El documento describe cómo la aplicación del Marco de Referencia del Capital Humano Emprendedor ayudó a mejorar la situación de los funcionarios en una oficina de empleo que sufrían estrés y bajo rendimiento debido a la falta de reconocimiento. El marco fomentó el liderazgo, el trabajo en equipo, el apoyo de la dirección y valores compartidos, lo que resultó en menos ausencias, mayor satisfacción laboral, mejor servicio a los clientes y procesos más eficientes.

1. Alexandra Benito
Jesús Contreras
Pilar Gómez
FUNCIONARIOS EN CRISIS GRUPO 2
Introducción.
Hemos decidido realizar nuestro trabajo acerca de un tipo de funcionario
comprometido con su oficio, afectado por diversas patologías propias de los
funcionarios, provocadas en muchos casos por el tópico general que los
ciudadanos tienen de éste tipo de trabajadores y, desgraciadamente, por la
facilidad de algunos de ellos para darles la razón.
La razón de haber elegido este tema es porque algunos integrantes del grupo
tenemos familia cercana en esta situación, y somos más que conscientes de la
situación que viven en su puesto de trabajo.
Vamos a centrarnos en un tipo de funcionario que trabaja de cara al público,
que no tiene que mediar únicamente con sus compañeros y con su trabajo,
sino también con las personas que van a solicitar los servicios del Estado a
través de ellos, que hacen de representantes y mediadores de unos y de otros.
La tipología de trabajador es de uno comprometido con su trabajo, centrado en
el ámbito del desempleo – ya que, en tiempos de crisis, es un sector con
cantidad de trabajo -.
A modo de introducción presentamos un vídeo que muestra los tópicos a los
que nos hemos referido (minuto 5.26 hasta 6.08):
http://www.youtube.com/watch?v=JnBK91CHRU4&feature=related
Desarrollo.
La existencia de personas en la sucursal con patologías relacionadas con las
bajas y el absentismo laboral, además de por agresiones físicas de parados e
insultos y amenazas que les han producido depresiones hacen que el
trabajador en el que nos centramos tenga una tipología de estrés y trabajo
diluido en el anonimato, ya que no se reconoce su trabajo, provocando esto
más estrés ya que no siente que su trabajo esté reconocido.
En vista de las múltiples reclamaciones, el bajo rendimiento y el aumento del
trabajo en dicha sucursal, el jefe decide aplicar el Marco de Referencial del
Capital Humano Emprendedor.
Este Marco de Referencia consta de cinco criterios que exponemos a
continuación:
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2. 1. La persona que lidera la implantación de la idea emprendedora
2. El equipo que desarrolla las ideas
3. El apoyo a la dirección
a. Impulso
b. Apoyo a la Implementación
c. Reconocimiento
4. El escenario organizativo
a. Estrategia, Valores y Cultura
b. Estructura Organizativa
c. Sistemas de Gestión
5. El impacto en los resultados
a. Perspectiva de Personas
b. Perspectiva de Eficiencia/Procesos
c. Perspectiva de Cliente/Mercado
d. Perspectiva Financiera
Cuando hablamos del criterio 1 “La persona que lidera la implantación de la
idea emprendedora”, nos estamos refiriendo a una persona que quiera explorar
nuevos terrenos, que sea capaz de asumir riesgos, y que sea capaz de
involucrarse y hacer que los demás se involucren.
