Taller de vinculación

TALLER DE VINCULACION Nº 2
APRENDICES:
MARIA ALEJANDRA LEON
LINA MARIA RODERO
LIZETH VARGAS GERENA
LIZETH ANGELICA ZAMORA
JENNY FERNANDA CABRA PEREA
INSTRUCTORA SENA
TECNOLOGO DE GESTION DE TALENTO HUMANO
CENTRO DE DESARROLLO AGROEMPRESARIAL
SENA, COGUA
2013

TABLA DE CONTENIDO
1. CONTRATO POR DURACIÓN DE LA OBRA O LABOR
1.1. Contrato de trabajo a destajo o labor contratada
2. CONTRATO DE APRENDIZAJE
2.1. Cómo se determina la cuota de aprendices
2.2. Quién determina la cuota mínima de aprendices
2.3. Qué es la monetización de la cuota de aprendizaje
2.4. Qué sucede si no se cumple con la cuota de aprendizaje
2.5. En qué consiste el contrato de aprendizaje
2.6. Cuáles son elementos particulares y especiales del contrato de
aprendizaje
2.7. Quiénes están obligados a contratar aprendices
2.8. Empresas obligadas a la vinculación de aprendices
3. CONTRATOS DE PRESTACION DE SERVICIOS
3.1. Cuándo se está ante un Contrato Civil y cuándo ante uno Comercia
3.2. Qué Tipo De Normatividad Lo Rige Contratos De Prestación De Servicios
3.3. Sustento normativo y jurisprudencial
3.4. Características de este tipo de Contrato:
4. TELETRABAJO
4.1. Las diferencias con el trabajo habitual son

4.2. ¿Por Qué Es Necesario Regular El Teletrabajo En Colombia?
4.3. ¿Tienen Los Mismos Derechos Los Teletrabajadores A
Los Trabajadores Que Se Encuentran En Las Instalaciones Del Empleador?
4.4. ¿Cómo Beneficiará El Teletrabajo A Las Mujeres Colombianas?
4.5. ¿Qué Sectores Se Benefician Con El Teletrabajo?
4.5.1. ¿Cuáles Son Las Obligaciones Por Parte Del Empleador?
4.6. ¿Qué Normatividad Rige Los Contratos De Teletrabajo?
4.7. ¿Cuáles Son Los Aspectos Claves Que Debe Especificar Cualquier
Contrato De Teletrabajo?
4.8. ¿Cuáles Son Las Obligaciones Por Parte Del Teletrabajador?
4.9. ¿Cómo Funciona El Sistema De Seguridad Social Para Los
Teletrabajadores En Empresas Públicas Y Privadas?
4.9. ¿Qué Normatividad Rige Las Obligaciones Del Empleador Y Del
Teletrabajador En Materia De Riesgos Profesionales?
4.10. ¿Qué Obligaciones Tienen Las Administradoras De Riesgos
Profesionales Arp Con Relación Al Teletrabajador?
4.11. ¿Cómo Se Realizará La Afiliación Al Sistema General De Riesgos
Profesionales?
4.12. ¿Tiene Derecho El Teletrabajador Derecho A Horas Extras, Auxilios De
Transporte, Dominicales Y Festivos?
4.13. ¿Qué Aspectos Debe Incluir El Reglamento Interno De Trabajo De Una
Empresa Privada Con Relación A Las Obligaciones Del Teletrabajador?
4.14. ¿Cómo Se Garantiza Desde El Ministerio Del Trabajo Los Derechos
Laborales De Los Teletrabajadores?
4.15. ¿Qué Entidad Del Gobierno Nacional Está Encargada De Definir La
Política Pública De Fomento Al Teletrabajo En Colombia?
4.16. ¿Cómo Deben Reglamentar Las Entidades Públicas A Nivel Interno Al
Teletrabajador?
4.17. ¿Cómo Será Evaluado El Teletrabajador En El Sector Público?

4.18. ¿Qué Acciones Desarrollará La Red Nacional De Fomento Al
Teletrabajo?
4.19. ¿Qué Acciones Debe Desarrollar El Ministerio De Tecnologías De La
Información Y Las Comunicaciones En Beneficio Del Teletrabajo En
Colombia?
4.20. ¿Cómo Se Incorporará A La Población Vulnerable A Los Programas De
Teletrabajo En Colombia?
5. EMPLEO DE EMERGENCIA
5.1. Condiciones del empleo de emergencia:
5.2. Requisitos para acceder al empleo de emergencia.
6. SERVICIO DOMÉSTICO Y CHOFERES DE SERVICIO FAMILIAR
6.1. Jornada de trabajo
6.2. Salario
6.3. Auxilio de transporte
6.4. Prestaciones sociales
6.5. Aportes parafiscales
6.6. Derechos de los trabajadores del servicio doméstico
6.6.1. Descansos remunerados y trabajo suplementario
6.6.2. Hora extra
6.6.3. Hora extra nocturna
6.6.4. Recargo nocturno
6.6.5. Recargo dominical o festivo
6.6.6. Hora extra diurna dominical o festiva
6.6.7. Hora extra nocturna dominical o festiva
6.6.8. Hora dominical o festiva nocturna

6.6.9. Salario
6.6.10. Prestaciones sociales
6.6.11. Vacaciones
6.6.12. Auxilio de transporte
6.6.13. Seguridad social
6.6.14. Terminación del contrato de trabajo
6.7. Condiciones laborales para los choferes de servicio familiar
6.7.1. Jornada de Trabajo
6.7.3. Seguridad Social
Artículo 103. Terminación del contrato
7. TRABAJO DOMICILIARIO
7.1. Objeto del contrato de trabajo a domicilio
7.2. Contrato
7.3. Salario
7.4. Seguridad social
8. AGENTES COLOCADORES DE POLIZAS DE SEGUROS
9. COLABORADORES DE APUESTAS PERMANENTES
10. TRABAJADORES DE NOTARÍAS PÚBLICAS Y OFICINAS DE REGISTRO DE
INSTRUMENTOS PÚBLICOS Y PRIVADOS.
10.1. Representantes, agentes viajeros y agentes vendedores
11. PROFESORES DE ESTABLECIMIENTOS PARTICULARES DE ENSEÑANZA.
11.1. Art 101. Duración del contrato de trabajo.

11.2. Vacaciones y cesantías.
12. TRABAJADORES SECUESTRADOS
13. TRABAJADORES DE DIRECCIÓN, CONFIANZA O MANEJO
14. QUIÉNES SON LOS REPRESENTANTES DEL EMPLEADOR Y DEL
CONTRATISTA INDEPENDIENTE
14.1. Representantes del empleador
14.2. Representantes del Contratista Independiente

1. CONTRATO POR DURACIÓN DE LA OBRA O LABOR
El contrato de trabajo puede celebrarse por tiempo determinado, por el tiempo que
dure la realización de una obra o labor determinada, por tiempo indefinido o para
ejecutar un trabajo ocasional, accidental o transitorio. Como se puede ver, la ley
permite que un contrato se firme por el tiempo que dure una obra o labor
determinada, como puede ser la construcción de un conjunto residencial o una
carretera. Esto implica que la relación laboral termina una vez finalice la obra para
la cual se hizo el contrato. Se recomienda que por las características del contrato,
este tipo de contratos siempre se haga por escrito, puesto que se debe dejan claro
el tipo de obra que se va a desarrollar, para luego no tener inconvenientes por las
razones o momento en que debe finalizar el contrato. Es oportuno recordar que sin
importar la duración del contrato, la empresa debe reconocer y pagar todos los
conceptos propios de un contrato de trabajo, como la seguridad social y
las prestaciones sociales en proporción al tiempo trabajado.
El contrato de trabajo para labores de construcción es particularizado en la
legislación laboral, su duración es por el término que demande la obra o labor,
independientemente del tiempo de duración el trabajador tiene derecho a primas,
vacaciones, etc., proporcionales al tiempo laborado, la indemnización por despido
injusto es lo correspondiente a los salarios que demanden la terminación de la
obra.
Renovación del contrato de obra o labor: puede ser renovada como cualquier otro
contrato de trabajo a término fijo, aunque no se le dé el mismo tratamiento que en
el contrato a término fijo.
Contrato de trabajo por duración de la obra o labor: El contrato de trabajo puede
celebrarse por tiempo determinado, por el tiempo que dure la realización de una
obra o labor determinada, por tiempo indefinido o para ejecutar un trabajo
ocasional, accidental o transitorio.

El contrato de labor termina cuando termine la labor: El contrato de obra o labor
termina cuando se termina la obra o labor que le dio origen. Cuando se pacta
un contrato de trabajo de obra o labor, no es necesario pactar la fecha de
terminación del contrato, puesto que este tipo de contrato no está sujeto a ninguna
fecha determinada sino a la terminación de la obra o labor contratada; es por ello
que este tipo de contrato se conoce como contrato de obra o labor.
El contrato obra de labor se puede prorrogar: Por la naturaleza del contrato de
obra o labor, en principio este no se puede prorrogar, pero eventualmente podría
existir una excepción, En el contrato de obra o labor el trabajador es contratado
para la ejecución de un determinada obra o labor, y terminada esta, el objeto del
contrato a desaparecido, haciéndose imposible ser prorrogado. La prórroga del
contrato de obra o labor se podría dar siempre que la obra contratada se
prolongue, caso en el cual eventualmente se podría considerar una continuidad
del contrato en la medida en que la obra objeto del contrato también haya
continuado, ya que esta, al no desaparecer, permitiría hablar de una continuación
del objeto del contrato y por consiguiente existiría la posibilidad de la prórroga del
mismo. No es el caso de una nueva obra, puesto que ello implica un nuevo objeto,
un nuevo contrato.
1.1Contrato de trabajo a destajo o labor contratada
El contrato de trabajo a destajo, es aquel contrato en el que la remuneración se
pacta con base a la cantidad de unidades, obras o labores que el trabajador
realice en una jornada determinada. El contrato de trabajo a destajo, se conoce
también como contrato de trabajo de obra o por labor. En el contrato de trabajo por
destajo, se pacta pagar un determinado valor por cada unidad producida, lo que se
supone, mejora la productividad del trabajador, y a la vez, la empresa racionaliza
los gastos laborales, por cuanto sólo paga por lo que el trabajador haga
efectivamente. Esto hace que en principio, el tiempo que el trabajador invierta en
producir una unidad no sea importante, por cuanto no se le pagará en función del
tiempo invertido, sino en la cantidad de las unidades elaboradas, y resulta obvio
que si el trabajador en un día no hace nada, pues no ganará nada, y si hace

