Administracion del clima organizacional basico

SEMINARIO-TALLER
ADMINISTRACION DEL
CLIMA ORGANIZACIONAL
LIC.GUILLERMO VELA E-Mail dhuo@elsalvador.com

2
La motivación del personal es la gran preocupación de los
empresarios en esta era del desarrollo humano en las
organizaciones.
En el seminario Administración del Clima Organizacional, se
estudian los aspectos que requiere una empresa para
identificar los factores que producen mayor o menor
motivación o desmotivación en los trabajadores; Asimismo, se
practica un proceso que permite de manera sistemática
evaluar el grado de percepción positiva o negativa de los
empleados sobre tales aspectos.
En El Salvador, son muchas las empresas que a través del
Estudio del Cima Organizacional, de la aplicación de medidas
correctivas y del adecuado seguimiento, han podido mejorar
sustancialmente su productividad.
INTRODUCCIÓN

OBJETIVO GENERAL
“Que el participante obtenga herramientas
para desarrollar y evaluar un estudio de
Clima Organizacional dentro de su
empresa”

Objetivos específicos
1 Que los participantes identifiquen la
importancia que tiene un buen clima
organizacional y su impacto en la
motivación y la productividad.
2 Que los participantes conozcan y
apliquen cada una de las 12 fases
que conforman el proceso de
diagnóstico y mejora del clima

Contenido:
I-Conceptos Básicos
* Motivación
*Cultura organizacional
*Clima organizacional
*Clima Laboral
II-El proceso de Diagnóstico y recomendación
de mejoras – LOS 12 PASOS-
III-Estrategias y Alternativas de Mejora
IV-El Plan de Acción y su Seguimiento

7
1-La motivación
Concepto:
• Son los estados o condiciones internas que
activan o dan energía al organismo, que
orientan la conducta hacia determinados
objetivos.
Motivo : Es lo que impulsa a una persona a actuar de
determinada manera o, por lo menos, que origina un
propensión hacia un comportamiento específico.

8
PIRAMIDE DE NECESIDADES DE
ABRAHAM MASLOW
NECESIDADES FISIOLOGICAS
(SATISFACCION
DE HAMBRE, SED Y SEXO)
NECESIDADES DE SEGURIDAD ( TRANQUILIDAD, ORDEN,
ESTABILIDAD)
NECESIDADES DE PERTENENCIA Y AMOR
ESTIMACION (INCLUYENDO RESPETO
A SI MISMO Y SENTIMIENTOS DE
EXITO)
NECESIDADES DE
AUTORREALIZACION

9
La conducta motivada
características:
1- Cíclica: El hambre. Una vez satisfecha, ésta vuelve a
reaparecer.
2- Selectiva: Nos centramos en aquello que necesitamos
satisfacer o alcanzar.
3- Relativamente activa y persistente: No abandonamos
fácilmente la empresa.
4- Homeostática: Tendencia al equilibrio interno.

10
TIPOS DE MOTIVACION
Motivación positiva
intrínseca.
Motivación más
auténtica, nace
desde adentro del
individuo, depende
de él.
Motivación positiva
extrínseca.
La motivación es
generada por
eventos exteriores
tales como premios
u otro tipo de
recompensas o
satisfactores.

Cultura organizacional (concepto)
“Son los valores y creencias que fundamentan
las acciones; los patrones de conducta que
reflejan y refuerzan esos valores; el conjunto
de condiciones creadas por esos patrones de
conducta, dentro de los cuales deben
funcionar los miembros de la organización”
(Denison, 1982)

• El patrón de comportamiento general,
creencias compartidas y valores comunes a
los miembros de la organización.
Cultura organizacional = Organización
Personalidad = Individuo
La cultura organizacional es:

Cultura Organizacional
• Es un sistema de significado compartido entre sus
miembros, y que distingue a una organización de
otras.
• Podemos definir “cultura” como las respuestas
dadas (o esperadas) ante determinados estímulos.
• Incluye tabúes, costumbres y usos, creencias y
sentimientos colectivos.
• La cultura se transmite a los nuevos miembros
• Hay muchos elementos de la cultura que los
sujetos los interiorizan de tal modo que incluso
forman parte de su identidad .

