Reglamento interno de trabajo y proceso disciplinario catedra jurídica febrero 2017

REGLAMENTO INTERNO DE
TRABAJO Y
PROCESO DISCIPLINARIO
Veronica Carvajal
Andrés González
ABOGADOS DIRECCIÓN JURÍDICA
FENALCO ANTIOQUIA
Febrero 22 de 2017

AGENDA
1. REGLAMENTO INTERNO DE TRABAJO
 Definición de Reglamento Interno de Trabajo.
 Finalidad.
 Contenido.
 Obligatoriedad.
 Importancia.
 Establecimiento de los mecanismos preventivos, correctivos y
sancionatorios del Acoso laboral y Comité de Convivencia Laboral
en el RIT: Ley 1010 de 2006, Resoluciones 652 y 1356 de 2012.
 Cambios introducidos por la Ley 1429 de 2010 a su trámite.

AGENDA
2. PROCESO DISCIPLINARIO
 Definición de Proceso Disciplinario.
 Finalidad del Proceso Disciplinario.
 Etapas del Proceso Disciplinario y su trámite.
 Antes, durante y después del Proceso Disciplinario.
 Generalidades de las sanciones disciplinarias.
 Proceso Disciplinario vs Debido Proceso.
 Principio de Inmediatez en el Proceso Disciplinario.

AGENDA
3. ACTUALIZACIÓN RIT
 El Proceso Disciplinario vs. Algunas causales de terminación del
contrato de trabajo.
 Ley 1822 del 4 de Enero de 2017 – Ampliación licencia de
maternidad.
 Sentencia C -005 / 17, Enero/ 17 – Extensión de estabilidad
laboral reforzada a las Parejas de mujer embarazada o lactante.
 Ley 1823 del 4 de Enero del 2017 – Salas amigas de la familia
lactante.

¿Qué es el RIT?
El reglamento interno de trabajo es el conjunto
de normas que determinan las condiciones a
que debe sujetarse el empleador y los
trabajadores en sus relaciones de trabajo.
El RIT, debe ser visto como una oportunidad que
tiene el empleador y los trabajadores a fin de
facilitar y condiciones las relaciones laborales.

CONTENIDO
 Condiciones de admisión
 Horarios de trabajo
 Permisos
 Fechas de pago del salario
 Afiliación al Sistema General de Seguridad Social
 Parafiscales
 Seguridad Industrial

CONTENIDO
 Procedimiento disciplinario-Sentencia C 593/14
de la Corte Constitucional.
 Sanciones disciplinarias
 Faltas Graves para terminación de contrato.
 Procedimiento de la Ley de acoso laboral
 Cargos con facultad de sancionar o dar por
terminado el contrato de trabajo

OBLIGATORIEDAD
El Artículo 105 Código Sustantivo del Trabajo, indica:
“…1. Está obligado a tener un reglamento de trabajo todo
patrono que ocupe más de cinco (5) trabajadores de
carácter permanente en empresas comerciales, o más de
diez (10) en empresas industriales, o más de veinte (20)
en empresas agrícolas, ganaderas o forestales.
2. En empresas mixtas la obligación de tener un
reglamento de trabajo existe cuando el patrono ocupe
más de diez (10) trabajadores…”

MECANISMOS PREVENTIVOS, CORRECTIVOS Y
SANCIONATORIOS DEL ACOSO LABORAL Y
COMITÉ DE CONVIVENCIA LABORAL EN EL RIT
Los reglamentos de trabajo de las empresas
deben prever mecanismos de prevención de las
conductas de acoso laboral y establecer un
procedimiento interno, confidencial, conciliatorio y
efectivo.
Se deben realizar actividades de sensibilización
sobre acoso laboral y sus consecuencias, dirigidos al
nivel directivo y a los trabajadores, con el fin de que
se rechacen estas prácticas y se respalde la dignidad
e integridad de las personas en el trabajo.

COMITÉ DE CONVIVENCIA LABORAL
RESOLUCIÓN 652 DE 2012, COMITÉS DE
CONVIVENCIA
 Conformación Comités de Convivencia
Laboral: responsabilidad para los
empleadores.
 Medidas preventivas y correctivas de acoso
laboral.
 Aplica para empleadores; trabajadores
dependientes y A.R.L.
 Paritario según número trabajadores de la
empresa.

COMITÉ DE CONVIVENCIA LABORAL
RESOLUCIÓN 1356 DE 2012, COMITÉS
DE CONVIVENCIA
Las reuniones del Comité se harán cada tres
meses, no cada mes.
Reduce el número de miembros dispuesto en
la Rs. 652 de 2012. El Comité de Convivencia
Laboral estará compuesto por un número igual
de representantes del empleador y de los
trabajadores, con sus respectivos suplentes-
Resolución 1356 de 2012 Min. Trabajo.

CONFORMACIÓN DEL COMITÉ DE
CONVIVENCIA LABORAL
 El Comité de Convivencia Laboral, no podrá
conformarse con trabajadores a los que se les
haya formulado una queja de acoso laboral, o
que hayan sido víctimas de acoso laboral, en los
últimos seis (6) meses anteriores a su
conformación.
 El empleador designará directamente a sus
representantes y los trabajadores elegirán los
suyos a través de votación secreta que
represente la expresión libre, espontánea y
auténtica de todos los trabajadores, y mediante
escrutinio público.

CONFORMACIÓN DEL COMITÉ DE
CONVIVENCIA LABORAL
 El período de los miembros del Comité de
Convivencia será de dos (2) años, a partir de la
conformación del mismo, que se contarán desde la
fecha de la comunicación de la elección y/o
designación.
 El Comité elegirá entre sus miembros un presidente
y un secretario.
 Tendrás las funciones delimitadas en la Resolución
652 de 2012.