mucho, pues ganará mucho, aliciente suficiente para que mejore su productividad,
al menos en teoría. El valor pagado por cada unidad, obra o labor, debe ser
razonable y debe contemplar el esfuerzo estándar requerido para su realización.
No se trata de utilizar esta figura para pagar menos de lo que es justo por ese
mismo trabajo.
2. CONTRATO DE APRENDIZAJE
2.1. Cómo se determina la cuota de aprendices:
El número obligatorio de aprendices será determinado en razón de un aprendiz
por cada 20 trabajadores y uno adicional por fracción de diez (10) o superior que
no exceda de veinte. Las empresas que tengan entre 15 y 20 trabajadores tendrán
un aprendiz.
2.2. Quién determina la cuota mínima de aprendices:
La determinación de la cuota de aprendices será realizada por la Regional del
Servicio Nacional de Aprendizaje SENA, del domicilio principal de la empresa.
2.3. Qué es la monetización de la cuota de aprendizaje:
Los obligados a la cuota de aprendizaje podrán cancelar al SENA una cuota
mensual resultante de multiplicar el 5% del número total de trabajadores,
excluyendo los trabajadores independientes o transitorios, por un salario mínimo
legal vigente. En caso que la monetización sea parcial esta será proporcional al
número de aprendices que dejan de hacer la práctica para cumplir la cuota mínima
obligatoria. La monetización será liquidada en el formato de autoliquidación
diseñado por el SENA para tal fin y, el valor liquidado será consignado en la
cuenta especial definida por la Entidad qué pasa con el Contrato de aprendizaje
que se esté ejecutando a la promulgación de la Ley 789/2002:
Continuará rigiéndose por las normas vigentes a la celebración del contrato.

2.4. Qué sucede si no se cumple con la cuota de aprendizaje:
No se expedirá el Paz y Salvo respectivo y se podrá imponer multas, conforme a
lo preceptuado en el Art. 13, numeral 13 de la Ley 119 de 1994.
2.5. En qué consiste el contrato de aprendizaje:
La Ley 789 de 2002 en su artículo 30, al señalar la naturaleza del contrato de
aprendizaje, estableció que éste es una forma especial dentro del derecho laboral
mediante la cual una persona natural desarrolla formación teórica práctica en una
entidad autorizada, a cambio de que una empresa patrocinadora proporcione los
medios para adquirir formación profesional metódica y completa requerida en el
oficio, actividad u ocupación y esto le implique desempeñarse dentro del manejo
administrativo, operativo comercial o financiero propios del giro ordinario de las
actividades de la empresa, por cualquier tiempo determinado no superior a dos (2)
años, y por esto reciba un apoyo de sostenimiento mensual, el cual en ningún
caso constituye salario.
Esta ley fue reglamentada mediante el Decreto 933 del mismo año en la cual se
señalaron algunos aspectos específicos del Contrato de Aprendizaje.
2.6. Cuáles son elementos particulares y especiales del contrato de
aprendizaje
Los elementos del contrato de aprendizaje, según la Ley 789 de 2002, son:
a) La finalidad es la de facilitar la formación de las ocupaciones en las que se
refiere el presente artículo;
b) La subordinación está referida exclusivamente a las actividades propias del
aprendizaje;
c) La formación se recibe a título estrictamente personal;
d) El apoyo del sostenimiento mensual tiene como fin garantizar el proceso de
aprendizaje.

Durante toda la vigencia de la relación, el aprendiz recibirá de la empresa un
apoyo de sostenimiento mensual que será como mínimo en la fase lectiva el
equivalente al 50% de un (1) salario mínimo mensual vigente, durante la fase
práctica será equivalente al setenta y cinco por ciento (75%) de un salario mínimo
mensual legal vigente. El apoyo de sostenimiento durante la fase práctica será
diferente cuando la tasa de desempleo nacional sea menor del diez por ciento
(10%), caso en el cual será equivalente al ciento por ciento (100%) de un salario
mínimo legal vigente.
En ningún caso el apoyo de sostenimiento mensual podrá ser regulado a través de
convenios o contratos colectivos o fallos arbítrales recaídos en una negociación
colectiva.
Si el aprendiz es estudiante universitario el apoyo de sostenimiento mensual no
podrá ser inferior al equivalente a un salario mínimo legal vigente.
Durante la fase práctica el aprendiz estará afiliado en riesgos profesionales por la
ARP que cubre la empresa. En materia de salud, durante las fases lectiva y
práctica, el aprendiz estará cubierto por el Sistema de Seguridad Social en Salud,
conforme al régimen de trabajadores independientes, y pagado plenamente por la
empresa patrocinadora en los términos, condiciones y beneficios que defina el
Gobierno Nacional
2.7. Quiénes están obligados a contratar aprendices:
Las empresas obligadas a contratar aprendices están reglamentadas en el artículo
32 de la Ley 789 de 2002, el cual señala que las empresas privadas, desarrolladas
por personas naturales o jurídicas, que realicen cualquier tipo de actividad
económica diferente de la construcción, que ocupen un número de trabajadores no
inferior a quince (15), se encuentran obligadas a vincular aprendices para los
oficios u ocupaciones que requieran formación académica o profesional metódica
y completa en la actividad económica que desempeñan.
Las empresas industriales y comerciales del Estado y las de Economía mixta del

orden Nacional, departamental, distrital y municipal, estarán obligadas a la
vinculación de aprendices en los términos de esta ley. Las demás entidades
públicas no estarán sometidas a la cuota de aprendizaje, salvo en los casos que
determine el Gobierno Nacional.
El empresario obligado a cumplir con la cuota de aprendizaje podrá tener
practicantes universitarios bajo la modalidad de relación de aprendizaje, en el
desarrollo de actividades propias de la empresa, siempre y cuando estos no
superen el 25% del total de aprendices.
Las empresas de menos de diez (10) trabajadores podrán voluntariamente tener
un aprendiz de formación del SENA.
Qué otras modalidades de contrato de aprendizaje pueden existir:
Otras modalidades de contrato de aprendizaje contempladas en el artículo 31 de
la Ley 789 de 2002 son las siguientes:
a) Las prácticas con estudiantes universitarios, técnicos o tecnólogos que las
empresas establezcan directamente o con instituciones de educación aprobadas
por el Estado, de conformidad con las Leyes 30 de 1992 y 115 de 1994 o normas
que la adicionen, modifiquen o sustituyan, que establezcan dentro de su programa
curricular este tipo de prácticas para afianzar los conocimientos teóricos. En estos
casos no habrá lugar a brindar formación académica, circunscribiéndose la
relación al otorgamiento de experiencia y formación práctica empresarial. El
número de prácticas con estudiantes universitarios debe tratarse de personal
adicional comprobable con respecto al número de empleados registrados en el
último mes del año anterior en las Cajas de Compensación;
b) La realizada en las empresas por jóvenes que se encuentren cursando los dos
últimos grados de educación lectiva secundaria en instituciones aprobadas por el
Estado;
c) El aprendiz alumno matriculado en los cursos dictados por Servicio Nacional de

Aprendizaje, SENA, de acuerdo con el artículo 5° del Decreto 2838 de 1960;
d) El aprendiz de capacitación de nivel semi calificado. Se entiende como nivel de
capacitación semi calificado, la capacitación teórica y práctica que se oriente a
formar para desempeños en los cuales predominan procedimientos claramente
definidos a partir de instrucciones específicas (Por ejemplo. Auxiliares de
mecánica, auxiliares de cocina, auxiliares de electricista, plomería, etc.). Para
acceder a este nivel de capacitación, las exigencias de educación formal y
experiencia son mínimas. Este nivel de capacitación es específicamente relevante
para jóvenes de los estratos más pobres de la población que carecen de, o tienen
bajos niveles de educación formal y experiencia
e) Directamente en las empresas, autorizados por el Sena y cumpliendo con los
requisitos según el Acuerdo 16 de 2004.
Por su parte el Artículo 6° del Decreto 933 de 2003 señala las siguientes.
modalidades de contrato de aprendizaje:
a) La formación teórica y práctica de aprendices en oficios semi calificados en los
que predominen procedimientos claramente definidos a partir de instrucciones
específicas cuando las exigencias de educación formal y experiencia sean
mínimas y se orienten a los jóvenes de los estratos más pobres de la población
que carecen o tienen bajos niveles de educación formal y experiencia;
b) La formación que verse sobre ocupaciones semi calificadas que no requieran
título o calificadas que requieran título de formación técnica no formal, técnicos
profesionales o tecnológicos, de instituciones de educación reconocidas por el
Estado y trabajadores aprendices del Servicio Nacional de Aprendizaje, Sena;
c) La formación del aprendiz alumno matriculado en los cursos dictados por el
Servicio Nacional de Aprendizaje, Sena, de acuerdo con el artículo 5° del Decreto
2838 de 1960;
d) La formación en instituciones educativas debidamente reconocidas por el
Estado y frente a las cuales tienen prelación los alumnos matriculados en los

