El documento presenta una guía para la intervención en organizaciones. Explica que la intervención puede realizarse a nivel individual, grupal u organizacional y a corto, mediano o largo plazo. A corto plazo, la intervención busca resolver crisis mediante la resolución de conflictos. A mediano plazo, se orienta a una gestión moderna con planes estratégicos y desarrollo del liderazgo. A largo plazo, el objetivo es el aprendizaje continuo y el cambio cultural.
Evolución de la gestión de los recursos humanosccollarte
El documento describe la evolución de la gestión de recursos humanos desde principios del siglo XX hasta la actualidad. Se divide en cuatro etapas: administrativa (1900-1960), centrada en la gestión (1960-1980), de desarrollo (1980-2000) y estratégica (2000 en adelante). Cada etapa se enfocó más en el capital humano como recurso estratégico y menos en aspectos administrativos.
El documento trata sobre la interacción entre personas y organizaciones. Explica que una organización es un sistema formado por personas que se comunican y actúan juntas para alcanzar objetivos comunes. Las organizaciones son sistemas abiertos que interactúan con su entorno. La administración de recursos humanos se ocupa de las personas dentro de las organizaciones y busca alinearlos con los objetivos estratégicos.
El documento resume los principales términos relacionados con la gestión de personas y recursos humanos, incluyendo administración de personal, dirección de personal, dirección de recursos humanos, relaciones laborales, y gestión de recursos humanos. Explica los objetivos, sistemas y elementos clave de las políticas y gestión de recursos humanos como el reclutamiento, selección, evaluación del desempeño y compensación. También describe los orígenes e historia de la gestión de recursos humanos y sus programas.
El reto de la administración de recursos humanosguest71c848
El documento describe los principales conceptos y retos de la administración de recursos humanos. La ARH se refiere al proceso de administrar el talento humano de una organización para lograr sus objetivos mediante el reclutamiento, selección, capacitación, compensación y evaluación del personal. Los gerentes de ARH deben obtener, preparar, motivar y conservar empleados, además de enfrentar desafíos como la globalización, la tecnología, el cambio y los costos. Una buena ARH puede dar a las organizaciones una vent
02. Dirección estratégica de recursos humanoslaunidigital
El documento trata sobre la dirección estratégica de recursos humanos. Explica que los recursos humanos son una fuente clave de ventaja competitiva y deben participar en el proceso estratégico. Describe el proceso de análisis estratégico, incluyendo el análisis externo del entorno y el análisis interno de recursos y capacidades de la empresa. Finalmente, analiza la relación entre los recursos humanos y las estrategias competitivas y corporativas.
Este documento presenta una introducción a la administración moderna de personas. Explica que la gestión del talento humano implica usar el recurso humano para lograr los objetivos organizacionales mediante procesos como la selección, capacitación y evaluación del desempeño. También describe cómo la gestión del talento humano depende del contexto interno y externo de la organización y debe adaptarse dinámicamente a factores como la tecnología, cultura y estructura organizacional. Finalmente, enfatiza la importancia de gestionar adecuadamente el
Copia de presentacion comites y subcomites2003 animadajelaras
Este documento presenta información sobre la teoría y administración del talento humano. Explica que la gestión del talento humano es una función organizacional relacionada con la provisión, entrenamiento, desarrollo, motivación y mantenimiento de los empleados. También describe los cambios en el enfoque hacia el talento humano a través de las eras de la industrialización, industrialización neoclásica e información, pasando de ver a las personas como mano de obra a socias del cambio. Además, presenta conceptos como planeación estratég
Este documento trata sobre la gestión estratégica del capital humano. Explica que la gestión del capital humano es fundamental para el éxito de las organizaciones y debe estar alineada con la estrategia general de la empresa. También describe los objetivos de la administración del capital humano a nivel social, corporativo, funcional y personal, así como las ventajas de implementar una adecuada gestión del capital humano tanto para los empleados como para la empresa.
Evolución de la gestión de los recursos humanosccollarte
El documento describe la evolución de la gestión de recursos humanos desde principios del siglo XX hasta la actualidad. Se divide en cuatro etapas: administrativa (1900-1960), centrada en la gestión (1960-1980), de desarrollo (1980-2000) y estratégica (2000 en adelante). Cada etapa se enfocó más en el capital humano como recurso estratégico y menos en aspectos administrativos.
El documento trata sobre la interacción entre personas y organizaciones. Explica que una organización es un sistema formado por personas que se comunican y actúan juntas para alcanzar objetivos comunes. Las organizaciones son sistemas abiertos que interactúan con su entorno. La administración de recursos humanos se ocupa de las personas dentro de las organizaciones y busca alinearlos con los objetivos estratégicos.
El documento resume los principales términos relacionados con la gestión de personas y recursos humanos, incluyendo administración de personal, dirección de personal, dirección de recursos humanos, relaciones laborales, y gestión de recursos humanos. Explica los objetivos, sistemas y elementos clave de las políticas y gestión de recursos humanos como el reclutamiento, selección, evaluación del desempeño y compensación. También describe los orígenes e historia de la gestión de recursos humanos y sus programas.
El reto de la administración de recursos humanosguest71c848
El documento describe los principales conceptos y retos de la administración de recursos humanos. La ARH se refiere al proceso de administrar el talento humano de una organización para lograr sus objetivos mediante el reclutamiento, selección, capacitación, compensación y evaluación del personal. Los gerentes de ARH deben obtener, preparar, motivar y conservar empleados, además de enfrentar desafíos como la globalización, la tecnología, el cambio y los costos. Una buena ARH puede dar a las organizaciones una vent
02. Dirección estratégica de recursos humanoslaunidigital
El documento trata sobre la dirección estratégica de recursos humanos. Explica que los recursos humanos son una fuente clave de ventaja competitiva y deben participar en el proceso estratégico. Describe el proceso de análisis estratégico, incluyendo el análisis externo del entorno y el análisis interno de recursos y capacidades de la empresa. Finalmente, analiza la relación entre los recursos humanos y las estrategias competitivas y corporativas.
Este documento presenta una introducción a la administración moderna de personas. Explica que la gestión del talento humano implica usar el recurso humano para lograr los objetivos organizacionales mediante procesos como la selección, capacitación y evaluación del desempeño. También describe cómo la gestión del talento humano depende del contexto interno y externo de la organización y debe adaptarse dinámicamente a factores como la tecnología, cultura y estructura organizacional. Finalmente, enfatiza la importancia de gestionar adecuadamente el
Copia de presentacion comites y subcomites2003 animadajelaras
Este documento presenta información sobre la teoría y administración del talento humano. Explica que la gestión del talento humano es una función organizacional relacionada con la provisión, entrenamiento, desarrollo, motivación y mantenimiento de los empleados. También describe los cambios en el enfoque hacia el talento humano a través de las eras de la industrialización, industrialización neoclásica e información, pasando de ver a las personas como mano de obra a socias del cambio. Además, presenta conceptos como planeación estratég
Este documento trata sobre la gestión estratégica del capital humano. Explica que la gestión del capital humano es fundamental para el éxito de las organizaciones y debe estar alineada con la estrategia general de la empresa. También describe los objetivos de la administración del capital humano a nivel social, corporativo, funcional y personal, así como las ventajas de implementar una adecuada gestión del capital humano tanto para los empleados como para la empresa.
