos vigilantes en cuya ejecución del servicio existen algunas etapas de
pausa o inacción y no a los vigilantes a secas; (...)”26
.
En virtud de tales argumentos, el Primer Pleno Jurisdiccional Supremo en ma-
teria laboral llevado a cabo en el año 2012 en Lima acordó lo siguiente en torno
al punto a) del Tema Nº 3 sometido a su fuero: <Los trabajadores de espera,
vigilancia o custodia, no están comprendidos en la jornada máxima sólo si es
que su prestación de servicios se realiza de manera intermitente>.
26 I Pleno Jurisdiccional Supremo en materia laboral llevado a cabo en Lima, 2012, pág. 30.

6) Trabajo en sobretiempo y trabajadores con jorna-
da a tiempo parcial
Se conoce como “jornada de trabajo a tiempo parcial” aquella jornada que, en
promedio, es menor de 4 horas diarias.
Así, un trabajador con este tipo de jornada gozará de todos los derechos laborales
contemplados en nuestra legislación (seguro de vida, asignación familiar,
participación en las utilidades, gratificaciones ordinarias, etc.), a excepción
únicamente de aquellos derechos y beneficios sociales que exigen, como requisito
para su goce, una jornada diaria que no sea inferior a 4 horas diarias en promedio.
De este modo, a los trabajadores con jornada a tiempo parcial no se les reconoce
los siguientes derechos:
1.- Remuneración Mínima Vital (RMV).
A saber, según el artículo 3º de la Resolución Ministerial Nº 091-92-TR, “cuan-
do por la naturaleza del trabajo o convenio, el servidor labore menos de cuatro
(4) horas diarias, percibirá el equivalente de la parte proporcional de la Remu-
neración Mínima Vital establecida tomándose como base para este cálculo
el correspondiente a la jornada ordinaria del centro de trabajo donde presta
servicios” (subrayado agregado).
2. Depósitos de Compensación por Tiempo de Servicios.
A saber, según el artículo 4º del Decreto Supremo Nº 001-97-TR (Texto Único
Ordenado de la Ley de Compensación por Tiempo de Servicios), “sólo están
comprendidos en el beneficio de la compensación por tiempo de servicios los
trabajadores sujetos al régimen laboral común de la actividad privada que cum-
plan, cuando menos en promedio, una jornada mínima diaria de cuatro horas”
3.. Descanso vacacional anual.
A saber, según el artículo 11º del Decreto Supremo N° 012-92-TR (Reglamento
del Decreto Legislativo Nº 713, norma que regula los descansos remunerados),
“tienen derecho a descanso vacacional el trabajador que cumpla una jornada
ordinaria mínima de cuatro (04) horas, siempre que haya cumplido dentro del
año de servicios, el récord previsto en el artículo 10º del Decreto Legislativo”

4. Protección contra el despido arbitrario.
A saber, según el artículo 22º del Decreto Supremo Nº 003-97-TR (Texto Único
Ordenado del Decreto Legislativo N° 728), “para el despido de un trabajador
sujeto a régimen de la actividad privada, que labore cuatro o más horas diarias
para un mismo empleador, es indispensable la existencia de causa justa con-
templada en la ley y debidamente comprobada. (...)” (subrayado agregado).
Contrario sensu, si un trabajador labora diariamente por un período inferior a
cuatro horas, no será “indispensable la existencia de causa justa” para que el
despido de dicho trabajador sea “válido”.
Con ello, según puede apreciarse, la labor en “jornada de trabajo a tiempo par-
cial” es la razón que justifica que un trabajador no goce de cuatro importantes
derechos laborales.
Así, el número de horas diarias en las que un trabajador presta sus servicios
es el único fundamento para reconocer o bien todos (en la “jornada de trabajo
a tiempo completo) o algunos (en la “jornada de trabajo a tiempo parcial) de los
derechos contemplados en nuestra legislación laboral.
Por esta razón, la realización de “horas extras” por parte de trabajadores con
este tipo de jornadas puede ser objeto de las siguientes observaciones, según
se esté en cualquiera de las siguientes situaciones:
a) El trabajo realizado por un trabajador excede a su jornada ordinaria diaria (tra-
bajo en sobretiempo) pero no genera que el promedio diario de trabajo en
dicha semana sobrepase las 4 horas.
Este podría ser el caso de un trabajador que labore de lunes a viernes, por un
lapso de 2 horas diarias. Así, si de forma extraordinaria, previo acuerdo entre
las partes, el trabajador laborara por una hora adicional, durante dos días de
una misma semana; dichas “horas extras” realizadas por el trabajador (por el
tiempo total que implican) no procurarán que esta jornada de trabajo deje de
ser “a tiempo parcial” para llegar a ser “a tiempo completo”.
Jornada de trabajo semana Promedio diario de labores
Ordinaria: 10 horas 10 horas ÷ 5 días = 2 horas Promedio < 4 horas diarias
Extraordinaria
(con sobretiempo):
12 horas
12 horas ÷ 5 días = 2.4 horas Promedio < 4 horas diarias