¿Qué características incluye la
• Innovación y asunción de riesgos
• Atención al detalle
• Orientación a resultados
• Orientación a las personas
• Orientación al Equipo
• Energía
• Estabilidad

abierta y participativa
Confianza en los subordinados
Comunicación abierta
Liderazgo considerado y apoyador
Solución de problemas en equipo
Autonomía del trabajador
Participación en la información
Altas metas de producción

¿Por qué es importante la cultura en una
organización?
• Orienta a las personas
• Les da identidad
• Integra o fracciona a los miembros
• Refuerza o minimiza algunos valores
• Facilita o dificulta el cambio

¿Cómo se mantiene viva una
cultura?
• Mediante la selección de nuevos candidatos
(que se adaptan mejor a la cultura de la
organización)
Por ejemplo:
– Disney contrata a personas con un perfil
definido: jóvenes, solteros (as), sin defectos
físicos visibles, más delgados que el promedio,
más altos que el promedio, etcétera.
– Los Bancos en El Salvador, …….
– PANAM en el pasado…...

¿Cómo se mantiene viva una
cultura?
• En los Procesos de Inducción de personal.
En un PI se explica al personal cómo esta organizada
la empresa, cuales son las reglas, que se espera de
ellos, se les explica detalles de salarios, etcétera.
• Por socialización.
En las culturas fuertes la interacciones con los demás
(socialización) es fundamental y crítica, sea esta
adecuada o inadadecuada.

Ejercicio 1
En una hoja de papel anote las características
de su empresa que lo diferencian de otras
organizaciones: (p.ej.)
• Orientación de sus fines
• Calidad de sus servicios
• Calidad de sus miembros
• Formas de trabajo
• Actitud ante estímulos
• etc.
5 MINUTOS

Clima organizacional (concepto)
“Es una cualidad relativamente permanente
del ambiente interno de una organización
que : experimentan sus miembros,
influye en su comportamiento y se
puede describir en función de los valores de
un conjunto particular de características
(o actitudes) de la organización”
(Tagiuri y Litwin, 1968)

Podemos decir
Son las conductas derivadas del nivel de
satisfacción que muestran los empleados de la
organización ante la ocurrencia de hechos y
acciones derivados de la aplicación de políticas,
normativas y de la interrelación formal y no
formal de sus miembros

¿Qué influye sobre el Clima
Organizacional?
• Los cambios significativos positivos y
negativos en la organización
• Alteración de las condiciones económicas
• Cambio de líderes
• Restructuración, reducción, capacitación...
• Emergencias, urgencias, días de pago,
problemas con algún empleado…
• Esquemas culturales (machismo, paternidad
irresponsable, carencia de valores, etc.
• La Competencia y el entorno

Reflexión
“Si la mente se llena de
prejuicios, sólo se verá
oscuridad, aunque tenga
delante la más clara de las
luces: las cosas que se
reciben toman la forma del
recipiente que las
contiene”
Adagio

¿Como es el clima de mi
organización?
1 En las líneas inferiores anote las conductas
que a su juicio existen y afectan el buen
clima de su empresa.
Ejercicio 2
2 En su grupo de trabajo analice y comente
cuales conductas debería existir para mantener
un buen clima organizacional.

