El documento discute la importancia de la planeación del talento humano en las organizaciones, enfatizando que es un proceso esencial para anticipar y satisfacer las necesidades futuras de personal. Además, detalla las fuentes internas y externas de talento, así como técnicas para detectar tendencias y estimar requerimientos laborales. Se destaca que una adecuada gestión del talento humano contribuye al logro de los objetivos estratégicos y operativos de la empresa.

2. Las empresas no existen en el vacío y no
funcionan por azar
Son sistemas abiertos que operan mecanismos de
cooperación y de competencia con otras
organizaciones
En su interacción con el entorno dependen de otras
organizaciones y luchan contra otras más para
mantener sus territorios y mercados

3. Plan general, metódicamente
organizado y frecuentemente de gran
amplitud, para obtener un objetivo
determinado, tal como el desarrollo
armónico de una empresa, una ciudad,
el desarrollo económico, la
investigación científica, el
funcionamiento de una industria o
departamento, etc.

4. La planeación del
talento humano es
una técnica que tiene
como objetivo
Si la organización no
estimar la demanda
cuenta con el personal
futura de personal de
que tengan las
una organización
características necesarias
no podrá alcanzar sus
objetivos de carácter
estratégico, operativo y
funcional

5. Información relevante
para implantar los
Lleva a la disminución
programas de
de costos de rotación.
capacitación y
desarrollo.
Permite una mejor Conduce a una
identificación y valuación estratégica de
selección de talento. sueldos.

6. Facilita la mejor utilización del talento humano. Apunta a la
alineación de la estrategia de talento humano con la estrategia
global de la organización.
Se logran considerables economías de escala en las contrataciones
de personal.
Se enriquece la base de datos del talento humano, lo cual permite
apoyar a distintas áreas de la empresa.
Se contribuye a una mejor coordinación de programas, como la
obtención de mejores niveles de productividad gracias a las
aportaciones de personal mejor capacitado y motivado.

7. La planeación del talento es el proceso
de decisión respecto a los recursos
humanos necesarios para alcanzar los
objetivos organizacionales en
determinado tiempo.
Se trata de anticipar cuál es la fuerza de trabajo y los
talentos humanos necesarios para la realización de la
actividad organizacional futura.

8. Toda organización se mueve por factores claves externos o
macroambientales, como son:
Políticos
Ecológicos Económicos
Tecnológicos Sociales

9. EXTERNAS ORGANIZATIVAS LABORALES
Económicas Planes estratégicos Jubilaciones
Factores sociales Presupuestos Renuncias
Tecnológicas Ventas y producción Terminaciones de contratos
Competitivas Nuevas actividades Muertes
Cambios organizativos Permisos no remunerados

10. Desafíos externos
• Los factores de carácter social incluyen los de naturaleza político o legal
y son fáciles de predecir; los cambios tecnológicos son difíciles de
predecir.
Decisiones de la organización
• Los objetivos de la organización a largo plazo y de carácter operativo.
Factores de la fuerza de trabajo
• Jubilaciones, renuncias, embarazos, enfermedades, despidos, muertes y
licencias.

11. Las técnicas de detección de tendencias en el
campo del talento humano consisten en diversas
prácticas orientadas a determinar cuáles serán
las futuras necesidades de talento humano.

12. PROYECCIÓN DE
UTILIZACIÓN DE EXPERTOS OTROS MÉTODOS
TENDENCIAS
Decisiones informales Extrapolación Análisis y planeación de
rápidas presupuestos
Estudio formal de expertos Indexación Análisis de nuevas
en el área operaciones
Técnica de grupo nominal Análisis estadístico Modelos de computadora
Técnica de Delfos

13. CAUSAS DETECCIÓN DE COSTO
NECESIDADES
• Externas • ¿Quién? • Corto plazo
• Organizativas • ¿Cuándo? • Largo plazo
• Laborales • ¿Cómo?
• ¿Por qué?
• ¿Cuánto
tiempo?

14. • Los planes que resultan a largo plazo que resultan del proceso
constituyen una estimación de las probables necesidades. En
muchos casos se omiten números y cantidades específicos
porque el nivel de precisión inicial suele ser bajo.
• Sin embargo, a medida que los planificadores se familiarizan con
las causas de la demanda y la detección de tendencias en el
empleo, sus pronósticos van ganando precisión.

15.  Los planes a corto plazo son las específicos y pueden
presentarse en la forma de un grafico de necesidad de
personal.
 Estos gráficos incluyen listas de todas las futuras
necesidades de personal para cada tipo de trabajo.
 La lista puede basarse en un número específico de
necesidades que dependen de la precisión de los
pronósticos iniciales.