Como ya hemos comentado anteriormente, en la sucursal para el empleo,
había una serie de personas que presentaban una patología característica de
un trabajo no reconocido. Con la aplicación de este criterio estas personas,
comenzaron a aplicar nuevas ideas y a realizar nuevos trabajos. Esto provocó
una disminución significativa en las bajas y absentismos laborales. Cuando una
persona se embarca en un proyecto nuevo, y se siente partícipe de el, es
mucho más difícil que “abandone el barco”
El criterio 2 “El equipo que desarrolla las ideas”, cuando se aplicó este criterio
en la sucursal, la mayor dificultad residió en que muchos de los trabajadores
estaban deprimidos y sin ganas de llevar a cabo ninguna idea. Pero con la
aparición de los líderes (criterio 1) y con la ayuda de la dirección (criterio 2) se
consiguió una implicación por parte de la gran mayoría de personas que
trabajaban en la sucursal. Esto hizo que se redujera significativamente el
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3. número de bajas por depresión y que el clima laboral, y por tanto las relaciones
entre los empleados fueran mucho mejor.
En cuanto al criterio 3, “El apoyo de la Dirección”, fue uno de los más sencillos
de aplicar, ya que fueron ellos los que iniciaron la idea de aplicar el Marco de
Referencia. Gracias al apoyo de la Dirección, los trabajadores se sentían
reconocidos y se dieron cuenta que su trabajo era importante. Como
consecuencia de sentirse reconocidos su productividad aumento notablemente,
al igual que ocurrió con la satisfacción laboral de los empleados.
“El escenario organizativo” es el criterio número 4. Este criterio se basa en
aplicar una serie de valores, cultura, sistema de gestión, etc. determinado. Al
manejar unos valores determinados, con los que los empleados se sienten
comprometidos, el nivel de compromiso aumenta exponencialmente y también
la implicación en todo tipo de tareas.
Gracias a los cambios que los 4 criterios anteriores han provocado el impacto
en los resultados ha obtenido unos datos muy significativos:
Perspectiva de personas:
Al tener líderes emprendedores en la empresa (que se conseguiría con la
aplicación del criterio 1), conseguiremos que los empleados tengan una mayor
proactividad, y que el porcentaje de empleados que manifiestan
comportamientos emprendedores también sea mayor. Esto implica un mayor
compromiso con la sucursal.
Con la mejora de “Apoyo a la dirección” conseguiremos que exista una
retribución vinculada a los criterios emprendedores, un mayor porcentaje de
promociones vinculadas a acciones emprendedoras, y por tanto promociones
internas. Lo que hará que sientan que su trabajo sí es reconocido.
Gracias a estas mejoras y sus consecuencias se disminuirá el absentismo de
los trabajadores. Los empleados, al sentirse parte de la empresa, y apoyados
por la dirección, aumentan su asistencia al trabajo.
Perspectiva de Clientes
Los clientes al encontrarse con personas trabajadoras, con una actitud
adecuada, y un buen clima no realizarán tantas agresiones, ni verbales ni
físicas, y serán atendidos con mayor eficiencia. Con esto conseguiremos un
mejor servicio, y una reducción del número de quejas.
Perspectiva de Eficiencia/Procesos
Con la aplicación del Marco de Referencia del Capital Humano no sólo se
consiguen nuevas formas de actuación, sino que también trata de optimizar los
recursos que ya se tienen.
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4. Los trabajos que se están realizando se pueden realizar de una manera más
eficiente. Al realizar tareas con una mayor eficacia el personal ve una mayor
recompensa (ya que los objetivos se cumplen antes, y sin tantos problemas).
Con la mejora de los procesos conseguiremos un ahorro en esfuerzos por parte
de los trabajadores, lo que traerá como consecuencia un mayor bienestar de
los mismos.
Conclusión.
Por tanto consideramos que con la aplicación del Marco de Referencia del
Capital Humano se podría evitar gran parte de la sintomatología del “Síndrome
del funcionario”.
Gracias a este Marco se valora a la persona, hace que los jefes de la
organización lo valoren, y además tiene consecuencias positivas tanto a nivel
económico como para los clientes.
Bibliografía
• Medio D. Funcionario público. Ediciones Destino, 1956.
• Marco de referencia del capital humano emprendedor. Club Excelencia
en Gestión, 2007.
• López, Mª y Grandío A. Capital humano como fuente de ventajas
competitivas. Netbiblo, 2005.
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