27
4- EL CLIMA LABORAL
• Consiste en:
“LOS FACTORES INTERNOS Y EXTERNOS
QUE INFLUYEN DIRECTA O
INDIRECTAMENTE EN LAS RELACIONES
QUE LA EMPRESA MANTIENE CON SUS
TRABAJADORES, NIVELES DE
SUPERVISION, EL SINDICATO Y LA
GREMIAL SINDICAL

28
4- EL CLIMA LABORAL
• Consiste en:
“EL GRADO Y CALIDAD DE RELACIONES
QUE DERIVADOS DE FACTORES
INTERNOS Y EXTERNOS INFLUYEN
DIRECTA O INDIRECTAMENTE ENTRE LA
ALTA DIRECCION DE LA EMPRESA, SUS
TRABAJADORES, NIVELES DE
SUPERVISION, EL SINDICATO Y LA
GREMIAL SINDICAL”

MODELO IDEAL EN
RELACIONES LABORALES
DEDE
SLSL COCO
TT
SS
GRADO DE RELACIONGRADO DE RELACION
INSATISFACTORIA
PESIMA
REGULAR
BUENA
EXCELENTE
DIRECCION
EMPRESA
SINDICATO
LOCAL
SUPERVISOR
TRABAJADOR
CENTRAL
OBRERA

30
EL PROCESO DE DIAGNOSTICO YEL PROCESO DE DIAGNOSTICO Y
RECOMENDACIÓN DE MEJORASRECOMENDACIÓN DE MEJORAS
-LOS 12 PASOS-
TEMA II

Evaluación del clima
organizacional
• Es la revisión sistemática de la conducta de
los miembros de la organización en función
de los factores o condiciones que los
promueven; con el objetivo de identificar y
diagnosticar las áreas débiles para su
fortalecimiento y las áreas fuertes para su
potencialización

Ventajas de conocer el clima de
la organización
1- Conocer como los demás miran la empresa
2- Identificar áreas criticas antes de que se
conviertan en conflicto
3- Tomar acciones oportunamente
4- Fortalecer áreas débiles
5- Mantener y potenciar fortalezas
6- Promover cambios positivos

1-DEFINICION DE
DIMENSIONES
2-DEFINICION DE
PREGUNTAS O ENUNCIADOS
3-ELABORACION DE
PRIMER BORRADOR
5-DEFINICION DE GRUPOS
6-ELABORACION DE
PROGRAMACION
4-VALIDACION DE
CUESTIONARIO
7-ADMINISTRACION DEL
CUESTIONARIO
8-PROCESAMIENTO DE
INFORMACION
11-PRESENTACION
INFORME Y APROBACION
10-ELABORACION INFORME
Y PROPUESTA SOLUCIONES
9-ANALISIS E
INTERPRETACION
DE RESULTADOS
12- IMPLEMENTACION Y
SEGUIMIENTO
CLIMA ORGANIZACIONALCLIMA ORGANIZACIONAL
PROCESO DEPROCESO DE
12 FASES12 FASES

FASE 1
DEFINICION DEDEFINICION DE
DIMENSIONESDIMENSIONES

RECURSOS:
• MATERIALES
• HUMANOS
• FINANCIEROS
MAQUINAS Y EQUIPO
INSTALACIONES FISICAS EN GENERAL
OFICINA O INSTALACIONES PERSONALES
ESTRUCURA ORGANIZATIVA
ROLES
LIDERAZGO
RELACIONES INTERPERSONALES
COMUNICACIÓN
VALORES
CALIDAD
DESARROLLO PERSONAL
PRACTICAS DE RECURSOS HUMANOS
ETC.
COMPENSACIONES
RESULTADOS
ADMINISTRAMOS:
MATERIALES Y HERRAMIENTAS
DEBEMOS CUESTIONARNOS:DEBEMOS CUESTIONARNOS:
Que necesitamos saber?
¿Sobre que deseamos explorar?