cursos dictados por el Servicio Nacional de Aprendizaje, Sena. La formación
directa del aprendiz por la empresa autorizada por el Servicio Nacional de
Aprendizaje, Sena. La formación en las empresas por jóvenes que se encuentren
cursando los dos (2) últimos grados de educación lectiva secundaria en
instituciones aprobadas por el Estado;
e) Las prácticas de estudiantes universitarios que cumplan con actividades de 24
horas semanales en la empresa y, al mismo tiempo, estén cumpliendo con el
desarrollo del pénsum de su carrera profesional o que cursen el semestre de
práctica, siempre que la actividad del aprendiz guarde relación con su formación
académica;
f) Las prácticas con estudiantes universitarios, técnicos o tecnólogos que las
empresas establezcan directamente o con instituciones de educación aprobadas
por el Estado de acuerdo con las Leyes 30 de 1992 y 115 de 1994 y demás
disposiciones que las adicionen, modifiquen o sustituyan que establezcan dentro
de su programa curricular este tipo de prácticas para afianzar los conocimientos
teóricos sin que, en estos casos, haya lugar a formación académica,
circunscribiéndose la relación al otorgamiento de experiencia y formación práctica
empresarial, siempre que se trate de personas adicionales respecto del número de
trabajadores registrados en el último mes del año anterior en las Cajas de
Compensación Familiar;
g) Las demás que hayan sido o sean objeto de reglamentación por el Consejo
Directivo del Servicio Nacional de Aprendizaje, Sena, de acuerdo con las Leyes 30
de 1992 y 115 de 1994.
2.8. Empresas obligadas a la vinculación de aprendices:
Las empresas privadas, desarrolladas por personas naturales o jurídicas, que
realicen cualquier tipo de actividad económica diferente de la construcción, que
ocupen un número de trabajadores no inferior a quince (15), se encuentran
obligadas a vincular aprendices para los oficios u ocupaciones que requieran
formación académica o profesional metódica y completa en la actividad económica

que desempeñan.
Las empresas industriales y comerciales del Estado y las de Economía mixta del
orden Nacional, departamental, distrital y municipal, estarán obligadas a la
vinculación de aprendices en los términos de esta ley. Las demás entidades
públicas no estarán sometidas a la cuota de aprendizaje, salvo en los casos que
determine el Gobierno Nacional.
El empresario obligado a cumplir con la cuota de aprendizaje podrá tener
practicantes universitarios bajo la modalidad de relación de aprendizaje, en el
desarrollo de actividades propias de la empresa, siempre y cuando estos no
superen el 25% del total de aprendices.
Parágrafo. Empresas de menos de diez (10) trabajadores podrán voluntariamente
tener un aprendiz de formación del SENA.
3. CONTRATOS DE PRESTACION DE SERVICIOS
El contrato de prestación de servicios es de carácter civil y no laboral, por lo tanto
no está sujeto a la legislación de trabajo y no es considerado un contrato con
vínculo laboral al no haber relación directa entre empleador y trabajador, por
ello, no cuenta con período de prueba y no genera para el contratante la
obligación de pagar prestaciones sociales.
Sin embargo, según la Doctrina "el contrato de trabajo no requiere términos
específicos o sacramentales que identifiquen la relación jurídica que se establece
entre las partes. Basta que concurran los elementos constitutivos del contrato para
que éste exista y las partes queden sometidas a las regulaciones del Código
Sustantivo del Trabajo.
Por consiguiente, no importa la forma que se adopte o la denominación que se le
dé, en el "contrato lo importante es la prestación permanente del trabajo y sus
carácter subordinado".

De acuerdo con lo anterior se constituye en contrato realidad, es decir, adquiere el
carácter de contrato laboral sin importar la denominación que se dé, aquel en el
cual se configuran los tres elementos esenciales consagrados en el numeral 1 del
artículo 23 del Código Sustantivo del Trabajo:
1. La actividad personal del trabajador: Mes decir, la actividad realizada por el
mismo.
2. La continua subordinación o dependencia del trabajador respecto del
empleador: que faculta para exigirle el cumplimiento de órdenes, en
cualquier momento, en relación con el modo, tiempo o cantidad de trabajo,
e imponerle reglamentos, situación que se mantiene durante toda la
vigencia del contrato, sin afectar el honor, la dignidad y los derechos de los
trabajadores,
3. Un salario como retribución del servicio: El numeral 2 del mismo artículo
establece que una vez reunidos los tres elementos se entiende que existe
un contrato de trabajo y no deja de serlo en razón del nombre que se le dé
ni de otras condiciones o modalidades que se le agreguen.
De tal forma que si una persona suscribió un contrato de prestación de
servicios, pero en la realidad se configura un contrato laboral de conformidad
con lo anteriormente expuesto, debe acercarse al Ministerio de la Protección
Social y presentar ante un inspector del trabajado la reclamación
correspondiente, a fin de que le sean reconocidos los derechos y pagos
laborales a que haya lugar.
Ahora bien, si realmente se trata de un contrato de prestación de servicios,
nada impide que las partes pacten un periodo de prueba, pero no es una
obligación legal ni incluirlo ni aceptarlo por parte del contratista.
En cuanto a las prestaciones sociales, la ley obliga a que todo trabajador
independiente este afiliado al sistema general de seguridad social en pensión y
salud, por lo que será obligación del independiente hacer los aportes y afiliaciones
por su cuenta y acreditar tal afiliación ante la entidad contratante, así como

acreditar su registro en el RUT como trabajador independiente en la actividad para
la que fue contratado.
En este caso la empresa únicamente paga el valor acordado por el servicio. No
paga ni licencias de maternidad, ni incapacidades, ni primas, ni cesantías, ni
pensiones, ni parafiscales, ni salud, ni vacaciones. Además, el contrato de
servicios al no estar regulado por el Código del Trabajo no está sometido al salario
mínimo, motivo por el que puede hacerse por el monto que se desee.
Al contratista le hacen una retención del 11%, y éste debe pagar en su totalidad
pensión y salud. Por pensión debe pagar el 16% sobre el 40% del valor del
contrato, es decir el 6,6% sobre el valor total del contrato sin descontar la
retención y por salud, el 12% sobre el 40%, el 4,8% sobre el total del contrato.
Qué conviene más: ¿contrato laboral o prestación de servicios: persona con
contrato laboral, cuando no se ha pactado salario integral, recibe 12 sueldos al
año, prima, cesantía, 12% de intereses sobre las cesantías, 15 días de vacaciones
al año, pensión, EPS, riesgos profesionales y caja de compensación familiar. Por
servicios, la persona recibe el monto pactado, al que debe descontarle el 11% de
retención en la fuente, sin importar cuál sea el valor del contrato. Un breve y muy
importante recuento que nos entrega Finanzas Personales.
3.1. Cuándo se está ante un Contrato Civil y cuándo ante uno Comercia:
contrato civil Contrato comercial
1) Competencia y
jurisdicción del Tribunal en
caso de Litigio.
Tribunales civiles. Tribunales o fuero comercial.
2) Según los tipos
de bienes en la
La compraventa puede ser de
cosas muebles o inmuebles.
La compraventa puede recaer solo
sobre cosas muebles. Art. 452 Inc.

compraventa. 1°
3) En relación a las cosas
ajenas.
Las cosas ajenas no pueden
venderse. Art. 1329.
La compraventa de cosas ajenas
es válida. Art. 453.
4) En relación a la
compraventa.
Una parte se obliga a
transferir la propiedad de una
cosa y la otra a pagar
un precio cierto en dinero.
Además de lo dicho para
el contrato civil, en el contrato
comercial existe una finalidad de
lucro, de obtener ganancias
mediante esa actividad.
5) Según el sujeto. Las partes contratantes no
realizan actos de comercios
porque no son comerciantes.
Si una de las partes es
comerciante, el contrato es
comercial porque realiza actos
de comercio (enfoque subjetivo)
Si el objeto del contrato es la
realización de actos de comercio
el contrato es comercial
(enfoque objetivo).
6) En cuanto a
la ley aplicable.
Se rige por el Derecho común
y especialmente por elCódigo
Civil.
Se rige por la legislación mercantil
(Código de Comercio).
7) en relación a la
transferencia de dominio.
Puede ser gratuito y oneroso. Siempre es oneroso.

3.2. Qué Tipo De Normatividad Lo Rige Contratos De Prestación De
Servicios:
El contrato de trabajo es un acuerdo de voluntades que contiene derechos y
obligaciones y en especial los contratos de prestación de servicios tienen la
connotación de ser bien de carácter públicos, celebrados con entidades estatales
y/o privados).
Los aportes siguen siendo de manera obligatoria tanto en pensión, salud y ARP.
Los contratos de prestación de servicios se encuentran regulados en las normas
del Código Civil y del Código de Comercio.
En los contratos de prestación de servicios, la parte contratante deberá verificar la
afiliación y pago de aportes al sistema general de seguridad social en salud del
contratista, quien estará afiliado de manera independiente.
3.3. Sustento normativo y jurisprudencial
Artículo 23 Código Sustantivo del Trabajo
Artículo 23 Decreto 1703 de 2002
Artículo 3 Decreto 510 de 2003
Corte Suprema de Justicia. Sala laboral. Sentencia de mayo 4 de 2001
Corte Suprema de Justicia. Sala laboral. Sentencia de septiembre 06 de 2001
Clave: La contratación personal de un trabajador independiente bajo la modalidad
de contrato de prestación de servicios tendrá que ser de manera ocasional, de
modo tal que no se cumpla con los requisitos contemplados en el artículo 23 del
Código Sustantivo del Trabajo, esto es, que no se genere una relación laboral.

El contrato de prestación de servicios en nuestra legislación, forma parte de una
amplia variedad de contratos en el cual, a criterio de los interesados y con base en
las disposiciones legales existentes, se acordarán aspectos como objeto,
remuneración por los servicios prestados, tiempo de ejecución de las actividades
contratadas y las causas de terminación del contrato, sin que ellos exista una
relación de carácter laboral, por lo tanto no le son aplicables las disposiciones del
Código Sustantivo del Trabajo, sobre el reconocimiento y pago de la liquidación de
prestaciones sociales como sucede cuando se diere la terminación de un contrato
de trabajo.
3.4. Características de este tipo de Contrato:
La contratación de servicios está regida por leyes comerciales y civiles y se
caracterizan principalmente por la carencia de subordinación entre el contratista y
el contratante. Es decir, quien presta el servicio cuenta con plena autonomía
administrativa, financiera y técnica ya que, por lo general, el trabajo se realiza por
fuera de las instalaciones de la organización.
Es necesario que el contrato se realice por escrito y que contenga todos los
elementos esenciales presentes en el código civil. En primera instancia la
identificación de las partes, objeto, precio, plazo o duración del trabajo, la forma de
pago, obligaciones de las partes y causales de terminación.
De igual forma está sujeto al cumplimiento de las obligaciones tributarias a que
haya lugar.
Este tipo de contratos son los que, a manera de ejemplo, realizan los asesores
externos de las empresas como son abogados, contadores y quienes prestan
servicios de externos llamados outsourcing con el fin de cumplir objetivos
específicos de duración determinada. De esta manera, pueden celebrarse tanto
con personas jurídicas como naturales.

