La planificación estratégica de recursos humanos opera en tres niveles: nivel estratégico para formular políticas y metas globales, nivel directivo para buscar y asignar personal de acuerdo a prioridades, y nivel operativo para gestionar programas diarios. Implica identificar objetivos organizacionales, amenazas, oportunidades y puntos fuertes/débiles en recursos humanos, y definir políticas clave para apoyar los objetivos.

2. Concepto: Es un proceso a través del cual se definen la
misión y objetivos esenciales de la organización en relación
con su entorno para operar sobre los elementos estratégicos
de la misma, con la finalidad de cumplir los objetivos y
metas deseadas.
Opera sobre cuatro elementos:
Estructura de la organización: piramidal, adhocratica,

profesionalizada, etc.
Sistemas de trabajo imperantes: dirección personalista, por

objetivos, gestión de calidad total...
Las personas

La cultura organizativa vigente: cooperativa, jerárquica,

racionalista, adaptativa...

3. Concepto: grupo de actividades interrelacionadas
diseñadas para alcanzar objetivos específicos.
Para poder hablar de sistemas de RRHH es preciso que
existan objetivos claros, las funciones o las actividades
básicas hayan sido identificadas y las funciones se hayan
estructurado en secuencias.
Todo sistema ha de tener presentes las siguientes preguntas:
 ¿ Por que se establece el sistema?
 ¿ Que tiene que conseguir?
 ¿Como tiene que conseguirlo?
 ¿ A quien tiene que servir el sistema?
 ¿Quien va a dirigir y operar el sistema?
 ¿En que lapso de tiempo se instalará el sistema?

4. También actúa en tres niveles:

 Nivel estratégico: se formulan las políticas y se fijan metas
globales
 Nivel directivo: se centra en la búsqueda, disponibilidad,
asignación, de acuerdo con sistema de prioridades
 Nivel operativo: se realiza la gestión y dirección diaria de
los programas.

5. Es un conjunto de políticas y operaciones que tienden a
atraer, desarrollar y motivar una fuerza de trabajo
representativa y competente que trabaje eficazmente.

6. 1. Formular objetivos: Los objetivos pueden definirse como
aquellas cosas que queremos alcanzar en un período de
tiempo con determinados recursos.
2. Análisis: permite conocer cuáles son los principales
problemas con los que nos enfrentamos y a partir de los
cuales deberemos buscar las soluciones específicas.
3. Formulación de estrategias: Es necesario buscar una
estrategia para cada debilidad y amenaza, teniendo en
vista los objetivos planteados inicialmente.
4. Plantear actividades: Es el momento de realizar una lista de
actividades para poner en marcha las estrategias y obtener
los objetivos.
5. Responsables: Una vez terminada la lista de actividades, es
necesario nombrar a los responsables de llevar a cabo
cada una.

7. 6. Lugar: Es importante delimitar dónde se realizará cada
actividad.
7. Tiempo: El tiempo es una variable fundamental, no sólo en
una planificación sino en toda nuestra vida, por lo que
debemos aprender a controlarla y manejarla para
obtener los mejores resultados en el menor tiempo.
8. Recursos: luego de fijada la actividad, se deberá pensar
qué recursos serán necesarios para llevarla adelante, esos
recursos podrán ser humanos, físicos y tecnológicos.
9. Ejecutar actividades: Es llevar a la práctica todo lo
programado. Esto le dá sentido a todos los pasos que
antes realizamos y asegura una buena puesta en
práctica.
10. Evaluación: La evaluación es un proceso de medición
que ayuda a contestar preguntas como ¿Qué se está
haciendo?, ¿Qué se hizo? , ¿Qué se podrá hacer?.

9. La planificación estratégica posee tres niveles de
planificación:
Global o estratégico: define el propósito esencial de
toda organización
Táctico o de coordinación: planes que cada
organización concreta
Estrategia funcional de cada unidad: para servir al
plan de coordinación
La planificación es un proceso continuo, sujeto a
adaptación y cambios.

10. A través de la planificación, la gestión estratégica de
RRHH opera el numero y tipo de gente adecuado que
esta disponible para realizar las actuaciones que
resultaran de máximo aprovechamiento para la
organización.
En el sector publico ese numero y tipo de fuente
depende de un criterio de medida:
Producción individualizada por ocupante de puesto de
trabajo.
Cumplimiento de los objetivos de los programas
presupuestarios.
Cumplimiento de objetivos estratégicos del propio
área de RRHH.

11. Así la gestión estratégica de RRHH conlleva a:
 Identificar los objetivos y planes de la organización.
 Identificar las amenazas y oportunidades del entorno,
puntos fuertes y débiles en materia de RRHH de al
organización.
 Definir las políticas esenciales de RRHH para servir a dichos
objetivos.

12. Diferentes organizaciones y empresas han
creado distintos modelos de planificación
estratégica de RRHH:
Nivel táctico: modelo de plan estratégico de

RRHH para una unida de negocio.
Nivel global de planificación estratégica:

modelo establecido por la Administración
Federal Estadounidense para el gobierno
federal.

13. De la comparación de los dos modelos surge un
marco teórico como paradigma flexible en torno al
que articular los planes estratégicos de RRHH en el
sector publico español. Implica a la administración
central:
 Es necesario definir la política de personal en el nivel
central del sistema de acuerdo con el modelo de
planificación global
 Cada organización publica debe elaborar su propio
plan técnico de acuerdo a criterios globales y sus
necesidades.
 Cada unidad de RRHH debe elaborar su propio plan
operativo para servir a los otros dos.

14. Una vez definidas las políticas por la planificación, hay
que determinar cuanta y la clase de gente que se necesita
para llevar a cabo los programas de trabajo de la
organización. Si los programas son los mismos se ha de definir
si sobra o falta gente; si se introducen nuevos programas se
hará una previsión de demandas y estudio provisional de
plantillas.

15. En esta fase de determinación cuantitativa y cualitativa es

necesario proceder a:
 Definir las demandas de personal cuantitativamente y
cualitativamente
› Habilidades, conocimientos y niveles educativos que
necesitara la organización
› Características personales que se requerirán en cada puesto
› Variedad de experiencia general y particular que se
requerirá
› Los datos demográficos necesarios para no discriminar por
razón de sexo, edad, origen...
 Evaluar las características de los empleados de la organización
 Comparación entre lo que hay y lo que no, las demandas netas
de capital humano para después planificar las medidas
necesarias para conseguir el cumplimiento de los objetivos.