Dimensiones, Estructos,
Factores.
• Ambiente físico de trabajo
• Soporte y logística
• Estructura organizacional
• Roles de trabajo
• Liderazgo
• Interrelaciones
• Comunicación
• Valores y principios
• Calidad en el servicio
• Práctica de Recursos Humanos
? ¿

EJERCICIO 3
EN EL ANEXO 1 ENCONTRARA LA DEFINICION
DE ALGUNAS DIMENSIONES Y UN LISTADO DE
ASPECTOS QUE PUEDEN SER TOMADOS COMO
DIMENSIONES PARA ANALIZAR EL CLIMA.
EN SU GRUPO DE TRABAJO, ESCOJA Y DEFINA
LAS CINCO TEMATICAS QUE DESEARIAN
EXPLORAR EN SU EMPRESA

FASE 2
DEFINICION DE PREGUNTASDEFINICION DE PREGUNTAS
O ENUNCIADOSO ENUNCIADOS

¿Que necesitamos saber?
¿Que debemos profundizar?
¿Hacia quien enfocamos?:
a mi persona
a mis compañeros
a mi jefe
a mi departamento
a otros departamentos
a la Empresa

LAS PREGUNTAS O ENUNCIADOS
DEBEN SER:
• REDACTADAS CLARAMENTE
• CONTENER UNA SOLA IDEA
• FORMULARSE EN POSITIVO
• FORMULARSE COMO UNA AFIRMACION
• FORMULARSE COMO PREGUNTAS CERRADAS
• SI SE INCLUYEN ABIERTAS, SOLO UNA POR
DIMENSION
• NO MAS DE 10 PREGUNTAS POR DIMENSION

41
Ejercicio 4
• En su grupo de trabajo redacte
5 preguntas por cada una de
las dimensiones que
seleccionaron en el ejercicio
anterior.
No olvide seguir las sugerencias

FASE 3
ELABORACION DE PRIMERELABORACION DE PRIMER
BORRADORBORRADOR

DEBE RECORDARSE:
PONER UNA PORTADA CON INSTRUCCIONES:PONER UNA PORTADA CON INSTRUCCIONES:
*PROPOSITO DEL CUESTIONARIO
*INDICAR QUE ES ANONIMO
*INDICAR QUE DEBE CONTESTARSE TODAS
LAS PREGUNTAS
*INDICAR LA FORMA DE CONTESTAR Y LA
ESCALA DE VALOR
*INDICAR QUE PREGUNTEN SI DUDAN DE ALGO
*AGRADECER LA COLABORACION PRESTADA

¿Que necesitamos saber?
¿Que forma queremos abordar el diagnóstico?
¿Hacia quien enfocamos?:
a determinados puestos de trabajo
a las áreas de trabajo
a las gerencias
a determinados espacios físicos
a la Empresa

45
1
I N S T R U C C I O N E S
Las siguientes preguntas tienen como propósito fundamental, recopilar información
relacionada con el nivel de satisfacción que usted siente o percibe dentro de la
Fundación.
Por favor no deje ninguna pregunta sin contestar, todas son importantes.
Recuerde que el cuestionario es anónimo y que solamente será visto por personal del
área de Recursos Humanos.
Por favor conteste todas las preguntas de forma concreta y objetiva. Si alguna pregunta
no la considera clara, consulte al encuestador.
Forma de contestar:
Por favor indique el grado en el cual usted está de acuerdo con cada pregunta o
proposición basado en la siguiente escala:
1 2 3 4
NUNCA CASI NUNCA CASI SIEMPRE SIEMPRE
Fecha de hoy: __________________________________.
LE AGRADECEMOS PROFUNDAMENTE SU COLABORACION”

DEBE TOMARSE EN CUENTA:
• El tipo y tamaño de letra a utilizar
• La escala de valor y su significado
• Debe ponerse la clarificación de cada
dimensión.
• Si incluye preguntas abiertas, dejar los
espacios suficientes para responder

47
Ejercicio 5
• En su grupo de trabajo defina la
escala o forma de contestar a las
preguntas que formuló el
grupo en el ejercicio anterior.

