Incluye los procesos que organizan, gestionan y conducen al equipo del proyecto. Equipo del Proyecto. Compuesto por las personas a las que se han asignado roles y responsabilidades para completar el proyecto.

1. 9-­‐
Ges'ón
de
los
Recursos
Humanos
del
Proyecto
PMP

2. Ges$ón
de
los
Recursos
Humanos
del
Proyecto
Incluye
los
procesos
que
organizan,
ges'onan
y
conducen
al
equipo
del
proyecto.
Equipo
del
Proyecto.
Compuesto
por
las
personas
a
las
que
se
han
asignado
roles
y
responsabilidades
para
completar
el
proyecto.
91. Planificar
la
Ges$ón
de
los
Recursos
Humanos.
Iden%ficar
y
documentar
los
roles
dentro
de
un
proyecto,
las
responsabilidades,
las
habilidades
requeridas
y
las
relaciones
de
comunicación,
así
como
de
crear
el
plan
para
la
ges%ón
de
personal.
92. Adquirir
el
Equipo
del
Proyecto
Confirmar
la
disponibilidad
de
los
recursos
humanos
y
conseguir
el
equipo
necesario
para
completar
las
ac%vidades
del
proyecto.
93. Desarrollar
el
Equipo
del
Proyecto
Mejorar
las
competencias,
la
interacción
entre
los
miembros
del
equipo
y
el
ambiente
general
del
equipo
para
lograr
un
mejor
desempeño
del
proyecto
94. Dirigir
el
Equipo
del
Proyecto
Realizar
el
seguimiento
del
desempeño
de
los
miembros
del
equipo,
proporcionar
retroalimentación,
resolver
problemas
y
ges%onar
cambios

3. Ges$ón
de
los
Recursos
Humanos
del
Proyecto
ü Después
de
que
los
miembros
del
equipo
inicial
hayan
generado
la
WBS,
puede
ser
necesario
incorporar
nuevos
miembros
al
equipo.
ü A
medida
que
se
incorporan
miembros
adicionales
al
equipo,
su
nivel
de
experiencia
puede
aumentar
o
disminuir
el
riesgo
del
proyecto.
ü Cuando
las
duraciones
de
las
ac%vidades
se
es%man,
presupuestan,
definen
en
términos
de
alcance
y
se
planifican
antes
de
tener
iden%ficados
a
todos
los
miembros
del
equipo
y
sus
niveles
de
competencia,
dichas
duraciones
pueden
cambiar.
ü Equipo
de
Dirección
del
Proyecto
(equipo
principal,
equipo
ejecu%vo).
Es
un
subgrupo
del
equipo
del
proyecto
responsable
de
las
ac%vidades
de
dirección
y
liderazgo
del
proyecto
(iniciar,
planificar,
ejecutar,
monitorear,
controlar
y
cerrar
las
fases
del
proyecto).
ü Factores
que
influyen
los
recursos
humanos
entorno
del
equipo,
ubicación
geográfica,
la
comunicación
entre
los
interesados,
polí%cas
internas
y
externas,
asuntos
culturales,
otros.
ü Comportamiento
profesional
y
é$co

5. 9.1
Planificar
la
Ges$ón
de
los
Recursos
Humanos
Iden'ficar
y
documentar
los
roles
dentro
de
un
proyecto,
las
responsabilidades,
las
habilidades
requeridas
y
las
relaciones
de
comunicación,
crear
un
plan
para
la
ges'ón
de
personal.
Beneficio
Clave:
Establece
los
roles
y
responsabilidades
del
proyecto,
los
organigramas
y
el
plan
para
la
ges'ón
de
personal
(cronograma
de
adquisición
y
liberación
de
personal).