b) El trabajo realizado por un trabajador excede a su jornada ordinaria diaria (tra-
bajo en sobretiempo) y genera que el promedio diario de trabajo en dicha se-
mana sobrepase las 4 horas. (fraude a la ley)
Ahora imaginemos el caso de un trabajador que labore de lunes a viernes, por
un lapso de 3,5 horas diarias. Así, si de forma extraordinaria, previo acuerdo
entre las partes, el trabajador laborara durante un día por una hora adicional;
dicha “hora extra” realizada por el trabajador (por el tiempo total que implica) sí
genera que esta jornada de trabajo deje de ser “a tiempo parcial” para llegar a
ser “a tiempo completo”.
Jornada de trabajo semanal Promedio diario de labores
Ordinaria:
17 1/2 horas
17,5 horas ÷ 5 días = 3,5 horas Promedio < 4 horas diarias
Extraordinaria
(con sobretiempo):
18 1/2 horas
18,5 horas ÷ 5 días = 3,7 horas Promedio > 4 horas diarias
En estos casos, en virtud a que es el número de horas diarias de trabajo que
realizaría en promedio un “trabajador a tiempo parcial” la razón por la cual se
le desconocen cuatro importantes derechos laborales, en modo alguno de-
bería contemplarse la realización de ‘trabajo en sobretiempo’27
de este tipo
de trabajadores sin que antes se reconozca su jornada de trabajo como una
“a tiempo completo”, ya que hacer lo contrario implicaría adoptar una medida
que burlaría los derechos laborales que legalmente le corresponderían a este
trabajador.
7) Forma de pago
7.1. Sobretasas aplicables
El tiempo trabajado que exceda a la jornada diaria o semanal pactada y establecida
en el centro de trabajo debe ser retribuido adicionando un recargo a la remune-
ración que corresponda por el tiempo del trabajo en exceso, bajo las siguientes
consideraciones:
c) El monto del recargo se determina de común acuerdo entre el trabajador y el
empleador.
27 Esto es, en número igual o en exceso de las 4 horas diarias de trabajo, en promedio semanal.