FASE 4
VALIDACION DEL CUESTIONARIOVALIDACION DEL CUESTIONARIO

Validar es hacer una prueba piloto y
tomar en cuenta las observaciones
existentes
• Seleccionar una muestra representativa de los
diferentes sectores y no más de 10 empleados.
• Efectuar el ejercicio como si fuera la prueba misma
con todo el personal.
• Observar y anotar cada detalle de reacciones de los
encuestados, sus preguntas y observaciones
• Anotar los comentarios y sugerencias
• Deberá abstenerse de hacer comentarios adicionales

Retroalimentar el cuestionario y/o el proceso
efectuado
• Se deberá analizar cuidadosamente cada
pregunta y observación, así como cada
comentario y sugerencia.
• Se deberá incorporar aquello que agregue
valor o que despeje dudas.
• Si es necesario replantear alguna pregunta
del cuestionario, esta no deberá perder el
sentido original.
• No olvidar que existe la reacción al cambio

FASE 5
DEFINICION DE GRUPOSDEFINICION DE GRUPOS

Organizar grupos
• Deseable del mismo Departamento
• Si afecta las actividades normales el tener a
todo un departamento junto, habrá que
formar grupos de varios departamentos.
• No mayores de 20 personas por encuestador
• Debe buscarse un lugar amplio, iluminado,
ventilado y con el mobiliario adecuado.
• Debe definirse conjuntamente con los jefes

FASE 6
ELABORACION DE PROGRAMACIONELABORACION DE PROGRAMACION

8 a 9 9 a 10 10 a 11 8 a 9 9 a 10 10 a 11
Producción Planta Sonsonate 20 20 18
Planta San Salvador 20 20 14
Mercadeo 6
Administración Gerencia General 3
Gerencia Administrativa 12
Recursos Humanos 3
Informatica 4
Ventas 13
Bodega 4
DEL SOLDEL SOL
- TRAJES DE BAÑO A LA MEDIDA- TRAJES DE BAÑO A LA MEDIDA--

FASE 7
ADMINISTRACION DELADMINISTRACION DEL
CUESTIONARIOCUESTIONARIO

1- Comunicación previa y clara de quienes
deben asistir, día y hora
2- Puntualidad para el inicio de la actividad
3- Tomar asistencia
4- Dar instrucciones claras y precisas de la
actividad
5- Aclarar dudas y responder preguntas antes,
durante y después del proceso de llenar el
cuestionario

6- Evitar comentarios que generen expectativas
7- Llevar los formularios necesarios
8- Llevar un bolígrafo para cada uno de los
participantes
9- Verificar que sea trabajo individual
10- Al finalizar verificar que cada formulario
este totalmente lleno
11- Solicitar que devuelvan los bolígrafos

58
Ejercicio 6
• Complete el formulario que se le
proporciona en anexo 2 de
acuerdo a las indicaciones que
reciba

FASE 8
PROCESAMIENTO DE INFORMACIONPROCESAMIENTO DE INFORMACION

DEBEMOS DISEÑAR UN SOFTWARE QUEDEBEMOS DISEÑAR UN SOFTWARE QUE
RESPONDA A LA INFORMACION QUE HEMOSRESPONDA A LA INFORMACION QUE HEMOS
SOLICITADO:SOLICITADO:
Hacia quien enfocamos?:
a determinados puestos de trabajo
a las áreas de trabajo
a las gerencias
a determinados espacios físicos
a la Empresa
¿El enfoque será
por dimensión
por pregunta específica
Mixto