Este documento presenta un libro sobre la administración de recursos humanos. Explica que el libro tiene la intención de servir como guía para profesionales y estudiantes sobre este tema, así como para ejecutivos de empresas. El libro cubre temas como el liderazgo en recursos humanos, la organización del área de recursos humanos, el proceso de admisión y empleo, y el proceso de registro y control de recursos humanos. El objetivo general es proporcionar herramientas para la gestión eficiente de los recursos humanos
1) La administración de recursos humanos es importante para las organizaciones ya que las personas son un factor clave para alcanzar los objetivos. 2) La planificación de recursos humanos implica identificar las necesidades actuales y futuras de personal y compararla con la dotación actual. 3) La demanda de recursos humanos se calcula anticipándose a las vacantes futuras y evaluando el potencial del personal actual para cubrirlas.
Planificación Estratégica en la Gestión del Talento Humano.jherrera4682
Este documento presenta información sobre la Maestría en Gerencia Pública del Núcleo Postgrado San Carlos-Cojedés. Incluye temas como la planificación estratégica de la gestión del talento humano, los objetivos de la planificación del talento humano, la importancia de la gestión del talento humano, la administración del talento humano como proceso, y el análisis FODA para evaluar las fortalezas, oportunidades, debilidades y amenazas de una organización. También presenta información sobre el árbol
1. La administración de recursos humanos comprende funciones como la planeación, reclutamiento y selección, desarrollo, compensaciones y prestaciones, higiene y seguridad, y relaciones laborales.
2. Ha evolucionado de ser un instrumento de la alta dirección para la vinculación de trabajadores, a considerar factores como el enriquecimiento de puestos y la capacitación continua.
3. El administrador de recursos humanos requiere una visión sistémica para ver a la organización como un todo funcional y asesorar
Este documento trata sobre la interacción entre personas y organizaciones. Explora conceptos clave como que una organización es un sistema formado por personas que se comunican y trabajan juntas para lograr objetivos comunes. También discute cómo la administración de recursos humanos busca asegurar, retener y dirigir al personal para cumplir las metas estratégicas de la organización, tomando en cuenta factores internos y externos que influyen en esta relación.
Evolución de la administración de recursos humanos19922708
1) El documento describe la evolución de la administración de recursos humanos a través del tiempo, desde sus orígenes hasta convertirse en un campo autónomo. 2) Detalla varias etapas clave en esta evolución como la revolución industrial, el sindicalismo, la administración científica y el surgimiento de especialistas en recursos humanos. 3) El objetivo final de la administración de recursos humanos es mejorar las contribuciones del personal a la organización de manera estratégica, ética y social.
Curso Taller de Cultura Organizacional. Cuarta parte.casa
Este documento presenta información sobre la cultura organizacional. En la primera parte, define el desarrollo organizacional como un proceso de cambio planeado basado en valores humanistas que busca mejorar la eficacia y el bienestar de los empleados. Luego, describe algunos valores fundamentales del desarrollo organizacional como el respeto a las personas, la confianza y el apoyo, la igualdad de poder y la participación. Finalmente, señala que el desarrollo organizacional debe ser un proceso dinámico y continuo de cambios planeados utilizando estrategias
Los Nuevos Desafios de la Administración de Recursos Humanos.Mariel Lopez Arias
Este documento presenta una introducción a los nuevos desafíos de la administración de recursos humanos. Explica brevemente la evolución histórica del concepto, desde la administración científica hasta la gestión humana moderna que ve a las personas como asociadas valiosas. También resume los principales temas a tratar, incluida la planificación estratégica de recursos humanos, los objetivos de la gestión humana y la administración de recursos humanos como responsabilidad compartida entre la línea y el staff.
Las personas son el recurso más importante de las organizaciones. La gestión de recursos humanos se enfoca a gestionar a las personas de una manera sistemática y multidisciplinaria para contribuir al éxito de la empresa. Los departamentos de recursos humanos se encargan de funciones como la selección, formación y desarrollo del personal, así como el cumplimiento de las normas laborales para alcanzar los objetivos de la organización.
Este documento resume los objetivos fundamentales de la administración de recursos humanos en una organización. Explica que la administración de personal busca satisfacer objetivos organizacionales mediante el esfuerzo humano coordinado e incluye actividades como la orientación de nuevos empleados, administración de sueldos, evaluación del desempeño y capacitación. Identifica objetivos sociales, corporativos, funcionales y personales.
El documento describe los desafíos que enfrentan las empresas latinoamericanas en lograr una mayor implicación del gerente de recursos humanos en las decisiones estratégicas y en que se conviertan en profesionales altamente calificados, así como la necesidad de diseñar sistemas de gestión de recursos humanos integrales que gestionen a los empleados y se adapten a los cambios del entorno. También resalta la importancia de capacitar al personal de acuerdo a la cultura organizacional.
El documento presenta una breve historia de la administración de recursos humanos. Se define como el estudio de cómo las organizaciones obtienen, desarrollan, evalúan, mantienen y conservan el número y tipo adecuado de trabajadores para proporcionar una fuerza laboral efectiva. Su objetivo es maximizar la eficiencia y armonía en el uso de los recursos humanos aplicando principios científicos y técnicos de manera sensata e inteligente.
Este documento describe el proceso de gestión de recursos humanos desde un enfoque sistémico. Aborda cuatro procesos principales: captación, habilitación, calificación y potenciación, los cuales se ejecutan a través de diversos programas. También presenta un modelo de gestión sistémica de recursos humanos e incluye un ejemplo detallado del proceso de captación a través del programa de reclutamiento.
Este ensayo analiza críticamente la gestión de recursos humanos. Explica que los recursos humanos son fundamentales para el crecimiento de una organización cuando son bien administrados. Una buena administración de recursos humanos se encarga de gestionar el potencial humano, asegurar condiciones laborales satisfactorias, y fomentar un buen clima organizacional. También destaca la importancia de contar con personal calificado, ofrecer capacitación continua, y realizar evaluaciones de desempeño para mejorar el desarrollo individual y organiz
El documento describe los objetivos y funciones del departamento de recursos humanos. Los objetivos incluyen contribuir al éxito de la empresa, responder a los desafíos sociales, cumplir con las obligaciones legales y apoyar las aspiraciones de los empleados. Las funciones principales son la administración del empleo, los salarios, las relaciones internas y los servicios al personal.
