Hace más de un año inicia el proceso de reforma a la legislación laboral en Chile. La administración actual busca modernizar la relación entre trabajador y empresa de acuerdo a los tiempos que corren. Revisaremos como una situación fáctica como el trabajo remoto que hoy existe claramente en el mundo globalizado, puede configurarse como un aspecto regulado en la nueva legislación laboral. ¿Que había antes de la reforma y que hay hoy?

1. www.HubLegal.cl santiago@hublegal.cl @hublegalcl

2. • Abogado, Pontificia Universidad Católica
• Diplomado, Evaluación y Gestión de Proyectos de la Escuela de Negocios de
la Universidad de Chile.
• Asesor Legal externo empresas (2010-2013)
• LanzateSolo.cl, filial de la empresa Suiza Startups.ch (2013-2015)
• HubLegal.cl (2015), Total Abogados (2017).
Presentación Santiago Henríquez

3. Introducción
• Se refiere al Lugar de Trabajo ¿o a la Jornada de Trabajo?
• Que dice la ley? - Artículo 10 Código del Trabajo
• Reforma Laboral 2016? Pactos de adaptabilidad?
• A que apunta el proyecto?

4. Hitos
• Reforma laboral, Pactos de Adaptabilidad 2016
• INAPI (Instituto Nacional de Propiedad Industrial) 2016
• http://www.dipres.gob.cl/598/articles-171733_doc_pdf.pdf
• Ministerio de la mujer 2018

5. • Tele trabajo,
• Trabajo a Distancia,
• Derechos fundamentales,
• Jornada de Trabajo,
• Ley 16.744,
• Principio de supremacía de la realidad,
• Precarización del derecho laboral,
• Certeza en las relaciones laborales.
Palabras Clave

6. • Nuestra actual legislación laboral reconoce el trabajo a distancia de
conformidad a las modificaciones que la ley N º 19.759 (2001) introdujo en
el artículo 22 del Código del Trabajo.
• “Asimismo, quedan excluidos de la limitación de jornada, los trabajadores
contratados para que presten sus servicios preferentemente fuera del lugar
o sitio de funcionamiento de la empresa, mediante la utilización de medios
informáticos o de telecomunicaciones.” (Art 22 inc 4to)
• No se contempla una regulación sistemática del trabajo a distancia, por lo
que el referido artículo 22 es insuficiente y puede generar incertezas a las
partes de la relación laboral.
Legalidad

7. • El trabajo a distancia es aquel que se desarrolla fuera de las instalaciones
de la empresa bajo dependencia y subordinación del empleador, por
motivos de correspondencia familiar, discapacidad o reducción de tiempos
de traslados, aunque no necesariamente son requisitos excluyentes.
• El inicio de la modalidad en la relación laboral se puede dar, tanto al inicio
de esta, como durante el transcurso de la misma, pudiendo acordar las
partes restituir la antigua modalidad presencial.
A tener en cuenta

8. • Se mantiene la exclusión del limite de la jornada ordinaria de trabajo, por
tanto, el trabajador podrá distribuir libremente su jornada, sin perjuicio de
la facultad entregada a las partes de convenir una jornada limitada en
orden a la naturaleza de los servicios.
• Obligaciones de registro: Constituye obligación imputable al empleador, el
de registrar el acuerdo de trabajo a distancia en la Dirección del Trabajo y
esta deberá remitir dicho registro a la Superintendencia de seguridad social
y al organismo administrador de la ley N º 16.744.
A tener en cuenta

9. • Proyecto busca modificar el código del trabajo en materia de tele trabajo o
trabajo a distancia, lo que generaría los siguientes beneficios:
• Aumento en la adaptabilidad de los trabajadores frente al uso de esta
modalidad de la relación laboral, lo que generaría mayor conciliación
trabajo y familia, al evitar largos periodos de desplazamiento desde el
hogar hacia el trabajo.
• Adaptabilidad a las exigencias del mercado laboral dinámico, buscando la
justicia social en la apertura de posibilidades de fuentes de trabajo para
todos según sus propias circunstancias. Ingresando así, al mercado laboral
personas que hasta ahora, tenian alguna dificultad para hacerlo, tales
como: Personas que vivan alejadas de centros urbanos, madres o padres
que tengan el cuidado a sus hijos, adultos que están al cuidado de
familiares enfermos o de avanzada edad, personas con discapacidad o
movilidad reducida.
Mensaje Presidencial