7. 9.1
Planificar
la
Ges$ón
de
los
Recursos
Humanos
Iden'ficar
y
documentar
los
roles
dentro
de
un
proyecto,
las
responsabilidades,
las
habilidades
requeridas
y
las
relaciones
de
comunicación,
crear
un
plan
para
la
ges'ón
de
personal.
ü Determina
e
iden%fica
aquellos
recursos
humanos
que
posean
las
habilidades
requeridas
para
el
éxito
del
proyecto.
ü Describe
la
manera
en
que
se
tratarán
y
estructurarán
los
roles
y
responsabilidades,
las
relaciones
de
comunicación
y
la
ges%ón
de
personal.
Beneficio
Clave:
Establece
los
roles
y
responsabilidades
del
proyecto,
los
organigramas
y
el
plan
para
la
ges'ón
de
personal
(cronograma
de
adquisición
y
liberación
de
personal,
iden%ficación
de
necesidades
de
capacitación,
estrategias
para
desarrollar
el
espíritu
del
equipo,
reconocimientos
y
recompensas,
asuntos
rela%vos
a
la
seguridad).

8. 9.1
Planificar
la
Ges$ón
de
los
Recursos
Humanos:
Entradas
• Plan
para
la
dirección
del
Proyecto
• Recursos
Requeridos
para
las
Ac$vidades
• Factores
Ambientales
de
la
Empresa
cultura
y
estructura
organizacional,
recursos
humanos
existentes,
dispersión
geográfica
de
los
miembros,
polí%cas
de
ges%ón
de
personal,
condiciones
del
mercado.
• Ac$vos
de
los
Procesos
de
la
Organización

9. 9.1
Planificar
la
Ges$ón
de
los
Recursos
Humanos:
HyT
• Organigramas
y
Descripción
de
Puestos
de
Trabajo
Obje%vo:
Asegurar
que
cada
paquete
de
trabajo
tenga
un
propietario
y
que
todos
los
miembros
del
equipo
%enen
claro
sus
roles
y
responsabilid.
o Formatos
de
Roles
y
Responsabilidades
Jerárquico,
matricial
y
%po
texto.
o Asignaciones
de
Personal
en
Planes
Secundarios
P.
de
ges%ón
de
los
Riesgos,
de
la
calidad
o
de
las
comunicaciones.

10. 9.1
Planificar
la
Ges$ón
de
los
Recursos
Humanos:
HyT
• Organigramas
y
Descripción
de
Puestos
de
Trabajo
o Diagramas
jerárquicos
Se
u%liza
para
representar
los
cargos
y
relaciones
descendentes.
o WBS
(Estructura
de
Desglose
del
Trabajo)
Muestra
áreas
de
responsabilidad
de
alto
nivel
y
un
desglose
de
los
entregables
del
proyecto.
o OBS
(Estructura
de
Desglose
de
la
Organización)
Ordenada
según
los
departamentos,
unidades
o
equipos,
con
la
enumeración
de
las
ac%vidades
del
proyecto
o
paquetes
de
trabajo
debajo
de
cada
departamento.
o RBS
(Estructura
de
Desglose
de
los
Recursos)
Lista
jerárquica
de
los
recursos,
relacionados
por
categoría
y
%po
de
recurso.
Facilita
la
planificación
y
control
del
trabajo
del
proyecto.

11. 9.1
Planificar
la
Ges$ón
de
los
Recursos
Humanos:
HyT
• Organigramas
y
Descripción
de
Puestos
de
Trabajo
o Diagramas
Matriciales.
El
formato
matricial
muestra
todas
las
ac%vidades
asociadas
con
una
persona
y
todas
las
personas
asociadas
con
una
ac%vidad,
garan%zando
una
única
persona
responsable
de
cada
tarea.
o Matriz
de
Asignación
de
Responsabilidades
(RAM)
Muestra
los
recursos
del
proyecto
asignados
a
cada
paquete
de
trabajo,
relacionando
paquetes
de
trabajo
y/o
ac%vidades
con
los
miembros
del
proyecto.
Se
pueden
desarrollar
en
varios
niveles.
o Matriz
RACI
(Responsible,
Accountable,
Consulted,
Informed)
Un
ejemplo
de
RAM,
persona
responsable
de
ejecutar
la
tarea,
persona
con
responsabilidad
úl%ma,
persona
a
la
que
se
le
consulta,
persona
a
la
que
se
le
debe
informar).