CAMBIOS INTRODUCIDOS POR LA LEY 1429 DE
2010 Y EL REGLAMENTO INTERNO DE TRABAJO
1. Se mantiene la obligatoriedad de adoptar reglamento interno de
trabajo; su efecto jurídico, contenido, cláusulas ineficaces,
sanciones disciplinarias y procedimiento para imponer sanciones
sigue vigente, así como su publicación que sufre una pequeña
modificación.
2. La Ley 1429 de 2010 en su artículo 65 parágrafo 3° se encarga de
derogar los artículos 116, 117, 118, ¿120?, 121, 122, 123, 124 y 125
del Código Sustantivo del Trabajo, con ello desaparece el trámite
previo de aprobación del Reglamento Interno de Trabajo ante el
Ministerio del Trabajo; la publicación y entrada en vigencia en los
términos de la norma derogada, la prueba de la publicación, el plazo
para la presentación, la revisión y el procedimiento para el mismo.

CAMBIOS INTRODUCIDOS POR LA LEY
1429 DE 2010 Y EL REGLAMENTO INTERNO
DE TRABAJO
Cabe anotar que el texto de la Ley presenta una inconsistencia en
lo atinente a la derogatoria del artículo 120 del C.S.T, pues como
ya se menciono esta norma en realidad fue modificada en el
artículo 22 de la Ley, no fue derogada.
3. ¿Después de la derogatoria de gran parte de las normas que
regulaban el reglamento interno de trabajo, el Ministerio del
Trabajo tiene alguna competencia sobre el mismo?
R/ Si al conocer de las eventuales objeciones que formulen los
empleados al texto del mismo por considerar que se vulneran los
artículos 106, 108, 111, 112 o 113 del Código Sustantivo del
Trabajo, y no haberse logrado un acuerdo con el empleador para
realizar los ajustes pertinentes.

CAMBIOS INTRODUCIDOS POR LA LEY
1429 DE 2010 Y EL REGLAMENTO
INTERNO DE TRABAJO
El artículo 17 de la Ley 1429 de 2010 señala que si no hay acuerdo el
inspector del trabajo adelantará la investigación correspondiente,
formulará objeciones si las hubiere, y ordenará al empleador
realizar las adiciones, modificaciones o supresiones conducentes,
señalando como plazo máximo quince (15) días hábiles, al cabo de
los cuales, el empleador realizará los ajustes, so pena de incurrir en
multa equivalente a cinco (5) veces el salario mínimo legal mensual
vigente.

El proceso disciplinario es un
conjunto de acciones orientadas
a investigar y en algunos casos a
sancionar determinados
comportamientos o conductas
del trabajador, que conlleven
incumplimiento de deberes,
violación de prohibiciones, y
abuso en el ejercicio de
derechos y funciones.

El proceso disciplinario debe
tener como finalidad el
ejercicio del DERECHO DE
DEFENSA, derecho de orden
constitucional que debe
orientar las actuaciones que
se desarrollen en el ámbito de
las relaciones laborales en el
sector privado, dentro de las
que encontramos el Proceso
Disciplinario.

El proceso disciplinario se
aplicará al trabajador cuando se
esté en presencia de una
presunta falta disciplinaria,
estipulada como tal en el
Reglamento Interno de Trabajo;
y que de encontrarse probada
deba ser sancionada bien sea,
mediante llamado de atención
verbal o escrito, una suspensión
del contrato o incluso una
multa.

ETAPAS DEL PROCESO DISCIPLINARIO
El proceso disciplinario consta de cuatro etapas:
1. Citación a Audiencia de Descargos por escrito.
2. Audiencia de Descargos y Levantamiento de Acta.
3. Comunicado de la imposición de la sanción, o cierre
del Proceso Disciplinario si son de recibo los
argumentos expresados por el trabajador en sus
descargos.
4. Recurso frente a la decisión y trámite del mismo
(sentencia C 593 de 2014 M.P Jorge Ignacio Pretelt
Chaljub).

1. Citación a Audiencia de Descargos:
Se trata de una comunicación formal de
la apertura del proceso disciplinario a la
persona a quien se imputan las conductas
que conlleven a una posible sanción. La
citación por escrito al trabajador a una
Audiencia de Descargos, debe contener:
- La fecha, hora y lugar en que va a
realizarse la Audiencia.
- Formulación de los cargos imputados; traslado al imputado de todas y
cada una de las pruebas que fundamentan los cargos; indicación de un
término durante el cual pueda formular sus descargos, controvertir las
pruebas en su contra y allegar las que considere necesarias para sustentar
sus descargos.

- En el caso de proceder, la indicación de que puede estar
acompañado por dos compañeros de trabajo.
- Firma del trabajador y de la persona facultada por el RIT, para
efectuar procesos disciplinario.
La Corte Constitucional en sentencia C- 593 de 2014, señala que la
formulación de los cargos imputados, puede ser verbal o escrita,
siempre y cuando en ella consten de manera clara y precisa las
conductas, las faltas disciplinarias a que esas conductas dan lugar y la
calificación provisional de las conductas como faltas disciplinarias.
Tanto la conducta como su respectiva sanción debe encontrarse
previamente consagradas en el RIT.
El traslado al imputado de todas y cada una de las pruebas que
fundamentan los cargos puede hacerse en la Audiencia de Descargos,
siempre y cuando se le brinde el derecho de contradicción frente a las
mismas.

Medellín, … de … de …
Señor
(NOMBRE DEL TRABAJADOR)
(CARGO)
(NOMBRE DE LA EMPRESA)
Asunto: Citación a Audiencia de Descargos.
La presente con el fin de comunicarle que deberá presentarse el día …de … de … a la …. en Oficina
de Gestión Humana de ……., con el fin de presentar sus explicaciones en AUDIENCIA DE
DESCARGOS, sobre el presunto incumplimiento de la orden de servicio de impresión N° …..de…., lo
que generó queja escrita de nuestro cliente…, hecho que está comprendido en el
artículo….numeral…..del reglamento interno de trabajo de la empresa como una falta disciplinaria
que podría dar lugar a …….
Es así como Usted cuenta con el término de tres (3) días hábiles para formular o presentar sus
descargos, junto con los cuales podrá presentar las pruebas que tenga a su favor, controvertir las
pruebas* en su contra y que a continuación se le enumeran y presentar y/o solicitar las que
considere necesarias para sustentar sus descargos
Pruebas en contra:
-Orden de servicio de impresión N° …..de…..
-Queja del cliente…….
-Testimonio del Jefe de Producción.
*SALVO QUE EL TRASLADO SE HAGA EN LA AUDIENCIA DE DESCARGOS, BRINDANDO EL DERECHO
DE CONTRADICCIÓN FRENTE A LAS MISMAS.

