El documento presenta una introducción al planeamiento estratégico de recursos humanos. Explica que consiste en determinar los requerimientos de recursos humanos para cumplir con los planes estratégicos de la organización. Describe el proceso de planeamiento, que incluye pronósticos de demanda y abastecimiento, análisis de puestos, y alinear los planes de recursos humanos con la estrategia organizacional. También presenta diferentes modelos de planeamiento estratégico de recursos humanos.
Este documento presenta una introducción al planeamiento estratégico de recursos humanos. Explica que el planeamiento estratégico de RH es el proceso de determinar los requerimientos de recursos humanos para cumplir con los planes estratégicos de la organización. Describe el proceso de planeamiento, incluyendo pronósticos de demanda y abastecimiento, análisis de puestos, y vinculación con la estrategia organizacional. También presenta modelos de planeamiento estratégico de RH y conceptos clave como pronósticos, formulación de
El documento habla sobre la planeación de recursos humanos. Define la planeación de recursos humanos como un proceso para establecer objetivos de personal y desarrollar estrategias para alcanzar esos objetivos. Explica que la planeación de recursos humanos es importante para anticipar necesidades futuras de personal, eliminar excesos de contratación, y asegurar que la organización tenga empleados calificados disponibles cuando se necesiten. Además, describe que el proceso de planeación de recursos humanos generalmente incluye cuatro etapas: análisis de la
Cartilla plan est._gestion_humana_yr_ene_11_-48p.pdf1Jesus Cañon
Este documento presenta los conceptos y procesos clave de la planeación estratégica de recursos humanos. Explica que la planeación estratégica de recursos humanos busca equilibrar la oferta y demanda de personal de una organización para alcanzar sus objetivos. Describe el proceso de planeación, el cual incluye análisis interno y externo, y cinco objetivos clave. Además, destaca la importancia de articular la gestión humana con la estrategia general de la organización para que funcione como un área estratégica.
El documento habla sobre la planificación estratégica de recursos humanos. Explica que este proceso permite anticipar y prevenir los movimientos de personal dentro y fuera de una organización para utilizar los recursos de manera eficaz y alcanzar las metas. También describe los objetivos, importancia, fases, técnicas y herramientas de la planificación estratégica de recursos humanos.
Planificación estratégica de los recursos humanosnancygomez
Este documento presenta conceptos y teoría sobre la planeación estratégica de recursos humanos. Explica que la planeación estratégica es un proceso formal para generar resultados articulados que consiste en decidir sobre los recursos y políticas de una organización para alcanzar objetivos. Los beneficios incluyen permitir que las organizaciones tengan un enfoque más sistemático para elegir estrategias y lograr comprensión y compromiso entre empleados.
La planificación estratégica de recursos humanos implica traducir los objetivos y estrategias organizacionales en objetivos y estrategias de recursos humanos para integrar esta función en los objetivos globales de la empresa. Este proceso implica analizar los objetivos de la organización, prever la oferta y demanda de recursos humanos, programar los recursos requeridos mediante planes de reclutamiento y promoción, e implementar, controlar y evaluar periódicamente la planificación.
Este documento describe los conceptos clave de la planificación de recursos humanos. Incluye cuatro secciones principales: 1) técnicas de planificación de recursos humanos, 2) diagnóstico, 3) dimensionamiento de recursos humanos, y 4) planificación de carreras. El objetivo general es asignar los recursos humanos de manera adecuada para cumplir con los objetivos y necesidades cambiantes de la empresa.
La planificación de recursos humanos es una función esencial y necesaria para toda organización empresarial en la economía globalizada. Gestionar los recursos humanos requiere replantear los enfoques tradicionales y dar mayor importancia a la planificación. La planificación de recursos humanos permite a las empresas disponer de las personas con las capacidades necesarias para lograr sus objetivos presentes y futuros en un entorno dinámico.
Este documento presenta una introducción al planeamiento estratégico de recursos humanos. Explica que el planeamiento estratégico de RH es el proceso de determinar los requerimientos de recursos humanos para cumplir con los planes estratégicos de la organización. Describe el proceso de planeamiento, incluyendo pronósticos de demanda y abastecimiento, análisis de puestos, y vinculación con la estrategia organizacional. También presenta modelos de planeamiento estratégico de RH y conceptos clave como pronósticos, formulación de
El documento habla sobre la planeación de recursos humanos. Define la planeación de recursos humanos como un proceso para establecer objetivos de personal y desarrollar estrategias para alcanzar esos objetivos. Explica que la planeación de recursos humanos es importante para anticipar necesidades futuras de personal, eliminar excesos de contratación, y asegurar que la organización tenga empleados calificados disponibles cuando se necesiten. Además, describe que el proceso de planeación de recursos humanos generalmente incluye cuatro etapas: análisis de la
Cartilla plan est._gestion_humana_yr_ene_11_-48p.pdf1Jesus Cañon
Este documento presenta los conceptos y procesos clave de la planeación estratégica de recursos humanos. Explica que la planeación estratégica de recursos humanos busca equilibrar la oferta y demanda de personal de una organización para alcanzar sus objetivos. Describe el proceso de planeación, el cual incluye análisis interno y externo, y cinco objetivos clave. Además, destaca la importancia de articular la gestión humana con la estrategia general de la organización para que funcione como un área estratégica.
El documento habla sobre la planificación estratégica de recursos humanos. Explica que este proceso permite anticipar y prevenir los movimientos de personal dentro y fuera de una organización para utilizar los recursos de manera eficaz y alcanzar las metas. También describe los objetivos, importancia, fases, técnicas y herramientas de la planificación estratégica de recursos humanos.
Planificación estratégica de los recursos humanosnancygomez
Este documento presenta conceptos y teoría sobre la planeación estratégica de recursos humanos. Explica que la planeación estratégica es un proceso formal para generar resultados articulados que consiste en decidir sobre los recursos y políticas de una organización para alcanzar objetivos. Los beneficios incluyen permitir que las organizaciones tengan un enfoque más sistemático para elegir estrategias y lograr comprensión y compromiso entre empleados.
La planificación estratégica de recursos humanos implica traducir los objetivos y estrategias organizacionales en objetivos y estrategias de recursos humanos para integrar esta función en los objetivos globales de la empresa. Este proceso implica analizar los objetivos de la organización, prever la oferta y demanda de recursos humanos, programar los recursos requeridos mediante planes de reclutamiento y promoción, e implementar, controlar y evaluar periódicamente la planificación.
Este documento describe los conceptos clave de la planificación de recursos humanos. Incluye cuatro secciones principales: 1) técnicas de planificación de recursos humanos, 2) diagnóstico, 3) dimensionamiento de recursos humanos, y 4) planificación de carreras. El objetivo general es asignar los recursos humanos de manera adecuada para cumplir con los objetivos y necesidades cambiantes de la empresa.