El personal que ejerce funciones propias del objeto social de la empresa, así como
aquel que está bajo la subordinación o dependencia de la compañía, no puede ser
vinculado bajo esta modalidad porque se crea una contingencia en la medida que
si se configuran los elementos de la relación laboral, eventualmente en un proceso
judicial, podría condenársele al pago de todas las obligaciones que genera un
vínculo de trabajo.
4. TELETRABAJO
El teletrabajo, o trabajo a distancia, permite trabajar en un lugar diferente a la
oficina. Es una de las medidas de la Administración de la demanda de transporte.
La utilización de los nuevos medios informáticos permite mejor comunicaciones de
forma remota, lo que permite trabajar de forma no presencial.
Es una forma de trabajo en la que éste se realiza en un lugar alejado de las
oficinas centrales o de las instalaciones de producción, mediante la utilización de
las nuevas tecnologías de la comunicación.
La diferencia fundamental entre "trabajo a domicilio" y "teletrabajo" es la
preponderancia de la informática y las telecomunicaciones en la realización del
teletrabajo.
Comunicación (más conocidas como TICs) para vender productos y servicios al
mundo.
El concepto “a distancia” significa que se puede trabajar desde su casa, la de un
familiar o amigo, un hotel, un restaurante, un ómnibus, un auto, un ciber o
cualquier otro lugar.
Las TICs necesarias para estas tareas son básicamente PC, Internet, celular,
teléfono y cámara digital, entre otras. Dentro de Internet se engloba principalmente
la navegación web y el correo electrónico. Y, según el caso, blogs, sitios web,
software de traducción, mensajería instantánea (chat) y telefonía IP (voIP).

Por ello, una definición corta y rápida de Teletrabajo es: “Teletrabajo es el trabajo
a distancia usando Internet”.
4.1. Las diferencias con el trabajo habitual son:
 Permite trabajar desde cualquier lugar (no dispone un lugar fijo de trabajo).
 Permite trabajar en cualquier momento (no requiere un horario fijo de trabajo).
 Se utilizan siempre las TIC como apoyo
 En la mayoría de los casos no se tienen jefes
 En la mayoría de los casos no se conoce personalmente a los empleadores o
clientes.
El teletrabajador es la persona que utiliza las tecnologías de la información y
comunicación como medio o fin para realizar su actividad laboral fuera del local del
empleador, en el marco de una relación laboral dependiente, en la cual le sean
garantizados todos sus derechos laborales.
4.2. ¿Por Qué Es Necesario Regular El Teletrabajo En Colombia?
El teletrabajo se hace necesario regularlo debido a que no hay una presencia
física del trabajador en la empresa y no se aplican las disposiciones sobre jornada
laboral, lo cual puede generar abusos por parte del empleador por sobrecarga de
trabajo. También se debe a que muchas veces se tiene un concepto errado el cual
se considera que el teletrabajo no es trabajo, y esto genera precarización laboral,
motivo por el cual se hace necesario respetar los derechos y garantías de los
teletrabajadores a partir de la reglamentación de la ley 1221 de 2008.

4.3. ¿Tienen Los Mismos Derechos Los Teletrabajadores A
Los Trabajadores Que Se Encuentran En Las Instalaciones Del Empleador?
Para garantizar la igualdad laboral de los teletrabajadores frente a los demás
trabajadores del sector privado y público así, como sus
condiciones laborales especiales que regirán las relaciones entre empleadores y
teletrabajadores.
La norma establece obligaciones y responsabilidades entre las partes, y también
crea incentivos para aquellas empresas que generen nuevas puestos a través del
Teletrabajo, sobre todo para la población en condición de discapacidad,
desplazamiento forzoso, aislamiento geográfico, mujeres cabeza de hogar,
población en reclusión y personas cuya vida esté amenazada.
4.4. ¿Cómo Beneficiará El Teletrabajo A Las Mujeres Colombianas?
A partir del Decreto reglamentario de la ley 1221 de 2008, las mujeres serán las
gran beneficiadas, toda vez que se fomentará que las empresas el
TELETRABAJO antes de entrar en la licencia de maternidad y durante la etapa de
lactancia posterior a la licencia de ley. Esto es muy importante, pues se trata de
dos momentos definitivos para la estabilidad de la madre, el desarrollo del niño y
la productividad de la empresa.
4.5. ¿Qué Sectores Se Benefician Con El Teletrabajo?
El teletrabajo se puede desarrollar en los sectores público y privado, en empresas
que tengan asiento en Colombia con ciudadanos que vivan dentro del territorio
nacional.
4.5.1. ¿Cuáles Son Las Obligaciones Por Parte Del Empleador?
El empleador tiene las siguientes obligaciones respecto del teletrabajador:
- De la seguridad del teletrabajador conforme a la legislación vigente.

- Incorporar mediante resolución o en el reglamento interno de trabajo, las
condiciones especiales para que opere el teletrabajo en el organismo o entidad y
en la organización.
- Está obligado a suministrar a los teletrabajadores equipos de trabajo seguros y
medios de protección adecuados en la tarea a realizar y deberá garantizar que los
trabajadores reciban una formación e información adecuadas sobre los riesgos
derivados de la utilización de los equipos informáticos y su prevención.
- Incluir al teletrabajador dentro del programa de salud ocupacional y permitirle la
participación en las actividades del comité paritario de salud ocupacional.
- Informar y dar una copia al teletrabajador de la política de la empresa en materia
de salud y seguridad en el trabajo.
4.6. ¿Qué Normatividad Rige Los Contratos De Teletrabajo?
El contrato o vinculación que se genere en esta forma de organización laboral de
teletrabajo debe cumplir con los requisitos establecidos en el artículo 39 del
Código Sustantivo del Trabajo y de la Seguridad Social para los trabajadores
particulares y en las disposiciones vigentes que rigen las relaciones con los
servidores públicos, y con las garantías a que se refiere el artículo 6° de la Ley
1221 de 2008.
4.7. ¿Cuáles Son Los Aspectos Claves Que Debe Especificar Cualquier
Contrato De Teletrabajo?
Los aspectos claves que deben especificar esta clase de contratos son:
- Las condiciones de servicio, los medios tecnológicos y de ambiente requeridos y
la forma de ejecutar el mismo en condiciones de tiempo y si es posible de espacio.
- Determinar los días y los horarios en que el teletrabajador realizará sus
actividades para efectos de delimitar la responsabilidad en caso de accidente de
trabajo y evitar el desconocimiento de la jornada máxima legal.

- Definir las responsabilidades en cuanto a la custodia de los elementos de trabajo
y fijar el procedimiento de la entrega por parte del teletrabajador al momento de
finalizar la modalidad de teletrabajo.
- Las medidas de seguridad informática que debe conocer y cumplir el
teletrabajador.
4.8. ¿Cuáles Son Las Obligaciones Por Parte Del Teletrabajador?
El teletrabajador tiene las siguientes obligaciones:
- Participar en las actividades de prevención y promoción organizadas por la
empresa, el Comité Paritario de Salud Ocupacional, o el Vigía Ocupacional
correspondiente.
- Cumplir con las normas, reglamentos e instrucciones del programa de salud
ocupacional de la empresa.
- Utilizar los elementos de protección personal y participar en los programas y
actividades de promoción y prevención.
4.9. ¿Cómo Funciona El Sistema De Seguridad Social Para Los
Teletrabajadores En Empresas Públicas Y Privadas?
Los teletrabajadores deben estar afiliados al Sistema de Seguridad Social Integral.
El pago de los aportes se debe efectuar a través de la Planilla Integrada de
Liquidación de Aportes –PILA-. Los teletrabajadores en relación de dependencia,
durante la vigencia de la relación laboral, deben ser afiliados por parte del
empleador al Sistema de Seguridad Social, Salud, Pensiones y Riesgos
Profesionales, de conformidad con las disposiciones contenidas en la Ley 100 de
1993 y las normas que la modifiquen, adicionen o sustituyan o las disposiciones
que regulen los regímenes especiales, así como, a las Cajas de Compensación
Familiar en los términos y condiciones de la normatividad que regula dicha
materia.

4.9. ¿Qué Normatividad Rige Las Obligaciones Del Empleador Y Del
Teletrabajador En Materia De Riesgos Profesionales?
Las obligaciones del empleador y del teletrabajador en seguridad y previsión de
riesgos profesionales son las definidas por la normatividad vigente. En todo caso,
el empleador deberá incorporar en el reglamento interno del trabajo o mediante
resolución, las condiciones especiales para que opere el teletrabajo en la empresa
privada o entidad pública.
4.10. ¿Qué Obligaciones Tienen Las Administradoras De Riesgos
Profesionales ARL Con Relación Al Teletrabajador?
Las Administradoras de Riesgos Profesionales – ARP, en coordinación con el
Ministerio del Trabajo, deberán promover la adecuación de las normas relativas a
higiene y seguridad en el trabajo a las características propias del teletrabajo.
Las ARP deberán elaborar una guía para prevención y actuación en situaciones
de riesgo que llegaren a presentar los teletrabajadores, y suministrarla al
teletrabajador y empleador.
4.11. ¿Cómo Se Realizará La Afiliación Al Sistema General De Riesgos
Profesionales?
La afiliación al Sistema General de Riesgos Profesionales se hará a través del
empleador, en las mismas condiciones y términos establecidos en el Decreto-ley
1295 de 1994, mediante el diligenciamiento del formulario que contenga los datos
especiales que para tal fin determine el Ministerio de Salud y Protección Social, en
el que se deberá precisar las actividades que ejecutará el teletrabajador, el lugar
en el cual se desarrollarán, la clase de riesgo que corresponde a las labores
ejecutadas y la clase de riesgo correspondiente a la empresa o centro de trabajo,
así como, el horario en el cual se ejecutarán.