12. 9.1
Planificar
la
Ges$ón
de
los
Recursos
Humanos:
HyT
• Organigramas
y
Descripción
de
Puestos
de
Trabajo
o Formatos
Tipo
Texto.
Responsabilices
que
requieren
descripciones
detalladas.
En
forma
resumen
los
documentos
suministran
información
sobre
responsabilidades,
autoridad,
competencias
y
cualificaciones.
Descripciones
de
puestos
de
trabajo
Formularios
rol-­‐responsabilidad-­‐autoridad.

13. 9.1
Planificar
la
Ges$ón
de
los
Recursos
Humanos:
HyT
• Creación
de
Relaciones
de
Trabajo
Interacción
formal
e
informal
con
otras
personas
dentro
de
una
organización,
industria
o
entorno
profesional.
ü Manera
construc%va
de
comprender
los
factores
polí%cos
e
interpersonales
que
tendrán
un
impacto
sobre
la
eficacia
de
la
ges%ón
de
personal.
ü Mejora
el
conocimiento
y
el
acceso
a
ac%vidades
de
recursos
humanos
tales
como
competencias
sólidas,
experiencia
especializada
y
oportunidades
de
colaboración
externa.
ü Ejemplos:
Correspondencia
proac%va,
almuerzos
de
negocios,
conversaciones
informales,
conferencias
especializadas
y
simposios.
ü Técnica
ú%l
en
el
inicio
del
proyecto.

14. 9.1
Planificar
la
Ges$ón
de
los
Recursos
Humanos:
HyT
• Teoría
Organizacional
Suministra
información
rela%va
a
la
manera
en
que
se
comportan
las
personas,
los
equipos
y
las
unidades
de
la
organización.
ü Reduce
el
%empo,
costo
y
esfuerzo
necesarios
para
crear
las
salidas
del
proceso
Planificar
la
Ges%ón
de
los
Recursos
Humanos.
ü Mejora
la
Eficiencia
de
la
planificación.
ü Su
desempeño
varia
en
función
de
la
estructura
organizacional.
ü Recomiendan
ejercer
un
es%lo
de
liderazgo
flexible
que
se
adapte
a
los
cambios.
• Juicio
de
Expertos
• Reuniones

15. 9.1
Planificar
la
Ges$ón
de
los
Recursos
Humanos:
Salidas
• Plan
de
Ges$ón
de
los
Recursos
Humanos
Proporciona
una
guía
sobre
el
modo
en
que
se
deberían
definir,
adquirir,
dirigir
y
liberar
los
recursos
humanos
del
proyecto.
Elementos:
§ Roles
y
Responsabilidades.
ü Rol.
Función
asignada
a
una
persona
en
el
ámbito
del
proyecto.
(ing.
Civil,
analista
de
negocio,
coordinador
de
pruebas)
ü Autoridad.
El
derecho
de
asignar
los
recursos
del
proyecto,
tomar
decisiones,
firmar
aprobaciones,
aceptar
entregables
e
influir
sobre
otras
personas
para
llevar
a
cabo
el
trabajo
del
proyecto.
ü Responsabilidad.
Las
tareas
asignadas
y
el
trabajo
que
se
espera
que
realice
un
miembro
del
equipo
del
proyecto
a
fin
de
completar
las
ac%vidades
del
mismo.
ü Competencia.
La
habilidad
y
la
capacidad
requeridas
para
completar
las
ac%vidades
asignadas
dentro
de
las
restricciones
del
proyecto.