d) El recargo acordado por las partes debe respetar un tope mínimo. Esto es, el
recargo a la remuneración por hora (“valor hora”) de las 2 primeras horas ex-
tras realizadas no puede ser inferior al 25% de la misma, así como no puede
ser menor del 35% para las horas extras restantes.
Sobretiempo Sobretasa aplicable
Dos primeras horas Recargo del 25% sobre el valor hora, por cada “hora extra”.
Tercera hora en adelante Recargo del 35% sobre el valor hora, por cada “hora extra”.
7.1.1.Remuneración ordinaria
Para efectos de establecer las sobretasas por trabajo en sobretiempo, se deberá
tomar en consideración la <remuneración ordinaria> percibida por el trabajador.
Así, se entiende por <remuneración ordinaria> aquella, que, conforme a lo previsto
por el actual Decreto Supremo N° 003-97-TR (TUO del Decreto Legislativo Nº 728,
Ley de Productividad y Competitividad Laboral), perciba el trabajador con una fre-
cuencia semanal, quincenal o mensual, en dinero o en especie.
Dentro del concepto <remuneración ordinaria>, no se incluyen las remuneraciones
complementarias de naturaleza variable o imprecisa; así como aquellas otras de
periodicidad distinta a la semanal, quincenal o mensual.
REMUNERACIÒN ORDINARIA
(Sobretasas por trabajo en sobre-
tiempo)
NO SE CONSIDERA REMUNERACIÒN ORDINARIA
(Sobretasas por trabajo en sobretiempo)
Conceptos que constituyen remunera-
ción para todo efecto legal
Conceptos que no constituyen remune-
ración para ningún efecto legal
Otras remuneraciones
El íntegro de lo que el trabajador re-
cibe por sus servicios, en dinero o
en especie, cualquiera sea la forma
o denominación que tenga, siempre
que sean de su libre disposición; y
sean percibidas el trabajador con una
frecuencia semanal, quincenal o men-
sual, en dinero o en especie.
Las sumas de dinero que se entre-
guen al trabajador directamente en
calidad de alimentación principal,
como desayuno, almuerzo o refrigerio
que lo sustituya o cena (alimentación
principal en dinero), tienen naturaleza
remunerativa.
Base legal:
e) Decreto Supremo Nº 003-97-TR
(artículo 6º).
f) Decreto Supremo Nº 007-2002-
TR (artículo 11º).
Los conceptos previstos en los Artícu-
los 19 y 20 del Texto Único Ordenado
del Decreto Legislativo N° 650, y se
señalan a continuación:
- Gratificaciones extraordinarias u
otros pagos perciba el trabajador
ocasionalmente, a título de libera-
lidad del empleador o que hayan
sido materia de convención colec-
tiva, o aceptadas en los procedi-
mientos de conciliación o media-
ción, o establecidas por resolución
de la Autoridad Administrativa de
Trabajo, o por laudo arbitral. Se
incluye en este concepto a la bo-
nificación por cierre de pliego;
- Cualquier forma de participación
en las utilidades de la empresa;
- El costo o valor de las condiciones
de trabajo;
- Remuneraciones complemen-
tarias de naturaleza variable o
imprecisa.
- Remuneraciones de periodi-
cidad distinta a la semanal,
quincenal o mensual.
Base legal:
g) Decreto Supremo Nº 007- 2002-
TR (artículo 11º).

REMUNERACIÒN ORDINARIA
(Sobretasas por trabajo en sobre-
tiempo)
NO SE CONSIDERA REMUNERACIÒN ORDINARIA
(Sobretasas por trabajo en sobretiempo)
Conceptos que constituyen remunera-
ción para todo efecto legal
Conceptos que no constituyen remune-
ración para ningún efecto legal
Otras remuneraciones
- La canasta de Navidad o simila-
res;
- El valor del transporte, siempre
que esté supeditado a la asis-
tencia al centro de trabajo y que
razonablemente cubra el res-
pectivo traslado. Se incluye en
este concepto el monto fijo que
el empleador otorgue por pacto
individual o convención colecti-
va, siempre que cumpla con los
requisitos antes mencionados;
- La asignación o bonifi por
educación, siempre que sea por
un monto razonable y se encuen-
tre debidamente sustentada;
- Las asignaciones o bonifica-
ciones por cumpleaños, ma-
trimonio, nacimiento de hijos,
fallecimiento y aquellas de se-
mejante naturaleza. Igualmente,
las asignaciones que se abonen
con motivo de determinadas fes-
tividades siempre que sean con-
secuencia de una negociación
colectiva.
- Los bienes que la empresa otor-
gue a sus trabajadores, de su
propia producción, en cantidad
razonable para su consumo di-
recto y de su familia;
- Todos aquellos montos que se
otorgan al trabajador para el
cabal desempeño de su labor,
o con ocasión de sus funciones,
tales como movilidad, viáticos,
gastos de representación, ves-
tuario y en general todo lo que
razonablemente cumpla tal ob-
jeto y no constituya beneficio o
ventaja patrimonial para el tra-
bajador;
- La alimentación proporcionada
directamente por el empleador
que tenga la calidad de condi-
ción de trabajo por ser indis-
pensable para la prestación de
servicios.
- El valor de las prestaciones ali-
mentarias otorgadas bajo la mo-
dalidad de suministro indirecto.
Base legal:
- Decreto Supremo Nº 003-97-TR
(artículo 7º).