La planificación de recursos humanos es una función esencial y necesaria para toda organización empresarial en la economía globalizada. Gestionar los recursos humanos requiere replantear los enfoques tradicionales y dar mayor importancia a la planificación. La planificación de recursos humanos permite a las empresas disponer de las personas con las capacidades necesarias para lograr sus objetivos presentes y futuros en un entorno dinámico.
La planeación de recursos humanos es el proceso de anticipar las necesidades futuras de personal de una organización. Existen técnicas como análisis de series temporales, ratios de personal y juicios de expertos para pronosticar la demanda de recursos humanos. La planeación considera factores internos como los objetivos y estrategia de la empresa y factores externos como cambios económicos o tecnológicos que pueden afectar las necesidades de personal.
El documento describe el proceso de planeación de recursos humanos como una herramienta para prever las necesidades de personal de una organización a corto, mediano y largo plazo con el fin de alcanzar sus objetivos. La planeación involucra determinar las habilidades, capacidades y número de empleados requeridos en diferentes áreas y niveles de la organización en el tiempo.
Planeacion institucional de recursos humano sactualgruposalazarsolis
El documento trata sobre la planeación institucional de recursos humanos en el sector educativo. Se destaca la importancia de asegurar una adecuada planeación, selección, distribución, control y desarrollo del recurso humano, así como la creación de comisiones regionales de selección de personal docente para lograr eficiencia. También se enfatiza la importancia de la planificación de recursos humanos para proyectar los planes a futuro relacionados con el desarrollo de actividades a través de los recursos humanos.
LA GESTIÓN ESTRATEGICA RRHH.2012.GerenciaEmpresarialGipsylu
Este documento presenta información sobre un curso de Gestión de Recursos Humanos impartido por la Maestría en Gerencia Empresarial de la Universidad Fermín Toro. El curso será facilitado por Lucy Alejos y se llevará a cabo entre el 10 de marzo y el 21 de abril de 2012. Incluye actividades de evaluación como talleres, monografías, exposiciones y foros. También presenta conceptos clave sobre administración y gestión estratégica de recursos humanos.
La planeación estratégica del capital humano es importante para que las organizaciones puedan adaptarse a los cambios. Consiste en cinco etapas: 1) planificar las necesidades de personal a futuro; 2) reclutar candidatos; 3) seleccionar a los empleados para los puestos; 4) capacitar al personal; y 5) evaluar el desempeño. Esto ayuda a garantizar que las organizaciones tengan el personal adecuado disponible cuando y donde se les necesite.
El documento presenta una discusión sobre la planeación de recursos humanos en las instituciones de salud. Explica que la planeación estratégica precede a la planeación de recursos humanos y requiere analizar factores internos y externos. También describe cómo la planeación de recursos humanos implica pronosticar necesidades y disponibilidad de personal, identificar posibles excedentes o escasez, y determinar acciones como reclutamiento, contratación restringida o reducción de horas para equilibrar la oferta y demanda de empleados.
Planificacion estratégica de rrhh maria rojasMarivi Rojas
El documento habla sobre la planificación estratégica de los recursos humanos en una empresa. Explica que la planificación estratégica implica definir el objetivo, misión y visión de la empresa, así como utilizar herramientas como la matriz FODA para analizar las fortalezas, oportunidades, debilidades y amenazas de la organización y tomar decisiones que guíen su futuro.
02. Dirección estratégica de recursos humanoslaunidigital
El documento trata sobre la dirección estratégica de recursos humanos. Explica que los recursos humanos son una fuente clave de ventaja competitiva y deben participar en el proceso estratégico. Describe el proceso de análisis estratégico, incluyendo el análisis externo del entorno y el análisis interno de recursos y capacidades de la empresa. Finalmente, analiza la relación entre los recursos humanos y las estrategias competitivas y corporativas.
Este documento describe la planeación de recursos humanos como un proceso mediante el cual una empresa identifica sus necesidades futuras de personal y diseña estrategias para satisfacer esas necesidades. Explica que la planeación permite mejorar las capacidades de los empleados actuales, facilitar una correcta selección de personal y promover el desarrollo del personal.
PlanificacióN EstratéGica De Recursos Humanosdanisuyi
La planificación estratégica de recursos humanos opera en tres niveles: nivel estratégico para formular políticas y metas globales, nivel directivo para buscar y asignar personal de acuerdo a prioridades, y nivel operativo para gestionar programas diarios. Implica identificar objetivos organizacionales, amenazas, oportunidades y puntos fuertes/débiles en recursos humanos, y definir políticas clave para apoyar los objetivos.
Este documento describe los pasos y factores involucrados en la planeación estratégica de recursos humanos. Explica que la planeación estratégica de recursos humanos implica definir con anticipación la fuerza laboral necesaria para alcanzar los objetivos organizacionales. También compara las estrategias de recursos humanos con las estrategias empresariales, y describe diferentes modelos para la planeación de recursos humanos, como uno basado en la demanda de producción u otro basado en el flujo de personal.
Este documento trata sobre la gestión de recursos humanos en una organización. Explica la importancia de dimensionar correctamente la organización, realizar un mapeo de procesos y puestos, y elaborar manuales de perfiles de puestos. Asimismo, aborda temas como la estructura organizacional, el análisis y valoración de puestos, y las necesidades de recursos humanos para apoyar los objetivos de la empresa.
Este documento describe la planificación estratégica de recursos humanos. Define la planificación de recursos humanos como el proceso de anticipar y prevenir el movimiento de personas para alinear la oferta de personal con las necesidades de la organización. Explica que la planificación estratégica de recursos humanos tiene como objetivos optimizar el factor humano, asegurar la plantilla necesaria, desarrollar al personal, motivarlos y mejorar el clima laboral para maximizar los beneficios de la empresa. Además, detalla los pasos del proceso de planificación
Este documento describe los conceptos clave de la planificación de recursos humanos. Explica que involucra proyectar las necesidades laborales futuras, identificar el suministro interno y externo, y diseñar programas para asegurar que la organización tenga los empleados calificados que necesita. También cubre temas como la planificación de sucesión, inventarios de habilidades, sistemas de información de recursos humanos y diferentes métodos para proyectar la demanda laboral.
La planeación de recursos humanos tiene como objetivo alinear el área de recursos humanos con la estrategia de la organización para utilizar de manera eficaz los empleados y sus habilidades en pos de alcanzar las metas organizacionales. Involucra anticipar las necesidades de personal, capacitar a los empleados, mejorar la utilización de los recursos humanos y alinear al departamento de personal con los objetivos generales de la empresa.