La información anterior es necesaria para la determinación del riesgo y definición
del origen de las contingencias que se lleguen a presentar.
El empleador deberá allegar copia del contrato o del acto administrativo a la
Administradora de Riegos Profesionales –ARP- adjuntando el formulario antes
mencionado, debidamente diligenciado.
4.12. ¿Tiene Derecho El Teletrabajador Derecho A Horas Extras, Auxilios De
Transporte, Dominicales Y Festivos?
- Cuando las actividades laborales no demanden gastos de movilidad al
teletrabajador, no habrá lugar al auxilio de transporte.
- Cuando el teletrabajo sea ejecutado donde sea verificable el tiempo laborado y el
teletrabajador a petición del empleador se mantiene más de lo previsto en el
artículo 161 del Código Sustantivo del Trabajo y de la Seguridad Social o en el
Decreto Ley 1042 de 1978, para los servidores públicos, el pago de horas extras,
dominicales y festivos se le dará el mismo tratamiento de cualquier otro empleado.
4.13. ¿Qué Aspectos Debe Incluir El Reglamento Interno De Trabajo De Una
Empresa Privada Con Relación A Las Obligaciones Del Teletrabajador?
El empleador debe incluir en el reglamento interno de trabajo, lo relacionado con el
adecuado uso de equipos, programas y manejo de la información, con el fin de
permitir y facilitar la implementación del teletrabajo como una forma de
organización laboral.
Además deberá informar al teletrabajador sobre las restricciones de uso de
equipos y programas informáticos, la legislación vigente en materia de protección
de datos personales, propiedad intelectual, seguridad de la información y en
general las sanciones que puede acarrear por su incumplimiento.

4.14. ¿Cómo Se Garantiza Desde El Ministerio Del Trabajo Los Derechos
Laborales De Los Teletrabajadores?
En el marco del sistema de Inspección, Vigilancia y Control se garantizaran los
derechos y garantías de los teletrabajadores.
4.15. ¿Qué Entidad Del Gobierno Nacional Está Encargada De Definir La
Política Pública De Fomento Al Teletrabajo En Colombia?
El Gobierno Nacional, a través del Ministerio del Trabajo, es el encargado de
formular, una Política Pública de Fomento al teletrabajo con el acompañamiento
del Ministerio de las tecnologías de la información y las comunicaciones, el
Ministerio de Comercio, Industria y Turismo y el Departamento Nacional de
Planeación, el Departamento Administrativo de la Función Pública, el SENA, y la
Dirección de Impuestos y Aduanas Nacionales–DIAN.
4.16. ¿Cómo Deben Reglamentar Las Entidades Públicas A Nivel Interno Al
Teletrabajador?
Para los servidores públicos las entidades deberán adaptar los manuales de
funciones y competencias laborales, con el fin de permitir y facilitar la
implementación del teletrabajo como una forma de organización laboral.
4.17. ¿Cómo Será Evaluado El Teletrabajador En El Sector Público?
Para los empleados públicos la Comisión Nacional del Servicio Civil deberá
adoptar un instrumento que permita medir el desempeño laboral del teletrabajador,
para los fines previstos en las disposiciones vigentes.

4.18. ¿Qué Acciones Desarrollará La Red Nacional De Fomento Al
Teletrabajo?
Convocar la integración de mesas de trabajo, que se conformarán por aspectos
tecnológicos, formativos, organizativos, legales, y una mesa especial sobre
población vulnerable; estas mesas deberán generar una agenda anual para el
desarrollo de las actividades y trabajar en la generación y desarrollo de las
políticas públicas definidas en la Ley 1221 de 2008 en cuanto al fomento del
teletrabajo, generación de incentivos y en la política especial de teletrabajo en la
población vulnerable.
4.19. ¿Qué Acciones Debe Desarrollar El Ministerio De Tecnologías De La
Información Y Las Comunicaciones En Beneficio Del Teletrabajo En
Colombia?
El Ministerio de Tecnologías de la Información y las Comunicaciones trabajará de
manera conjunta con el Ministerio del Trabajo, y con las demás entidades
competentes, en la promoción, difusión y fomento del Teletrabajo en las entidades
públicas y privadas.
Además deberá difundir información y buenas prácticas relacionadas con las
tecnologías de la información y las comunicaciones requeridas para implementar
prácticas de teletrabajo.
4.20. ¿Cómo Se Incorporará A La Población Vulnerable A Los Programas De
Teletrabajo En Colombia?
El Ministerio del Trabajo formulará una política pública de incorporación al
teletrabajo de la población vulnerable, posterior a la reglamentación de la ley 1221
de 2008.

5. EMPLEO DE EMERGENCIA
Para efectos de la presente ley, entiéndase por Empleo de Emergencia la figura que
permite a entidades públicas y empleadores privados la contratación excepcional y
de carácter temporal de mano de obra damnificada o afectada para realizar y
ejecutar actividades de rehabilitación, reconstrucción, mejora de áreas públicas,
construcción de vivienda y demás actividades conexas o complementarias que se
requieran para la recuperación social, económica o ecológica de las zonas
declaradas en emergencia económica, social y ecológica o en situación de desastre
o calamidad.
5.1. Condiciones del empleo de emergencia:
a) Se podrá utilizar la figura de Empleo de Emergencia máximo por un (1) año
contado a partir de la fecha de declaratoria de emergencia, económica, social y
ecológica o de la declaratoria de desastre o calamidad.
b) las personas vinculadas a un Empleo de Emergencia devengarán mínimo un
salario mínimo legal mensual vigente, proporcional al tiempo laborado, sin que
exceda de la jornada máxima legal. Cuando el empleo corresponda al nivel técnico
profesional o tecnólogo devengara mínimo 2 salarios mínimos legales vigentes.
Cuando el empleo corresponda al nivel profesional devengara mínimo 2.5 salarios
mínimos legales vigentes.
c) las personas vinculadas a un Empleo de Emergencia podrán suscribir uno o más
contratos de Empleo de Emergencia siempre y cuando la sumatoria, los tiempos de
vigencia de estos no supere el término de (6) meses contados a partir de su
vinculación inicial, dentro de una misma declaratoria de emergencia, económica,
social y ecológica o de declaratoria de desastre o calamidad. Ningún beneficiario de
un Empleo de Emergencia podrá tener simultáneamente más de un Empleo de
Emergencia.
d) Las personas vinculadas a través de un empleo de emergencia serán afiliadas por
el empleador y los aportes estarán en su totalidad a su cargo, en pensiones y salud

con una cotización equivalente al 4% de salario mensual que devengue el
trabajador, y en riesgos profesionales el porcentaje de acuerdo con la normatividad
vigente.
e) La afiliación al Sistema General de Seguridad Social en Salud, se efectuará al
Régimen Contributivo y se financiará a través de la Subcuenta de Compensación del
Fosyga y las prestaciones económicas se reconocerán y liquidarán en forma
proporcional al ingreso base de cotización, cuando el salario acordado sea igual o
superior al salario mínimo legal mensual vigente. Cuando el salario percibido por el
beneficiario en razón a su jornada de trabajo, sea inferior a un salario mínimo legal
mensual vigente su afiliación se efectuará al Régimen Subsidiado y el empleador
girará a la Subcuenta de Solidaridad del Fosyga el aporte correspondiente al 4%
sobre el salario mínimo legal vigente y las prestaciones económicas se reconocerán
y liquidarán en forma proporcional al salario devengado por el trabajador.
f) La afiliación al Sistema General de Seguridad Social en Salud, se efectuará al
Régimen Contributivo y se financiará a través de la Subcuenta de Compensación del
Fosyga y las prestaciones económicas se reconocerán y liquidarán en forma
proporcional al ingreso base de cotización. Cuando el salario percibido por el
beneficiario en razón a su jornada de trabajo, sea inferior a un salario mínimo legal
mensual vigente su afiliación se efectuará al Régimen Subsidiado y el empleador
girará a la Subcuenta de Solidaridad del Fosyga el aporte correspondiente al 40/0
sobre el salario mínimo legal vigente y las prestaciones económicas se reconocerán
y liquidarán en forma proporcional al salario devengado por el trabajador.
g) La afiliación al Sistema General de Pensiones en cualquiera de los regímenes,
tendrá subsidio al aporte en pensión a través del Fondo de Solidaridad Pensional,
para complementar la cotización obligatoria establecida en la normatividad vigente.
El Gobierno nacional reglamentará las condiciones de giro de los subsidios.
h) El Gobierno Nacional reglamentará los requisitos y condiciones de acceso,
priorización e información de la vinculación mediante la figura Empleo de
Emergencia, así como, los criterios e instrumentos para la verificación, inspección,
vigilancia y control de vínculo.

5.2. Requisitos para acceder al empleo de emergencia.
1. Ser mayor de 18 años de edad.
2. Ser persona damnificada o afectada por los hechos que en la respectiva
declaratoria de emergencia, económica, social y ecológica o las situaciones de
desastre o calamidad pública según los registros oficiales establecidos por el
Gobierno Nacional para tal fin o estar registrado en la base del Sisbén y tener un
puntaje que lo clasifique en el nivel 1 o II. Los demás que el Gobierno Nacional
establezca en virtud de la potestad reglamentaria conferida por la presente ley.
Artículo 4°. Registro de vacantes y contrataciones. La entidades del Gobierno
Nacional, Departamental, Distrital o Municipal, sus empresas contratistas y demás
empleadores privados que ejecuten actividades de rehabilitación, reconstrucción,
mejora de áreas públicas, construcción de vivienda y demás actividades conexas o
complementarias que se requieran para la recuperación social, económica o
ecológica de las zonas declaradas en emergencia económica, social y ecológica o
en situación de desastre o calamidad pública, mediante la figura ¿Empleo de
Emergencia¿ deberán realizar un reporte quincenal de vacantes, contrataciones,
desvinculaciones, vigencia de contratos, nombre, identificación y ubicación de cada
beneficiario, salario devengado, afiliaciones al sistema de seguridad social, ante el
Sistema Nacional de Recurso Humano del Servicio Nacional de Aprendizaje SENA o
la entidad o entidades que el Gobierno Nacional disponga para tal fin. No obstante la
anterior enunciación de contenidos, el Gobierno Nacional podrá reglamentar
contenidos adicionales, periodicidad y forma de presentación de la información.
Artículo 5°. Esquema sancionatorio. El Empleador que haga uso indebido o
injustificado de la figura de ¿Empleo de Emergencia¿, incumpla con las obligaciones
de reporte de la información exigible o reporte información con inconsistencia, será
objeto de investigación y susceptible de sanción por la Autoridad Administrativa del
Trabajo, ejercida por las Direcciones Territoriales e Inspecciones de Trabajo del
Ministerio de la Protección Social, o quien haga sus veces, Procuraduría General de
la Nación, Unidad Administrativa Especial de Gestión Pensionar y Contribución Para
fiscal de la Protección Social y demás órganos de inspección, vigilancia y control

