Este documento discute la importancia de la satisfacción laboral de los empleados. Argumenta que cuando los empleados están contentos con su trabajo, son más productivos y brindan mejor servicio. Identifica varios factores que contribuyen a la satisfacción, como tareas estimulantes, compensación justa y buenas condiciones laborales. También analiza cómo se manifiesta la insatisfacción a través del abandono, expresión, lealtad o negligencia. Concluye que mantener un ambiente de trabajo agradable donde los empleados no sientan temor benef
Este documento contiene información, de como deben comportarse en el luagar de trabajo tanto el empleador como el empleado, y algunas sugerencias para ser un mejor empleado.
Revisión amplia sobre el tema del trabajo desde la perspectiva de la psicología laboral tocando temas como la motivación, el clima laboral, los factores que afectan a los trabajadores y las teorías básicas sobre el tema
Valores Empresariales. Valor clima laboralJavier Genero
Del libro: VALORES EMPRESARIALES
Comprensión y aplicación práctica en la empresa moderna
Autor: Javier Genero
CAPÍTULO 3.
VALORES INNOVADORES.
Clima laboral.
Se trata de ofrecer toda la informaciòn necesaria y adecuada que debe utilizar una empresa para permitir que sus empleados se sientan satisfechos y comprometidos en el trabajo y asi lograr un alto nivel de desempeño y un buen clima laboral
Este documento contiene información, de como deben comportarse en el luagar de trabajo tanto el empleador como el empleado, y algunas sugerencias para ser un mejor empleado.
Revisión amplia sobre el tema del trabajo desde la perspectiva de la psicología laboral tocando temas como la motivación, el clima laboral, los factores que afectan a los trabajadores y las teorías básicas sobre el tema
Valores Empresariales. Valor clima laboralJavier Genero
Del libro: VALORES EMPRESARIALES
Comprensión y aplicación práctica en la empresa moderna
Autor: Javier Genero
CAPÍTULO 3.
VALORES INNOVADORES.
Clima laboral.
Se trata de ofrecer toda la informaciòn necesaria y adecuada que debe utilizar una empresa para permitir que sus empleados se sientan satisfechos y comprometidos en el trabajo y asi lograr un alto nivel de desempeño y un buen clima laboral
ACTIVIDAD Nº 3
CASO PRÁCTICO: CLIMA LABORAL
Una empresa de servicios, con grandes problemas internos generados por un elevado nivel de rotación en puestos de nivel bajo y medio decide investigar qué pasa. El departamento de recursos humanos propone a la dirección de la empresa realizar una encuesta de clima laboral para averiguar qué aspectos preocupan a los trabajadores que hacen que se marchen para así intentarle dar solución. Los niveles de rotación están muy por encima de las empresas de la competencia.
La dirección, a priori, les da margen total para poder realizarlo y presentarles el informe lo antes posible. Se decide que las variables a medir van a ser las condiciones laborales, ambiente laboral y desarrollo profesional con bastantes subvariables en cada uno de estos apartados.
Se realiza, en primer lugar, una concienzuda labor de comunicación desde el departamento de personal para explicar qué se pretende hacer con esta encuesta y qué se hará con los resultados. Se informa a todos los trabajadores que los resultados globales se harán públicos a todos y que se informará qué acciones son las que se van a acometer por la dirección de forma urgente de entre las que se vean que son mejorables.
Los trabajadores deciden participar, rellenando unas encuestas anónimas y teniendo una pequeña entrevista con los miembros de recursos humanos para que puedan matizar preguntas que creen que son importantes. Por supuesto, está garantizada la confidencialidad para evitar suspicacias de cualquier tipo. Consiguen que participe el 99% del personal en plantilla.
Tras la recogida de datos se pasa el informe a dirección y sale a la luz que los motivos principales por los que los trabajadores abandonan la compañía son por posibilidades de desarrollo profesional, tema económico, porque consideran que sus salarios están muy por debajo del sector, comunicación interna muy caótica y escasa motivación por la desidia de la dirección hacia su papel en la compañía.
Recursos humanos presenta este informe a dirección y ésta se enfada al ver los resultados y le comenta a recursos humanos que no piensan cambiar nada y que al que no le guste ya sabe dónde está la puerta. Por supuesto, los resultados globales nunca se hicieron públicos por expresa orden de la cúpula directiva. El departamento de recursos humanos quedó desacreditado y el ambiente aun empeoró entre los trabajadores además de no mejorar la tendencia de rotación dentro de la empresa.