10. • Ingreso al mundo laboral formal de nuevos trabajadores, de manera
protegida o inductiva.
• Apertura a la “Corresponsabilidad Parental”, permitiendo a padres y madres
participar activamente de la vida familiar, logrando equilibrio entre la
familia y el desarrollo profesional.
• Constituye un proyecto de ley, sustentado en la contribución permanente a
la descongestión de las ciudades, al generar fuerzas de trabajo que evitaría
los traslados desde su casa al lugar de prestación de servicios.
• Ahorro significativo en los tiempos de traslado.
• Carácter cautelar de la iniciativa, evita la precarización de los derechos
laborales.
Mensaje Presidencial

11. “Art. 10. El contrato de trabajo debe contener, a lo menos, las siguientes
estipulaciones:
1.- lugar y fecha del contrato;
2.- individualización de las partes con indicación de la nacionalidad y fechas
de nacimiento e ingreso del trabajador;
3.- determinación de la naturaleza de los servicios y del lugar o ciudad en
que hayan de prestarse. El contrato podrá señalar dos o más funciones
específicas, sean éstas alternativas o complementarias;
4.- monto, forma y período de pago de la remuneración acordada;
5.- duración y distribución de la jornada de trabajo, salvo que en la empresa
existiere el sistema de trabajo por turno, caso en el cual se estará a lo
dispuesto en el reglamento interno;
6.- plazo del contrato, y
7.- demás pactos que acordaren las partes…”
Análisis articulo 10

12. “…Deberán señalarse también, en su caso, los beneficios adicionales que
suministrará el empleador en forma de casa habitación, luz, combustible,
alimento u otras prestaciones en especie o servicios.
Cuando para la contratación de un trabajador se le haga cambiar de
domicilio, deberá dejarse testimonio del lugar de su procedencia.
Si por la naturaleza de los servicios se precisare el desplazamiento del
trabajador, se entenderá por lugar de trabajo toda la zona geográfica que
comprenda la actividad de la empresa. Esta norma se aplicará especialmente
a los viajantes y a los trabajadores de empresas de transportes.”
Análisis articulo 10

13. • Indicación expresa de que las partes acordaron la modalidad de trabajo
a distancia, señalando si será en forma total o parcial, en el último
caso, deberán además señalar la forma de combinación entre trabajo
presencial o a distancia.
• El lugar en donde se prestan los servicios.
• El periodo de duración del acuerdo sobre el trabajo a distancia, el que
podrá adoptar tres modalidades: Indefinido, por ciertos periodos en el
año o por un tiempo determinado.
Adecuaciones al contrato Individual

14. • La determinación de la propiedad de los equipos o materiales con los que
se prestaran los servicios pactados y con ello las condiciones de restitución.
• Los costos y gastos de mantenimiento y reparación de los materiales
usados en la relación laboral, los que serán de cargo del empleador y no
constituirán remuneración.
• El plazo dentro del cual las partes podrán unilateralmente retomar las
condiciones laborales iniciales.
• Dar cuenta de las circunstancias de que se ha convenido que el trabajador
podrá distribuir su jornada de trabajo en el horario que mejor se adapte a
sus necesidades.
Adecuaciones al contrato Individual

15. • De los accidentes del trabajo y enfermedades profesionales: Si bien
es cierto, el proyecto no contempla regulación alguna sobre la aplicabilidad
de la ley 16.744 (Ley Accidentes del Trabajo y Enfermedades Profesionales)
en las relaciones de trabajo a distancia, algunos podrían considerar la
aplicación supletoria de la misma, ya que pese a constituir una relación
laboral distinta o adaptada a un mundo globalizado y moderno, no se
alteraría su naturaleza jurídica.
• Pese a ello el análisis es más ambicioso, ya que se centra en presupuestos
de hecho no contemplados por el proyecto, es el caso hipotético de una
trabajadora a distancia que ejerce sus funciones en su domicilio y que
durante la prestación de servicios profesionales sufre un accidente a causa
de trabajos domésticos al interior del hogar, lo que le genera como
consecuencia, un esguince en la pierna derecha.
Críticas