En dicha audiencia podrá estar acompañado de dos (2) compañeros de trabajo de la empresa que
velarán para que dicho procedimiento se ajuste a la ley (En caso de existir sindicato en la
empresa o si el reglamento interno de trabajo lo contempla como un derecho).
Atentamente,
______________ ______________
Nombre Nombre del trabajador
Cargo con poder disciplinario Cargo
en el RIT (1ra Instancia)

CONSTANCIA EN CASO DE NO QUERER FIRMAR EL TRABAJADOR-FIRMA A RUEGO-
En la ciudad de _____________, siendo las ____________ del día __________, los
señores_______________ y __________________ identificados como aparece al pie de sus
firmas, en calidad de trabajadores de la EMPRESA XXX dejan constancia, de manera
expresa, que el (la) señor (a) ___________________ se abstuvo de firmar la
comunicación de citación a Audiencia de Descargos entregada por (nombre y cargo con
poder disciplinario en el RIT) _____________, en el día de hoy.
En constancia de lo anterior firmamos,
_____________________________
_______________________________
xx
c.c.

2. Audiencia de Descargos y
Levantamiento de Acta:
En el día, hora y lugar fijados en la citación, la persona que ocupa el
cargo que conforme al reglamento interno de trabajo tiene la facultad
para adelantar procesos disciplinarios, le recibirá al trabajador citado
sus descargos, adicionalmente le podrá formular las preguntas
necesarias y conducentes con el fin de establecer si se incurrió o no en
la falta disciplinaria, y practicará las pruebas solicitadas por el
trabajador, procediéndose a levantar un Acta que al final de la audiencia
deberá ser firmada por los asistentes.

Al inicio de la Audiencia de Descargos, se interrogará al trabajador si
desea hacer uso del derecho de estar asistido por dos compañeros de
trabajo, si rehúsa este derecho, se dejará constancia expresa en el acta
de descargos.
Escuchado el trabajador en descargos, practicadas las pruebas
solicitadas por éste y probada la existencia de la falta disciplinaria, se
decidirá, de conformidad con las normas del reglamento interno de
trabajo, la imposición de la sanción disciplinaria, notificándole al
trabajador los efectos de la misma y advirtiéndole que puede impugnar
la decisión disciplinaria.

Sobre la incidencia que pueden tener los descargos en el Proceso
Ordinario Laboral, la C.S.J, Sala Laboral en Sentencia Rdo. 592
(43105)-14, M. P. Elsy del Pilar Cuello Calderón, señala que no basta
las explicaciones dadas en los descargos para que el trabajador
pruebe que la terminación del contrato de trabajo fue injusta, debe
presentar al juicio la prueba de sus afirmaciones para contrarrestar
las consecuencias de las supuestas omisiones probadas por el
empleador.
En materia de despidos el trabajador tiene la carga de demostrar
que la terminación del contrato fue a instancia del
empleador, y a este último le corresponde demostrar que el despido
se basó en las causas esgrimidas en el documento con el que
comunicó su decisión, de allí la importancia de contar con pruebas
que permitan demostrar la causa de terminación del contrato.

ACTA DE DESCARGOS
(NOMBRES COMPLETOS Y CARGOS DE LAS PERSONAS PRESENTES EN
LA AUDIENCIA DE DESCARGOS)
Medellín, … de … de …
Previa citación efectuada por el empleador… y verificada el día…de…de .., se procede hoy …
de …. de … siendo las (hora) a recibir los descargos y practicar las pruebas solicitadas
por el trabajador (nombre), (cargo del trabajador) identificado con cédula de
ciudadanía …….. de …., con el fin que en AUDIENCIA haga ejercicio del derecho de
defensa, respecto al presunto incumplimiento de la orden de servicio de impresión N°
…..de…., lo que generó queja escrita de nuestro cliente…
¿Desea hacer uso de la facultad de estar asistido por dos compañeros de trabajo
en esta Audiencia de Descargos?
(Nombre del trabajador y cargo) R//
Conoce el motivo de la citación a descargos?
¿Hace cuánto tiempo labora Usted en la empresa …..y cuál es su cargo?
¿Cuáles son las funciones propias de su cargo?

ACTA DE DESCARGOS
¿El día … se le entrego si o no la Orden de Servicio N° …. para nuestro cliente….
que consistía en………?
¿Detectó usted en el proceso de impresión de dicha orden que el afiche
presentaban franjeo y variedad tonal?
¿En qué momento lo detecto?
Siendo nuestro compromiso suministrar productos de excelente calidad y cumpliendo los
tiempos de entrega al cliente, ¿Por qué el trabajo presenta las franjas y variedad
tonal, las cuales llevaron a la repetición del mismo?
Siendo el procedimiento establecido por la empresa, informar inmediatamente al Director
de Producción las novedades que se presentan en el trabajo y dejar registro en la orden de
servicio, ¿por qué no siguió el procedimiento, más cuando ya tiene un llamado de
atención por no realizar el procedimiento de reporte de novedades ?
¿Cómo se pudieron haber controlado los problemas en la orden de servicio,
evitado que salieran el franjeo y la variedad tonal?

ACTA DE DESCARGOS
Por qué no tomo la acción pertinente para evitar los problemas de impresión?
¿Es consciente de los perjuicios que se generan a la empresa y a los clientes al
incumplir con los tiempos de entrega por los repetitivos problemas de calidad
ocasionados por descuidos en la labor y no seguir los procedimientos
establecidos?
¿Qué tiene que decir al respecto?
A continuación, también en ejercicio del DERECHO DE DEFENSA el trabajador presenta
descargos por escrito, contenidos en 8 folios que se agregan al presente proceso
disciplinario y solicita la practica de las siguientes pruebas:
1. Se reciban los testimonios de:
Alexander López, Operario de impresión.
Jorge Cárdenas, Operario de impresión.
A continuación, se interroga al señor…., Operario de impresión, sobre los hechos materia
del proceso disciplinario que se adelanta al señor ……, cargo…..,
Pregunta: ……