Este documento describe la planeación estratégica del capital humano. Explica que la planeación del capital humano es un proceso que permite ubicar el personal calificado en los puestos adecuados de manera oportuna. También describe las etapas del proceso de planeación, que incluyen planificar, reclutar, seleccionar, capacitar y evaluar. Finalmente, enfatiza la importancia de la planeación del capital humano para prever las necesidades futuras de una organización y asegurar que cuente con el personal adecuado.
El documento describe el proceso de planeación de recursos humanos. Explica que la planeación de personal es un elemento importante de la administración de recursos humanos y debe integrarse con los objetivos y planes de la organización. También describe las etapas del proceso de planeación como pronósticos de necesidades de personal, integración con objetivos organizacionales y políticas, y desarrollo de planes para satisfacer las necesidades futuras de personal.
El documento presenta una guía para la intervención en organizaciones. Explica que la intervención puede realizarse a nivel individual, grupal u organizacional y a corto, mediano o largo plazo. A corto plazo, la intervención busca resolver crisis mediante la resolución de conflictos. A mediano plazo, se orienta a una gestión moderna con planes estratégicos y desarrollo del liderazgo. A largo plazo, el objetivo es el aprendizaje continuo y el cambio cultural.
El documento presenta una introducción al planeamiento estratégico de recursos humanos. Explica que consiste en determinar los requerimientos de recursos humanos para cumplir con los planes estratégicos de la organización. Describe el proceso de planeamiento de tres fases - planeamiento, programación y evaluación - y los componentes clave como pronóstico de demanda, análisis de puestos y reconciliación de oferta y demanda. Finalmente, enfatiza la importancia de vincular la estrategia de recursos humanos con la estrategia general de la organiz
La planeación estratégica de recursos humanos implica anticipar las necesidades futuras de personal de una organización y asegurar que se cuente con la cantidad y calidad de recursos humanos requeridos. Esto incluye pronosticar la demanda de recursos humanos, analizar la oferta actual y equilibrar ambos factores para satisfacer los requerimientos. La planeación de recursos humanos busca optimizar el factor humano, asegurar la plantilla necesaria y desarrollar al personal actual de acuerdo a las metas de la organización.
El documento resume los principales términos relacionados con la gestión de personas y recursos humanos, incluyendo administración de personal, dirección de personal, dirección de recursos humanos, relaciones laborales, y gestión de recursos humanos. Explica los objetivos, sistemas y elementos clave de las políticas y gestión de recursos humanos como el reclutamiento, selección, evaluación del desempeño y compensación. También describe los orígenes e historia de la gestión de recursos humanos y sus programas.
La planeación de recursos humanos es el proceso de anticipar las necesidades futuras de personal de una organización. Existen técnicas como análisis de series temporales, ratios de personal y juicios de expertos para pronosticar la demanda de recursos humanos. La planeación considera factores internos como los objetivos y estrategia de la empresa y factores externos como cambios económicos o tecnológicos que pueden afectar las necesidades de personal.
El documento describe el proceso de planeación de recursos humanos como una herramienta para prever las necesidades de personal de una organización a corto, mediano y largo plazo con el fin de alcanzar sus objetivos. La planeación involucra determinar las habilidades, capacidades y número de empleados requeridos en diferentes áreas y niveles de la organización en el tiempo.
Planeacion institucional de recursos humano sactualgruposalazarsolis
El documento trata sobre la planeación institucional de recursos humanos en el sector educativo. Se destaca la importancia de asegurar una adecuada planeación, selección, distribución, control y desarrollo del recurso humano, así como la creación de comisiones regionales de selección de personal docente para lograr eficiencia. También se enfatiza la importancia de la planificación de recursos humanos para proyectar los planes a futuro relacionados con el desarrollo de actividades a través de los recursos humanos.
LA GESTIÓN ESTRATEGICA RRHH.2012.GerenciaEmpresarialGipsylu
Este documento presenta información sobre un curso de Gestión de Recursos Humanos impartido por la Maestría en Gerencia Empresarial de la Universidad Fermín Toro. El curso será facilitado por Lucy Alejos y se llevará a cabo entre el 10 de marzo y el 21 de abril de 2012. Incluye actividades de evaluación como talleres, monografías, exposiciones y foros. También presenta conceptos clave sobre administración y gestión estratégica de recursos humanos.
La planeación estratégica del capital humano es importante para que las organizaciones puedan adaptarse a los cambios. Consiste en cinco etapas: 1) planificar las necesidades de personal a futuro; 2) reclutar candidatos; 3) seleccionar a los empleados para los puestos; 4) capacitar al personal; y 5) evaluar el desempeño. Esto ayuda a garantizar que las organizaciones tengan el personal adecuado disponible cuando y donde se les necesite.
El documento presenta una discusión sobre la planeación de recursos humanos en las instituciones de salud. Explica que la planeación estratégica precede a la planeación de recursos humanos y requiere analizar factores internos y externos. También describe cómo la planeación de recursos humanos implica pronosticar necesidades y disponibilidad de personal, identificar posibles excedentes o escasez, y determinar acciones como reclutamiento, contratación restringida o reducción de horas para equilibrar la oferta y demanda de empleados.
Planificacion estratégica de rrhh maria rojasMarivi Rojas
El documento habla sobre la planificación estratégica de los recursos humanos en una empresa. Explica que la planificación estratégica implica definir el objetivo, misión y visión de la empresa, así como utilizar herramientas como la matriz FODA para analizar las fortalezas, oportunidades, debilidades y amenazas de la organización y tomar decisiones que guíen su futuro.
02. Dirección estratégica de recursos humanoslaunidigital
El documento trata sobre la dirección estratégica de recursos humanos. Explica que los recursos humanos son una fuente clave de ventaja competitiva y deben participar en el proceso estratégico. Describe el proceso de análisis estratégico, incluyendo el análisis externo del entorno y el análisis interno de recursos y capacidades de la empresa. Finalmente, analiza la relación entre los recursos humanos y las estrategias competitivas y corporativas.
Este documento describe la planeación de recursos humanos como un proceso mediante el cual una empresa identifica sus necesidades futuras de personal y diseña estrategias para satisfacer esas necesidades. Explica que la planeación permite mejorar las capacidades de los empleados actuales, facilitar una correcta selección de personal y promover el desarrollo del personal.
PlanificacióN EstratéGica De Recursos Humanosdanisuyi
La planificación estratégica de recursos humanos opera en tres niveles: nivel estratégico para formular políticas y metas globales, nivel directivo para buscar y asignar personal de acuerdo a prioridades, y nivel operativo para gestionar programas diarios. Implica identificar objetivos organizacionales, amenazas, oportunidades y puntos fuertes/débiles en recursos humanos, y definir políticas clave para apoyar los objetivos.