16. 9.1
Planificar
la
Ges$ón
de
los
Recursos
Humanos:
Salidas
• Plan
de
Ges$ón
de
los
Recursos
Humanos
§ Organigramas
del
Proyecto.
Representación
gráfica
de
los
miembros
del
equipo
del
proyecto
y
de
sus
relaciones
de
comunicación.
§ Plan
para
la
ges%ón
de
personal.
Es
un
componente
del
plan
de
ges%ón
de
los
recursos
humanos
que
describe
cuándo
y
cómo
se
van
a
incorporar
los
miembros
del
equipo
del
proyecto
y
durante
cuánto
%empo
se
les
va
a
necesitar.
Describe
cómo
se
cumplirán
los
requisitos
de
recursos
humanos.
Dirige
la
adquisición
con%nua
de
miembros
y
las
acciones
para
su
desarrollo.
Adquisición
de
personal.
Los
miembros
del
equipo
provienen
de
afuera
o
de
la
misma
organización?
necesitan
trabajar
en
una
ubicación
centralizada
o
en
lugares
remotos?
costos
asociados
a
cada
nivel
de
conocimiento,
nivel
de
asistencia
que
pueden
proporcionar
los
diferentes
departamentos
de
la
empresa
al
proyecto.
Calendario
de
Recursos.
Iden%fican
los
días
y
turnos
de
trabajo
en
los
cuales
está
disponible
cada
recurso
específico.
Describe
cuando
deberían
iniciarse
las
ac%vidades
de
adquisición
y
contratación
de
personal.
Emplea
histograma
de
recursos
que
pueden
incluir
líneas
horizontales
como
límites
de
u%lización
de
determinado
recurso.

18. 9.1
Planificar
la
Ges$ón
de
los
Recursos
Humanos:
Salidas
• Plan
de
Ges$ón
de
los
Recursos
Humanos
§ Plan
para
la
ges%ón
de
personal.
Plan
de
Liberación
de
Personal.
Cuando
se
liberan
los
miembros
del
equipo,
los
costos
asociados
con
esos
recursos
no
siguen
siendo
cargados
al
proyecto.
Ayuda
a
mi%gar
los
riesgos
rela%vos
a
los
recursos
humanos.
Necesidades
de
Capacitación.
Cuando
los
miembros
del
equipo
no
cuentan
con
las
competencias
requeridas,
se
incluyen
medios
para
ayudarlos
a
obtener
cer%ficaciones
que
respalden
su
capacidad
para
beneficio
del
proyecto.
Reconocimiento
y
recompensas.
Criterios
claros
de
recompensas
y
un
sistema
planificado
para
su
uso
ayudan
a
fomentar
y
reforzar
los
comportamientos
deseados.
Deben
basarse
en
las
ac%vidades
y
el
desempeño
que
estén
bajo
el
control
de
la
persona.
Forman
parte
del
proceso
Desarrollar
el
Equipo
del
Proyecto
(sección
9.3).
Cumplimiento.
Estrategias
para
cumplir
con
las
norma%vas
gubernamentales
aplicables,
convenios
colec%vos
de
trabajo
y
otras
polí%cas
en
materia
de
recursos
humanos.
Seguridad.
Polí%cas
y
procedimientos
que
protegen
a
los
miembros
del
equipo.

19. 9.2
Adquirir
el
Equipo
del
Proyecto
Confirmar
la
disponibilidad
de
recursos
humanos
y
obtener
el
equipo
necesario
para
completar
las
ac'vidades
del
proyecto.
ü El
director
y/
el
equipo
direc%vo
del
proyecto
deben
influir
sobre
las
personas
que
suministrarán
los
recursos
humanos.
ü El
no
disponer
de
los
recursos
humanos
o
de
las
capacidades
suficientes
podría
disminuir
la
probabilidad
de
éxito.
ü Cuando
existen
restricciones
para
la
asignación
de
personal,
el
director
de
proyecto
debe
asignar
recursos
suplentes.
Beneficio
Clave:
Describe
y
guía
la
selección
del
equipo
y
la
asignación
de
responsabilidades
para
obtener
un
equipo
competente.

21. 9.2
Adquirir
el
Equipo
del
Proyecto:
Entradas
• Plan
de
Ges$ón
de
los
Recursos
Humanos
Roles
y
responsabilidades,
organigramas,
plan
de
ges%ón
de
personal
• Factores
Ambientales
de
la
Empresa
Información
existente
rela%va
a
los
recursos
humanos,
incluidos
disponibilidad,
niveles
de
competencia,
experiencia
previa,
interés
en
trabajar
en
el
proyecto
y
tarifas.
• Ac$vos
de
los
Procesos
de
la
Organización