Comenzado el martes, 7 de julio de 2015, 15:06
Completado el martes, 7 de julio de 2015, 15:16
Tiempo empleado 9 minutos 40 segundos
Puntos 4,00/5,00
Calificación 80,00 de un máximo de 100,00
Pregunta 1
Correcta
Puntúa 1,00 sobre 1,00
Marcar pregunta
Texto de la pregunta
¿Qué falló aquí?
Seleccione una:
a. Las variables que se midieron en la encuesta no fueron las adecuadas.
b. La dirección de la empresa, demostrando una clara falta de inte
Clima organizacional el estado de ánimo de la organización y la teoría zSandro Barreto
El clima organizacional es el medio ambiente humano y físico en el que se desarrolla el trabajo cotidiano, con impacto directo en la satisfacción del personal y por lo tanto en la productividad. La mejor metáfora que he podido encontrado hasta el momento es la que dice que “El clima organizacional” es igual a “el estado de ánimo de la organización”. Tanto en las personas como en las organizaciones, el estado de ánimo puede ser agradable o desagradable, pesimista u optimista. Una persona se siente bien cuando está contenta y satisfecha con su situación presente, lo que facilita que todo fluya mejor en un momento así. En cambio, cuando una persona está enfadada, triste, ansiosa, temerosa o decaída, no está en “sus colores” y observa la realidad desde una perspectiva gris, obstaculizando o entorpeciendo cualquier actividad en la que esté involucrado
ACTIVIDAD Nº 3
CASO PRÁCTICO: CLIMA LABORAL
Una empresa de servicios, con grandes problemas internos generados por un elevado nivel de rotación en puestos de nivel bajo y medio decide investigar qué pasa. El departamento de recursos humanos propone a la dirección de la empresa realizar una encuesta de clima laboral para averiguar qué aspectos preocupan a los trabajadores que hacen que se marchen para así intentarle dar solución. Los niveles de rotación están muy por encima de las empresas de la competencia.
La dirección, a priori, les da margen total para poder realizarlo y presentarles el informe lo antes posible. Se decide que las variables a medir van a ser las condiciones laborales, ambiente laboral y desarrollo profesional con bastantes subvariables en cada uno de estos apartados.
Se realiza, en primer lugar, una concienzuda labor de comunicación desde el departamento de personal para explicar qué se pretende hacer con esta encuesta y qué se hará con los resultados. Se informa a todos los trabajadores que los resultados globales se harán públicos a todos y que se informará qué acciones son las que se van a acometer por la dirección de forma urgente de entre las que se vean que son mejorables.
Los trabajadores deciden participar, rellenando unas encuestas anónimas y teniendo una pequeña entrevista con los miembros de recursos humanos para que puedan matizar preguntas que creen que son importantes. Por supuesto, está garantizada la confidencialidad para evitar suspicacias de cualquier tipo. Consiguen que participe el 99% del personal en plantilla.
Tras la recogida de datos se pasa el informe a dirección y sale a la luz que los motivos principales por los que los trabajadores abandonan la compañía son por posibilidades de desarrollo profesional, tema económico, porque consideran que sus salarios están muy por debajo del sector, comunicación interna muy caótica y escasa motivación por la desidia de la dirección hacia su papel en la compañía.
Recursos humanos presenta este informe a dirección y ésta se enfada al ver los resultados y le comenta a recursos humanos que no piensan cambiar nada y que al que no le guste ya sabe dónde está la puerta. Por supuesto, los resultados globales nunca se hicieron públicos por expresa orden de la cúpula directiva. El departamento de recursos humanos quedó desacreditado y el ambiente aun empeoró entre los trabajadores además de no mejorar la tendencia de rotación dentro de la empresa.
Comenzado el martes, 7 de julio de 2015, 15:06
Completado el martes, 7 de julio de 2015, 15:16
Tiempo empleado 9 minutos 40 segundos
Puntos 4,00/5,00
Calificación 80,00 de un máximo de 100,00
Pregunta 1
Correcta
Puntúa 1,00 sobre 1,00
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Texto de la pregunta
¿Qué falló aquí?