ACTA DE DESCARGOS
R// ……
A continuación, se interroga al señor Jorge Cárdenas, Operario de impresión, sobre los
hechos materia del proceso disciplinario que se adelanta al señor ……, cargo…..
Pregunta: ……
R// ……
¿Tiene algo más para declarar o aclarar?
Siendo las (hora) se da por terminada la audiencia de descargos en constancia de lo
anterior firman:
_____________ __________________
En el RIT
________________ _______________
Nombre del testigo Nombre del testigo
________________________________
Nombre de acompañante del trabajador

señores_______________ y __________________ identificados como aparece al pie de
sus firmas, en calidad de trabajadores de la EMPRESA XXX dejan constancia, de
manera expresa, que el (la) señor (a) ___________________ se abstuvo de firmar el
Acta de Descargos, producto de la Audiencia realizada el día de hoy, en la Oficina de
Recursos Humanos y a la que asistieron las siguientes personas(nombre completo del
asistente, documento de identificación y cargo que se desempeña, incluido el trabajador
citado). .
_____________________________
_______________________________
xx
c.c.

3. Comunicado de la imposición de la sanción o
Cierre del Proceso Disciplinario.
Consiste en comunicar por escrito al
trabajador la sanción disciplinaria que se le
va a aplicar, la conducta que originó la
sanción y el fundamento normativo (RIT) y
probatorio en el que nos basamos para
sancionar.
El pronunciamiento del empleador debe
darse mediante un acto motivado y
congruente, con expresión de los hechos
precisos que motivan la imposición de la
sanción disciplinaria(Corte Constitucional,
sentencia C 299/98 y T 546/00), con límite
temporal y espacial de los mismos
(indicando día, hora y lugar de su ocurrencia)
y con el debido sustento probatorio.

3. Comunicado de la imposición de la
sanción o Cierre del Proceso Disciplinario.
La C.S.J. Sala Laboral en sentencia del 13 de junio de 2000, con
una argumentación por demás discutible, señalo:
“Cuando no obre escrito dentro del proceso que precise los
motivos de terminación, el juez puede establecer las causas con
otros medios probatorios”
Esta posición se aparta de la reiterada jurisprudencia que sobre el
particular tiene la Corte Constitucional y no resulta nada
recomendable, por lo tanto se estima que la prueba documental
de la comunicación de terminación del contrato de trabajo
siempre será necesaria.

Se debe indicar en la comunicación, la posibilidad que el trabajador
tiene de controvertir, mediante los recursos pertinentes, todas y
cada una de las decisiones ya sea ante el superior jerárquico de
aquél que impone la sanción, como la de acudir a la jurisdicción
laboral ordinaria-(Sentencia C-593 de 2014 y T-917 de 2006 de la
Corte Constitucional).
Si luego de haber realizado los descargos, se decide no aplicar la
sanción, debe comunicarse por escrito igualmente al trabajador,
que se dará por cerrado el proceso disciplinario.

Medellín,
(NOMBRE DEL TRABAJADOR)
(CARGO)
(NOMBRE DE LA EMPRESA)
ASUNTO: SANCIÓN DISCIPLINARIA LLAMADO DE ATENCIÓN
El pasado .... (describir los hechos)
De acuerdo con los descargos presentados por el trabajador, tanto escritos como verbales
en la diligencia adelantada el día ______, y las pruebas que el empleador y el trabajador
exhibieron el transcurso del proceso disciplinario, se pudo verificar que (explicar....)
Anotar las razones por las cuales se le llama la atención(….).
Por lo anterior, y al no existir justificación alguna en su actuar, conforme al artículo …
numeral….del reglamento interno de trabajo, me permito hacerle un llamado de atención
por escrito para que sea más estricto en el cumplimiento de las ordenes de servicio de
impresión, como en la comunicación oportuna al Director de Producción las novedades que
se presentan en el trabajo y dejar registro de las mismas en la orden de servicio, debiendo
tomar las medidas necesarias para que los riesgos disminuyan y los resultados sean cada
vez mejores.

Contra la presente sanción procede el recurso de apelación ante el Gerente o el cargo que
éste expresamente delegue en caso de ausencia, interpuesto verbalmente en esta
diligencia de notificación personal de la sanción disciplinaria, o por escrito dentro de los tres
(3) días hábiles siguientes a ella.
Atentamente,
__________ __________________
En el RIT
c.c. Hoja de Vida

4. Recurso frente a la decisión y trámite
del mismo.
Ante el comunicado de imposición de la sanción disciplinaria el
trabajador debe tener la oportunidad de controvertir mediante
recurso de apelación, en el término que se indique en el
reglamento interno de trabajo, la decisión tomada por la persona
facultada para adelantar el proceso, ya sea antee el superior
jerárquico de quien impone la sanción o la posibilidad de acudir a
la jurisdicción laboral ordinaria en el caso de terminación del
contrato con justa causa del contrato de trabajo.
Teniendo en cuenta lo anterior, bastará con incluir en la
comunicación de la decisión adoptada y en la política de
procedimiento disciplinario que se elabore, particularmente para
las terminaciones unilaterales y con justa causa del contrato, la
expresión “en caso de desacuerdo con lo expuesto, se podrá acudir
a la jurisdicción ordinaria”.

Contra la presente sanción procede el recurso de apelación ante el Gerente o el cargo que
éste expresamente delegue en caso de ausencia, interpuestos verbalmente en esta
diligencia de notificación personal de la sanción disciplinaria, o por escrito dentro de los tres
(3) días hábiles siguientes a ella.
Atentamente,
__________ __________________
En el RIT
c.c. Hoja de Vida

señores_______________ y __________________ identificados como aparece al pie de
sus firmas, en calidad de trabajadores de EMPRESA XXX dejan constancia, de manera
expresa, que el (la) señor (a) ___________________ se abstuvo de firmar la
comunicación de llamado de atención (o suspensión del contrato de trabajo) entregada por
(nombre y cargo con poder disciplinario en el RIT) _____________, en el día de hoy.
_____________________________
_______________________________
xx
c.c.