que resulten competentes. El Gobierno Nacional reglamentará el esquema de
sanciones.
Artículo 6°. Fadores de evaluación de oferentes del sector público. Cuando las
actividades de rehabilitación, reconstrucción, mejora de áreas públicas, construcción
de vivienda y demás actividades conexas o complementarias que se requieran para
la recuperación social, económica o ecológica de las zonas declaradas en
emergencia económica, social y ecológica o en situación de desastre o calamidad
pública, se realicen con recursos públicos, las entidades públicas responsables del
proceso de contratación deberán incorporar factores que permitan evaluar a los
oferentes que fomenten la generación de empleo mediante la figura de Empleo de
Emergencia.
Artículo 7°. Obligación de focalizar. Las entidades del Gobierno Nacional,
Departamental, Distrital o Municipal y las empresas contratistas del Estado que
ejecuten actividades de construcción de vivienda e infraestructura, mejora de áreas
públicas y demás actividades conexas o complementarias a estas, que se requieran
para la recuperación social, económica y ecológica de las zonas afectadas por
cualquier fenómeno natural que afecte el orden económico, ecológico y social del
país, deberán vincular preferencia I mente a las personas que cumplan los requisitos
para acceder a un empleo de emergencia de conformidad con el artículo 3° de la
presente ley.
Artículo 8°.Vigencia y derogatorias. La presente ley rige a partir de la fecha de su
publicación y deroga las disposiciones que le sean contrarias; sin perjuicio de lo
dispuesto en el artículo 170 de la Ley 1450 de 2011.

6. SERVICIO DOMÉSTICO Y CHOFERES DE SERVICIO FAMILIAR
El Trabajador del servicio doméstico, es la persona natural que, a cambio de una
remuneración, presta su servicio personal de manera directa, habitual y bajo
continuada subordinación o dependencia, a una o varias personas naturales, para la
ejecución de tareas de aseo, cocina, lavado, planchado, cuidado de niños y demás
labores propias del hogar del empleador. No es trabajador del servicio doméstico la
persona que ejecuta labores similares para entidades o personas jurídicas con o sin
ánimo de lucro. Los trabajadores del servicio doméstico se deben vincular mediante
un contrato de trabajo que bien puede ser verbal o escrito, a término fijo o indefinido.
Recordemos que en el caso del contrato verbal, este será indefinido. Solo las
personas naturales pueden prestar este tipo de servicios y se entiende que solo se
puede prestar a personas naturales, puesto que el servicio está directamente
relacionado con el hogar o la casa de habitación. Los menores de 18 años tienen
prohibido desempeñarse en cualquier forma de trabajo doméstico, ya que el Estado
colombiano lo considera como una de las peores formas de trabajo infantil.
(RESOLUCIÓN 1677 DE 2008) No es trabajador del servicio doméstico. La persona
que ejecuta labores similares para entidades o personas jurídicas con o sin ánimo
de lucro.
Un contrato de trabajo con trabajadores del servicio doméstico tiene las mismas
características y conllevan las mismas obligaciones y derechos que cualquier otro
contrato de trabajo. Puede ser verbal o escrito, a término fijo o a término indefinido.
Es importante recordad que cuando no en el contrato expresamente no se
manifiesta que se trata de un contrato a término fijo, se entenderá indefinido.
6.1. Jornada de trabajo
El código sustantivo del trabajo no regula expresamente la jornada de trabajo de los
trabajadores del servicio doméstico, pero la Corte Constitucional en Sentencia C-372
de junio 21 de 1998, afirmo que la jornada no puede exceder de 10 horas diarias.
Igual que tiene derecho a descansos dominicales y festivos, lo que permite concluir

que en términos generales, para los trabajadores del servicio doméstico les aplica la
norma general sobre Jornada de trabajo.
La jornada de trabajo en el servicio doméstico difiere un poco de la jornada ordinaria
de 8 horas diarias. En el caso del servicio doméstico, la jornada de trabajo diario es
de máximo 10 horas. Quiere decir esto que la sólo se pagaran horas extras si se
trabajan más de 10 horas por día.
6.2. Salario
El Salario de un trabajador del servicio doméstico no puede ser inferior al mínimo
legal vigente. Puede ser pagado en dinero, una parte en dinero y otra en especie. En
el caso en que se pague en especie, esta no puede ser superior al 50% (30% si se
devenga un mínimo) del total del salario.
6.3. Auxilio de transporte
Igual que en los demás trabajadores que devenguen hasta dos salarios mínimos, los
trabajadores del servicio doméstico tienen derecho al pago del auxilio de transporte,
siempre y cuando no vivan en la casa de habitación del patrono que es su lugar de
trabajo.
6.4. Prestaciones sociales
El trabajador del servicio tiene derecho vacaciones, dotación, maternidad, cesantías
e intereses sobre cesantías, lo mismo que seguridad social (salud y pensión).
El trabajador del servicio doméstico no tiene derecho a la prima de servicios, puesto
que la prima de servicios tiene como filosofía el participar al trabajador de las
utilidades de la empresa, y teniendo en cuenta que el hogar, la familia, no es una
unidad empresarial no se puede hablar de utilidades.

6.5. Aportes parafiscales
Sobre los aportes parafiscales la ley señala que toda empresa o unidad productiva
que tenga trabajadores contratados, debe hacer un aporte equivalente al 9% de su
nómina por concepto de los llamados aportes parafiscales, los cuales se distribuirán
de la siguiente forma: 4% para el subsidio familiar (Cajas de Compensación
Familiar), 3% para el Instituto Colombiano de Bienestar Familiar (ICBF) y 2% para el
Servicio Nacional de Aprendizaje (SENA). Pero como se mencionó con anterioridad,
la familia no es una empresa o unidad productiva por lo que el empleador no se está
en la obligación de realizar aportes parafiscales por los trabajadores del servicio
doméstico que tenga a su cargo, sin embargo, por disposición del decreto 0721 de
abril 15 de 2013 los trabajadores del servicio doméstico deben ser afiliados a una
caja de compensación familiar.
6.6. Derechos de los trabajadores del servicio doméstico
6.6.1. Descansos remunerados y trabajo suplementario
Los trabajadores del servicio doméstico tienen derecho a los descansos
remunerados en los días domingos y festivos, en el caso de haber trabajado durante
toda la semana. Igualmente se le deben pagar los respectivos recargos por horas
extras y trabajo nocturno. No olvidar que para el servicio doméstico la jornada de
trabajo máxima es de 10 horas diarias.
La jornada laboral es de 8 horas diarias o menos si así lo han pactado las partes y
por regla general las 8 horas se deben trabajar durante el día, así que si se trabaja
más de las 8 horas al día, o se trabaja de noche o un festivo o domingo, se debe
pagar un recargo por ello.
El trabajo extra o trabajo suplementario como también se le conoce, se refiere a las
horas de trabajo adicionales a la jornada laboral ordinaria pactada entre las partes.
6.6.2. Hora extra
La hora extra es aquella hora que se trabaja adicional a las 8 horas diarias o a la
jornada pactada entre la partes. Si en un día se trabajan 10 horas, y se ha pactado

la jornada máxima legal, entonces tendremos 2 horas extras, que son la que han
superado el límite de las 8 diarias. Si la jornada pactada es de medio tiempo, es
decir 4 horas diarias y se trabajan 6 horas, se tienen dos horas extra.
6.6.3. Hora extra nocturna
Si la hora extra es nocturna, es decir entre la 10 de la noche y las 6 de la mañana,
el recargo será del 75% sobre la hora ordinaria. Ejemplo: si la hora ordinaria cuesta
$5.000 la hora extra nocturna costará $8.750 (5.000x1.75)
6.6.4. Recargo nocturno
Hace referencia al recargo que se debe pagar sobre la hora ordinaria, por el hecho
de laborar en horas nocturnas. El recargo corresponde al 35% sobre la hora
ordinaria según lo estipula el numeral 1 del artículo 168 del código sustantivo del
trabajo.
El recargo nocturno se paga después de las 10 de la noche hasta las 6 de la
mañana, y corresponde al solo hecho de trabajar de noche, puesto que la jornada
ordinaria se puede trabajar o bien de día o bien de noche, pero en este último caso
se debe pagar un recargo del 35%. Consulte: Recargo nocturno.
6.6.5. Recargo dominical o festivo
Si un trabajador debe laborar un domingo o un festivo, debe reconocérsele un
recargo del 75% sobre la hora ordinaria, por el sólo hecho de trabajar en esos días.
Así lo dispone el artículo 171 del código sustantivo del trabajo.
Hasta aquí se han expuesto los casos individuales, pero se puede dar una serie de
combinaciones entre los diferentes conceptos.
6.6.6. Hora extra diurna dominical o festiva
Se puede dar también el caso de trabajar una hora extra diurna dominical o festiva,
caso en el cual el recargo será del 100% que corresponde al recargo del 75% por
ser dominical más el recargo del 25% por ser extra diurna (75% + 25% = 100%).