22. 9.2
Adquirir
el
Equipo
del
Proyecto:
Herramientas
y
Técnicas
• Asignación
Previa
Cuando
los
miembros
del
equipo
del
proyecto
se
seleccionaron
con
antelación.
• Negociación
Asegurar
que
los
miembros
del
equipo
cuenten
con
la
capacidad,
disposición
y
autorización
necesarias
para
trabajar
en
el
proyecto
hasta
completar
sus
responsabilidades.
Se
podría
necesitar
negociar
con:
gerentes
funcionales,
con
otros
equipos
de
dirección
de
proyectos,
organizaciones
externas
(vendedores,
proveedores,
contra%stas).
• Adquisición
Cuando
la
organización
ejecutora
no
cuenta
con
el
personal
interno
necesario
para
completar
un
proyecto,
los
servicios
requeridos
pueden
adquirirse
de
proveedores
externos.

23. 9.2
Adquirir
el
Equipo
del
Proyecto:
Herramientas
y
Técnicas
• Equipos
Virtuales
Grupos
de
personas
con
un
obje%vo
común,
que
cumplen
con
sus
respec%vos
roles
y
que
comparten
poco
o
ningún
%empo
en
reuniones
presenciales.
Desventajas,
posibilidad
de
malos
entendidos,
aislamiento,
dificultades
para
compar%r
conocimiento,
puede
ser
necesario
dedicar
%empo
adicional
a
la
comunicación.
La
planificación
de
las
comunicaciones
juega
un
rol
importante.
• Análisis
de
Decisiones
Mul$criterio
Permite
desarrollar
y
u%lizar
criterios
para
calificar
o
puntuar
a
los
miembros
potenciales
del
equipo
del
proyecto,
para
luego
ponderarlos
de
acuerdo
a
su
importancia
rela%va.
Algunos
criterios
de
selección:
Disponibilidad,
costo,
experiencia,
capacidad,
conocimiento,
habilidades,
ac%tud,
factores
internacionales
(ubicación
geográfica,
zona
horaria)

24. 9.2
Adquirir
el
Equipo
del
Proyecto:
Salidas
• Asignaciones
de
Personal
al
Proyecto
La
documentación
de
estas
asignaciones
puede
incluir
un
directorio
del
equipo
del
proyecto,
memorandos
a
los
miembros
del
equipo,
nombres
en
organigramas
y
cronogramas
entre
otros
documentos.
• Calendario
de
Recursos
Documentan
los
períodos
de
%empo
durante
los
cuales
cada
miembro
del
equipo
del
proyecto
está
disponible
para
trabajar
en
el
proyecto.
Se
debe
tener
en
cuenta
la
disponibilidad
y
las
restricciones
de
cada
una
de
las
personas
(zonas
horarias,
horarios
de
trabajo,
vacaciones,
ferias,
etc.).
• Actualizaciones
al
Plan
para
la
Dirección
del
Proyecto

25. 9.3
Desarrollar
el
Equipo
del
Proyecto
Proceso
de
mejorar
las
competencias,
la
interacción
entre
los
miembros
y
el
entorno
general
del
equipo
para
logra
un
mejor
desempeño
del
proyecto.
ü El
trabajo
en
equipo
es
un
factor
crí%co
y
el
desarrollo
de
equipos
eficaces
es
una
de
las
responsabilidades
fundamentales
del
director
de
proyecto.
Beneficio
Clave:
Produce
como
resultado
una
mejora
del
trabajo
en
equipo,
mejoras
de
habilidades
y
competencias
personales,
empleados
mo'vados,
reducción
de
las
tasas
de
rotación
y
un
desempeño
general
mejorado.