7.1.2.Valor hora
Del mismo modo, a efectos de establecer las sobretasas por trabajo en sobretiem-
po, se deberá tomar en consideración el <valor hora> percibido por el trabajador.
El valor de cada hora de trabajo (Valor Hora) es igual a la remuneración de un día
(Valor Día) dividida entre el número de horas de la jornada del respectivo trabajador.
Así por ejemplo, si la jornada ordinaria diaria de un trabajador es de 6 horas, el “Va-
lor Hora” en este caso será determinado de la siguiente manera:
Remuneración Mensual (RM) Valor Día (VD) Valor Hora (VH)
S/. 900.00
VD= RM ÷ 30
VD= S/. 900.00 ÷ 30
VD= S/. 30.00
VH= VD ÷ 6
VH= S/. 30.00 ÷ 6
VH= S/. 5.00
De este modo, podrá decirse entonces que este trabajador recibe S/. 5.00 nuevos
soles por cada hora de trabajo que realiza.
7.2. Trabajo en sobretiempo en una jornada “pura”
Denominamos jornada de trabajo “pura” a aquella que es prestada únicamente en
horario “diurno” o solamente en horario “nocturno”.
JORNADAPURA
Diurna
Cuando el horario de trabajo está comprendido
entre las 6:00 a.m. y 10:00 p.m.
Nocturna
Cuando el horario de trabajo está comprendido
entre las 10:00 p.m. y 6:00 a.m.
IMPORTANTE:
¿Qué sobretasa es aplicable ante el trabajo realizado durante
los días de descansos remunerados?
Es importante recordar que el trabajo prestado durante un día de descanso semanal obligatorio o en un día
feriado se debe retribuir según lo regulado por la norma laboral sobre descansos remunerados, esto es, por el
Decreto Legislativo N° 713. Siendo ello así, la sobretasa a aplicar en estos supuestos asciende al 100% sobre
la remuneración por hora que reciba habitualmente el trabajador.

Siendo ello así, según el primer párrafo del artículo 23° del Decreto Supremo N°
008-2002-TR:
- Cuando el sobretiempo se realice en forma previa o posterior a la jornada pres-
tada en horario diurno, el valor de la hora extra trabajada se calculará sobre la
base del valor de la remuneración establecida para la jornada diurna.
Por ejemplo, imaginemos que el horario de trabajo en una empresa de servicios
es de 10:00 a.m. a 7:00 p.m. (dicha jornada diaria no comprende el tiempo de
refrigerio); esto es, la jornada de trabajo en este establecimiento se lleva durante
las horas del día (horario diurno). Así, si los trabajadores realizan labores fuera
(antes o después) de su jornada diaria regular (en este caso del ejemplo, des-
pués), cada hora extra será calculada sobre la base del “valor hora diurno”, así:
- Cuando el sobretiempo se realice en forma previa o posterior a la jornada pres-
tada en horario nocturno, el valor de la hora extra trabajada se calculará sobre
la base del valor de la remuneración establecida para la jornada nocturna.
Por ejemplo, imaginemos que el horario de trabajo en una fábrica textil es de
10:00 p.m. a 5:00 a.m. (dicha jornada diaria no comprende el tiempo de refri-
gerio); esto es, la jornada de trabajo en este establecimiento se lleva en horario
nocturno. Así, si los trabajadores realizan labores fuera (antes o después) de
su jornada diaria regular (en este caso del ejemplo, después), cada hora extra
será calculada sobre la base del “valor hora nocturno”, así:

7.3. Trabajo en sobretiempo en una jornada “compues-
ta”
Denominamos jornada de trabajo “compuesta” a aquella que es prestada, en parte,
en horario “diurno”; y, en otra parte, en horario “nocturno”.
Por ejemplo, imaginemos que el horario de trabajo en una empresa industrial es
desde las 6:00 p.m. hasta la medianoche.
JORNADA COMPUESTA
Cuandoel horariodetrabajocomprende horasquevanentrelas 10:00p.m.
y 6:00 a.m., y las 6:00 a.m. y 10: 00 p.m.

Siendo ello así, según el segundo párrafo del artículo 23° del Decreto Supremo N°
008-2002-TR:
- Cuando el sobretiempo se realiza en forma previa o posterior a una jornada
prestada en horario diurno y nocturno, el valor de la hora extra trabajada se
calculará sobre la base del valor de la remuneración establecida para el horario
en que se realiza la hora extra, según corresponda.
Por ejemplo, imaginemos que el horario de trabajo en un centro laboral es de
6:00 p.m. (hora diurna) a 12:00 p.m. (hora nocturna). Un determinado día, los
trabajadores realizan “horas extras” del siguiente modo:
i. Una “hora extra” antes de iniciada su jornada diaria, y
ii. Una “hora extra” luego de finalizada dicha jornada de trabajo.