6.6.7. Hora extra nocturna dominical o festivo
Si el trabajador labora una hora extra nocturna en un domingo o un festivo, el
recargo es del 150%, que está compuesto por el recargo dominical o festivo que es
del 75% más el recargo por ser hora extra nocturna que es del 75%, suma que da
un 150%.
6.6.8. Hora dominical o festiva nocturna
Si el trabajador, además de laborar un domingo o un festivo, labora en las noches,
es decir, después de las 10 de la noche, el recargo es del 110%, el cual está
compuesto por el recargo dominical del 75% más el recargo nocturno que es del
35%, sumatoria que da el 110%.
6.6.9. Salario
Los trabajadores del servicio doméstico no pueden devengar menos del salario
mínimo. En el caso que el patrón le suministre la alimentación y la vivienda, estos
conceptos se pueden pactar como salario en especie, teniendo en cuenta que el
salario en especie no puede superar el 30% del total del salario.
Los trabajadores del servicio doméstico tienen derecho al pago de las respectivas
prestaciones contempladas por el código laboral, a excepción de la prima de
servicios, a la cual no tiene derecho.
Quiere decir esto que a los trabajadores de servicio doméstico se les debe pagar las
cesantías, intereses sobre cesantías y la dotación.
Para el pago de las prestaciones sociales se incluye lo pagado en especie y el
auxilio de transporte.
6.6.11. Vacaciones
Los trabajadores del servicio doméstico tienen derecho a las vacaciones en
proporción del tiempo laborado cualquiera que éste sea, al igual que las
prestaciones sociales

6.6.12. Auxilio de transporte
Los empleados del servicio doméstico que devenguen hasta dos salarios mínimos
mensuales tienen derecho al auxilio de transporte. No se le paga auxilio de
transporte a lo que trabajan como internos.
6.6.13. Seguridad social
Los trabajadores del servicio doméstico deben ser afiliados al sistema de salud,
pensiones y riesgos profesionales.
La saludo y pensión es aportada entre el trabajador y el patrón al igual que en el
resto de trabajadores. Los riesgos profesionales son pagados en su totalidad por el
patrón.
La base para el pago de la seguridad social no puede ser inferior al salario mínimo e
incluye el valor del salario que se pague en especie.
Si el trabajador devenga menos del salario mínimo, el faltante par el aporte mínimo a
seguridad social debe ser sumido entre el trabajador y el empleador en las mismas
proporciones que le corresponden a cada uno.
6.6.14. Terminación del contrato de trabajo
Para la terminación del contrato de trabajo en el servicio doméstico se aplican los
mismos principios generales contemplados en el código laboral, lo que significa que
en el caso de existir despido injustificado o renuncia justificada por parte del
trabajador, se tiene que pagar la respectiva indemnización.
No se debe olvidar que así un empleado del servicio doméstico labora un solo día a
la semana o un día cada 15 días, deben pagarse todos los conceptos aquí
expuestos y mientras exista subordinación no se podrá considerar un contrato de
servicios.
6.7. Condiciones laborales para los choferes de servicio familiar
Nada dice la ley Colombiana acerca de la definición del chofer de servicio familiar,
este es un concepto fácilmente determinable, comoquiera que la actividad de

conducir un vehículo es su labor distintiva. Lo que la ley sí aclara es que el chofer
del servicio familiar, no es el mismo conductor al servicio de una empresa de
transporte. Tampoco es chofer de familia un conductor contratado para una
empresa, así sus servicios se limiten a conducir al gerente y a su familia. Es preciso
que el empleador sea un miembro de la familia a la que el chofer presta sus
servicios.
6.7.1. Jornada de Trabajo
A los choferes de servicio familiar se les asimila con los trabajadores del servicio
doméstico en cuanto a jornada de trabajo, por lo tanto tienen el mismo tratamiento y
están sujetos a la obligación de trabajar durante los días de descanso obligatorio
mediante la retribución especial prevista por la ley o concediéndoles un descanso
compensatorio remunerado, según se trate de trabajo habitual u ocasional en día
domingo o festivo.
A los choferes de servicio familiar se les aplica la regla general según la cual debe
pagarse como auxilio de cesantías un mes de salario por cada año de servicios y
proporcionalmente por fracciones de año.
La cesantía, las vacaciones, los intereses a la cesantía y el suministro de calzado y
ropa de trabajo se rigen por las normas ordinarias.
El empleador no está obligado a reconocer y pagar la prima legal de servicios al
chofer de servicio familiar, e igualmente no estará obligado, con excepciones
especiales a reconocer la pensión de jubilación, ni la pensión de invalidez, ni el
seguro de vida obligatorio, cuando haya afiliado oportunamente al trabajador a las
entidades de seguridad social, lo cual es obligatorio para todo empleador.

6.7.3. Seguridad Social
Se aplican para este, las mismas garantías que para cualquier trabajador en
pensiones, salud y riesgos profesionales.
A los choferes del servicio familiar, se les puede asimilar con los trabajadores del
servicio doméstico, por eso se les aplican las normas que regulan a estos, en cuanto
a jornada y período de prueba.
Artículo 103. Terminación del contrato
<Artículo modificado por el artículo 4o. del Decreto 617 de 1954. El nuevo texto es el
siguiente:>
1. Al contrato de trabajo con los choferes de servicio familiar se le aplican las
disposiciones establecidas para trabajadores domésticos, pero la cesantía, las
vacaciones remuneradas y el auxilio en caso de enfermedad no profesional se les
liquidaran en la forma ordinaria.
2. En los casos de terminación unilateral del contrato de trabajo con el servicio
doméstico y con los choferes de servicio familiar, conforme al artículo 48 del Código
Sustantivo del Trabajo, el preaviso será de siete (7) días.
7. TRABAJO DOMICILIARIO
7.1. Objeto del contrato de trabajo a domicilio
El Texto Refundido del Estatuto de los Trabajadores establece en su artículo 13 que
se considerará como tal “aquél en que la prestación de la actividad laboral se realice
en el domicilio del trabajador o en el lugar libremente elegido por éste y sin vigilancia
del empresario.
Dentro del marco del contrato de trabajo a domicilio podríamos encuadrar al llamado
teletrabajo pero no siempre es así, ya que desde el momento en que éste se realiza
en un lugar no elegido por el trabajador y además, controlado por el empresario,

deja de reunir las características del trabajo a domicilio. Por lo tanto, las
características básicas del trabajo a domicilio son:
 Ausencia de centro de trabajo organizado o puesto a disposición por el
empresario.
 Dispersión de los trabajadores.
 Existe un control por parte del empresario y este le proporciona el material
o herramientas necesarias para ejecutar el trabajo.
Están excluidos dentro del ámbito de contratos a domicilio los siguientes:
 El que esté relacionado con el trabajo realizado en el domicilio del
empresario o de la persona que él disponga.
 El trabajo realizado por cuenta propia y cuyos resultados sean
comercializados sin intermediación de un empresario.
 El trabajo realizado para atender a personas mayores o realizar servicios
domésticos.
7.2. Contrato
El contrato se ha de formalizar por escrito y deberá estar registrado en la
correspondiente oficina de empleo. Se hará constar el lugar en que se realiza la
prestación laboral y se entregará una copia básica a los representantes legales de
los trabajadores.
La ausencia de forma escrita supone una infracción grave y al igual, que el resto de
contratos, se supone celebrado por tiempo indefinido.
La duración puede ser indefinida o de duración determina. En este último caso, se
tendrá derecho a una indemnización de cuantía equivalente a la parte proporcional
de la cantidad que resultaría de abonar ocho días de salario por cada año de
servicio, o la establecida, en su caso, en la normativa específica que sea de
aplicación.

Se podrá celebrar contratos adoptando cualquier modalidad prevista en la
legislación laboral, excepto el contrato en prácticas o de formación.
El empresario deberá entregar a los trabajadores a domicilio un documento de
control de la actividad laboral que realicen en el que deberá consignarse el nombre
del trabajador, la clase y cantidad de trabajo, cantidad de materias primas
entregadas, tarifas acordadas para la fijación del salario, entrega y recepción de
objetos elaborados y cuantos otros aspectos de la relación laboral interesen a las
partes.
7.3. Salario
El salario se establecerá en el contrato, debiendo ser como mínimo igual al de un
trabajador de categoría profesional equivalente en el sector económico de que se
trate.
7.4. Seguridad social
Están incluidos en el Régimen General de la Seguridad Social y se cotizará por
todas las contingencias incluidas las de Accidente de Trabajo y Enfermedad
Profesional.
8. AGENTES COLOCADORES DE POLIZAS DE SEGUROS
ARTICULO 94. AGENTES COLOCADORES DE POLIZAS DE SEGUROS Y
TITULOS DECAPITALIZACION. Son agentes colocadores de pólizas de seguros y
títulos de capitalización las personas naturales que promuevan la celebración de
contratos de seguro y capitalización y la renovación de los mismos en relación con
una o varias compañías de seguros o sociedades de capitalización.
ARTICULO 95. CLASES DE AGENTES. Los agentes colocadores de pólizas de
seguros y títulos de capitalización podrán tener el carácter de dependientes o
independientes. ARTICULO 96. AGENTES DEPENDIENTES. Son agentes
dependientes las personas que han celebrado contrato de trabajo para desarrollar

esta labor, con una compañía de seguros o una sociedad de capitalización.
PARAGRAFO TRANSITORIO. No obstante lo dispuesto en los artículos
anteriores, las relaciones laborales que se hubieren configurado entre los agentes
colocadores de pólizas de seguros y de títulos de capitalización y una o varias
compañías de seguros o sociedades de capitalización, con anterioridad a la
vigencia de la presente ley, continuarán rigiéndose por las normas bajo las cuales
se establecieron. ARTICULO 97. AGENTES INDEPENDIENTES. Son agentes
independientes las personas que, por sus propios medios, se dedican a la
promoción de pólizas de seguros y títulos de capitalización, sin dependencia de la
compañía de seguros o la sociedad de capitalización, en virtud de un contrato
mercantil. En este evento no se podrán pactar cláusulas de exclusividad que le
impidan al agente colocador celebrar contratos con varias compañías de seguros
o sociedades de capitalización.
9. COLABORADORES DE APUESTAS PERMANENTES
ART. 13. Colocadores de apuestas permanentes. Adicionase al capítulo II del
título III parte primera del Código Sustantivo del Trabajo. Los colocadores de
apuestas permanentes, al igual que los agentes colocadores de pólizas de
seguros y títulos de capitalización, podrán tener el carácter de dependientes o
independientes. Son colocadores de apuestas permanentes dependientes los que
han celebrado contratos de trabajo para desarrollar esa labor, con una empresa
concesionaria. Son colocadores de apuestas permanentes independientes las
personas que por sus propios medios se dediquen a la promoción o colocación de
apuestas permanentes, sin dependencia de una empresa concesionaria, en virtud
de un contrato mercantil. En este evento no se podrán pactar cláusulas de
exclusividad.