Tipos de procesamiento:
Manual
Automatizado
Mixto

62
empleado 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 51 52 53
factor 1
1 2 2 2 2 2 2 2 3 3 3 3 3 3 3 3 4 4 4
2 1 2 2 2 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 4 4
3 1 2 2 2 3 2 2 2 2 2 3 3 3 3 4 3 3 3
4 2 2 2 2 2 2 2 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4
5 2 2 2 2 2 2 3 3 2 3 3 3 3 3 3 4 4 2
factor 2
1 1 2 2 2 2 2 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 4
2 2 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 4 4
3 2 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 4 4 4
4 2 2 2 2 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4
5 2 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 4 4 4 4
factor 3
1 1 2 2 2 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 4
2 1 2 2 2 2 2 2 2 3 3 3 3 3 3 3 3 4 4
3 1 2 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 4 4
4 1 2 2 2 2 2 2 2 2 2 3 3 3 3 3 3 3 4
5 1 1 1 1 1 2 2 3 3 3 1 1 2 2 3 3 4 3
factor 4
1 2 2 2 2 2 3 3 3 3 3 3 3 4 4 4 4 4 4
2 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 4 4 4 4 4
3 2 2 2 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 4 4 4
4 1 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 4 4
5 0 2 3 3 3 3 3 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
factor 5
1 0 2 3 3 3 3 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
2 0 2 3 3 3 3 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
4 0 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 4 4 4 4 4 4 4
5 0 0 3 3 3 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
factor 6

63
"DEL SOL"
CLIMA ORGANIZACIONAL AÑO 2000
TABULACION DE DATOS POR FACTOR
FACTOR 1 COMUNICACIÓN
1- NUNCA 2-CASI NUNCA 3-CASI SIEMPRE4-SIEMPRE
1 0 6 8 3
2 1 4 9 3
3 1 7 8 1
4 0 7 9 1
5 0 7 8 2
FACTOR 2 LIDERAZGO
1- NUNCA 2-CASI NUNCA 3-CASI SIEMPRE4-SIEMPRE
1 1 6 9 1
2 0 2 12 3
3 0 2 11 4
4 0 5 11 1
5 0 2 10 5

64
1 1
6 4
7
7 7
8
9
8
9
8
3 3
1 1
2
0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
70%
80%
90%
100%
1 2 3 4 5
4-SIEMPRE
3-CASI SIEMPRE
2-CASI NUNCA
1- NUNCA
FACTOR 1
COMUNICACION

Pasos del procesamiento:
• Tabular por empresa total o Tabular por
servicio
• Tabular por dimensión o Tabular
integralmente el cuestionario
• Tabular preguntas cerradas
• Tabular preguntas abiertas
• Establecer frecuencia o establecer valor
promedio

Pasos del procesamiento:
• DEFINIR TIPO DE GRAFICOS A
PRESENTAR
• Gráfico de barras
• Histograma de frecuencias
• Pastel,
• Figuras
• Pareto
• otros, etc.

67
0
10
20
30
40
50
60
70
80
90
motivacion
valores
apoyo
identific.
produccion
ventas
administracion
TIPO DE GRAFICOS

68
0
10
20
30
40
50
60
70
80
90
100
motivacion apoyo
produccion
ventas
administracion
TIPO DE GRAFICOS

69
motivacion
23%
apoyo
26%
identific.
23%
valores
28%
motivacion
valores
apoyo
identific.
TIPO DE GRAFICOS

70
Ejercicio 7
• Defina con sus compañeros de grupo que
salidas desea obtener para la interpretación
de la información.
• Ponga por lo menos 2 formas gráficas de
representar los datos

FASE 9
ANALISIS E INTERPRETACION DEANALISIS E INTERPRETACION DE
RESULTADOSRESULTADOS

Análisis e interpretación
• El análisis debe hacerse por dimensión para
obtener un resultado de conjunto
• El análisis puede hacerse por cada pregunta
o dimensión para orientar las opciones de
solución en forma específica
• El análisis debe hacerse a nivel general de
empresa y a nivel específico de servicio a
fin de resolver problemáticas sectoriales