La administración de recursos humanos se ocupa de proporcionar los recursos humanos necesarios para una organización y desarrollar las habilidades de los individuos. Gestiona aspectos internos y externos. Entre las técnicas internas se incluyen análisis de puestos, evaluación de desempeño, capacitación y planes de beneficios. Las técnicas externas incluyen investigación de mercado, selección de personal, y relaciones con sindicatos y otras entidades. La administración de recursos humanos depende de factores como el
Paradigmas de los recursos humanos y la nuevaBenito Juarez
Introducción.
Es su estrategia de RRHH la adecuada para su organización.
Como hacer un Atleta Corporativo.
Estado de Desempeño IDEAL.
La Pirámide de Alto Desempeño.
Cuadro de Mando Integral.
Pilares Básicos, Ventajas, Aportaciones del Cuadro de Mando Integral.
Desarrollo de la RSE en el marco de una estrategia
La organización: los Stakeholders y la responsabilidad social.
Responsabilidad Social Corporativa y los Derechos Sociales Culturales.
Desarrollo de Grupos y Equipos de Alto Desempeño.
Definición de funciones y responsabilidades.
Efecto de las estrategias de decisión sobre el esfuerzo cognitivo.
Externalización de servicios RRHH y alianzas estratégicas.
Dirección Innovación a una nueva Era Tecnológica.
El Employee Performance Management (EPM): la nueva Era del Talento Humano.
Modelos para la creación y gestión del Conocimiento: Una aproximación teórica.
Este documento describe la administración de recursos humanos según Fernando Arias Galicia. Explica que la administración de recursos humanos es el proceso de gestionar el esfuerzo y conocimiento de los empleados para beneficiar a las personas, la organización y la sociedad. Los objetivos incluyen mejorar el desempeño de los empleados, contribuir a la sociedad de manera ética y responsable, y satisfacer las necesidades de la organización, los empleados y las funciones.
Este documento trata sobre la gestión del talento humano. Explica que las personas deben ser tratadas como talentos y no como recursos. Describe los sistemas de apoyo necesarios para la administración efectiva del talento humano y la importancia de planificar y dar seguimiento a la evolución del sistema de gestión del talento.
El documento habla sobre la historia y evolución de la administración de personal. Comenzó a formarse en 1914 durante la Primera Guerra Mundial cuando las fábricas necesitaban administrar de forma eficiente a su personal. En los años 70, el término "personal" cambió a "recursos humanos" para reflejar la madurez alcanzada y las mejoras realizadas. La administración de personal se encarga de los procesos de selección, capacitación, evaluación del desempeño y remuneración del personal de una organización.
Un plan de contingencia ayuda a garantizar la continuidad de las funciones críticas de una organización en caso de fallas mediante la identificación de procesos alternativos. Un plan efectivo incluye la constitución de un grupo de desarrollo, identificación de funciones críticas, definición de niveles mínimos de servicio, evaluación de alternativas, documentación del plan y pruebas de validación.
Los estándares establecen las expectativas de lo que los estudiantes deben aprender y las habilidades que deben desarrollar. Pueden aplicarse a cualquier área para definir objetivos. Los estándares de desempeño se refieren a habilidades mientras que los de contenido se enfocan en conocimientos. La Fundación Omar Dengo creó estándares para promover el aprendizaje tecnológico y preparar a los estudiantes para el futuro.
Este documento presenta un libro sobre la administración de recursos humanos. Explica que el libro tiene la intención de servir como guía para profesionales y estudiantes sobre este tema, así como para ejecutivos de empresas. El libro cubre temas como el liderazgo en recursos humanos, la organización del área de recursos humanos, el proceso de admisión y empleo, y el proceso de registro y control de recursos humanos. El objetivo general es proporcionar herramientas para la gestión eficiente de los recursos humanos
1) La administración de recursos humanos es importante para las organizaciones ya que las personas son un factor clave para alcanzar los objetivos. 2) La planificación de recursos humanos implica identificar las necesidades actuales y futuras de personal y compararla con la dotación actual. 3) La demanda de recursos humanos se calcula anticipándose a las vacantes futuras y evaluando el potencial del personal actual para cubrirlas.
Planificación Estratégica en la Gestión del Talento Humano.jherrera4682
Este documento presenta información sobre la Maestría en Gerencia Pública del Núcleo Postgrado San Carlos-Cojedés. Incluye temas como la planificación estratégica de la gestión del talento humano, los objetivos de la planificación del talento humano, la importancia de la gestión del talento humano, la administración del talento humano como proceso, y el análisis FODA para evaluar las fortalezas, oportunidades, debilidades y amenazas de una organización. También presenta información sobre el árbol
1. La administración de recursos humanos comprende funciones como la planeación, reclutamiento y selección, desarrollo, compensaciones y prestaciones, higiene y seguridad, y relaciones laborales.
2. Ha evolucionado de ser un instrumento de la alta dirección para la vinculación de trabajadores, a considerar factores como el enriquecimiento de puestos y la capacitación continua.
3. El administrador de recursos humanos requiere una visión sistémica para ver a la organización como un todo funcional y asesorar
Este documento trata sobre la interacción entre personas y organizaciones. Explora conceptos clave como que una organización es un sistema formado por personas que se comunican y trabajan juntas para lograr objetivos comunes. También discute cómo la administración de recursos humanos busca asegurar, retener y dirigir al personal para cumplir las metas estratégicas de la organización, tomando en cuenta factores internos y externos que influyen en esta relación.
Evolución de la administración de recursos humanos19922708
1) El documento describe la evolución de la administración de recursos humanos a través del tiempo, desde sus orígenes hasta convertirse en un campo autónomo. 2) Detalla varias etapas clave en esta evolución como la revolución industrial, el sindicalismo, la administración científica y el surgimiento de especialistas en recursos humanos. 3) El objetivo final de la administración de recursos humanos es mejorar las contribuciones del personal a la organización de manera estratégica, ética y social.
Curso Taller de Cultura Organizacional. Cuarta parte.casa
Este documento presenta información sobre la cultura organizacional. En la primera parte, define el desarrollo organizacional como un proceso de cambio planeado basado en valores humanistas que busca mejorar la eficacia y el bienestar de los empleados. Luego, describe algunos valores fundamentales del desarrollo organizacional como el respeto a las personas, la confianza y el apoyo, la igualdad de poder y la participación. Finalmente, señala que el desarrollo organizacional debe ser un proceso dinámico y continuo de cambios planeados utilizando estrategias
Los Nuevos Desafios de la Administración de Recursos Humanos.Mariel Lopez Arias
Este documento presenta una introducción a los nuevos desafíos de la administración de recursos humanos. Explica brevemente la evolución histórica del concepto, desde la administración científica hasta la gestión humana moderna que ve a las personas como asociadas valiosas. También resume los principales temas a tratar, incluida la planificación estratégica de recursos humanos, los objetivos de la gestión humana y la administración de recursos humanos como responsabilidad compartida entre la línea y el staff.