CORTE CONSTITUCIONAL SENTENCIA
C 593 DE 2014
En sentencia C 593 de 2014, la Corte Constitucional se pronunció sobre
la constitucionalidad del artículo 115 del Código Sustantivo del
Trabajo, que establece el procedimiento para imponer las sanciones
disciplinarias dentro de la relación laboral.
La Sentencia C-593 del 2014 confirma los requisitos del procedimiento
disciplinario que hasta ahora conocíamos, e introduce las obligaciones
de establecer el recurso de impugnación frente a la sanción disciplinaria
y publicar el procedimiento disciplinario que se adelantará en la
empresa, con el fin de garantizar los derechos constitucionales al
DEBIDO PROCESO y DEFENSA para los trabajadores.
De allí que deban adoptarse las siguientes medidas:
 La publicación de una política o manual que dé a conocer el trámite
de los procesos disciplinarios y que contenga los elementos
mínimos fijados por la Corte Constitucional.

C 593 DE 2014
 La referencia a dicha política en la actualización más próxima que
se haga del Reglamento Interno de Trabajo.
 Recurso de impugnación ante el superior jerárquico frente a la
sanción disciplinaria impuesta al trabajador.
Los elementos mínimos de un PROCESO DISCIPLINARIO fijados por la
CORTE CONSTITUCIONAL en la citada sentencia son los siguientes:
1. Comunicación formal de la apertura del proceso disciplinario a la
persona imputada y la formulación de cargos
Durante la citación a descargos, se notifica al trabajador la apertura
del proceso y se indican los hechos o conductas que lo motivaron.
Los presuntos incumplimientos o faltas a los deberes/obligaciones del
trabajador tienen que estar preestablecidos en la ley o el reglamento
interno y deben ser indicados al trabajador citado a audiencia.

C 593 DE 2014
La enumeración de las faltas como calificación provisional de los
hechos se podrá hacer en la citación a descargos o al inicio de la
diligencia de descargos y se dejará constancia en acta.
2. Traslado al imputado de las pruebas que fundamentan los cargos
formulados.
El empleador debe comunicar al trabajador las pruebas en las que se
basa para la imputación o cargos.
Este traslado podría darse dentro de la diligencia de descargos,
permitiéndole al trabajador manifestar sus consideraciones respecto
de las pruebas, a fin de que ejerza su derecho de defensa y si lo
solicita, suspenderse la diligencia de descargos, para que pueda
analizar adecuadamente las pruebas que resulten complejas o
requieran tiempo para su análisis.

C 593 DE 2014
3. Indicación de un término para que el acusado formule sus
descargos, controvierta las pruebas en su contra y entregue aquellas
que sustenten sus descargos
Este punto se cumple: a. Al momento de la citación a
descargos(señalando la fecha, hora y lugar para rendirlos), en donde
también debe indicarse la oportunidad que tiene el trabajador de
presentar, junto con sus descargos, las pruebas que tenga a su favor, y
b. En la diligencia de descargos, en la que se debe permitir al
trabajador el reconocimiento y contradicción de las pruebas que
sustentan la imputación.
Si el trabajador requiere un tiempo adicional para reunir las pruebas
que fundamenten su defensa, este se le deberá otorgar.
Podrá suspenderse la diligencia fijando su continuación o concederse
un término prudente para la presentación de las pruebas por escrito.

C 593 DE 2014
4. Pronunciamiento del empleador mediante un acto motivado y
congruente y la imposición de una sanción disciplinaria
proporcional a la falta
Agotados los descargos, el empleador tomará una decisión basada
en el análisis de los hechos, las pruebas y los descargos rendidos por
el trabajador. Deberá indicar los hechos que fundamentan la falta
disciplinaria y las normas legales o del reglamento interno en las
cuales han sido previstas las faltas imputadas.
5. Posibilidad de que el trabajador pueda controvertir las
decisiones, mediante los recursos pertinentes
La comunicación de la imposición de la sanción disciplinaria deberá
contemplar la posibilidad de que el trabajador pueda controvertir,
mediante los recursos pertinentes, todas y cada una de las
decisiones ya sea ante el superior jerárquico de aquél que impone la
sanción, o la posibilidad de acudir a la jurisdicción laboral ordinaria
en el caso de terminación con justa causa del contrato de trabajo.

C 593 DE 2014
Teniendo en cuenta lo anterior, bastará con incluir en la comunicación
de la decisión adoptada y en la política de procedimiento disciplinario
que se elabore, particularmente para las terminaciones unilaterales y
con justa causa del contrato, la expresión “en caso de desacuerdo con
lo expuesto, se podrá acudir a la jurisdicción ordinaria”.

ANTES, DURANTE Y DESPUÉS DEL PROCESO
DISCIPLINARIO
 Los jefes inmediatos deben reportar de manera oportuna al Área de Recursos
Humanos o la que haga sus veces las situaciones de desempeño que ameriten
correctivo, sanción o eventuales despidos. El reporte de la falta o causal de
terminación del contrato de trabajo debe tener una información fáctica o de
hecho; circunstancial; probatoria y ser oportuna, por lo tanto debe responder
al ¿Qué? ¿Cómo, Cuándo, Dónde? ¿Cómo se Comprobó? y ¿Cuánto hace que
se dio la conducta?
 Cuando se está ante faltas disciplinarias funcionales v.gr. No realizar
personalmente la labor, en los términos estipulados; no observar los
preceptos del reglamento y no acatar y cumplir las órdenes e instrucciones
que de modo particular le impartan el empleador o sus representantes,
según el orden jerárquico establecido, se debe analizar cómo fue la
contratación, si hubo o no inducción al trabajador, si existen o no manuales
de funciones y finalmente si existió o no supervisión por parte del jefe
inmediato o persona responsable del área.

DISCIPLINARIO
 Los manuales de funciones facilitan la determinación de
responsabilidades y el ejercicio de la potestad disciplinaria.
 Cuando se está ante faltas disciplinarias de comportamiento v.gr.
Presentarse al trabajo en estado de embriaguez o bajo la influencia de narcóticos
o drogas enervantes, se debe analizar cómo fue la selección del
trabajador y si hubo o no una posterior supervisión del mismo. La
estructuración de los procesos de selección, atendiendo a los
perfiles de cargo son fundamentales para evitar en la medida de la
posible sorpresas no gratas.
 La ausencia de descargos invalida las decisiones disciplinarias.
Recordemos que el art. 115 del C.ST señala: “No producirá efecto
alguno la sanción disciplinaria que se imponga sin dar oportunidad
al trabajador implicado de ser oído “. El Derecho de Defensa y
Debido Proceso-art. 29 C.N- tiene también aplicación en las
actuaciones de los particulares.