PAR. —Los colocadores de apuestas permanentes que con anterioridad a la
vigencia de la presente ley estuvieren vinculados mediante contrato de trabajo,
mantendrán tal vinculación de idéntica naturaleza.
JURISPRUDENCIA:
Prohibición de estipular la cláusula de exclusividad cuando el colocador es
independiente:
Subordinación e indefensión de los colocadores de apuestas:
La subordinación se define como “sujeción a la orden, mando o dominio de
alguien”, y esta condición encuadra perfectamente en la relación que existe en la
colocación o promoción de apuestas permanentes, cuando se advierte en la
relación contractual algún tipo de exigencia de “exclusividad”. Por lo anterior, la
actividad del colocador o promotor, a pesar de efectuarse en virtud de un contrato
mercantil no puede contener por escrito la cláusula de exclusividad.
El pacto de exclusividad en el mismo artículo 13 de la Ley 50 de 1990, es
prohibitivo para el caso de contratación independiente. Por lo tanto, las empresas
y comercializadores no pueden expedir circulares ni comunicaciones internas
obstaculizando la venta con otras empresas, pues se está atentando con el
derecho al trabajo que puede ejercer el agente de manera libre y espontánea con
ocasión de la naturaleza de su vinculación.
La protección a los puntos de ventas no se puede adelantar con la inclusión de
cláusulas de exclusividad a los colocadores independientes, son éstos los que
determinan a cuantas empresas desean prestarle su labor de colocación comercial
o civil.
El vendedor está facultado por el fallo para adelantar en contra de particulares la
acción de tutela tendiente a proteger el derecho al trabajo, ya que la tanto la
cláusula de exclusividad como las circulares entre operadores, restringen la
posibilidad de que se goce del derecho constitucional que se protege.

10. TRABAJADORES DE NOTARÍAS PÚBLICAS Y OFICINAS DE REGISTRO
DE INSTRUMENTOS PÚBLICOS Y PRIVADOS.
10.1. Representantes, agentes viajeros y agentes vendedores
Hay contrato de trabajo con los representantes, agentes vendedores y agentes
viajeros, cuando al servicio de personas determinadas, bajo su continuada
dependencia y mediante remuneración se dediquen personalmente al ejercicio de
su profesión y no constituyan por si mismos una empresa comercial. Esos
trabajadores deben proveerse de una licencia para ejercer su profesión, que
expedirá el Ministerio de Fomento <hoy Ministerio de Desarrollo Económico>.
ARTICULO 99. Hay contrato de trabajo entre los trabajadores de las Notarías
Públicas y Oficinas de Registro de Instrumentos Públicos y Privados y los Notarios
y registradores. Estos trabajadores se consideran como particulares. .
11. PROFESORES DE ESTABLECIMIENTOS PARTICULARES DE
ENSEÑANZA.
11.1. Art 101. Duración del contrato de trabajo.
El contrato de trabajo con los profesores de establecimientos particulares de
enseñanza se entiende celebrado por el año escolar, salvo estipulación
11.2. Vacaciones y cesantías.
ART 102:
1. Para el efecto de los derechos de vacaciones y cesantía, se entiende que el
trabajo del año escolar equivale a trabajo en un año del calendario.

2. Las vacaciones reglamentarias del respectivo establecimiento dentro del año
escolar serán remuneradas y excluyen las vacaciones legales, en cuanto aquéllas
excedan de quince (15)
12. TRABAJADORES SECUESTRADOS
El gobierno mediante ley 986 de 2005 da protección a las víctimas del secuestro,
entre otros está el de no interrumpir o cancelar el pago de salarios y prestaciones
sociales al empleado que esta privado de la libertad, sino que los empleadores
deben continuar con las obligaciones laborales normalmente pagándolas a un
curador provisional o definitivo de bienes. Así lo dispuso el artículo 15 de la ley en
mención:
Guía Laboral 2013
ARTÍCULO 15. PAGO DE SALARIOS, HONORARIOS Y PRESTACIONES
SOCIALES DEL SECUESTRADO. El empleador deberá continuar pagando
el salario y prestaciones sociales a que tenga derecho el secuestrado al momento
de ocurrencia del secuestro, ajustados de acuerdo con los aumentos legalmente
exigibles. También deberá continuar este pago en el caso de servidores públicos
que no devenguen salarios sino honorarios. Dicho pago deberá realizarse al
curador provisional o definitivo de bienes a que hace referencia el artículo 26 de la
presente ley. Este pago se efectuará desde el día en que el trabajador, sea este
particular o servidor público, haya sido privado de la libertad y hasta cuando se
produzca <sic> una de las siguientes condiciones:
1. En el caso de trabajador con contrato laboral a término indefinido, hasta cuando
se produzca su libertad, o se compruebe la muerte, o se declare la muerte
presunta.
2. En el caso de trabajador con contrato laboral a término fijo, hasta el vencimiento
del contrato, o hasta cuando se produzca su libertad o se compruebe la muerte o

se declare la muerte presunta si alguno de estos hechos se produce con
anterioridad a la fecha de terminación del contrato.
3. En el caso de servidor público hasta cuando se produzca su libertad, o alguna
de las siguientes circunstancias: Que se compruebe su muerte o se declare la
muerte presunta o el cumplimiento del período constitucional o legal, del cargo.
4. El cumplimiento de la edad y los requisitos para obtener la pensión, caso en el
cual corresponde al curador iniciar los trámites para solicitar su pago.
Es claro entonces que no se debe detener la cancelación de los derechos
laborales a que tiene derecho el empleado por la razón de no estar
desempeñando sus labores para las cuales fue contratado en las respectivas
empresas, hasta el momento que está especificado en los numerales del 1 al 4
arriba descritos.
Pese a que por obvia razón el empleado no puede seguir desempeñando sus
laborales y mucho menos se sabe por cuánto tiempo, no es razón para que el
empleado cancele o suspenda su contrato de trabajo, o dicho de otra manera, el
secuestro de un empleado no es motivo para la terminación de un contrato
laboral.
13. TRABAJADORES DE DIRECCIÓN, CONFIANZA O MANEJO
Los cargos de dirección, de confianza y de manejo revisten una especial
importancia en cualquier organización, resultando esenciales al cabal desarrollo
de sus actividades, a la preservación de sus intereses fundamentales y a la
realización concreta de sus fines. Por lo tanto, la consagración de estas
actividades como una excepción a la regulación sobre jornada máxima legal de
trabajo se inscribe dentro de la facultad que asiste al legislador para definir
situaciones específicas en las que se justifique solicitarle al trabajador una
disponibilidad diferente, toda vez que la responsabilidad aneja a actividades de
esta índole es de mayor entidad que la originada en funciones corrientes.
Los trabajadores que ocupan puestos de dirección, confianza o manejo, también
pueden, según la legislación colombiana, ingresar a los sindicatos.

Por lo general esta clase de trabajadores tienen a su cargo el diseño de las
políticas y estrategias de la empresa, y son los responsables de asegurar su
ejecución. Cumplen una función eminentemente intelectual y están totalmente
comprometidos con la gestión de la empresa. En conclusión: son los que toman
las grandes decisiones de la organización.
Los trabajadores de dirección, confianza o manejo no están sometidos a la jornada
ordinaria de trabajo ha sido aprovechada por algunos empleadores para
sustraerse de la obligación de pagarle horas extras a ciertos trabajadores tras
clasificarlos como de dirección, de confianza o de manejo.
Ser trabajador de dirección, confianza o de manejo en la mayoría de los casos no
es un privilegio ni mucho menos, es más una tortura muy mal remunerada.
14. QUIÉNES SON LOS REPRESENTANTES DEL EMPLEADOR Y DEL
CONTRATISTA INDEPENDIENTE
14.1. Representantes del empleador
Son representantes del patrono y como tales lo obligan frente a sus trabajadores
además de quienes tienen ese carácter según la ley, la convención o el
reglamento de trabajo, las siguientes personas:
a) Las que ejerzan funciones de dirección o administración, tales como directores,
gerentes, administradores, síndicos o liquidadores, mayordomos y capitanes de
barco, y quienes ejercitan actos de representación con la aquiescencia expresa o
tácita del patrono;
b) Los intermediarios.
Estos trabajadores reemplazan en determinados aspectos el poder jerárquico del
empleador y se constituyen en elementos de coordinación y enlace entre las
actividades y funciones a su cargo con la dirección central, de suerte que sus

actuaciones pueden comprometer su responsabilidad frente a los demás
trabajadores de la empresa.
14.2. Representantes del Contratista Independiente
Los contratistas independientes, que contraten una obra o labor con una empresa,
y a la vez contraten empleados para desarrollar el objeto contratado, son
verdaderos empleadores y por tanto debe asumir todas las responsabilidades
laborales propias de un empleador, siempre y cuando se cumplan los requisitos
establecidos por el artículo 34 del código sustantivo del trabajo.

CIBERGRAFIA
 http://aulavirtual.afige.es/webafige/informacion-sobre-contrato-de-trabajo-a-
domicilio
 http://susuerte.8m.com/L50-90.htm
 http://www.gerencie.com/contrato-de-trabajo-con-trabajadores-del-servicio-
domestico.html
 http://es.scribd.com/doc/3964523/CODIGO-SUSTANTIVO-DEL-TRABAJO
 http://www.gerencie.com/horas-extras-y-recargos-nocturnos-dominicales-y-
festivos.html
 http://www.gerencie.com/derechos-de-los-trabajadores-del-servicio-
domestico.html
 http://paobohorquez.blogspot.com/2012/05/capitulo-iii-iv-v-y-vi.html
 http://www.secretariasenado.gov.co/senado/basedoc/codigo/codigo_sustant
ivo_trabajo_pr003.html
 http://www.gerencie.com/que-pasa-con-el-salario-y-las-prestaciones-
sociales-cuando-secuestran-una-persona.html
 http://www.corteconstitucional.gov.co/RELATORIA/1998/C-372-98.htm
 http://www.gerencie.com/responsabilidad-laboral-de-los-contratistas-
independientes.html
 http://www.monografias.com/trabajos80/preparatoria-laboral/preparatoria-
laboral3.shtml

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