Las personas son el recurso más importante de las organizaciones. La gestión de recursos humanos se enfoca a gestionar a las personas de una manera sistemática y multidisciplinaria para contribuir al éxito de la empresa. Los departamentos de recursos humanos se encargan de funciones como la selección, formación y desarrollo del personal, así como el cumplimiento de las normas laborales para alcanzar los objetivos de la organización.
Este documento resume los objetivos fundamentales de la administración de recursos humanos en una organización. Explica que la administración de personal busca satisfacer objetivos organizacionales mediante el esfuerzo humano coordinado e incluye actividades como la orientación de nuevos empleados, administración de sueldos, evaluación del desempeño y capacitación. Identifica objetivos sociales, corporativos, funcionales y personales.
El documento describe los desafíos que enfrentan las empresas latinoamericanas en lograr una mayor implicación del gerente de recursos humanos en las decisiones estratégicas y en que se conviertan en profesionales altamente calificados, así como la necesidad de diseñar sistemas de gestión de recursos humanos integrales que gestionen a los empleados y se adapten a los cambios del entorno. También resalta la importancia de capacitar al personal de acuerdo a la cultura organizacional.
El documento presenta una breve historia de la administración de recursos humanos. Se define como el estudio de cómo las organizaciones obtienen, desarrollan, evalúan, mantienen y conservan el número y tipo adecuado de trabajadores para proporcionar una fuerza laboral efectiva. Su objetivo es maximizar la eficiencia y armonía en el uso de los recursos humanos aplicando principios científicos y técnicos de manera sensata e inteligente.
Este documento describe el proceso de gestión de recursos humanos desde un enfoque sistémico. Aborda cuatro procesos principales: captación, habilitación, calificación y potenciación, los cuales se ejecutan a través de diversos programas. También presenta un modelo de gestión sistémica de recursos humanos e incluye un ejemplo detallado del proceso de captación a través del programa de reclutamiento.
Este ensayo analiza críticamente la gestión de recursos humanos. Explica que los recursos humanos son fundamentales para el crecimiento de una organización cuando son bien administrados. Una buena administración de recursos humanos se encarga de gestionar el potencial humano, asegurar condiciones laborales satisfactorias, y fomentar un buen clima organizacional. También destaca la importancia de contar con personal calificado, ofrecer capacitación continua, y realizar evaluaciones de desempeño para mejorar el desarrollo individual y organiz
El documento describe los objetivos y funciones del departamento de recursos humanos. Los objetivos incluyen contribuir al éxito de la empresa, responder a los desafíos sociales, cumplir con las obligaciones legales y apoyar las aspiraciones de los empleados. Las funciones principales son la administración del empleo, los salarios, las relaciones internas y los servicios al personal.
La administración de recursos humanos se ocupa de proporcionar los recursos humanos necesarios para una organización y desarrollar las habilidades de los individuos. Gestiona aspectos internos y externos. Entre las técnicas internas se incluyen análisis de puestos, evaluación de desempeño, capacitación y planes de beneficios. Las técnicas externas incluyen investigación de mercado, selección de personal, y relaciones con sindicatos y otras entidades. La administración de recursos humanos depende de factores como el
Paradigmas de los recursos humanos y la nuevaBenito Juarez
Introducción.
Es su estrategia de RRHH la adecuada para su organización.
Como hacer un Atleta Corporativo.
Estado de Desempeño IDEAL.
La Pirámide de Alto Desempeño.
Cuadro de Mando Integral.
Pilares Básicos, Ventajas, Aportaciones del Cuadro de Mando Integral.
Desarrollo de la RSE en el marco de una estrategia
La organización: los Stakeholders y la responsabilidad social.
Responsabilidad Social Corporativa y los Derechos Sociales Culturales.
Desarrollo de Grupos y Equipos de Alto Desempeño.
Definición de funciones y responsabilidades.
Efecto de las estrategias de decisión sobre el esfuerzo cognitivo.
Externalización de servicios RRHH y alianzas estratégicas.
Dirección Innovación a una nueva Era Tecnológica.
El Employee Performance Management (EPM): la nueva Era del Talento Humano.
Modelos para la creación y gestión del Conocimiento: Una aproximación teórica.
Este documento describe la administración de recursos humanos según Fernando Arias Galicia. Explica que la administración de recursos humanos es el proceso de gestionar el esfuerzo y conocimiento de los empleados para beneficiar a las personas, la organización y la sociedad. Los objetivos incluyen mejorar el desempeño de los empleados, contribuir a la sociedad de manera ética y responsable, y satisfacer las necesidades de la organización, los empleados y las funciones.
Este documento trata sobre la gestión del talento humano. Explica que las personas deben ser tratadas como talentos y no como recursos. Describe los sistemas de apoyo necesarios para la administración efectiva del talento humano y la importancia de planificar y dar seguimiento a la evolución del sistema de gestión del talento.
El documento habla sobre la historia y evolución de la administración de personal. Comenzó a formarse en 1914 durante la Primera Guerra Mundial cuando las fábricas necesitaban administrar de forma eficiente a su personal. En los años 70, el término "personal" cambió a "recursos humanos" para reflejar la madurez alcanzada y las mejoras realizadas. La administración de personal se encarga de los procesos de selección, capacitación, evaluación del desempeño y remuneración del personal de una organización.
Un plan de contingencia ayuda a garantizar la continuidad de las funciones críticas de una organización en caso de fallas mediante la identificación de procesos alternativos. Un plan efectivo incluye la constitución de un grupo de desarrollo, identificación de funciones críticas, definición de niveles mínimos de servicio, evaluación de alternativas, documentación del plan y pruebas de validación.
Los estándares establecen las expectativas de lo que los estudiantes deben aprender y las habilidades que deben desarrollar. Pueden aplicarse a cualquier área para definir objetivos. Los estándares de desempeño se refieren a habilidades mientras que los de contenido se enfocan en conocimientos. La Fundación Omar Dengo creó estándares para promover el aprendizaje tecnológico y preparar a los estudiantes para el futuro.
La teoría de la contingencia define la contingencia como la posibilidad de que algo suceda o no, algo incierto o eventual. Busca mejorar la comprensión de la naturaleza básica de la administración de organizaciones para adoptar prácticas administrativas más eficaces. Un plan de contingencia es un plan preventivo, predictivo y reactivo que presenta una estructura estratégica y operativa para controlar situaciones de emergencia y minimizar sus consecuencias negativas. La contingencia se enfoca en el ambiente externo de la empresa y factores como la
Un sistema se define como una colección de componentes interrelacionados que trabajan juntos para cumplir un objetivo. Los sistemas socio-técnicos incluyen tanto componentes software como humanos, y sus propiedades emergentes no pueden atribuirse a ninguna parte en particular. La ingeniería de sistemas es la actividad de especificar, diseñar, implementar y mantener estos sistemas complejos a través de un proceso que incluye la definición de requisitos, el diseño, el desarrollo y la integración de subsistemas.