16. Gráfico de necesidades de personal
PAPELES INDUSTRIALES S.A.
CUADRO DE CONTRATACIÓN
Fecha en que se
Código Nombre del puesto producirá la vacante
(mes)
100 – 32 Mezclador de pulpas 128
Tomador de lecturas de
100 – 33 3
pulpa
100 – 84 Despachador de remesas 24
100 – 85 Supervisor de turno 5
Control de
100 – 86 Químico de pulpa 5
calidad
Seguridad
200 – 17 Vigilante de planta 2
industrial
Transportes
300 – 12 Operador de montacargas 1
internos

17. LA OFERTA DE TALENTO HUMANO
EXISTEN DOS FUENTES DE SUMINISTRO DE
TALENTO
• La interna, compuesta de los empleados actuales,
• Y la externa, que incluye a las personas que ofrecen sus
servicios en el mercado local, nacional o internacional.

18. EVALUACIÓN DE LA OFERTA INTERNA
Fuentes internas
AUDITORIA DE PLANIFICACIÓN CARTA DE
LOS RECURSOS DE LOS REEMPLAZOS
HUMANOS REEMPLAZOS POTENCIALES OFERTA DE
RECURSOS
HUMANOS
Considerar a los actuales empleados para futuras vacantes es
importante, si los trabajadores van a permanecer en la empresa durante
un tiempo prolongado y esta aspira a proporcionarles empleados que
permitan el progreso individual.

19. EVALUACIÓN DE LA OFERTA INTERNA
AUDITORÍAS DE RECURSOS HUMANOS
Fuentes internas
AUDITORIA DE PLANIFICACIÓN CARTA DE
LOS RECURSOS DE LOS REEMPLAZOS
HUMANOS REEMPLAZOS POTENCIALES OFERTA DE
RECURSOS
HUMANOS
Las auditorias del talento humano de una organización proporcionan
un resumen de las habilidades y conocimientos de cada empleado.
Las auditorias del personal a nivel inferior al gerencial se concentran
en las habilidades funcionales de cada individuo; las del personal a
nivel gerencial se concentran en sus habilidades administrativas.

20. EVALUACIÓN DE LA OFERTA INTERNA
FORMULARIO DE
INVENTARIO DE TALENTO
HUMANO

21. EVALUACIÓN DE LA OFERTA INTERNA
AUDITORÍAS DE RECURSOS HUMANOS
Dada la naturaleza La responsabilidad específica o propósito fundamental del puesto
esencial de los
inventarios de El número de empleados a cargo
personal, los
departamentos de
talento humano se El presupuesto que maneja el empleado
esfuerzan por
mantenerlos Deberes de sus subordinados
actualizados,
incluyendo, a
niveles más altos, la Capacitación gerencial que ha recibido
siguiente
información: Labores gerenciales que ha desempeñado, incluyendo una
evaluación de su desempeño

22. EVALUACIÓN DE LA OFERTA INTERNA
PLANEACIÓN DE LA SUCESIÓN
La planeación de la sucesión es el proceso mediante el cual la
gerencia y el departamento de talento humano utilizan la
información disponible para auxiliar en el proceso de toma de
decisiones sobre promociones internas.
Al identificar sucesores adecuados para el personal clave de la
organización, las corporaciones se aseguran de lograr llevar a
cabo una serie de transmisiones de mando que son de capital
importante para toda la empresa.
La planeación de la sucesión no solo contribuye a promover al
personal actual; también ayuda a la creación de una nueva
dinámica en que las personas con potencial se incorporan a un
proceso de crecimiento y planeación de su carrera profesional.

23. EVALUACIÓN DE LA OFERTA INTERNA
GRÁFICAS Y RESÚMENES DE REEMPLAZOS

24. EVALUACIÓN DE LA OFERTA INTERNA
Auditorias de
recursos humanos
Graficas y
Planeación de la
resúmenes de
sucesión
reemplazos

25. EVALUACIÓN DE LA OFERTA EXTERNA
OFERTA DE
RECURSOS
ANÁLISIS DEL HUMANOS
NECESIDADES
MERCADO DE
EXTERNAS
TRABAJO
Fuentes externas
No es posible llenar todas las vacantes mediante promociones
internas. En algunos casos, la organización no cuenta con la persona
adecuada para sustituir a un empleado que recibe una promoción, o
que abandona la empresa por cualquier razón. También en el caso de
los puestos de nivel inicial o básico es necesario recurrir a fuentes
externas de provisión de talento humano.

26. EVALUACIÓN DE LA OFERTA EXTERNA
Necesidades
externas
Aspectos Análisis de
demográficos mercados laborales
Actitudes de la
comunidad

27. LA OFERTA DE TALENTO HUMANO
Fuentes internas
AUDITORIA DE PLANIFICACIÓN CARTA DE
LOS RECURSOS DE LOS REEMPLAZOS
HUMANOS REEMPLAZOS POTENCIALES
OFERTA DE
RECURSOS
HUMANOS
ANÁLISIS DEL
NECESIDADES
MERCADO DE
EXTERNAS
TRABAJO
Fuentes externas