26. 9.3
Desarrollar
el
Equipo
del
Proyecto
El
equipo
de
dirección
del
proyecto
debe
sacar
provecho
de
las
diferencias
culturales,
centrarse
en
desarrollar
y
apoyar
al
quipo
del
proyecto
a
lo
largo
del
ciclo
de
vida
del
mismo,
así
como
promover
el
trabajo
conjunto
de
manera
interdependiente
en
un
clima
de
confianza
mutua.
Obje'vos
de
desarrollo
de
un
equipo
de
proyecto:
ü Mejorar
el
conocimiento
y
las
habilidades
de
los
miembros
del
equipo
para
aumentar
su
capacidad
de
completar
los
entregables
del
proyecto,
disminuir
los
costos,
acortar
cronogramas
y
mejorar
la
calidad.
ü Mejorar
los
sen%mientos
de
confianza
y
cohesión
entre
los
miembros
del
equipo
para
elevar
la
moral,
disminuir
los
conflictos
y
fomentar
el
trabajo
en
equipo.
ü Crear
una
cultura
de
equipo
dinámico,
cohesivo
y
colabora%vo

28. 9.3
Desarrollar
el
Equipo
del
Proyecto:
Entradas
• Plan
de
Ges$ón
de
Recursos
Humanos.
Elementos
tales
como
recompensas,
retroalimentación,
capacitación
adicional
y
acciones
disciplinarias,
pueden
agregarse
al
plan,
como
resultado
de
las
evaluaciones
periódicas
de
desempeño
del
equipo.
• Asignaciones
de
Personal
al
Proyecto.
Los
documentos
de
asignación
de
personal
al
proyecto
iden%fican
las
personas
que
pertenecen
al
equipo.
• Calendario
de
Recursos.
Iden%fican
los
momentos
en
que
los
miembros
del
equipo
pueden
par%cipar
en
las
ac%vidades
de
desarrollo
del
equipo.

29. 9.3
Desarrollar
el
Equipo
del
Proyecto:
HyT
• Habilidades
Interpersonales
(Habilidades
blandas).
Competencias
conductuales
que
incluyen
capacidades
como
habilidades
de
comunicación,
inteligencia
emocional,
resolución
de
conflictos,
negociación,
influencia,
desarrollo
del
espíritu
de
equipo.
• Capacitación.
Todas
las
ac%vidades
diseñadas
para
mejorar
las
competencias
de
los
miembros
del
equipo
del
proyecto.
Capacitación
Programada.
Se
realiza
según
el
plan
de
ges%ón
de
los
recursos
humanos.
Capacitación
No
Programada.
Se
realiza
como
resultado
de
la
observación,
la
conversación
y
las
evaluaciones
del
desempeño
del
proyecto,
realizadas
durante
el
proceso
de
dirigir
el
equipo
del
proyecto.

30. 9.3
Desarrollar
el
Equipo
del
Proyecto:
HyT
• Ac$vidades
de
Desarrollo
del
Espíritu
de
Equipo.
El
obje%vo
es
ayudar
a
cada
uno
de
los
miembros
del
equipo
a
trabajar
conjuntamente
de
manera
eficaz.
Resultan
valiosas
cuando
los
miembros
del
equipo
trabajan
desde
ubicaciones
distantes.
Tuckman
Ladder.
Etapas
de
desarrollo
de
equipos:
Formación.
El
equipo
se
reúne
y
se
informa
acerca
del
proyecto
y
de
cuales
son
sus
roles
y
responsabilidades.
Turbulencia.
El
equipo
comienza
a
abordar
el
trabajo
del
proyecto,
las
decisiones
técnicas
y
el
enfoque
de
dirección
del
proyecto.
Normalización.
Los
miembros
del
equipo
comienzan
a
trabajar
conjuntamente
y
a
ajustar
sus
hábitos
y
comportamientos
para
apoyar
al
equipo.
Desempeño.
El
equipo
funciona
como
una
unidad
bien
organizada.
Son
interdependientes
y
afrontan
los
problemas
con
eficacia.
Disolución.
El
equipo
completa
el
trabajo
y
se
desliga
del
proyecto.