Este documento presenta preguntas sobre estándares de desempeño en tecnología digital. Explica que los estándares describen expectativas de aprendizaje y metas para apropiarse de tecnologías digitales. También detalla cómo asegurar el logro de estándares a través de visión compartida, infraestructura, capacitación y comunidades comprometidas. Además, cubre el uso de estándares para poblaciones con discapacidad y las áreas esenciales de resolución de problemas, productividad y ciudadanía.
El documento describe el enfoque de sistemas socio técnicos, el cual busca armonizar los sistemas sociales e interpersonales con los sistemas técnicos para mejorar el desempeño individual. Este enfoque surgió de investigaciones en Inglaterra que buscaban explicar los efectos negativos del trabajo en la salud. El enfoque reconoce la interacción entre las necesidades técnicas y humanas para el diseño efectivo de puestos de trabajo.
El documento presenta diferentes modelos de diagnóstico organizacional como el de Mintzberg y la estructura de 5 partes, el modelo de Hax y Majluf, el modelo de contingencias de Lawrence y Lorsch, y el modelo de "hazlo tú mismo". Explica que el diagnóstico organizacional evalúa la situación de una empresa para identificar problemas y oportunidades de mejora. Además, incluye un cuadro comparativo de los modelos y concluye resaltando la importancia del diseño organizacional y la colaboración entre áreas.
El documento describe el diagnóstico estratégico de una organización llamada Nature's Garden. El diagnóstico estratégico analiza el ambiente interno y externo de la organización para identificar sus fortalezas, debilidades, oportunidades y amenazas. Esto permite a la organización determinar su posición actual y futuros cursos de acción para alcanzar sus objetivos. El diagnóstico incluye un análisis de los productos, finanzas, recursos humanos, cultura organizacional y ambiente externo de Nature's Garden.
El documento describe el diagnóstico estratégico de una organización llamada Nature's Garden. El diagnóstico estratégico analiza el ambiente interno y externo de la organización para identificar sus fortalezas, debilidades, oportunidades y amenazas. Esto permite a la organización determinar su posición actual y futuros cursos de acción para alcanzar sus objetivos. El documento también proporciona detalles sobre los productos y servicios de Nature's Garden.
El documento describe el clima organizacional interno y externo. Internamente, se refiere al ambiente en el lugar de trabajo y factores como las relaciones entre empleados y jefes. Externamente, se refiere al contexto social y económico en el que opera la organización, incluidos proveedores, clientes y competidores. Un buen clima interno conduce a mayor productividad y satisfacción, mientras que un mal clima conduce a baja motivación. Las organizaciones deben monitorear y comprender los mensajes de su entorno externo para adapt
El documento describe los conceptos básicos del desarrollo organizacional, incluyendo que es un proceso sistemático de introducir principios de ciencias del comportamiento para incrementar la efectividad individual y de la organización. Explica que involucra cambios culturales y estructurales con asistencia de un consultor para que la organización pueda adaptarse mejor a cambios. También describe las fases del proceso de diagnóstico, planeación e implementación de cambios en una organización.
El documento trata sobre tres perspectivas de las organizaciones (estratégica, política y cultural), la resistencia al cambio y cómo gestionarlo, dos enfoques de cambio (top-down y bottom-up), reglas para los agentes de cambio, cómo está cambiando el trabajo y el contrato social, y la gestión del conocimiento y la diversidad.
Este documento resume el primer capítulo de un libro sobre comportamiento organizacional. Explica que el comportamiento organizacional se refiere al estudio de cómo las personas y grupos actúan dentro de las organizaciones y cómo las organizaciones influyen en ellos. También describe los tres niveles de análisis del comportamiento organizacional: macro, intermedio y micro.
1) La empresa depende de su entorno y su éxito depende de cómo se relacione con él.
2) Antes las organizaciones no le daban importancia a su entorno, pero ahora el entorno cambia constantemente y afecta su futuro a través de factores como el talento humano, el mercado, la innovación y la tecnología.
3) Las organizaciones deben monitorear y analizar su entorno para adaptarse a los cambios.
Este documento describe cómo las tecnologías de organizaciones inteligentes, como el pensamiento sistémico, el dominio personal, los estados mentales compartidos, la visión compartida y el aprendizaje en equipo, pueden utilizarse para reconvertir empresas en crisis. Al adoptar estas disciplinas, las empresas pueden aprender a adaptarse a los cambios en el entorno y así evitar el fracaso.
Chiavenato, A. (2002) Administración de los nuevos tiempos. Mc GrawHill:
Colombia, pp. 679-710.
4. Chiavenato, A. (2000). Administración de Recursos Humanos. Mc GrawHill:
Colombia, pp 208-385, 565-615
Las escuelas ambiental y de configuracionmamasteresa
Este documento describe las Escuelas de Configuración y Ambiental de Henry Mintzberg sobre la creación de estrategias. La Escuela Ambiental ve la estrategia como un proceso reactivo de respuesta a las fuerzas externas, mientras que la Escuela de Configuración considera que la estrategia surge de los estados internos de la organización y su contexto. También presenta modelos de configuraciones organizacionales y métodos para el cambio estratégico.
Este documento describe la importancia de alinear la cultura organizacional con la estrategia de una empresa para lograr un mejor desempeño. Explica que la cultura se define por las creencias, normas y prácticas compartidas por los empleados de una organización. Para cambiar el comportamiento de una organización, se deben modificar los tres componentes que lo determinan: el sistema organizacional, los sistemas individuales y la cultura organizacional. El documento también provee pasos para diagnosticar la cultura actual y diseñar una estrategia para alinearla con los objetivos de
El documento describe las diferencias entre la modernidad y la posmodernidad, y cómo esto se refleja en el diseño de organizaciones. Explica que el diseño organizacional implica crear estructuras, procesos y sistemas para resolver contradicciones. Luego detalla siete pasos para el diseño de organizaciones, incluida la identificación del contexto y factores críticos para el éxito. Finalmente, discute paradójicamente cómo las organizaciones tienden a resistir el cambio a pesar de que buscan constantemente problemas para resolver.
Este documento resume los conceptos clave de la magnitud de las organizaciones como la complejidad, formalización e interrelación de grupos. Explica que la complejidad se refiere a la diferenciación horizontal, vertical y dispersión espacial. La formalización se refiere al uso de reglas y puede ser máxima o mínima. Los grupos interactúan para satisfacer necesidades y pasan por etapas de desarrollo. Los conflictos surgen de la interdependencia y competencia por recursos, y se pueden resolver a nivel estructural o individual.
El cambio de las Organizaciones mediante la institucionalizacion de procesosEdyMResnik
Reporte de investigación el cual demuestra como el control y diseño estratégico de los procesos es una de las principales herramientas para lograr un cambio organizacional efectivo y enfocado a la mejora en el desempeño.
Este documento presenta conceptos fundamentales del comportamiento organizacional (CO). Explica las variables dependientes e independientes del modelo de CO, así como las disciplinas relacionadas como la psicología, sociología y antropología. También describe los retos actuales del CO como la globalización, la diversidad laboral y la necesidad de mejorar la productividad, calidad y ética en las organizaciones.
