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Presentación Humannova completa
- 1. Ayudamos a Liderar la Innovacióna través de las personas Presentación corporativa
- 2. 01 Estrategias de Transformación e Innovación Gestionamosel Cambio Analizamos la estrategia organizativa y acompañamos en la implantación de los procesos de cambio. Ayudamos a definir la visión de futuro o a comprenderla, para iniciar el “viaje de las ideas”: cómo trabajar para conseguir el cambio efectivo, con la ayuda de las 7 Herramientas de la Innovación. Disponemos de metodologías macro que permiten diseñar los procesos de cambio (Herramientas del líder) y su impacto organizativo (Gestión de la organización). Estos métodos y sistemas alcanzan también la creación de procesos micro (como por ejemplo los relacionados con el Desempeño) que permiten movilizar a las personas, haciendo que la transformación sea efectiva. Las Siete Herramientas de la Innovación 3. La Comunicación en la Gestión del Cambio 2. Los Equipos del Cambio 1. Liderar la Idea Qué Cómo Estrategia/Visión Cultura/Valores Competencias Objetivos I. Herramientas del Líder 5. Desarrollo organizativo 4. Procedimientos Organizativos Situación deseada Resultados deseadosResultados actuales Situación inicial II. Gestión de la organización: herramientas macro 7. El Desarrollo de las Personas 6. Los Movilizadores del Desempeño Situación deseada Resultados deseadosResultados actuales Situación inicial III. Gestión de las personas: herramientas micro Elviajedelasideas Organización y Procesos 07 Formación y Desarrollo 09 Desarrollo organizativo: Cultura 03 Identificación de Talento y Carreras 06 Gestión del Desempeño 05 Desarrollo del Liderazgo 04 Compensación 08 Estrategias de Transformación e Innovación 01 Estrategia de Recursos Humanos 02
- 3. Ayudamos a convertirIdeas en Valor La Innovación es acción, asegurar que las Ideas se conviertan en realidad. Buscamos que la empresa se caracterice por tener capacidad innovadora de forma estable en el tiempo. Nuestras capacidades de implantación Creamos estructuras organizativas temporales que permiten el diseño y la implantación de procesos de cambio: las Oficinas de Gestión del Cambio. Mediante las Oficinas de Gestión del Cambio facilitamos la implantación de proyectos organizativos complejos, y ayudamos a vencer resistencias al cambio. Acompañamos a las empresas en su proceso de cambio, transformación y mejora: trabajamos desde la comunicación, el organigrama y los procesos, pero sobre todo desde las personas.. Nuestra propuesta de valor: Medir la Capacidad Innovadora Creamos e implantamos métodos, indicadores y sistemas que permiten a las empresas medir, dirigir y controlar sus procesos de innovación, al tiempo que alinean a las personas con la consecución de objetivos y la mejora de los resultados. Nos ayudamos de las soluciones y tecnologías 2.0 para apoyar el cambio Como especialistas en la Gestión del Cambio organizativo utilizamos herramientas de trabajo y de diagnóstico basadas en soluciones tecnológicas HR 2.0. Los sistemas de comunicación y gestión del conocimiento 2.0 son soluciones innovadoras de Recursos Humanos que permiten gestionar las ideas de las personas y crear un clima innovador e interactivo. No sólo analizamos las herramientas tecnológicas, sino que además intervenimos en la creación e implantación de dichas herramientas. Liderazgo Cultura Estructura organizativa Procesos de gestión Resultados Modelo de Innovación
- 4. Cuantificamos y ayudamosa priorizar Realizamos un diagnóstico organizativo a partir del audit de la función de RR.HH., tanto a nivel interno y de procesos, como vinculado a las áreas de negocio. Para cada proceso de RR.HH., medimos su eficiencia, así como su prioridad o importancia. Ayudamos a distinguir entre las actividades nucleares, de alto valor añadido, y aquellas que pueden ser externalizadas o subcontratadas. Somos implantadores y partners Acompañamos al cliente en el desarrollo, seguimiento y control de las distintas funciones de RR.HH., asumiendo algunas de ellas cuando por razones de dimensión o estrategia así se requiere. Podemos establecer implants con dedicación parcial o temporal en el propio departamento de RR.HH. 02 Estrategia de Recursos Humanos Organización y Procesos 07 Formación y Desarrollo 09 Desarrollo organizativo: Cultura 03 Identificación de Talento y Carreras 06 