Este documento describe los pasos y factores involucrados en la planeación estratégica de recursos humanos. Explica que la planeación estratégica de recursos humanos implica definir con anticipación la fuerza laboral necesaria para alcanzar los objetivos organizacionales. También compara las estrategias de recursos humanos con las estrategias empresariales, y describe diferentes modelos para la planeación de recursos humanos, como uno basado en la demanda de producción u otro basado en el flujo de personal.
Este documento trata sobre la gestión de recursos humanos en una organización. Explica la importancia de dimensionar correctamente la organización, realizar un mapeo de procesos y puestos, y elaborar manuales de perfiles de puestos. Asimismo, aborda temas como la estructura organizacional, el análisis y valoración de puestos, y las necesidades de recursos humanos para apoyar los objetivos de la empresa.
Este documento describe la planificación estratégica de recursos humanos. Define la planificación de recursos humanos como el proceso de anticipar y prevenir el movimiento de personas para alinear la oferta de personal con las necesidades de la organización. Explica que la planificación estratégica de recursos humanos tiene como objetivos optimizar el factor humano, asegurar la plantilla necesaria, desarrollar al personal, motivarlos y mejorar el clima laboral para maximizar los beneficios de la empresa. Además, detalla los pasos del proceso de planificación
Este documento describe los conceptos clave de la planificación de recursos humanos. Explica que involucra proyectar las necesidades laborales futuras, identificar el suministro interno y externo, y diseñar programas para asegurar que la organización tenga los empleados calificados que necesita. También cubre temas como la planificación de sucesión, inventarios de habilidades, sistemas de información de recursos humanos y diferentes métodos para proyectar la demanda laboral.
La planeación de recursos humanos tiene como objetivo alinear el área de recursos humanos con la estrategia de la organización para utilizar de manera eficaz los empleados y sus habilidades en pos de alcanzar las metas organizacionales. Involucra anticipar las necesidades de personal, capacitar a los empleados, mejorar la utilización de los recursos humanos y alinear al departamento de personal con los objetivos generales de la empresa.
Este documento describe la planeación estratégica del capital humano. Explica que la planeación del capital humano es un proceso que permite ubicar el personal calificado en los puestos adecuados de manera oportuna. También describe las etapas del proceso de planeación, que incluyen planificar, reclutar, seleccionar, capacitar y evaluar. Finalmente, enfatiza la importancia de la planeación del capital humano para prever las necesidades futuras de una organización y asegurar que cuente con el personal adecuado.
El documento describe el proceso de planeación de recursos humanos. Explica que la planeación de personal es un elemento importante de la administración de recursos humanos y debe integrarse con los objetivos y planes de la organización. También describe las etapas del proceso de planeación como pronósticos de necesidades de personal, integración con objetivos organizacionales y políticas, y desarrollo de planes para satisfacer las necesidades futuras de personal.
El documento presenta una guía para la intervención en organizaciones. Explica que la intervención puede realizarse a nivel individual, grupal u organizacional y a corto, mediano o largo plazo. A corto plazo, la intervención busca resolver crisis mediante la resolución de conflictos. A mediano plazo, se orienta a una gestión moderna con planes estratégicos y desarrollo del liderazgo. A largo plazo, el objetivo es el aprendizaje continuo y el cambio cultural.
El documento presenta una introducción al planeamiento estratégico de recursos humanos. Explica que consiste en determinar los requerimientos de recursos humanos para cumplir con los planes estratégicos de la organización. Describe el proceso de planeamiento de tres fases - planeamiento, programación y evaluación - y los componentes clave como pronóstico de demanda, análisis de puestos y reconciliación de oferta y demanda. Finalmente, enfatiza la importancia de vincular la estrategia de recursos humanos con la estrategia general de la organiz
La planeación estratégica de recursos humanos implica anticipar las necesidades futuras de personal de una organización y asegurar que se cuente con la cantidad y calidad de recursos humanos requeridos. Esto incluye pronosticar la demanda de recursos humanos, analizar la oferta actual y equilibrar ambos factores para satisfacer los requerimientos. La planeación de recursos humanos busca optimizar el factor humano, asegurar la plantilla necesaria y desarrollar al personal actual de acuerdo a las metas de la organización.
El documento resume los principales términos relacionados con la gestión de personas y recursos humanos, incluyendo administración de personal, dirección de personal, dirección de recursos humanos, relaciones laborales, y gestión de recursos humanos. Explica los objetivos, sistemas y elementos clave de las políticas y gestión de recursos humanos como el reclutamiento, selección, evaluación del desempeño y compensación. También describe los orígenes e historia de la gestión de recursos humanos y sus programas.
PARA EXPLICAR LA CLASE UNIDAD I ARRHH I SEM 2021 INGENIERIA.pptxIvanJoelAburtoVillav
El documento presenta una introducción a la gestión estratégica de los recursos humanos. Explica que la administración de recursos humanos se encarga de reclutar, organizar, motivar y capacitar al personal de una organización para mejorar su eficiencia y satisfacer sus metas personales. También describe los objetivos y funciones de la administración de recursos humanos, así como su importancia para las organizaciones. Finalmente, destaca que una buena gestión estratégica de recursos humanos debe integrarse en la planificación estratégica general de la empresa.
El documento habla sobre la planeación de recursos humanos. Explica que este proceso permite determinar de manera sistemática las necesidades de personal de una empresa a corto y largo plazo para facilitar funciones como el reclutamiento y la selección. También cubre temas como la planeación de la organización, la dotación de personal, y los objetivos e importancia de la planeación de recursos humanos para alinear el talento humano con las necesidades y estrategias de la empresa.
El documento trata sobre la planeación de recursos humanos. Explica que este proceso permite determinar de manera sistemática las necesidades de personal de una empresa para facilitar actividades como el reclutamiento y selección. También describe que la planeación de recursos humanos debe alinearse con los planes estratégicos de la organización y que involucra realizar pronósticos sobre las necesidades de personal a corto, mediano y largo plazo. Finalmente, señala que este proceso es importante para conseguir el personal más apto para cada puesto de trabajo en el momento o
Gestion del talento humano tema 1.... newJavier Juliac
Este documento trata sobre la gestión del talento humano en las instituciones de salud. Explica que la gestión del talento humano implica normas, políticas y procedimientos para introducir, mantener y retirar al personal con las habilidades necesarias para cumplir los objetivos de la institución. También describe algunas técnicas utilizadas como análisis de cargos, capacitación y evaluación del desempeño. Finalmente, menciona algunas dificultades de la gestión del talento humano como la complejidad de los recursos human
Este documento compara la administración de recursos humanos y la gestión de personas. Explica que la administración de recursos humanos ve a las personas como medios para lograr objetivos organizacionales, mientras que la gestión de personas reconoce la naturaleza humana de las personas y busca metas negociadas. También describe las diferencias en enfoques, funciones, opciones estratégicas y políticas entre ambos enfoques.