Así, en la medida en que la jornada ordinaria del trabajador comprende horas diurnas
y horas nocturnas, la retribución de las “horas extras” efectuadas se realizará de la
siguiente forma:
i. La “hora extra” realizada antes de iniciada la jornada ordinaria diaria (antes de
las 06:00 p.m.), se pagará en función de la hora diurna.
ii. La “hora extra” realizada luego de finalizada la jornada ordinaria diaria (luego
de las 12:00 p.m.), se pagará en función de la hora nocturna28
.
8) Duración del sobretiempo y tiempo equivalente de
descanso: compensación
Por acuerdo expreso entre el trabajador y el empleador, el tiempo prestado en so-
bretiempo puede ser compensado con el goce de períodos equivalentes de descan-
so físico, a cambio de la percepción de la remuneración por “horas extras”.
Con ello, el tiempo extra en que labore el trabajador no será retribuido en dinero
sino que, en su lugar, se beneficiará con períodos equivalentes de descanso físico
durante los días en los cuales se encuentre obligado a prestar servicios.
28 Esto significa que la sobretasa por la hora extra realizada por el trabajador se calculará
sobre la base del “valor hora nocturno”.

8.1. Características del convenio de compensación:
§ Formalidades: El acuerdo de compensación debe constar por escrito.
§ Oportunidad: La compensación debe materializarse dentro del mes calendario
siguiente a aquel en que se realizó el trabajo en sobretiempo, salvo que las
partes acuerden expresamente una fecha distinta.
9) Registro del trabajo en sobretiempo
Por disposición del artículo 10º-Adel Decreto Supremo Nº 007-2002-TR, el empleador
se encuentra obligado a registrar el trabajo prestado en sobretiempo mediante
la utilización de medios manuales o técnicos que sean seguros y confiables. Es
decir, si bien el control de asistencia puede ser llevado en soporte físico o digital, el
empleador se encuentra obligado a adoptar las medidas de seguridad necesarias
que no permitan su adulteración, deterioro o pérdida.
De este modo, la deficiencia en el sistema de registro no impedirá el pago del trabajo
realizado en sobretiempo, si el trabajador acredita mediante otros medios su real y
efectiva realización.
Sobre este punto, resulta importante recordar el Decreto Supremo Nº 004-2006-TR
que regula el registro de control de asistencia y de salida en el régimen laboral de
la actividad privada. En virtud del mismo, todo empleador sujeto al régimen laboral
de la actividad privada debe tener un registro permanente de control de asistencia,
en el que los trabajadores consignarán de manera personal el tiempo de las labores
efectuadas.
Este registro debe contener cuanto menos la siguiente información:
- Nombre, denominación o razón social del empleador.
- Número de Registro Único de Contribuyentes del empleador.
- Nombre y número del documento obligatorio de identidad del trabajador.
- Fecha, hora y minutos del ingreso y salida de la jornada de trabajo.
- Las horas y minutos de permanencia fuera de la jornada de trabajo29
.
29 Sobre el particular, toda disposición que establezca un registro de salida previo a la conclusión de
labores está prohibida por el Decreto Supremo Nº 004-2006-TR.