DISCIPLINARIO
 La Audiencia de Descargos nos debe permitir conocer la
magnitud del hecho, las circunstancias en las que se presentó y
sus repercusiones en la organización.
 El Acta de Descargos debe contener:
-La referencia a la citación previa que se hizo al trabajador.
-Las advertencias previas en el sentido de que el trabajador
podrá estar acompañado de dos compañeros de trabajo.
-Preguntas y respuestas sobre los hechos materia de citación a
descargos.
-La trascripción total y clara de la Audiencia.
- La suscripción por parte de los asistentes a la Audiencia.
-La suspensión en aquellos casos que se haya dado traslado de
pruebas al trabajador y este requiera de tiempo para controvertirlas.

DISCIPLINARIO
 Respecto a la toma de decisiones, la sanción debe ser
consecuencia inmediata de la falta cometida, o por lo menos
impuesta con tal oportunidad que no quede la menor duda de
que se está sancionando la falta que se le imputa al trabajador
y no otra.
 La comunicación de imposición de la sanción disciplinaria o de
la causal de terminación del contrato de trabajo, debe ser:
Clara, respecto de los hechos constitutivos motivo de la
decisión; con soporte probatorio ; sustento jurídico y brindando
la oportunidad al trabajador de impugnar la sanción
disciplinaria o advirtiéndole que puede debatir la causal de
terminación del contrato de trabajo en sede judicial.

DISCIPLINARIO
 Es importante prevenir conflictos con ocasión de la toma de
decisiones disciplinarias, asegurando de esta manera el buen
clima laboral de la empresa, por ello las decisiones deben ser
justas, legales, proporcionales, positivas y efectivas.

GENERALIDADES DE LAS SANCIONES DISCIPLINARIAS
a. No sobra advertir, que aunque la sanción disciplinaria a aplicar
consista en llamado de atención verbal o por escrito, o una multa
siempre se deberá adelantar el proceso disciplinario.
b. En cuanto a MULTAS que se consagren el RIT, estas sólo podrán
causarse por retrasos o faltas al trabajo sin excusa suficiente, y
no pueden exceder de la quinta parte del salario de un día, su
importe se debe consignar en cuenta especial para especial para
dedicarse exclusivamente a premios o regalos de los trabajadores
de la empresa.
El empleador puede descontar las multas del valor de los salarios.

La imposición de la multa no impide que el empleador deje de cancelar
el salario correspondiente al tiempo dejado de trabajar.
c. En cuanto a la SUSPENSIÓN como sanción, esta no puede exceder 8
días por la primera vez, ni 2 meses en caso de reincidencia de cualquier
grado.
Además la suspensión disciplinaria, conforme al artículo 51 del C.S.T,
tiene la facultad de suspender el contrato, conllevando los efectos
previstos en el art. 53 ibídem de no pago del salario durante el tiempo
de suspensión, y que estos períodos puedan ser descontados por el
empleador al liquidar vacaciones, y cesantías.

También se debe tener en cuenta lo previsto en el art. 173 del C.S.T
en lo referente al pago del descanso dominical, pues este se
perdería debido a que el trabajador no cumplió con la prestación de
sus servicios durante todos los días laborables por su culpa.

PROCESO DISCIPLINARIO Vs DEBIDO PROCESO
¿QUÉ SUCEDE SI NO SE SIGUE EL TRÁMITE YA DESCRITO PARA
ADELANTAR UN PROCESO DISCIPLINARIO?
No producirá efecto alguno la sanción disciplinaria que se imponga.
¿EL MEMORANDO ES UN MEDIO APTO O VÁLIDO PARA APLICAR UNA
SANCIÓN DISCIPLINARIA?
No, el memorando es un mecanismo para comunicar políticas de la
empresa, no para imponer sanciones disciplinarias así estas consistan
en llamados de atención verbal o por escrito.
Toda sanción disciplinaria debe estar antecedida de un proceso
disciplinario que cumpla las etapas anteriormente descritas.

¿QUÉ IMPORTANCIA TIENE EL PRINCIPIO DE INMEDIATEZ EN EL
PROCESO DISCIPLINARIO?
Su importancia radica en que para llamar a descargos y aplicar una
sanción disciplinaria, es necesario que se obre de manera oportuna,
el PRINCIPIO DE INMEDIATEZ, no es otra cosa, que tomar
determinaciones de manera rápida, sin demoras. Siendo así, una vez
conocidos por el empleador los hechos que configuran la presunta
falta disciplinaria se debe proceder con la mayor brevedad posible a
llamar a Audiencia de Descargos y finalizada la misma, se debe
decidir sí se va aplicar o no la sanción disciplinaria dispuesta para el
efecto en el reglamento interno de trabajo, informándola por escrito
al trabajador, dejando constancia de la misma en el acta de
descargos o en documento anexo y brindando al trabajador el
derecho de contradicción frente a la decisión.

Se debe tener presente que el PRINCIPIO DE INMEDIATEZ, no significa
SIMULTANEIDAD. De lo anterior se deduce, que el empleador está
facultado de manera previa al PROCESO DISCIPLINARIO, a efectuar las
investigaciones necesarias para comprobar la existencia de los hechos,
su veracidad y la presunta responsabilidad del trabajador (C.S.J. Sala
de Casación Laboral. Sentencia Noviembre 20/92. Rad. 5237. Mg
Ernesto Jiménez Díaz).
Obviamente las investigaciones deben efectuarse en un término
prudencial para evitar que el transcurso del tiempo se entienda como
perdón de la falta, y esta prescriba, haciendo imposible la aplicación
de la sanción disciplinaria.

La C.S.J, Sala Laboral en sentencias del 30 de julio de 1976 y octubre
5 de 1984, hacen referencia al PRINCIPIO DE INMEDIATEZ que debe
existir entre la justa causa y el despido.
De acuerdo con la Corte Suprema de Justicia “La inmediatez se debe
mirar desde el momento en el cual la empresa tuvo conocimiento de
los hechos que constituyen la falta que se pretende sancionar” .