Gestión del Desempeño 05 Desarrollo del Liderazgo 04 Compensación 08 Estrategias de Transformación e Innovación 01 Estrategia de Recursos Humanos 02 Planificación Identificación Desarrollo Rutas profesionales Formación Conocimientos Evaluación Potencial Diagnóstico organizativo Des. Habilidades y competencias Formación Plan Des. Prof. Cultura Organizacional Administración Coaching Reclutamiento Reclutamiento diverso Gestión del desempeño Comunicación interna Beneficios Sociales Administración personal Retribución Diseño Orientación Desvinculación Retribución General Retribución Directivos Asesoramiento Directivos Relaciones Candidatos Programas Sociales Programas Diversidad Programas de Reconocimiento Búsqueda Importancia Eficiencia
- 5. Diseño de procesosy análisis para ERPs Identificamos,evaluamos,optimizamos e implantamos los diferentes procesos de gestión de RR.HH. y ayudamos a realizar el análisis funcional para su implementación en distintos ERPs. Employer Branding RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN01 Planificación Reclutamiento tradicional y 2.0 Selección y Evaluación Acogida e Inducción Identificación de necesidades FORMACIÓN Y DESARROLLO02 Gestión del Conocimiento Desarrollo de Competencias Presupuesto / Fundación Tripartita Impartición, formadores, docentes Perfil / Cuestionario Competencias GESTIÓN DEL DESEMPEÑO03 Dirección por Objetivos Entrevistas de Evaluación Vinculo a retribución variable Diagnóstico de Equidad Interna POLÍTICA RETRIBUTIVA Competitividad Externa Retribución variable a c y l/p Retribución en especie flexible Beneficios Sociales Retribución alta dirección Rutas profesionales CARRERAS PROFESIONALES04 Identificación de Potencial y Talento Planes de Sucesión Carreras horizontales y verticales Dimensionamiento PUESTOS05 06 Procesos Análisis y Descripción Valoración, clasificación profesional Seguridad e Higiene PREVENCIÓN DE RIESGOS07 Contratación ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL Seguridad Social Nóminas Calendario Laboral Absentismo Rotación 08 Accidentes / Incapacidad Transitoria Enfermedades profesionales Protección Individual Comunicación interna COMUNICACIÓN, CLIMA Y CULTURA Portal del Empleado / Web 2.0 Estudios de Clima Cambio cultural Diversidad / Igualdad Balance vida profesional / personal 09 Liderazgo DESARROLLO DIRECTIVO Coaching Team Building Competencias Directivas 10 ERP /Sistemas de información EXTERNALIZACIÓN Partners de Consutoría y servicios Comunicación, seguridad, limpieza Calidad, Medio Ambiente 11 Relación con Comité de Empresa RELACIONES LABORALES Negociación Sindical Convenio Pactos individuales 12 RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN01 FORMACIÓN Y DESARROLLO02 GESTIÓN DEL DESEMPEÑO03 CARRERAS PROFESIONALES04 PUESTOS05 POLÍTICA RETRIBUTIVA06 RELACIONES LABORALES12 SUBCONTRATACIÓN / EXTERNALIZACIÓN11 DESARROLLO DIRECTIVO10 COMUNICACIÓN, CLIMA Y CULTURA09 PREVENCIÓN DE RIESGOS07ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL08 ESTRATEGIA DE RR.HH.
- 6. Medimos la Culturade Empresa Medimos y potenciamos la creación de Culturas Flexibles e Innovadoras y establecemos mecanismos que faciliten los nuevos comportamientos organizativos deseados. Para ello, nos apoyamos en sistemas de gestión, especialmente en procesos de gestión por competencias, de equipos, de comunicación y retributivos. De la Cultura Actual, a la Deseada El primer paso para cambiar es medir, especialmente cuando hablamos de los intangibles de las organizaciones. La Cultura se puede entender como un punto de referencia en la consecución de dos objetivos: ¿Dónde estamos y dónde queremos ir? ¿Cuánto hemos avanzado? Adaptamos nuestras herramientas de medida a las características de cada organización, a la vez que partimos de estándares, como el Modelo de Cultura de Cuatro Dimensiones. · Exigencia de Estándares · Reconocimiento y Recompensa · Claridad de Objetivos 01 ENFOQUE A OBJETIVOS Y RESULTADOS · Desarrollo y Profesionalidad · Afiliación y Respeto · Identidad y Lealtad · Colaboración y Equipo 02 ENFOQUE A PERSONAS · Iniciativa estratégica · Innovación y aprendizaje · Orientación al entorno 03 ORIENTACIÓN EXTERNA · Rol Jerárquico · Comunicación Orientadora · Control y Riesgo · Autonomía y Empowerment 04 FOCO INTERNO 03 Desarrollo organizativo: Cultura Organización y Procesos 07 Formación y Desarrollo 09 Desarrollo organizativo: Cultura 03 Identificación de Talento y Carreras 06 Gestión del Desempeño 05 Desarrollo del Liderazgo 04 Compensación 08 Estrategias de Transformación e Innovación 01 Estrategia de Recursos Humanos 02