16. • De lo burdo del ejemplo, resulta clara la incertidumbre respecto de la
aplicabilidad del subsidio contemplado en la ley 16.744, toda vez que se
presentan matices que no regula el presente proyecto de ley y con ello,
entregaríamos el análisis, interpretaciones, indemnizaciones y demás
prestaciones laborales al criterio jurisprudencial de los tribunales de
justicia, ya que sería difícil establecer una distinción entre aquellas
actividades que realmente forman parte de la relación laboral con aquellas
que dicen relación con el quehacer propio del hogar, considerando que
ambas se dan en el mismo espacio físico, tanto en donde se prestan los
servicios, como en donde vive y ejerce habitualmente su vida familiar,
ambos mundos al parecer unidos y con una línea de percepción casi
imperceptible, por lo menos a los ojos del legislador.
Críticas

17. • Evidentemente, los hechos antes descritos producen dos consecuencias en
las relaciones laborales que se pretenden regular:
• La precarización de los derechos laborales, por la incertidumbre de
trabajadores no cubiertos por la ley 16.744
• Por otro lado, las incertidumbres que produciría en la empresa sobre la
delgada línea entre la aplicabilidad o no de los subsidios e indemnizaciones
contemplados en la ley sobre accidentes del trabajo y enfermedades
profesionales.
Críticas

18. • De la aplicabilidad del subcontrato en el trabajo a distancia:
Siguiendo los mismos presupuestos señalados en el numeral anterior, el
referido proyecto de ley no contempla ni un acápice referido a la ley 20.123
sobre el Régimen de subcontratación. Ahora bien, no existe limitación
alguna para la aplicación del subcontrato, sino sólo que se cumplan los
presupuestos fácticos señalados por la ley, resulta no menos importante
considerar la naturaleza jurídica del contrato de trabajo, ya que al tratarse
de un contrato intuito personae, existe una priorización del carácter
personalísimo hacia el trabajador, y es ese carácter es considerado por la
empresa para su contratación, de tal forma que en el régimen de una
relación laboral a distancia se podría dar el caso perfecto de una
externalización de los servicios de parte del trabajador, cuestión que en
ningún caso constituiría la voluntad de la empresa, cosa que generaría más
de un conflicto. Por tanto, si la voluntad de la empresa fuera contraria a
generar un subcontrato, resultaría fundamental una estricta regulación para
el contrato individual de trabajo, mas allá de los nuevos ajustes
contractuales que contempla el legislador.
Críticas

19. • De a la exclusión de la jornada ordinaria de trabajo en los términos
del artículo 22: En principio, resultaría lógico que una relación de trabajo
a distancia, estuviera excluida de la jornada ordinaria de trabajo, sin
embargo, el principio de supremacía de la realidad nos lleva a un análisis
mayor, en tal sentido, ¿cuáles serían las consecuencias de la exclusión de la
jornada de trabajo?, para la Dirección del trabajo, tales circunstancias
pudiesen producir la no separación de los tiempos de trabajo y el descanso,
un mayor desgaste físico, el quebrantamiento de la distinción entre la vida
privada y la vida profesional, el no respetar las libertades individuales del
trabajador con la aplicación de cámaras de vigilancia al interior del hogar o
los permanentes requerimientos de la empresa mediante medios
informáticos diversos, lo que por cierto, pudiese generar vulneraciones de
derechos fundamentales durante la relación laboral.
• Cita: Fundación Sol, Transformando el trabajo, Karina Narbona. ” La cara
fea del Teletrabajo”, de fecha 5 de noviembre de 2010.
•
Críticas

20. • Por lo tanto, pareciera ser que la solución no es transformarse en un
opositor acérrimo del trabajo a distancia, sino que más bien, en un
propulsor de regulaciones coherentes con la compleja, pero dinámica
realidad de las relaciones laborales, en tal orden de ideas, pareciera ser una
solución adecuada la practicada por los países europeos, apuntando a los
que se denomina “alternate teleworking”, el que combina una parte del
trabajo en las oficinas de la empresa, en que hay presencia física e
interacción del personal, con otra parte de la jornada de trabajo que se
realiza en el domicilio del trabajador, pero sujeto empero a una jornada
ordinaria de trabajo, el que genera el límite natural de la jornada laboral. Lo
contrario pudiese generar enfermedades profesionales inclusive, de stress o
crisis de pánico u otras análogas, en donde caeríamos nuevamente en la
discusión sobre la aplicabilidad de la ley 16.744 sobre accidentes del
trabajo y enfermedades profesionales.
Críticas

21. Preguntas…

22. www.hublegal.cl santiago@hublegal.cl Twitter: @SHenriquezCox