3. ACTUALIZACIÓN RIT
PROCESO DISCIPLINARIO VS. ALGUNAS CAUSALES DE TERMINACIÓN
DEL CONTRATO DE TRABAJO
Todo acto inmoral o delictuoso que el trabajador cometa en el taller,
establecimiento o lugar de trabajo en el desempeño de sus labores.
Si la causal a aplicar es la del ACTO DELICTUOSO se requiere la previa
denuncia penal por parte del empleador o su representante, para dar
por terminado el contrato de trabajo. El empleador no puede hacer la
calificación del tipo penal, ni en la citación a descargos, ni en la
audiencia de descargos, ni en la comunicación de terminación del
contrato de trabajo. Es vital que si el delito es querellable v.gr Hurto
simple (art 74 Ley 906 de 2004) la querella sea formulada por el
directamente afectado-querellante legitimo-, pues de no ser así, si no
se ratifica la querella dentro del término señalado en la ley esto podría
conducir a la caducidad y archivo de la misma.

EL PROCESO DISCIPLINARIO VS. ALGUNAS
CAUSALES DE TERMINACIÓN DEL CONTRATO
DE TRABAJO
Si el extrabajador es absuelto, deberá reintegrarlo, con el pago
de salario y prestaciones dejadas de percibir.
Sobre el ACTO INMORAL, la Corte Constitucional en sentencia
C 931 de 2014, M.P. Jorge Ignacio Pretelt
declaró exequible la expresión “inmoral o” del artículo 62 del
Código Sustantivo del Trabajo, bajo el entendido que la norma
no habilita al empleador para que pueda aplicar esta causal
de terminación del contrato de trabajo por justa causa de
manera arbitraria, ni con base en juicios subjetivos sobre la
conducta del trabajador en el plano ético o religioso, sino que
debe atender al concepto jurídico de moral social. La
realización del acto considerado “inmoral” debe darse en el
lugar de trabajo o en ejecución de las labores y afectar
derechos de terceros y la convivencia digna y respetuosa que
debe guiar las relaciones de trabajo.

DE TRABAJO
La moralidad pública remite a los principios y valores
fundamentales aceptados por la generalidad de los individuos
que constituyen el soporte de una convivencia libre, digna y
respetuosa. Es decir no corresponde a creencias particulares
confesionales o subjetivas sino a la ética moral colectiva.
Ver: Sobre el concepto Acto Inmoral, se pueden revisar las
Sentencias C 431/04: C 350/09; T 546/00; T 468/08; T 276/14.

EL PROCESO DISCIPLINARIO VS. ALGUNAS CAUSALES DE
TERMINACIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO
Articulo 60. Presentarse al trabajo en estado de embriaguez o bajo la
influencia de narcóticos o drogas enervantes.
Sentencia C – 636 / 16 Corte Constitucional
Demanda :
1. Es contrario a los derechos a la igualdad, por cuanto el consumo de
dichas sustancias puede llegar a ser una enfermedad.
2. Es contraria al derecho al trabajo, teniendo en cuenta que dichas
circunstancias, no necesariamente en todos los casos tiene un
impacto negativo en la labor desempeñada.

DE TRABAJO
1. Declara respecto al primer cargo: Se indica que se hizo una incorrecta
lectura de la norma y que al ser precisada hace que carezca de sentido (Es
una prohibición y no una justa causa de terminación del contrato de
trabajo).
2. Respecto al segundo cargo : 1) El derecho al trabajo en el ordenamiento
jurídico Colombiano 2) Proceso disciplinario tiene que ajustarse a los
derechos fundamentales de los trabajadores y debe ejercerse solo respecto
de conductas que tengan incidencia directa en la labor desempeñada. 3)
Hay ciertos casos en que el consumo de dichas sustancias puede no
afectar la seguridad de los trabajadores, ni el desempeño de la actividad.

DE TRABAJO
“Con todo, respecto de estos casos, no se podrán tomar medidas disciplinarias si
no se demuestra por parte del empleador la incidencia negativa que el
consumo de sustancias psicoactivas tiene sobre el cumplimiento de las
obligaciones de los trabajadores, y cualquier otro aspecto que sea
determinante para la calificación de la conducta como grave. Lo anterior, en el
marco del respeto al debido proceso en la relación laboral, el cual implica por
lo menos que el trabajador debe tener la oportunidad de ejercer su derecho a
la defensa con relación a la circunstancia alegada por su empleador. “

DE TRABAJO
Sobre el aspecto probatorio, y propiamente la validez de las
PRUEBAS DE ALCOHOLEMIA, la Corte indica:
“Si en función del entorno
laboral que se tiene, el hecho de presentarse al trabajo en
estado de embriaguez está calificado como una infracción
grave, bien sea en el contrato de trabajo, el reglamento
interno o la convención colectiva, debe presumirse que el
trabajador tiene plena conciencia de dicha situación y, por lo
mismo, debe asumir el uso de los dispositivos para medir
el grado de embriaguez etílica como una carga legítima, no
invasiva de sus derechos fundamentales, previamente
concebida y que tiene fines adecuados y razonables, como
la seguridad de todos los trabajadores y la prevención de la
accidentalidad...” (Negrilla fuera del texto)

DE TRABAJO
No tener en el Programa de Seguridad y Salud en el Trabajo una política
de prevención de consumo de drogas y alcohol, puede generar para las
empresas graves problemas debido a la normatividad que rige. En
Colombia están vigentes cerca de ocho leyes y decretos que obligan a las
empresas a incluir campañas de prevención y tratamiento para sus
empleados, como la Resolución 1075 de 1992 , el Decreto 1108 de 1994,
en la que se exige a los empleadores incluir dentro de las actividades de
prevención campañas para fomentar el no consumo de sustancias
psicoactivas.
Se debe advertir que el Decreto 1108/94 en su artículo 41 señala que
aquellas personas cuya actividad implica un riesgo para los demás o que
son de responsabilidad respecto de terceros no podrán usar o consumir
estupefacientes o sustancias psicotrópicas durante el desarrollo de su
actividad, de conformidad con las normas previstas en los reglamentos y
códigos que regulan el ejercicio de la respectiva profesión u oficio.