Seleccione una:
a. Las variables que se midieron en la encuesta no fueron las adecuadas.
b. La dirección de la empresa, demostrando una clara falta de inte
Clima organizacional el estado de ánimo de la organización y la teoría zSandro Barreto
El clima organizacional es el medio ambiente humano y físico en el que se desarrolla el trabajo cotidiano, con impacto directo en la satisfacción del personal y por lo tanto en la productividad. La mejor metáfora que he podido encontrado hasta el momento es la que dice que “El clima organizacional” es igual a “el estado de ánimo de la organización”. Tanto en las personas como en las organizaciones, el estado de ánimo puede ser agradable o desagradable, pesimista u optimista. Una persona se siente bien cuando está contenta y satisfecha con su situación presente, lo que facilita que todo fluya mejor en un momento así. En cambio, cuando una persona está enfadada, triste, ansiosa, temerosa o decaída, no está en “sus colores” y observa la realidad desde una perspectiva gris, obstaculizando o entorpeciendo cualquier actividad en la que esté involucrado
El entorno empresarial moderno a menudo premia a las empresas que son capaces de desarrollar rápidamente productos que satisfagan las cambiantes necesidades de los consumidores. En algunos sectores, como el tecnológico, por ejemplo, la capacidad de los empleados para llegar a nuevas ideas efectivas es a menudo la diferencia entre el éxito de toda la empresa y el fracaso, la investigación muestra que la creatividad se basa, en gran medida, en la interacción social.
Las buenas relaciones humanas dentro de una empresa son un factor muy importante para alcanzar el éxito, no sólo con el cliente, sino también internamente entre el equipo que forma el capital humano de la empresa.
Es necesario que las organizaciones cuenten con líderes que sepan cómo gestionar el talento y sean capaces de adaptarse a los cambios en el mercado laboral.
1. Grupo 7
Elena Cortijo Fernández
Silvia Moreno Barrio
Carla Posada Pardal
¡Qué gusto ir a trabajar!
INTRODUCCIÓN
En pleno siglo XXI hay quién todavía piensa que el miedo y el temor son
las mejores estrategias para que un grupo de personas realice las tareas que
se les exige. Es por esto, que continúa existiendo esa figura de jefe o
encargado que hace un mal uso de su poder y tiene a su plantilla acobardada
bajo la sombra de un temor permanente.
Ya en la década de los 40 del siglo pasado, Elton Mayo demostró la
influencia que tienen las actitudes en la productividad de una organización,
renaciendo así el interés por las dinámicas de grupo. Y en realidad, hoy por
hoy no hace falta ningún estudio para darnos cuenta de esta realidad: cuando
la predisposición no es buena, el resultado
normalmente no es tan bueno como esperamos.
En este trabajo vamos a poder observar un
ejemplo de una empresa que mantiene a sus
trabajadores contentos con su puesto, sin que sea
necesario la figura de un jefe autoritario y alejado
de las necesidades e intereses de sus
trabajadores.
CASO
Para este trabajo hemos decidido, sustituir el caso práctico típico por algo
mucho más intuitivo. Nos ha parecido muy interesante incluir estos dos vídeos
a modo de ejemplo de la satisfacción que uno puede encontrar en un trabajo, y
de la motivación en el mismo.
Creemos que un trabajador que esté motivado en la empresa, y que se sienta
satisfecho con su trabajo puede aportar infinitas veces de mayores beneficios
que una persona que no lo esté ni se sienta así.
http://www.youtube.com/watch?v=J-OB4wHCIaQ
y ahora un ejemplo de lo que no se debe hacer:
http://www.youtube.com/watch?v=S6VOIVaFPpU
Vamos a realizar la dinámica del “Top ten” con nuestros compañeros, y
valoraremos que es lo que más valoramos para sentirnos satisfechos.
1
2. DESARROLLO
En cuanto al acercamiento al concepto de satisfacción laboral, podemos
encontrar tantas definiciones como personas, objetivo, expectativas…Lo que sí
está demostrado son los beneficios que acarrea hacia una empresa que los
niveles de satisfacción laboral sean elevados. Podemos señalar como
beneficios para la persona:
o Un mecanismo importante de desarrollo personal si se canaliza y
utiliza adecuadamente
o Un elemento de salud y bienestar (enfoque positivo de la salud en el
trabajo)
o Una palanca para impulsar la implicación en el proyecto y en la calidad
de servicio.
o Un elemento fundamental en la generación de capital relacional y
confianza.
Para el equipo de trabajo
o Contribución a un clima positivo.
o Potenciación del trabajo en equipo.
o Relaciones basadas en la confianza y en “el medio/largo plazo”.
o Generación de conexiones positivas que son la base del “capital social”
de una organización.
Para la organización
o Necesaria para un logro adecuado de los objetivos y la vinculación
afectiva.
o La satisfacción dinamizadora ha de ser una palanca para el cambio y un
punto fuerte para la mejora.