SERVICIO
EMPRESAEMPRESA
SERVICIOSERVICIO
PUESTO
DIMENSIONDIMENSION
PREGUNTAPREGUNTA

74
Ejercicio 7
Interpretación de la información:
1-Analice con sus compañeros de grupo
los resultados que se le dan en anexo 4
y diga cuales son los problemas o
debilidades que se encuentran y cómo
afectan a la empresa.
2-Indique cuales son las fortalezas
encontradas y en qué benefician a la
empresa

ESTRATEGIAS Y
ALTERNATIVAS DE MEJORA
TEMA III

76
¿Qué soluciones debo proponer para corregir
la desviación encontrada?
¿Qué acciones debo proponer para disminuir
la brecha entre lo ideal y lo real?
¿Que debe hacer la empresa para potenciar
Las fortalezas actuales?

77
TRATAR A LOS EMPLEADOS COMO A SERES HUMANOS,TRATAR A LOS EMPLEADOS COMO A SERES HUMANOS,
COMO A ALGUIEN QUE ES FAMILIAR.COMO A ALGUIEN QUE ES FAMILIAR.
DEMUESTRAR A LOS EMPLEADOS QUE SON IMPORTANTESDEMUESTRAR A LOS EMPLEADOS QUE SON IMPORTANTES
Y QUE SI INTERESAN; ELLOS REACCIONARAN DE LAY QUE SI INTERESAN; ELLOS REACCIONARAN DE LA
MISMA MANERA.MISMA MANERA.
CELEBRAR LOS LOGROS CON LOS EMPLEADOS.CELEBRAR LOS LOGROS CON LOS EMPLEADOS.
HACER SENTIR A LOS EMPLEADOS QUE SE LES ESTA APOYANDO REAL Y SINCERAMENTE,HACER SENTIR A LOS EMPLEADOS QUE SE LES ESTA APOYANDO REAL Y SINCERAMENTE,
ESTO SI LOS CONVENCE Y LES MOTIVARA A UN DESEMPEÑO SUPERIOR.ESTO SI LOS CONVENCE Y LES MOTIVARA A UN DESEMPEÑO SUPERIOR.
HACERLOS SENTIRSE IMPORTANTES.HACERLOS SENTIRSE IMPORTANTES.
TRATAR A LOS EMPLEADOS COMO QUISIERA QUE LO TRATARAN A UNOTRATAR A LOS EMPLEADOS COMO QUISIERA QUE LO TRATARAN A UNO
NO OLVIDE EN SUS RECOMENDACIONES:NO OLVIDE EN SUS RECOMENDACIONES:

FASE 10
ELABORACION INFORMEELABORACION INFORME
Y PROPUESTA DEY PROPUESTA DE
SOLUCIONESSOLUCIONES

TIPOS DE INFORME:
• INFORME DESCRIPTIVO
• INFORME GRAFICO
• MIXTO
CONTENIDO:
1- Descripción general del estudio
2- Resultados por dimensión
3- Conclusiones generales y especificas
4- Recomendaciones
5- Plan de implementación y área responsable