10) Límites de horas del trabajo en sobretiempo
En un primero momento, el artículo 21º del Reglamento de la Ley de Jornada y
Horario de Trabajo (aprobado por el Decreto Supremo N° 008-2002- TR) dispuso
que “el trabajo efectuado en sobretiempo, es por naturaleza extraordinario, por lo
que en promedio mensual no podrá exceder de cuatro quintos de la jornada ordinaria
semanal”. Sin embargo, dicha disposición fue derogada el mismo año por el Decreto
Supremo N° 012-2002-TR, publicado el 09 de agosto de 2002.
Con dicha derogación, a la fecha no existe norma expresa que estipule un tope
máximo de “horas extras” a llevar a cabo por un trabajador. Sin embargo, téngase en
consideración que si bien no existen límites expresos, sí los hay de forma implícita
en virtud de la propia naturaleza “extraordinaria” que caracteriza a las “horas extras”.
Así, todo el tiempo del trabajo realizado en forma irregular y excepcional fuera de
la jornada “ordinaria” de trabajo vigente en una empresa constituye una jornada
“extraordinaria”; la que, en esencia, dejaría de ser tal si se cumpliese contrariamente
en forma diaria o regular.
Asimismo, debe tenerse en cuenta que, aun cuando el trabajo en sobretiempo se
lleve a cabo de forma esporádica, en modo alguno éste deberá impedir al trabajador
a gozar de un tiempo apropiado de descanso físico en aras de salvaguardar su
salud.
En suma, puede apreciarse que el límite del trabajo en sobretiempo viene dado por
su propio carácter “extraordinario”. De ese modo, la observancia de dicho límite se
tendrá que evaluar en cada caso concreto.
11) Oportunidad del pago por el trabajo en sobretiempo
La retribución económica de las labores prestadas en sobretiempo deberá
realizarse en la oportunidad en que se efectúe el pago de la remuneración ordinaria
del trabajador. Así, si el trabajador percibe su remuneración con una periodicidad
semanal, el pago por el trabajo en sobretiempo efectivamente realizado en una
semana determinada deberá ser efectuado en la fecha en que se le abone al
trabajador la remuneración total correspondiente al mismo período semanal.
12) Infracciones administrativas relacionadas al tra-
bajo en sobretiempo
Los incumplimientos legales de las obligaciones vinculadas al trabajo en sobretiempo
se encuentran contemplados en los numerales 6 y 19 del Decreto Supremo Nº 019-

2006-TR (Reglamento de la Ley General de Inspección del Trabajo) y se encuentren
considerados como “infracciones GRAVES en materia de relaciones laborales”,
conforme se indica a continuación:
Base Legal Infracciones
Numeral 6, artículo 25º,
Decreto Supremo Nº 019-2006-TR
El incumplimiento de las disposiciones relacionadas con la jornadade traba-
jo, refrigerio, trabajo en sobretiempo, trabajo nocturno, descanso vacacional
y otros descansos, licencias, permisos y el tiempo de trabajo en general.
Numeral 19, artículo 25º,
Decreto Supremo Nº 019-2006-TR
No contar con el registro de control de asistencia, o impedir o sustituir al
trabajador en el registro de su tiempo de trabajo.
Así, el incumplimiento de la jornada máxima de trabajo, la falta de pago del
trabajo en sobretiempo, entre otras son consideradas <infracciones graves> cuyas
multas serán impuestas de conformidad con la nueva escala de multas laborales,
determinada por el Decreto Supremo Nº 012-2013-TR, vigente desde el 1º de marzo
de 2014:
Microempresa
Gravedad de la
infracción
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
LEVE 0.10 0.12 0.15 0.17 0.20 0.25 0.30 0.35 0.40 0.50
GRAVE 0.25 0.30 0.35 0.40 0.45 0.55 0.65 0.75 0.85 1.00
MUY GRAVE 0.50 0.55 0.60 0.70 0.80 0.90 1.05 1.20 1.35 1.50
Pequeña empresa
Gravedad de la
infracción
1 a 5 6 a 10 11 a 20 21 a 30 31 a 40 41 a 50 51 a 60 61 a 70 71 a 99
100 y
más
LEVE 0.20 0.30 0.40 0.50 0.70 1.00 1.35 1.85 2.25 5.00
GRAVE 1.00 1.30 1.70 2.15 2.80 3.60 4.65 5.40 6.25 10.00
MUY GRAVE 1.70 2.20 2.85 3.65 4.75 6.10 7.90 9.60 11.00 17.00
No MYPE
Gravedad de la
infracción
1 a 10 11 a 25 26 a 50 51 a 100 101 a 200 201 a 300 301 a 400 401 a 500 501 a 999
1000 y
más
LEVE 0.50 1.70 2.45 4.50 6.00 7.20 10.25 14.70 21.00 30.00
GRAVE 3.00 7.50 10.00 12.50 15.00 20.00 25.00 35.00 40.00 50.00
MUY GRAVE 5.00 10.00 15.00 22.00 27.00 35.00 45.00 60.00 80.00 100.00
De otro lado, en virtud del artículo 13º del Decreto Supremo Nº 007-2002-TR, el
Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo es la entidad facultada para velar
por el estricto cumplimiento de las disposiciones legales en materia de jornada de
trabajo, y ejercerá su función sancionadora en caso de verificarse su incumplimiento
en las visitas de inspección correspondientes.

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