31. 9.3
Desarrollar
el
Equipo
del
Proyecto:
HyT
• Reglas
Básicas.
Establecen
expecta%vas
claras
acerca
del
comportamiento
aceptable
por
parte
de
los
miembros
del
equipo
del
proyecto.
• Coubicación
(Matriz
Estrecha).
Implica
colocar
varios
o
todos
los
miembros
más
ac%vos
del
proyecto
en
la
misma
ubicación
para
mejorar
su
capacidad
de
desempeñarse
en
equipo.
• Reconocimiento
y
Recompensas.
• Los
planes
de
recompensas
se
desarrollan
durante
el
proceso
Planificar
la
Ges%ón
de
los
Recursos
Humanos.
• Una
recompensa
sólo
será
eficaz
si
sa%sface
una
necesidad
importante
para
dicha
persona.
• Las
decisiones
rela%vas
a
recompensas
se
toman
durante
el
proceso
de
dirigir
el
equipo
del
proyecto
mediante
evaluaciones
del
desempeño.
• Una
buena
estrategia
es
otorgar
recompensas
durante
todo
el
ciclo
de
vida
del
proyecto
sin
esperar
a
la
finalización
del
mismo.

32. 9.3
Desarrollar
el
Equipo
del
Proyecto:
HyT
• Herramientas
para
la
Evaluación
del
Personal.
Proporcionan
un
conocimiento
sobre
las
áreas
de
fortaleza
y
de
debilidad.
• Ayudan
a
evaluar
las
preferencias
y
las
aspiraciones
del
equipo,
cómo
procesan
y
organizan
la
información,
cómo
%enden
a
tomar
las
decisiones
y
cómo
prefieren
relacionarse
con
otras
personas.
(encuestas
de
ac%tud,
entrevistas,
pruebas
de
habilidad,
grupos
focales).

33. 9.3
Desarrollar
el
Equipo
del
Proyecto:
Salidas
• Evaluación
de
Desempeño
del
Equipo.
El
desempeño
de
un
equipo
exitoso
se
mide
en
términos
de
éxito
técnico
conforme
a
obje%vos
previamente
acordados
para
el
proyecto
(niveles
de
calidad,
finalización
en
plazo
requerido,
dentro
de
las
restricciones
financieras).
Indicadores
Evaluación
de
la
Eficacia
de
Equipos:
-­‐ Mejoras
en
las
habilidades
que
permiten
a
las
personas
realizar
las
tareas
de
manera
más
eficaz
-­‐ Mejoras
a
nivel
de
las
competencias
que
ayudan
al
equipo
a
funcionar
mejor
como
equipo
-­‐ Reducción
del
índice
de
rotación
del
personal
-­‐ Mayor
cohesión
del
equipo
Resultados
de
evaluación
de
desempeño:
iden%ficación
de
capacitación,
entrenamiento,
tutoría,
asistencia
a
los
cambios
requeridos
para
mejorar
el
desempeño
del
equipo.
• Actualizaciones
a
los
Factores
Ambientales
de
la
Empresa

34. 9.4
Dirigir
el
Equipo
del
Proyecto
Es
el
proceso
de
seguimiento
del
desempeño
de
los
miembros
del
equipo,
proporcionar
retroalimentación,
resolver
problemas
y
ges'onar
los
cambios
en
el
equipo
con
el
fin
de
op'mizar
el
desempeño
del
proyecto.
La
dirección
del
equipo
implica
una
combinación
de
habilidades
con
especial
énfasis
en
la
comunicación,
la
ges%ón
de
conflictos,
la
negociación
y
el
liderazgo.
Beneficio
Clave.
Influye
en
el
comportamiento
del
equipo,
ges%ona
los
conflictos,
resuelve
los
problemas
y
evalúa
el
desempeño
de
los
miembros
del
equipo.

36. 9.4
Dirigir
el
Equipo
del
Proyecto:
Entradas
• Plan
de
Ges$ón
de
los
Recursos
Humano
• Asignaciones
de
Personal
al
Proyecto
• Evaluaciones
de
Desempeño
• Registro
de
Incidentes.
Se
documenta
y
monitorea
quién
es
responsable
de
la
resolución
de
los
incidentes
específicos
antes
de
una
fecha
límite.
• Informes
de
Desempeño
del
Trabajo.
Proporcionan
documentación
sobre
el
estado
actual
del
proyecto
en
comparación
con
las
proyecciones
del
mismo.
• Ac$vos
de
los
Procesos
de
la
Organización.