La gestión estratégica de recursos humanos defiende un enfoque proactivo en la relación entre la estrategia de una organización y sus recursos humanos. Se considera la etapa más reciente en el desarrollo de la función de recursos humanos y ve a las personas como esenciales para el éxito de una organización y una posible fuente de ventaja competitiva. Incluye actividades como la selección, evaluación del desempeño y el desarrollo del talento humano de una organización.
El documento trata sobre la gestión de recursos humanos. Explica que la misión del área de recursos humanos es alinear el talento de la organización con la visión y objetivos estratégicos de la empresa. También describe las diferencias entre un enfoque de personal versus recursos humanos, así como las áreas clave de actuación de recursos humanos como la influencia de los empleados, flujo de personal, recompensas, sistemas de trabajo y evaluación. Finalmente, resume que el papel de la dirección de recursos humanos es planificar, ejecut
La planeación de recursos humanos es un proceso que permite anticipar las necesidades futuras de personal de una organización. Incluye pronosticar la demanda interna y externa de empleados, considerando factores internos como los objetivos y estrategia de la empresa, y factores externos como cambios económicos o tecnológicos. Una buena planeación optimiza el uso del personal y ayuda a alinear los esfuerzos de recursos humanos con las metas organizacionales.
PLANIFICACION ESTRATEGICA DE RECURSOS HUMANOSEve Ponce
El documento habla sobre la planificación estratégica de recursos humanos. Explica que este proceso permite anticipar y prevenir los movimientos de personal dentro y fuera de una organización para utilizar los recursos de manera eficaz y alcanzar las metas. También describe los objetivos, importancia, fases, técnicas y herramientas de la planificación estratégica de recursos humanos.
Pontificia universidad cat+¦lica del ecuador sede ibarraEve Ponce
El documento habla sobre la planificación estratégica de recursos humanos. Explica que este proceso permite anticipar y prevenir los movimientos de personal dentro y fuera de una organización para utilizar los recursos de manera eficaz y alcanzar las metas. También describe los objetivos, importancia, fases, técnicas y herramientas de la planificación estratégica de recursos humanos.
PLANIFICACION ESTRATEGICA DE RECURSOS HUMANOSEve Ponce
El documento habla sobre la planificación estratégica de recursos humanos. Explica que este proceso permite anticipar y prevenir los movimientos de personal dentro y fuera de una organización para utilizar los recursos de manera eficaz y alcanzar las metas. También describe los objetivos, importancia, fases, técnicas y herramientas de la planificación estratégica de recursos humanos.
Este documento describe los pasos clave de la planeación estratégica de talento humano. Primero, los objetivos y estrategias corporativas deben integrar la planeación de talento humano. Luego, los objetivos y estrategias de talento humano se derivan de los corporativos. Finalmente, la planeación implica evaluar los talentos actuales, prever las necesidades futuras y corregir los planes de talento humano para implementarlos.
1) El documento describe un modelo de gestión de recursos humanos (GRH) con enfoque de competencias. 2) El modelo propone evaluar factores como la cultura organizacional, las características de los empleados y la tecnología de las tareas para definir subsistemas y políticas de GRH. 3) El objetivo es lograr resultados como compromiso, competencia y costos eficaces, que generen consecuencias positivas a largo plazo para los individuos, la organización y la sociedad.
Este documento proporciona una introducción a la planificación estratégica de recursos humanos. Explica que la planificación estratégica de RRHH consiste en disponer de las personas adecuadas en los puestos correctos con las habilidades necesarias en el momento oportuno. Además, describe los pasos clave de la planificación estratégica de RRHH como establecer la misión, visión y valores de la organización, analizar el ambiente interno y externo, y desarrollar estrategias para gestionar los recursos humanos de
El documento describe los conceptos clave de la gestión de recursos humanos en las organizaciones. Explica que la gestión de recursos humanos es un proceso administrativo clave que involucra actividades como la planificación, el reclutamiento, la selección y el desarrollo del personal. También discute los orígenes y la evolución de esta función, así como los objetivos y funciones del departamento de recursos humanos de una organización.
Subsistema de administracion de recursos humanosClaudia Vega
Este documento describe el subsistema de recursos humanos de una organización. Este subsistema se encarga de la política y estructura de remuneraciones, la descripción de puestos de trabajo, e información de gestión de recursos humanos. Explica los objetivos organizacionales e individuales de la administración de personal, así como los desafíos, políticas y procesos involucrados en la gestión efectiva de los recursos humanos de una organización.
Similar a Planificacion estrategica rrhh_2007 (20)
4. Definición de Planeamiento
de Recursos Humanos
Planeamiento Estratégico de Recursos Humanos es el
proceso de determinación de los requerimientos de
recursos humanos y la manera de lograrlos con el
objetivo de cumplir con los planes estratégicos de la
organización.
5. Visión general del proceso de
planeamiento
Planeamiento Programación Evaluación
Planeamiento
Estratégico
organizacional
Análisis del
Planificación Actividades
Entorno de Resultados
de RH de RH
RH
•Mercado laboral •Pronóstico de demanda •Reclutamiento •Productividad
•Tecnología •Abastecimiento interno •Selección •Calidad
•Legislación •Abastecimiento externo •Capacitación y •Innovación
•Competencia •Análisis de puesto Desarrollo •Satisfacción
•Economía •Evaluación de •Rotación
Desempeño •Ausentismo
•Compensaciones •Salud
•Relaciones
Laborales
6. Gestión estratégica (cont.)
• El proceso de planeamiento de RH
– Es una actividad de tres fases con un propósito estratégico
derivado de los planes de la organización
• Planeamiento – determinar los planes de la organización
• Programación – crear actividades específicas de RH
• Evaluación – determinar si los programas de RH han producido los
resultados necesarios para contribuir a la organización.
– Pronóstico de demanda – determinar cuántos y qué tipo de
personas se requieren
• Derivados de los planes organizacionales
• Basado en la proyección de las actuales transacciones y las
esperadas en el futuro
• Se determina la demanda de diferente tipo de empleados
7. Planeamiento estratégico (cont.)
• Proceso de planificación de RH (cont.)
– Pronóstico de abastecimiento – estimación de cuántos y de
qué tipo de empleados dispondrá la organización
• Evaluación de los actuales empleados y la disponibilidad externa
– Reconciliando abastecimiento y demanda
• Déficit – contratar nuevos empleados, promover a los actuales
empleados a nuevas posiciones, o entrenar a otros empleados para
moverlos a otras áreas de la organización.
