2. • Presentar el artículo de Harvard Business Review
¿POR QUÉ LOS GRANDES EMPLEADOS DEJAN
GRANDES CULTURAS?; dando a conocer todos los
detalles expuestos por la señora Melissa Daimler.
Objetivo Principal
3. Objetivos Específicos
• Definir los tipos de brecha organizacional que existen
y por las cuales los colaboradores brillantes deciden
irse de la empresa.
• Enumerar los sistemas claves e importantes para el
sistema de cultura organizacional.
• Detallas las causas de abandono laboral explicadas
por expertos.
7. Introducción.
El tener una gran cultura organizacional, no significa
solamente el gozar de beneficios como, lugares de
entretenimiento, comodidades o extras que pueda
proporcionar la empresa.
10. Desencadenantes de “problemas”
dentro de la organización.
Cuando alguno de los elementos fundamentales
se degenera empiezan a aparecer brechas.
Brecha en el sistema de comportamientos
11. Brecha en el comportamiento del sistema.
Brecha en el sistema de prácticas
12. ¿Cómo reparar o corregir estas
brechas?
• A través de un Director de Cultura.
• Reuniendo comités de cultura.
• Con un liderazgo inspirador.
• Repitiendo declaraciones de valor: Decirlas y
repetir las normas de valor cada día.
• Dejando a las personas ser ellas mismas.
13. • Los verdaderos impulsores de una cultura
organizacional son 3: los comportamientos,
sistemas y prácticas vigentes en su empresa y
como punto de partida es necesario hacer una
revisión de ellos para reparar una cultura ya
orientada.
¿Cómo reparar o corregir estas
brechas?
14. Comportamientos para mejorar la
Cultura Organizacional.
Una práctica común de construcción de la
cultura es la creación de declaraciones de valor.
Pero la prueba real es cómo se comportan los
líderes; cómo promulgan estos valores, o no.
15. Los empleados también necesitan claridad, pero
de un tipo diferente.
•Expectativas claras.
•Promoción.
16. Sistemas.
Los sistemas claves e importantes para el sistema
cultural en general son:
•Contratación.
•Estrategia y fijación de objetivos.
•Evaluaciones.
•Desarrollo.
•Promoción/Gratificante
17. Practicas.
Las prácticas incluyen todo, desde eventos de la empresa,
reuniones, procesos de retroalimentación, hasta cómo se toman
las decisiones.
Las prácticas deben cambiar a medida que la empresa cambia, a
medida que crece, se reorganiza o enfrenta nuevas amenazas.
Las prácticas que antes eran útiles pueden convertirse
rápidamente en obsoletas, sin sentido o incluso
contraproducentes.
18. Las grandes organizaciones y los líderes saben
que las cosas que tienen que ver con la cultura
son las cosas difíciles. La cultura lleva tiempo
definirla. Se necesita trabajo para ejecutar.
19. Causas del abandono laboral explicadas por los
expertos de Linkedin.
• Bajas posibilidades de crecimiento: 45%
• Incapacidad de los jefes de sector para demostrar un liderazgo
adecuado: 41%
• La necesidad constante de probar nuevos retos, buscando
oportunidades más desafiantes o empresas que se renueven
constantemente: 14%
20.
21. El “apagón” de los empleados por
Michael Kibler
“Cuando pierdes a un buen trabajador
no se desconecta de golpe. El interés
que muestra por su trabajo poco a poco
se va disipando”. Michael Kibler
22. El “apagón” de los empleados por
Michael Kibler
Si en el trabajo los
empleados no se la pasan
bien... Algo estás haciendo
mal. Las personas no se
entregan si no se divierten,
este es un gran antídoto
contra los "apagones".
23. Conclusiones
• Los tipos de brecha organizacionales son de
sistemas, comportamientos y practicas dentro de las
organizaciones.
• Los sistemas claves e importantes dentro de las
organizaciones son los tipos de comportamientos
dentro de la organización, las practicas y valores que
hayan y los sistemas que se utilicen en la cultura
organizacional.
• Las causas de abandono laboral se resumen en: bajas
posibilidades de crecimiento, búsqueda de nuevos
retos y metas y jefes sin liderazgo.