Elementos para diseñar una empresa de innovación de impactoPaula Cardenau
Este documento describe una iniciativa para resolver el problema de la basura en Perú. Ciudad Saludable apoya a recicladores informales estableciendo empresas comunitarias de recolección y reciclado de basura. Les brinda capacitación, tecnología y asistencia para formalizar su trabajo. Esto mejora la calidad de vida de las comunidades al tiempo que incluye económica y socialmente a los recicladores.
El documento trata sobre el comportamiento y desarrollo organizacional. Contiene definiciones de conceptos como crecimiento organizacional, fusión, insumos, modelos mentales, pensamiento sistémico y cambio organizacional. También discute la resistencia al cambio, la gerencia del cambio, la inteligencia emocional y las cualidades que buscan los empresarios en los trabajadores. El documento fue elaborado por un grupo de estudiantes y contiene información sobre estos temas organizacionales.
Este documento describe conceptos clave relacionados con el diseño organizacional como estrategias, modelos mecánicos y orgánicos, teoría de contingencias, dimensiones del diseño, figura legal de las empresas, relación entre tamaño y giro con el diseño, y la relación entre ambiente, estructura, cultura y clima organizacional. Explica que el diseño organizacional debe adaptarse al ambiente, estrategia y necesidades de la empresa para lograr sus objetivos.
Este documento presenta la cultura organizacional de Smart Coach. Describe que la cultura se define como los valores, actitudes y prácticas compartidas de una organización. Luego detalla los 5 valores centrales de Smart Coach: excelencia, ética, profesionalismo, generosidad e innovación. También presenta las políticas de la empresa, los beneficios para los empleados y la misión de apoyar el desarrollo de las personas a través de metodologías innovadoras.
Este documento describe un taller sobre Programación Neurolingüística (PNL) y cambio. El taller enseñará técnicas de PNL para mejorar la comunicación y lograr cambios, y está dirigido a profesionales, consultores, jefes y personas interesadas en desarrollarse. El objetivo es conocer un modelo práctico de PNL, potenciar habilidades comunicativas y desarrollar estrategias para apoyar procesos de cambio. El taller dura 8 horas e incluye una presentación por el expositor Isaías Sharon J
Este documento describe un taller de 8 horas sobre felicidad y optimismo que enseñará herramientas prácticas para vivir de manera más positiva y feliz. El taller está dirigido a personas que buscan cambiar su perspectiva vital y aprender a ser más optimistas de forma concreta. Los objetivos son aprender cómo desarrollar una actitud positiva, descubrir las motivaciones internas y tener una mejor actitud ante los desafíos. El expositor es un psicólogo y coach experto en desarrollo organizacional.
Este documento describe un taller de coaching nivel II que enseña habilidades para guiar procesos de coaching profesionales y hacer preguntas poderosas para apoyar el cambio. El taller de 8 horas está dirigido a profesionales, consultores, jefes y personas interesadas en desarrollarse. El objetivo es aprender un modelo de coaching efectivo y desarrollar destrezas comunicativas para facilitar procesos de cambio. El expositor es un psicólogo organizacional y coach experto.
Este documento describe un taller de introducción al coaching de 8 horas. El taller enseñará las definiciones básicas, enfoques, principios y herramientas del coaching profesional. Está dirigido a profesionales, consultores, jefes y personas interesadas en desarrollar nuevas habilidades. El taller será impartido por Isaías Sharon Jirikils, un experto en coaching con certificaciones en psicología organizacional y programación neurolingüística.
Este taller de 8 horas busca generar un espacio de coaching para que las participantes conozcan estrategias de autocuidado y relaciones saludables. El taller las ayudará a reconocer sus propios recursos y crear un plan de acción para su crecimiento personal enfocado en el autocuidado, el establecimiento de vínculos sanos y la superación de creencias limitantes. El facilitador del taller es Isaías Sharon Jirikils, psicólogo y coach experto en el tema.
Este documento presenta una serie de actividades diseñadas para ayudar a los participantes a descubrir su liderazgo interno. Incluye ejercicios para analizar sus fortalezas y áreas de oportunidad a través de una rueda de la vida, presentaciones cruzadas para conocerse mejor unos a otros, y reflexiones sobre cómo son actualmente y cómo les gustaría ser para desarrollar plenamente su potencial como líderes.
La comunicación efectiva es un proceso dinámico que involucra un emisor, mensaje y receptor. Implica transmitir información de manera que sea recibida y entendida por el receptor. Existen dos niveles de comunicación: intelectual a través del lenguaje verbal y emocional a través del lenguaje no verbal. La comunicación puede fluir de manera descendente, ascendente o cruzada dentro de una organización y enfrenta barreras como la falta de planeación o percepciones sesgadas.
Este documento presenta un curso sobre liderazgo y trabajo en equipo. El objetivo es comprender la importancia del liderazgo y el trabajo en equipo para dirigir proyectos. La metodología incluye actividades en parejas y grupos para discutir las características de los líderes y el significado del liderazgo. También se evalúan enfoques teóricos sobre el liderazgo y cómo se entenderá el concepto en el curso.
Este documento trata sobre el liderazgo e inserción organizativa. Discute conceptos como counseling, mentoring, coaching y cómo se aplican a corto, mediano y largo plazo. También cubre el desarrollo de competencias, estilos gerenciales, la diferencia entre grupos y equipos, y el desarrollo de equipos de alto rendimiento. Finalmente, propone un caso práctico sobre diagnóstico y mejora de un grupo.
Relación entre el D.O y Técnicas de Intervención para Grandes GruposIsaías Sharon Jirikils
Las técnicas de intervención para grandes grupos como el Open Space Technology y la Indagación Apreciativa son útiles para el Desarrollo Organizacional porque permiten la participación de un gran número de personas, fomentan la inteligencia colectiva y la resolución creativa de problemas de manera auto-organizada. Estas técnicas promueven el cambio organizacional a través de un enfoque positivo y colaborativo que aprovecha los recursos y compromisos de todos los miembros de la organización.
El documento discute si es posible la felicidad en el trabajo y los beneficios de ser feliz. Las personas felices tienden a vivir más, ser más saludables, tener mejores relaciones y mayor tolerancia al dolor. También logran mayores ingresos y empresas más rentables. La felicidad depende de factores como las emociones positivas, las relaciones sociales, el propósito, la pasión y la espiritualidad. Al final, cada persona decide cómo quiere sentirse.
El documento presenta diferentes perspectivas sobre la consultoría organizacional. Se describen enfoques psicoanalíticos que analizan conceptos como la transferencia y la contratransferencia. También se discuten teorías políticas de intervención organizacional y los procesos políticos internos. Por último, se explican estrategias para desarrollar la capacidad de cambio en las organizaciones y importantes técnicas de ventas efectivas.