• Exceso – desvincular o transferir empleados a otras áreas
8. Planeamiento estratégico (cont.)
• Proceso de planificación de RH (cont.)
– Análisis del puesto – una herramienta para determinar qué se
hace y qué debería hacerse en un determinado puesto
– Descripción de puesto – se refiere al puesto en sí
– Especificación del puesto – describe las
características necesarias de los empleados para
desempeñarse adecuadamente en el puesto
• Provee la información que virtualmente toda actividad de RH
requiere.
9. Vinculando la estrategia de la
organización con los planes de RRHH
• El planeamiento estratégico debe incluir el planeamiento
de recursos humanos para desarrollar el resto del plan.
• La estrategia de la organización afecta las estrategias y
actividades en el área de Recursos Humanos.
ESTRATEGIA DE LA
ORGANIZACIÓN NECESIDADES DE RRHH
CANTIDAD Y NIVELES
DE HABILIDAD
CULTURA DE LA PLANES Y POLITICAS DE RECURSOS
ORGANIZACION HUMANOS :
• RECLUTAMIENTO
• SELECCIÓN
• DESARROLLO
• COMPENSACIONES
ENTORNO COMPETENCIA • PERFORMANCE MANAGEMENT
Y FINANCIERO RECURSOS • COMUNICACIONES
FINANCIEROS
DISPONIBLES
ACTUAL SITUACION
ORGANIZACIONAL Robert Mathis & John Jackson (2000)
10. Planeamiento de Robert Mathis & John Jackson (2000)
Recursos Humanos
• El proceso de Planeamiento de Recursos Humanos
consiste en analizar e identificar las necesidades y
disponibilidad de recursos humanos de manera que la
organización pueda lograr sus objetivos.
OBJETIVOS Y ESTRATEGIAS
DE LA ORGANIZACION
EVALUAR ENTORNO ANALIZAR INVENTARIO
EXTERNO POR CAMBIOS INTERNO DE
QUE PUEDEN AFECTAR CAPACIDADES DE LOS
LO LABORAL RECURSOS HUMANOS
FORECASTING
REVISION DE LA GENTE
GENTE QUE NECESITA DISPONIBLE
LA ORGANIZACION
ESTRATEGIAS Y PLANES
DE RECURSOS HUMANOS
11. Definiciones de SHRM
AUTOR DEFINICIÓN
Miller P. Strategic industrial relations and Son aquellas decisiones y acciones que conciernen a la dirección de los
human resource management. En Journal of empleados de todos los niveles de una unidad de negocios y que están
Management Studies. Vol.24 (1987) relacionadas con la ejecución de estrategias dirigidas hacia la creación
y mantenimiento de ventaja competitiva.
Wright P. & McMahan C. Theoretical Es el patrón de iniciativas y actividades de HR que permiten a una firma
Perspectives for Strategic Human Resources alcanzar sus objetivos
Management en Journal of Management, 18,
295-319 (1992)
Valle Cabrera, Ramón La Gestión Estratégica Es un modelo de decisión referente al área de Personal, que se plasma
de los Recursos Humanos (1995) en una estrategias realizadas en el ámbito social, del que se derivan
unos objetivos y metas de forma que se produzca el ajuste entre la
organización y el ambiente, formulándose para ello las correspondientes
políticas y prácticas de gestión de recursos humanos.
Snell, S., Youndt M. & Wright P. Establishing Son sistemas organizacionales diseñados para alcanzar ventaja
a framework for research in strategic human competitiva sostenida mediante la gente.
resource management. En Research in
Personnel and Human Resource Management,
14, 61-90 (1996)
Ulrich, D. Human Resource Champions (1997) Es el proceso de conexión de las prácticas de HR a la estrategia del
negocio.
Bamberger P. & Meshoulam I. Human Es el patrón de decisiones acerca de las políticas y prácticas asociadas
Resource Strategy (2000) al sistema de HR.
Es una aproximación basada en competencias relativa a la gestión de la
gente, enfocada en el desarrollo de recursos humanos en tanto
durables, imperfectamente imitables y no transables.
12. Secuencia Estratégica
Charles Greer (1995)
Misión de
la organización
SHRM comienza con la
asunción de que la Organización
tiene una misión Perspectiva de inversión
En HR
Environmental Scanning Environmental Scanning
Nivel Externo Nivel Interno
Formulación Estratégica
Planeamiento de
Recursos Humanos
Implementación Estratégica: Implementación Estratégica:
Eficiencia-Empleo-Estructura Desarrollo y Compensaciones
Evaluación de HR
13. Secuencia Estratégica
Charles Greer (1995)
Misión de
la organización
Perspectiva de inversión
En HR
Asumiendo la Misión, esta
perspectiva provee un racional
Environmental Scanning Environmental Scanning
que identifica el valor agregado Externo
Nivel Nivel Interno
de invertir en capital humano
Formulación Estratégica
Planeamiento de
Recursos Humanos
Implementación Estratégica: Implementación Estratégica:
Eficiencia-Empleo-Estructura Desarrollo y Compensaciones
Evaluación de HR
14. Secuencia Estratégica
Charles Greer (1995)
Misión de
la compañía
William Rothwell & H.C. Kazanas en Planning & Managing Human
Resources (1994) propone el siguiente modelo:
Perspectiva de inversión
En HR Identificar tendencias
dentro y fuera de la
organización
Environmental Scanning Environmental Scanning
Nivel Externo Nivel Interno
Impactos en la fuerza Impactos en el HR
Impactos en el trabajo
Se requiere una detallada idea de trabajo Department
de las tendencias y situaciones
actuales del entorno de HR para Formulación Estratégica
examinar el potencial de las Evaluar efectos esperados
oportunidades y amenazas a
las que las estrategias deben Planeamiento de vs. efectos deseados
dirigirse. Recursos Humanos
Implementación Estratégica: Implementación Estratégica:
Eficiencia-Empleo-Estructura Desarrollo y Compensaciones
Evaluación de HR
15. Secuencia Estratégica
Charles Greer (1995)
Misión de
la organización
Perspectiva de inversión
En HR
Environmental Scanning Environmental Scanning
Nivel Externo Nivel Interno
Formulación Estratégica
La formulación de estrategias para
tratar con las oportunidades y las
amenazas en el entorno está Planeamiento de
guiada por la perspectiva de Recursos Humanos
inversión. Aquí se define la
manera en que las prácticas,
Implementación Estratégica:
programas, políticas y actividades Implementación Estratégica:
Eficiencia-Empleo-Estructura
estarán alineadas a la obtención Desarrollo y Compensaciones
de consistencia con la estrategia
integral de la organización.