FACTOR 7 COMUNICACIÓN
Esta Dimensión trata sobre diversos aspectos relacionados con la libertad de expresar las percepciones acerca
del trabajo y de la efectividad de los canales de comunicación para el desarrollo normal de las actividades
1- En DEL SOL se nos alienta a hacer sugerencias para mejorar nuestro trabajo y el de la EMPRESA en
general
2- Cuando tengo una queja o insatisfacción me siento en libertad de hablar con mis jefes o superiores
3. Se puede decir lo que se piensa en DEL SOL.
4. Estoy informado de los logros y resultados de las acciones de DEL SOL
5- Los empleados en general, se nos informa oportunamente de lo que acontece en DEL SOL.
COMENTARIOS
El ideal de la organización es que la Comunicación fluya en todos los niveles y hacia todos sectores, en este
caso podemos observar que un alto porcentaje del personal percibe que casi nunca o nunca se logra en su
Departamento y en DEL SOL conocer información basica sobre resultados de la gestión; asimismo, no se
puede expresar de manera formal sugerencias, quejas o insatisfacciones.
Este punto débil es neuralgico para DEL SOL pues el compromiso y la participación se logra a tavés de una
adecuada comunicción.
R/
1- Debe establecerse un clima de confianza entre jefes y sublaternos, a través del diálogo sincero y
honesto, de tal forma que se aliente al personal a manifestar sus inconformidades y su percepción de la
vivencia en el Departamento, Asimismo a expresar recomendaciones para la mejora del trabajo
2- Debe establecerse reuniones periódicas informativas de la situación general de la EMPRESA y
específica del Departamento.
3- Debe revisarse los mecanismos formales de información de la EMPRESA para que la información fluya
de manera mas oportuna y actualizada.
CLIMA
GENERAL
DE FEPADE
10
25
15
28 23 32
21
26
20 24
18
8
15
5
4 5
75 67
0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
70%
80%
90%
100%
1 2 3 4 5
4-SIEMPRE
3-CASI SIEMPRE
2-CASI NUNCA
1- NUNCA
FACTOR 1
COMUNICACION

FASE 11
PRESENTACION INFORME APRESENTACION INFORME A
ALTA GERENCIAALTA GERENCIA
Y APROBACION DEL PLANY APROBACION DEL PLAN

Conveniencias
• Presentarlo de manera positiva, señalando
lo negativo
• No tratar de justificar los aspectos negativos
• Relacionar los aspectos externos o internos
que puedan haber afectado
• Recordar a los Directores que esta es una
percepción y no hechos concretos
• Debe efectuarse de manera propositiva y
muy optimista

No olvidar
• Presentarlo preferencialmente con apoyo
tecnológico
• Poner como anexo un formulario
• Poner de anexo el plan de ejecución con los
nombres de los que proponemos como
responsables
• Poner como anexo el plan de seguimiento
• Indicar cuantas personas y el significado
porcentual respondieron el formulario
• Indicar cuántas personas no lo respondieron y el
porqué

TEMA IV
EL PLAN DE ACCION Y SU
SEGUIMIENTO

FASE 12
IMPLEMENTACION
Y
SEGUIMIENTO

PLAN DE ACCION 2001
PROYECTO:_CLIMA ORGANIZACIONAL
No. ACTIVIDADES RESPONSABLE INICIO FINAL RESULTADO
1 MEJORAR LA COMUNICACIÓN 23/04/ 31/12/
HACER BOLETIN INFORMATIVO R.WELAX 23/04/ 30/04/
CAMBIAR CONMUTADOR ROSA DE FLORES 23/04/ 31/08/
ORGANIZAR REUNION SEMESTRAL HAMAK DE AMAYA 22/06/ 22/06/
ORGANIZAR REUNION ANUAL HAMAK DE AMAYA 22/12/ 22/12/
2 MEJORAR EL LIDERAZGO JUAN LENNON mar-30 abr-30
3 mar-29 abr-30
4 mar-29 abr-30
5 may-03 may-03
FECHA

87
ASPECTOS COMPLEMENTARIOS
DEL PLAN DE ACCION:
• Sugerir un plan de reuniones de
seguimiento
• Sugerir fechas de reuniones seguimiento y
lo productos esperados
• Sugerir fecha de hacer el próximo estudio

RECOMENDACIONES
FINALES
• SI EFECTUAMOS UN DIAGNOSTICO, LO
MAS RECOMENDABLE ES QUE
APLIQUEMOS LOS REMEDIOS
• RECORDEMOS QUE: “LAS MEJORES
PROMESAS SON LAS QUE SE CUMPLEN”
• NO CREAR EXPECTATIVAS INCIERTAS
SOBRE LOS RESULTADOS
• NO TOMAR REPRESALIAS CONTRA LOS
PARTICIPANTES DEL ESTUDIO

GRACIAS POR SU
AMABLE ATENCION.

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