Comparación del Desarrollo de la Competencia del Juego de Ajedrez, por medio ...Isaías Sharon Jirikils
Presentación del estudio "Comparación del Desarrollo de la Competencia del Juego de Ajedrez, por medio de una Capacitación Presencial, una Semi-presencial y una Capacitación E-learning, en un Grupo de Estudiantes Secundarios", para la defensa de tesis del Título de Psicólogo Organizacional. Por: Isaías Sharon Jirikils
El documento describe los fundamentos y aplicaciones del coaching. Explica que el coaching es una relación de ayuda entre un coach y un coachee para que este último logre sus metas y objetivos. Se enfoca en las fortalezas del coachee y en generar nuevas perspectivas para promover el cambio. El coaching utiliza preguntas poderosas para definir objetivos, generar planes de acción y evaluar el progreso de manera que se logren resultados satisfactorios.
El documento define el coaching como una relación de ayuda entre un coach y un coachee, en la que el coach ayuda al coachee a lograr sus metas y objetivos de manera rápida y satisfactoria. Explica que el coaching se enfoca en los objetivos del coachee y que es el coachee quien es responsable de los resultados, mientras que el coach ofrece feedback y nuevas perspectivas para promover el cambio. Finalmente, destaca que el coaching utiliza preguntas poderosas como su principal herramienta para facilitar que el coachee encuentre sus propi
3. Etapas de la Intervención
1 CORTO PLAZO:
DO EN CRISIS
Integración Interna:
• Re-establecer la confianza
• Resolución de Conflictos
• Foco en los SÍNTOMAS
2 MEDIANO PLAZO:
DO MICRO Y MACRO
ORGANIZACIONAL
Adaptación Externa:
• Replantear la Estrategia
• “Mirar el mercado”
• Foco en los PROBLEMAS
FUNDAMENTALES
LARGO PLAZO:
DO MACRO-ORGANIZACIONAL
Aprendizaje y Crecimiento:
• Mejoramiento Continuo
• Consolidación de los cambios
• Foco en la CULTURA
ORGANIZACIONAL
4. Propuestas de
Intervención y Cambio
1.CORTO PLAZO:
Resolver la Crisis
o Presencia de un Mediador externo,
orientado a
o Re-establecer la confianza y
o Resolver conflictos
5. Propuestas de
Intervención y Cambio
2. MEDIANO PLAZO:
Orientarse a una Gestión Moderna:
o Planificación Sistémica Abierta
o Planificación Estratégica
o Creación de Equipo de Administración del Cambio
o Introducción de Nueva Tecnología
6. Propuestas de
Intervención y Cambio
2. MEDIANO PLAZO:
Orientarse a una Gestión Moderna: (cont.)
o Desarrollo de Equipo Directivo:
o Fortalecer el Liderazgo
o Coaching
o Trabajo en Equipo
o Profesionalización y Capacitación
o Plan Comunicacional
7. Propuestas de
Intervención y Cambio
3.LARGO PLAZO:
Aprendizaje y Crecimiento
o Intervención en la Cultura
Organizacional
o Mejoramiento Continuo
8. Ordenamiento de las Intervenciones en los 4 flujos
FUNCIONAMIENTO
ORGANIZACIONAL
FACTORES SOCIALES TECNOLOGÍA AMBIENTE
FÍSICO
Creación de Equipo de
Administración del Cambio
Planificación Sistémica
Abierta
Rediseño Estructural
Resolución de Conflictos
Planificación Estratégica
Introducción de
Nueva Tecnología
Desarrollo de Equipo
Directivo:
Coaching
Liderazgo
Trabajo en Equipo
Plan Comunicacional
Intervención en la Cultura
OrganizacionalMejoramiento Continuo
Profesionalización
y Capacitación
Re-establecer Confianza
Re-estructuración
9. Objetivos asociados a la
Intervención en 4 ámbitos
PERSPECTIVA
FINACIERA
PERSPECTIVA
CLIENTE INTERNO
PERSPECTIVA
PROCESOS Y
NEGOCIOS
PERSPECTIVA
APRENDIZAJE
Y
CRECIMIENTO
Aumentar
Rentabilidad
Mejorar la
comunicación
Disminución
de Costos
Mejoramiento
Tecnológico
Aumentar la
Productividad del
Personal
Mejorar el
Liderazgo
Competitividad
en el Mercado
Cambio en la
Cultura
Mejoramiento
Continuo
10. Visión Micro y Macro del
Comportamiento Organizacional
COMPORTAMIENTO MICRO-
ORGANIZACIONAL
COMPORTAMIENTO MACRO-
ORGANIZACIONAL
...Estructura y procesos
(cognitivos, emocionales y físicos)
en individuos, micro grupos y sus
líderes y las relaciones entre
ellos.
ENFASIS
EN LA ...
...Estructura y procesos dentro
de subsistemas mayores,
organizaciones y sus entornos y
las relaciones entre ellos.
...Estudio de la conducta
individual, micro grupos y sus
líderes en laboratorio o en
aislamiento relativo o en el marco
social inmediato.
FOCO DE
INVESTIGACIÓN
EN EL ...
...Estudio de la conducta de los
miembros de subsistemas
mayores, organizaciones y sus
entornos dentro de su contexto
más amplio.
...Crecimiento personal y diseño
del trabajo, intervenciones en
procesos interpersonales y
grupales, entrenamiento de
líderes de micro grupos. Cambio
individual y grupal.
APLICACIONES
PRIMARIAS
EN EL...
...Diseño y administración de
estructuras y procesos ligados a
subsistemas mayores,
organizaciones y sus entornos.
Cambio organizacional y
ambiental.
(Miles, 1980)
11. Visión Micro y Macro del
Comportamiento Organizacional (2)
COMPORTAMIENTO MICRO-
ORGANIZACIONAL
COMPORTAMIENTO MACRO-
ORGANIZACIONAL
Énfasis en el conflicto o poder
desde el punto de vista
individual.
ENFASIS
EN...
Énfasis en el conflicto o poder
desde los subsistemas mayores o
desde las organizaciones y su
contexto.
Foco en el diseño de trabajos y
relaciones entre roles.
Foco en el ajuste individual y de
grupo a las influencias técnicas y
sociales.
FOCO DE
INTERVENCION
EN...
Foco en las unidades de tareas y
tecnologías organizacionales para
el diseño de empresas
complejas.
Foco en los procesos de ajuste de
los subsistemas mayores y de
toda la organización a su entorno
cambiante.
Más psicológica que sociológica.
Más psicosocial.
ESTUDIOS CON
BASE...
Más sociológica que psicológica.
Más gerencial.
(Miles, 1980)
12. Dominios OrganizacionalesEtskin et.al
Problemas de ...