Evaluación de HR
16. Secuencia Estratégica
Charles Greer (1995)
Misión de
la organización
Perspectiva de inversión
En HR
Environmental Scanning Environmental Scanning
Nivel Externo Nivel Interno
Formulación Estratégica
Planeamiento de
Recursos Humanos
A través de este planning, las
organizaciones se preparan para
hacer coincidir (matchear) los Estratégica:
Implementación Implementación Estratégica:
recursos con los requerimientos
Eficiencia-Empleo-Estructura Desarrollo y Compensaciones
para la implementación de la
estrategia.
Evaluación de HR
17. Secuencia Estratégica
Charles Greer (1995)
Misión de
la organización
Perspectiva de inversión
En HR
Environmental Scanning Environmental Scanning
Nivel Externo Nivel Interno
Formulación Estratégica
Planeamiento de
Recursos Humanos
Este flecha indica que en
ocasiones los productos del
planning pueden serImplementación Estratégica:
una fuente Implementación Estratégica:
para la identificación de ventaja
Eficiencia-Empleo-Estructura Desarrollo y Compensaciones
competitiva.
Evaluación de HR
18. Secuencia Estratégica
Charles Greer (1995)
Misión de
la organización
Perspectiva de inversión
En HR
Environmental Scanning Environmental Scanning
Nivel Externo Nivel Interno
Aquí comprende: la utilización Formulación Estratégica
eficiente de los recursos humanos,
escasez de empleados, empleados
redundantes, reestructuración,
Planeamiento de
empleo, etc.
Recursos Humanos
Implementación Estratégica: Implementación Estratégica:
Eficiencia-Empleo-Estructura Desarrollo y Compensaciones
Evaluación de HR
19. Secuencia Estratégica
Charles Greer (1995)
Misión de
la organización
Perspectiva de inversión
En HR
Environmental Scanning Environmental Scanning
Nivel Externo Nivel Interno
Esta área comprende las
Formulación Estratégica compensaciones, performance
management, actividades de
desarrollo, capacitación, etc.
Planeamiento de
Recursos Humanos
Implementación Estratégica: Implementación Estratégica:
Eficiencia-Empleo-Estructura Desarrollo y Compensaciones
Evaluación de HR
20. Secuencia Estratégica
Charles Greer (1995)
Misión de
la organización
Perspectiva de inversión
En HR
Environmental Scanning Environmental Scanning
Nivel Externo Nivel Interno
Formulación Estratégica
Planeamiento de
Recursos Humanos Aquí se analiza la efectividad de la
estrategia aplicada (auditoría,
medición cuantitativa y
Implementación Estratégica: Implementación Estratégica:
cualitativa, benchmarking, etc.
Eficiencia-Empleo-Estructura Desarrollo y Compensaciones
Evaluación de HR
21. Modelo simplificado de SPHR
Rothwell / Kazanas (1994)
LINK PROPOSITOS Y OBJETIVOS DE RH
CON LOS DE LA ORGANIZACION
EVALUAR ACTUAL
STATUS DE RH
ANALIZAR EL
ENTORNO
CONSIDERAR LAS
ESTRAT. FUNCIONALES
DISEÑO COMPEN- DESARROLLO
RR.LL.
DESARROLLO
EMPLEOS CARRERA TRAINING BENEFICIOS
ORGANIZ.
PUESTOS SACIONES
22. Modelo simplificado de SPHR
Rothwell / Kazanas (1994)
M. Beer y otros (1984)
LINK PROPOSITOS& Holder (1988) RH Bamberger &
Dyer Y OBJETIVOS DE
CON LOS DE LA ORGANIZACION Meshoulam (2000)
• Influencia del empleado • Desarrollo • Sistema de Flujo de gente
• Flujo de Recursos • Recompensas • Evaluación y
Humanos EVALUAR ACTUAL
• Sistemas de Trabajo Recompensas
• Reward System STATUS DE RHPerformance
• Supervisión & • Relaciones con el
• Sistema de Trabajo Management empleado
• Relaciones Laborales
ANALIZAR EL
• Relaciones con el Gobierno
ENTORNO
CONSIDERAR LAS
ESTRAT. FUNCIONALES
DISEÑO COMPEN- DESARROLLO
RR.LL.
DESARROLLO
EMPLEOS CARRERA TRAINING BENEFICIOS
ORGANIZ.
PUESTOS SACIONES
24. Robert Mathis & John Jackson (2000)
Forecasting
• La información recogida del ambiente externo y la evaluación
interna de fortalezas y debilidades es utilizada para predecir o
“pronosticar” la provisión y demanda de recursos humanos a la luz
de los objetivos y estrategias de la organización.
• El “forecasting” utiliza información del pasado y de presente para
identificar las futuras condiciones esperadas. Las proyecciones
hacia el futuro son –por supuesto- sujetas a error. Cambios en las
condiciones sobre las que las proyecciones están basadas pueden
invalidarlas.
• El rango de aproximación de forecasting va desde el mejor gerente
“con olfato” hasta rigurosos y complejos sistemas computados de
simulación.
• A pesar de la disponibilidad de sofisticados modelos y técnicas
matemáticas, el forecasting es aún una combinación de métodos
cuantitativos y juicios subjetivos.
25. Forecasting (cont.) Robert Mathis & John Jackson (2000)
El principal énfasis en el HR Forecasting hasta hoy ha
sido el pronóstico de las necesidades de recursos huma-
DEMAND nos en la organización.
FORECASTING Existen métodos evaluativos y matemáticos para identifi-
car dichas necesidades. La demanda por empleados en
una organización puede ser calculada sobre la base de las
necesidades de cada unidad operativa
Una vez que la necesidad de recursos humanos ha sido
pronosticada, su disponibilidad debe ser identificada.
El supply forecasting considera las fuentes internas y
SUPPLY externas.
FORECASTING External Supply: Individuos que entran y salen de la
fuerza de trabajo, Pronósticos Económicos, Individuos
Graduados de universidades y colegios, etc.
Internal Supply: Análisis de sucesión, etc.
26. Robert Mathis & John Jackson (2000)
Forecasting (cont.)
Promociones
ACTUAL NIVEL Renuncias
Transferencias EMPLEADOS DE EMPLEADOS Despidos
Promociones QUE RECURSOS QUE
Demociones
INGRESAN HUMANOS SALEN
Contrataciones Jubilaciones
Muertes
Retiros
ACTUAL FLUJO FLUJO ABASTECIMIENTO
NIVEL DE + DE + DE = INTERNO PARA
HEADCOUNT INGRESO SALIDA EL PROXIMO AÑO
27. Proceso de HR Forecasting
Walker (1980)
Analizar el actual inventario
Recursos Humanos proyec-
de RR.HH.
tados a futuro:
• Demografía
• Desgaste
• Datos de Evaluaciones
• Movilidad
• Educación y experiencia
• Productividad
Entender el entorno y las Pronóstico de necesidades:
condiciones de la Compañía • Necesidades de recluta-
• Economía, Legales miento.