Para los clientes y destinatarios de los servicios.
o Mejora la calidad del servicio.
o Mejor atención a las quejas.
o Mayor capacidad de ponerse en el lugar del cliente.
o Facilita la empatía y la interacción con los usuarios.
¿Qué es lo que realmente determina la satisfacción laboral?
En el trabajo encontramos muchas variables que pueden determinar este
aspecto. Las evidencias nos indican que entre los principales factores
determinantes se encuentra: que sea un trabajo intelectualmente estimulante,
con recompensas equitativas, condiciones favorables de trabajo con tareas y
compañeros.
Los trabajadores tienden a preferir puestos que les brinden oportunidades de
aplicar sus habilidades y capacidades y ofrezcan una variedad de tareas,
libertad y retroalimentación sobre qué tan bien lo están haciendo,
características que hacen que el trabajo posea estímulos intelectuales. Los
2
3. puestos que tienen pocos retos provocan molestia, pero demasiados retos
causan frustración y sentimientos de fracaso. En condiciones moderadas, los
empleados experimentarán placer y satisfacción.
Los empleados quieren sistemas de pagos y políticas de ascensos que les
parezcan justos, claros y congruentes con sus expectativas. Cuando el salario
les parece equitativo, fundado en las exigencias del puesto, las habilidades del
individuo y el nivel de los sueldos del lugar, es muy probable que el resultado
sea la satisfacción. Del mismo modo, quienes creen que las decisiones sobre
los ascensos se hacen en forma honesta e imparcial, tienden a sentirse
satisfechos con su trabajo.
Prefieren los entornos seguros, cómodos, limpios y con el mínimo de
distracciones. Por último, la gente obtiene del trabajo algo más que sólo dinero
o logros tangibles: para la mayoría, también satisface necesidades de trato
personal.
Todo ello repercute la satisfacción personal del trabajador. Encontramos
importante el contexto y las condiciones de trabajo pero no olvidamos la
trascendencia de las características personales de cada trabajador. Dentro de
ellas destacan: edad, sexo, nivel de inteligencia, habilidades, antigüedad en el
trabajo. Estos factores no pueden ser modificados por la empresa pero ésta si
puede prever el grado de satisfacciones de sus empleados
¿En qué observamos la insatisfacción laboral en los trabajadores?
Los empleados expresan su insatisfacción de diferentes maneras:
• Abandono: La insatisfacción expresada mediante la conducta orientada a
irse, incluye la búsqueda de otro empleo y renuncia.
• Expresión: La insatisfacción expresada por intentos activos y constructivos
por mejorar la situación. Implica sugerir mejoras, analizar los problemas con
supervisores, etc.
• Lealtad: Expresada mediante una espera pasiva y optimista para que la
situación mejore. Incluye defender a la organización ante críticas externas y
confiar en que la administración hará lo más conveniente.
• Negligencia: Implica actitudes pasivas que permiten que la situación empeore.
Incluye ausentismo y retrasos crónicos, merma de esfuerzos, eficacia y
aumento de errores.
3
4. CONCLUSIONES
Como podemos observar, el hecho de tener a una plantilla contenta no
hace que el negocio se hunda, sino todo lo contrario: los trabajadores realizan
sus funciones alegremente, con simpatía, muestran su mejor cara a los
clientes, su trabajo es autónomo, sin que se les tenga que controlar o revisar...
Todas estas ventajas son sólo consecuencia de mantener un clima de trabajo
cordial, donde impere el compañerismo y donde los empleados no sientan
miedo ni pavor al ver al jefe.
Es por esto que desde este pequeño trabajo, animamos a todos los
miembros de una empresa, y especialmente a los líderes, para lograr alcanzar
un clima de trabajo afable donde cada día resulte un bonito, y nunca
desagradable, un buen recuerdo que poder anotar en su memoria.
Es por esto que nuestro eslogan sea:
Un trabajador contento = un trabajo bien hecho
BIBLIOGRAFÍA
http://www.youtube.com/watch?v=J-OB4wHCIaQ
http://www.youtube.com/watch?v=S6VOIVaFPpU
Pozo, C., Alonso, E., Hernández, S. y Martos, M. (2005) Determinantes
de la satisfacción laboral en trabajadores de la administración pública: el
valor de las relaciones interpersonales en el lugar de trabajo. Ansiedad y
Estrés, Vol. 11 (2-3), 247-264.
http://egea.cl/2010/01/satisfaccion-laboral/
Fuente C. Rusbult y Lowery "When Bureaucrats Get the Blues", Journal
of Applied Social Psychology, Vol. 15 N.° 1, 1985
4