DE TRABAJO
Para los efectos del Decreto, se entiende que desempeñan ese tipo de
actividades, entre otros, los conductores de cualquier tipo de vehículos;
pilotos de naves y aeronaves; alumnos de pilotaje, instructores de
vuelo; maquinistas y operarios; médicos, odontólogos y demás
profesionales de la salud; quienes manipulan o tienen bajo su cuidado
materiales o sustancias combustibles o inflamables; explosivos,
sustancias tóxicas, venenosas, corrosivas o radiactivas; quienes portan o
transportan armas; operadores y controladores aéreos y en general
personal técnico de mantenimiento y apoyo de aeronaves en tierra.

DE TRABAJO
Todo acto grave de violencia, injuria o malos tratamientos en que
incurra el trabajador fuera del servicio, en contra del empleador,
de los miembros de su familia o de sus representantes, socios,
jefes de taller, vigilantes o celadores.
La ley exige que el acto sea grave y fuera del servicio,
independientemente de sus resultados.
Esta causal excluye a los compañeros de trabajo, como directos
afectados, por esta conducta.
Corresponde al empleador calificar objetivamente la gravedad de
los actos y si estos hacen imposible la continuidad de la relación
laboral.
(Corte Constitucional, Sentencia C-299/98).

DE TRABAJO
Cualquier violación grave de las obligaciones o prohibiciones especiales
que incumben al trabajador de acuerdo con los arts. 58 y 60 del C.S.T, o
cualquier falta grave calificada como tal en pactos o convenciones
colectivas, fallos arbitrales, contratos individuales o reglamentos.
La Corte Suprema de Justicia, Sala de Casación Laboral, en Sentencia
36274 del 2 de febrero de 2010 M. P Eduardo López Villegas, abordó el
tema de la terminación del contrato de trabajo por no utilización de los
elementos de protección personal por parte del trabajador.
En la sentencia referida, la Alta Corporación señaló que el trabajador con
veinte y cinco años de labores en la empresa, incumplió gravemente con
el deber que tenía de cuidar su integridad física a pesar de que el
empleador le suministró los elementos de protección necesarios para
evitar accidentes de trabajo, en cumplimiento de las obligaciones legales
que le imponen el deber de cuidar su vida y la integridad física del

DE TRABAJO
trabajador. Con base en lo planteado,
consideró la Corte que la terminación del
contrato de trabajo obedeció a una justa
causa.
En este caso, la conducta implicaría una
violación a la obligación especial prevista en
el artículo 58 numeral 8 del Código
Sustantivo del Trabajo que señala “Observar
con suma diligencia y cuidado las
instrucciones y órdenes preventivas de
accidentes o enfermedades profesionales”

AMPLIACIÓN LICENCIA DE
MATERNIDAD
La ley 1822 de 2017, amplia la licencia de maternidad de toda trabajadora
a 18 semanas (anteriormente 14) , la licencia de maternidad preparto
será de (1) semana o de (2) dependiendo de la necesidad de la madre, la
licencia posparto será de (16 o de 17) y eventualmente podrá ser de 18
semanas por decisión medica.
El esposo o compañero permanente, continua con 8 días hábiles de
licencia remunerada. (La licencia será remunerada para lo cual se
requerirá que el padre haya estado cotizando efectivamente durante las
semanas previas al reconocimiento.
Prohibición de despido , se presume que el despido efectuado por motivo
de embarazo o lactancia cuando este haya tenido lugar dentro del
periodo de embarazo y/o dentro tres meses posteriores al parto.

SENTENCIA C-005 / 17
Normas demandadas:
Articulo 239
1. Ninguna trabajadora puede ser despedida por motivo de embarazo o
licencia.
Articulo 240
1. Para poder despedir a una trabajadora durante el periodo de
embarazo o los tres meses posteriores al parto, el empleador necesita
autorización del inspector de Trabajo.
Razones :
No protege a la mujer no trabajadora que depende económicamente de
su pareja, que sí se encuentra vinculada laboralmente.

Consideraciones de la Corte Constitucional :
1. Durante el embarazo y después del parto la mujer
goza de especial asistencia y protección del estado.
2. Convenio OIT – la maternidad no puede constituir
una causa de discriminación del empleo.
3. El fin mayor es proteger la vida del niño/a que está
por nacer y a la mujer como gestadora de vida goza
con especial protección.
4. Igualdad de derechos entre hombre y mujer, a fin
de permitirle al padre una conciliación entre la vida
laboral y familiar.

Decisiones de la Corte Constitucional :
1. Hay una omisión legislativa, por un silencio del legislador el cual vulnera
garantías constitucionales .
2. No existe una razón que un principio de razón suficiente que justifique la
exclusión de los trabajadores , cuyas cónyuges o pareja se encuentren en
periodo de gestación o lactancia.
3. Declarar la exequibilidad condicionada, en el entendido que la prohibición
de despido y la exigencia de permiso para llevarlo a cabo, se extienden al
(la) trabajadora que tenga la condición de cónyuge , compañero (a)
permanente o pareja de la mujer en periodo de embarazo o lactancia que
sea beneficiaria de aquel.

LEY 1823 DEL 4 DE ENERO 2017 – SALAS
AMIGAS DE LA FAMILIA LACTANTE
Estas salas, no eximen al empleador de reconocer y garantizar el disfrute de la
hora de lactancia (articulo 238 C.S.T) durante los primeros 6 meses de edad.
Entidades publicas y privadas, adecuaran en sus instalaciones un espacio
acondicionado y digno para que las mujeres en periodo de lactancia que
laboral allí puedan extraer la leche materna, asegurando su adecuada
conservación durante la jornada laboral, bajo normas técnicas de seguridad,
para luego transportarla al hogar y disponer de ella.
Rige para empresas privadas con capitales iguales o superiores a 1.500 smlmv
y con mas de 50 trabajadoras.
Se tendrán (2) años para realizar dichas adecuaciones, conforme a la
regulación promulgada por el Ministerio de Salud y Protección Social.

Reglamento interno de trabajo y proceso disciplinario catedra jurídica febrero 2017

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