• Estructura organizacional • Necesidades de training
• Tecnología • Planes de sucesión
• Tendencias • Cambios organización
Proyectar requerimientos
Analizar actuales requeri-
futuros:
mientos de RR.HH.
• Cambio organización
• Estructura organizacional
• Presupuestos
• Criterios de planeamiento
• Cambios planeados
28. Beneficios del pronóstico de RH
1. Previene la escasez de personal y la disrupción de las
operaciones.
2. Previene el sobre stock y el consecuente sobrecosto
de personal.
3. Permite un eficiente y efectivo uso de las otras
funciones de RH
29. Inventario de
capacidades organizacionales
• Datos demográficos de los empleados (edad,
antigüedad, tiempo en el actual puesto)
• Progresión de carrera individual (puestos ocupados,
tiempo en cada uno, promociones u otros cambios,
evolución salarial)
• Datos de desempeño (en forma longitudinal)
• Educación y entrenamiento
• Movilidad
• Aptitudes, habilidades
• Intereses
• Código de potencial
Robert Mathis & John Jackson (2000)
31. Categorías de Actividades de RRHH y
porcentajes de tiempos utilizados en ellas
Noe, Hollenbeck, Gerhart & Wright (2000)
Knowledge Management
Crean capacidad y Redirección y Renovación Estratégica
Adaptabilidad a Cambio Cultural
Largo plazo Desarrollo Gerencial
TRANSFORMACIONAL
(5-15%)
Son la bisagra entre
lo operativo y lo Reclutamiento y Selección
estratégico. Entrenamiento
Aseguran la TRADICIONAL Performance Management
ejecución de la (15-30%) Compensaciones
estrategia. Relaciones con los Empleados
Tienen un bajo valor estratégico. Administración de beneficios
TRANSACCIONAL Administración de legajos
(65-75%) Servicios generales
REPORTE TÉCNICO DE LA CORNELL UNIVERSITY (1998)
32. AD OR AN
COORDIN AL
TR IST
AB A D
R AYUDA A ARMONIZAR AJ EL
O
A DO LOS PLANES DE
RRHH CON LOS
L U
FU
DEL NEGOCIO
VA
AN ZA D
EXAMINA LOS
E
ER
PUESTOS DE
AL
MONITOREA LOS TRABAJO
IS TR
RESULTADOS
TA AB
FUNCIONALES
E
DE RRHH
DE AJO
LA
EXAMINA QUE TIPO
DE PERSONAS TRABAJAN
GERENTE
LIDERA EL
DEPTO. DE RRHH,
UNIDAD O
FUNCIÓN SOMBREROS
ANALIZA LAS PRÁCTICAS
DE
DE PLANEAMIENTO DE RRHH Y EVALUA SUS
RR.HH.
FORTALEZAS Y SUS
AUDITOR
DE RR.HH. DEBILIDADES
IMPLEMENTA
LAS ESTRATEGIAS
FUNCIONALES DE
IN
RR.HH.
TE
IDENTIFICA LAS
GR
TENDENCIAS FUTURAS
QUE IMPACTAN EN LA
AD
FUNCION DE RRHH Y
COMPARA LOS
OR
EN EL NEGOCIO
ACTUALES Y ESTIMA EL
DE
FUTUROS PUESTOS NUMERO DE
DE TRABAJO EMPLEADOS
R
PARA EVALUAR QUE SE
DO OS
A N
FO ESTRATEGIAS NECESITA PARA
R LU OR
PL MU LOGRAR LA A T
AN LA ESTRATEGIA EV EN
EA DO
MI R D
EN E
TO HR FORECASTER
(PREDICTOR)
34. Conceptos principales para el diseño de
un HR Scorecard
• Alineamiento Estratégico
• Sistema de Trabajo de Alta Performance (Arquitectura
de Recursos Humanos)
• Indicadores de Recursos Humanos
• Productos de RRHH (HR Deliverables)
– Performance Drivers (Inductores del Rendimiento)
– Factores posibilitadores de RRHH (HR Enablers)
• Competencias de Recursos Humanos
35. El camino desde la estrategia del
negocio hasta los HR Deliverables
Entendiendo el negocio
HR junta el documento de estrategia del negocio captando el mayor insight y puntos recogidos
durante la adquisición de la inteligencia del negocio
Sesiones de brainstorming de HR Encuesta a la Línea
Qué servicios y tipos de gente debemos HR conduce una encuesta a los gerentes de
estimular para dar soporte a las metas del línea preguntando: “Qué tipo de gente,
negocio? habilidades y servicios necesitan desde HR
Lista de outcomes de HR Lista de Requerimientos hacia HR
HR redacta una lista de conocimientos y La línea provee una serie de preguntas que
habilidades requeridas por la firma, ahora y indican cómo evaluarán si HR está presentando
en futuro. valor.
Comparación inputs HR y de la línea
HR verifica gaps y diferencias entre su perspectiva y las de
la línea
Resultados: Lista de HR Deliverables
HR redacta una lista de personas y servicios
requeridos que constituyen la base del
modelo de medición.
36. Gestionar el personal para la
ejecución de la estrategia
HR Scorecard Workforce Scorecard Balanced Scorecard
Logro con el cliente: Logro financiero:
¿Qué deseos y expectativas del ¿Qué compromisos específicos
cliente deben ser satisfechos? financieros deben lograrse?
Liderazgo y comportamientos:
Logro del personal:
¿El equipo de Dirección y el Logro operativo:
¿Cumplió la gente los objetivos
personal se comportan de tal ¿Qué procesos internos deben
estratégicos clave para el
manera de lograr las metas ser optimizados?
negocio?
estratégicas?
Cultura del personal: Competencias del personal:
Sistemas de RRHH:
¿Entiende y acepta el personal la ¿Tiene el personal -sobre todo
•Alinear
estrategia, y tenemos la cultura los que están en las posiciones
•Integrar
necesaria para facilitar la clave- las habilidades necesarias
•Diferenciar
ejecución de la estrategia? para ejecutar la estrategia ?
Prácticas de RRHH:
Competencias de la gente
•Diseño de trabajo
de RRHH:
•Empleos
•Socio Estratégico
•Desarrollo
•Agente de cambio
•Gestión de Desempeño
•Abogado de los empleados
•Compensaciones
•Experto administrativo
•Comunicación