GENTE
Aceptación v/s Conflicto
(resistencia) del propósito
CAPACIDADES
Humanas, físicas, materiales
y tecnológicas
PROPÓSITOS
Claridad v/s Confusión de
los Objetivos
CAPACITACIÓN
DESARROLLO HNO
PRODUCTIVIDAD
ROL
13. Enfoques sobre diferentes
niveles de cambio
13
ENFOQUE AUTOR INTERES APLICACIÓN
Individual
Maslow/Herzberg Necesidades Individuales
Desarrollo de Carrera y
enriquecimiento de trabajo.
Kolb Estilos de Aprendizaje Solución de problemas.
Schein Ciclo de Vida Laboral Desarrollo de Carrera.
Grupal
Argyris Competencia y Valores Capacitación y educación
Bion Inconsciente de Grupo Diagnóstico de Grupo
Dyer Procesos de Grupo Desarrollo de Equipo
Organizacional
Lawrence y Lorsch Estructura Organizacional
Condicionado por el
Entorno organizacional
Mintzberg Estrategia y Estructura Tipología Estructural
(W. Burke / R. Díaz)
15. Modelo de Contingencia
Basado en un estudio experimental de 10 organizaciones en 3
clases de ambientes. Enriquecido con la experiencia en consultoría
de los autores.
Es consecuente con la idea de las organizaciones como sistemas.
Ofrece un marco de referencia basado en las demandas del
ambiente de la organización.
Plantea que existe una relación causa-efecto entre cuán bien la
estructura interna de la organización se acopla con las exigencias
ambientales y cuán bien actúa la organización, es decir, cómo
alcanza sus metas y objetivos.
o Busca responder a una pregunta básica:
• ¿Qué tipo de organización será más efectiva bajo condiciones económicas y de mercado
diferentes?
16. Modelo de Contingencia
• Las nociones de diferenciación y de integración tienen que
ver con el manejo de conflicto entre los grupos:
• Diferenciación: Grado de diferenciación que debe existir
entre los grupos, para llevar a cabo transacciones planeadas
en conjunto con su parte correspondiente del ambiente.
• Integración: Requerida entre las unidades de la
organización. Qué unidades deben trabajar juntas y qué tan
rígidos son los requerimientos de interdependencia.
Requiere de mecanismos de coordinación.
18. Modelo de Contingencia
• Una organización es la coordinación de actividades
diferentes de colaboradores individuales para llevar a
cabo transacciones planeadas con el ambiente.
• Las organizaciones son sistemas altamente
interdependientes y morfogenéticos.
ORGANIZACIÓNProblemas
del Medio
Ambiente
Oportunidades
del Medio
Ambiente
INDIVIDUO
20. Modelo de Contingencia
Colaboradores
individuales
Resultados
transaccionales
Comportamiento
real
Conjunto de
expectativas
Diferenciación planeada de
actividades y tareas
Contribuciones humanas
y predisposiciones no
planeadas
Necesidades
planeadas de
RRHH
Estrategia
transaccional
(metas)
Ambiente
pertinente
Contribuciones Alicientes
Ambiente
pertinente
Cambio
Estructura integrativa planeada
para comunicaciones y
decisiones
Análisis de variaciones,
definición y solución de
problemas
21. Modelo de Contingencia
Son 5 las dimensiones que se deben indagar:
o Demandas ambientales.
o Diferenciación.
o Integración.
o Manejo de conflictos.
o Contrato psicológico empleado-gerencia.
Son muy relevantes las interfases entre componentes.
22. Secuencia de Cambio Organizacional
Situación real
Diagnóstico Brecha
Situación deseada
Planteamiento de la acción
Métodos de cambio,
Secuencias de cambio
Ejecución de la acción
Compromiso, seguimiento
Evaluación
25. Proveedores
Empresa
Y
Competidores
Distribuidores Clientes Finales
¿Cuántos son ?
¿Quienes son ?
¿Qué valor aportan?
¿Qué representan para mi?
¿Soy importante para ellos?
¿Cuál es mi producto?
¿En qué etapa del ciclo de vida?
¿Cuál es mi posicionamiento?
¿Tengo marca?
¿Cuáles son los FCE?
¿Cómo son las barreras de entrada?
¿Cómo son las barreras de salida?
¿Existen sustitutos?
¿Cuántos competidores existen?
¿Quién es el líder?
¿Cuánto son?
¿Quiénes son?
¿Qué valor aportan?
¿Qué representan para mi?
¿Soy importante para ellos?
¿Cuántos son?)
¿Quiénes son?
¿Cómo se comportan?
¿Por qué me compran?
¿Podrían hacer mi producto?
¿Es mi producto relevante?
¿Tienen buenas rentabilidades?
¿Cuál es el negocio?
¿Dónde está la rentabilidad?
¿Quién tiene el poder negociador?
¿En qué etapa del ciclo de vida está la industria?
¿Cómo es la rivalidad de la industria?
¿Se pueden integrar? (¿se pueden mover a otras cajas?)
¿Qué puede hacer cambiar este negocio? ( tecnología, regulador, capital )
Regulador
¿Regula / Desregula / Fomenta?
¿Impone requerimientos fuertes de información?
27. Grupo Objetivo Tipos de Intervenciones
Intervenciones
diseñadas para
mejorar la
efectividad de las
PERSONAS
• Actividades de planificación de vida y
carrera.
• Coaching, mentoring y counseling.
• Desarrollo de competencias.
• Modelamiento de la conducta.
Intervenciones
diseñadas para
mejorar la
efectividad de
DIADAS / TRIADAS
• Triangulación.
• Técnica de negociación de rol.
Tipos de Intervenciones
28. Tipos de Intervenciones
Grupo Objetivo Tipos de Intervenciones
Intervenciones
diseñadas para mejorar
la efectividad de
EQUIPOS y GRUPOS
• Formación de equipos.
• Equipos autodirigidos.
• Equipos de alto rendimiento.
• Negociación de roles.
• Entrenamiento en toma de decisiones, resolución
de problemas, planificación, programación, etc.
• Sistemas Socio técnicos .
• Programas de calidad de vida en el trabajo.
• Mejoramiento continuo.
29. Tipos de Intervenciones
Grupo Objetivo Tipos de Intervenciones
Intervenciones diseñadas
para mejorar la
efectividad de la
ORGANIZACIÓN TOTAL
• Intervención en clima y cultura.
• Estructuras paralelas de aprendizaje.
• Planificación sistémica abierta.
• Reuniones de espacio abierto.
• Ejercicio de interdependencia.
• Retroalimentación de encuestas.
• Programas de calidad de vida en el trabajo.
30. En Resumen
• El D.O. es una de las disciplinas de cambio planificado,
que ya tiene más de medio siglo de desarrollo.
• Se refiere a diferentes niveles de cambio, en forma
integrada y sistémica.
• Cuenta con modelos, metodologías y herramientas que
permiten desarrollar soluciones eficaces para distintos
dominios de problemas organizacionales.
31. Gestión de Personas
Todo el contenido ha sido desarrollado por el Dr.
Rogelio Díaz y CDO Consulting Group.