37. 9.4
Dirigir
el
Equipo
del
Proyecto:
Herramientas
y
Técnicas
• Observación
y
Conversación
• Evaluaciones
de
Desempeño
del
Proyecto.
Obje%vo:
Aclarar
los
roles
y
responsabilidades,
proporcionar
retroalimentación
construc%va
a
los
miembros
del
equipo,
descubrir
situaciones
desconocidas
o
no
resueltas,
desarrollar
planes
individuales
de
capacitación
y
establecer
obje%vos
específicos
para
períodos
futuros.
• Ges$ón
de
Conflictos.
Fuentes
de
Conflicto:
Escasez
de
recursos,
prioridades
de
la
programación
y
es%los
personales
de
trabajo.
• Las
reglas
básicas
del
equipo,
las
normas
del
grupo
y
las
prác%cas
de
dirección
de
proyectos
reducen
la
can%dad
de
conflictos.
• Inicialmente
las
diferencias
deben
ser
resueltas
por
los
miembros
del
equipo,
si
el
conflicto
se
intensifica,
el
director
del
proyecto
entra
a
facilitar
una
resolución
sa%sfactoria.

38. 9.4
Dirigir
el
Equipo
del
Proyecto:
Herramientas
y
Técnicas
• Ges$ón
de
Conflictos.
Factores
que
influyen
en
los
métodos
de
resolución
de
conflicto:
-­‐ Importancia
rela%va
y
la
intensidad
del
conflicto
-­‐ La
premura
que
exista
para
la
resolución
del
conflicto
-­‐ La
postura
adoptada
por
las
personas
involucradas
-­‐ La
mo%vación
para
resolver
el
conflicto
en
el
largo
o
en
el
corto
plazo.
• Técnicas
de
resolución
de
conflicto:
-­‐ Re%rarse/Eludir.
Posponer
el
problema
para
estar
mejor
preparado
o
para
que
lo
resuelvan
otros.
-­‐ Suavizar/Adaptarse.
Hacer
énfasis
en
los
puntos
de
acuerdo
en
lugar
de
las
diferencias,
ceder
en
la
postura
propia
frente
a
la
de
los
otros.
-­‐ Consensuar/Conciliar.
Buscar
soluciones
que
aporten
cierto
grado
de
sa%sfacción
a
todas
las
partes.
-­‐ Forzar/Dirigir.
Imponer
el
punto
de
vista
propio
a
costa
de
los
demás.
-­‐ Colaborar/Resolver
el
Problema.
Incorporar
múl%ples
puntos
de
vista.

39. 9.4
Dirigir
el
Equipo
del
Proyecto:
Herramientas
y
Técnicas
• Habilidades
Interpersonales.
Combinación
de
habilidades
técnicas,
personales
y
conceptuales
para
analizar
las
situaciones
e
interactuar
de
manera
adecuada
con
los
miembros
del
equipo.
• Liderazgo.
Comunicar
la
visión
e
inspirar
al
equipo
del
proyecto
a
fin
de
lograr
un
alto
desempeño.
-­‐ Influencia.
Capacidad
de
persuadir
y
expresar
con
claridad
los
puntos
de
vista
y
las
posturas
asumidas,
altos
niveles
de
habilidades
de
escucha
ac%va
y
eficaz,
ser
consciente
de
y
tener
en
cuenta
las
diversas
perspec%vas
en
cualquier
situación,
recopilar
información
relevante.
-­‐ Toma
de
decisiones
eficaz.
Enfocarse
en
los
obje%vos,
seguir
un
proceso
de
toma
de
decisiones,
estudiar
los
factores
ambientales,
ges%onar
el
riesgo.

40. 9.4
Dirigir
el
Equipo
del
Proyecto:
Salidas
• Solicitudes
de
Cambio.
Incluye
asignar
a
las
personas
ac%vidades
diferentes,
subcontratar
parte
del
trabajo
y
reemplazar
los
miembros
del
equipo.
• Actualizaciones
al
Plan
para
la
Dirección
del
Proyecto.
• Actualizaciones
a
los
Documentos
del
Proyecto.
• Actualizaciones
a
los
Factores
Ambientales
del
Proyecto.
• Actualizaciones
a
los
Ac$vos
de
los
Procesos
de
la
Organización.