- 7. Comunicación interna Ascendente ydescendente, vertical y horizontal, formal e informal, abierta y segura a la vez. Creemos en ese tipo de comunicación y no en los rumores o el ruido. Sabemos que la comunicación interna se vincula estrechamente a la Cultura, y ayudamos a construir o rehacer canales de comunicación (con la representación de los trabajadores, a través de revistas internas o portales, dentro y entre las distintas áreas). Modelo de las 3 C El ADN de la Cultura son la competencias de las personas: cambiar la Cultura es actuar sobre el desarrollo de competencias, y especialmente sobre el desarrollo directivo.La Cultura debe dar lugar a un clima innovador que permita que las ideas se conviertan más fácilmente en ideas de negocio: una estrategia simple,pero efectiva y exitosa, una ventaja competitiva difícil de copiar e indispensable. Creamos Culturas Innovadoras Implantamos mecanismos que facilitan comportamientos organizativos de innovación, mediante sistemas de gestión y herramientas como: · Definición de valores y competencias corporativas, gestión por competencias. · Desarrollo y coaching de equipos. · Identificación necesidades de desarrollo y formación. · Gestión de la comunicación interna (incluyendo flujos de información, agentes, mensajes, canales y feedback). · Alineación de la cultura organizativa con sistemas organizativos, de desempeño y recompensa. · Análisis de Clima y Satisfacción del Empleado (cualitativos y cuantitativos), y utilización de metodologías para crear o favorecer climas que potencien la innovación. Competencias Directivas 3 Cs del desarrollo Organizativo Cultura Clima Orientación a resultados 8,8 6,4 6,8 6,5 6,8 8,8 8,7 8,6 Adaptación al Entorno Adaptación Interna Orientación a Personas Desarrollo Directivo y Liderazgo Diseño Implantación Organigrama Puestos Desempeño Competencias Conocimientos Motivación Diseño nueva Cultura Implantación nueva Cultura Diseño Estructura Nueva Organización Diseño procesos NegocioyGestión Implantación nuevos Procesos Herramientas 2.0 / Gestión del Conocimiento Diseño Organizativo y Procesos RESULTADOS Procesos de Gestión Estilos de Liderazgo CLIMA Diseño Cultura y Valores
- 8. Ayudamos a construirlíderes Entendemos que el debate acerca de si el líder nace o se hace es estéril. Lo cierto es que tenemos, en posiciones directivas y de mando, a personas que deben ejercer Liderazgo. En la mayoría de los casos han dedicado miles de horas a prepararse como especialistas, como grandes técnicos, como excelentes profesionales… hasta que les tocó “dejar de hacer” para “conseguir que otros hagan”. En esa transición, de “técnico” a “líder”, la más difícil de cualquier carrera, tuvieron que renunciar a aspectos vocacionales y aventurarse en nuevos modelos de gestión de personas… sin contar con tanto tiempo de ayuda, formación o soporte, como el dispuesto en el pasado para ser buenos especialistas. Liderazgo es cambio, es innovación Creemos en el Liderazgo Transformador, en Líderes capaces de pensar, imaginar y conducir el cambio en las organizaciones y en la mentalidad de las personas. Somos gestores de personas, que han ejercido liderazgo sobre personas y proyectos, conscientes de las dificultades de gestión del capital humano, y de lo fácil que es equivocarse. Creemos que el Líder es el motor de la innovación en las organizaciones, y que el desarrollo del talento y del potencial de las personas debe ser una prioridad para el directivo. 04 Desarrollo del Liderazgo Organización y Procesos 07 Formación y Desarrollo 09 Desarrollo organizativo: Cultura 03 Identificación de Talento y Carreras 06 Gestión del Desempeño 05 Desarrollo del Liderazgo 04 Compensación 08 Estrategias de Transformación e Innovación 01 Estrategia de Recursos Humanos 02
- 9. El Taller deLiderazgo Transformador Nuestro enfoque se basa en el negocio: hablamos de cómo lograr resultados, y de la relación entre Liderazgo y Transformación Empresarial. Ofrecemos herramientas para el proceso de cambio. El Taller de Liderazgo Transformador, práctico y vivencial, tiene un desarrollo modular. El talento directivo y el desarrollo organizativo Partimos del desarrollo directivo para conseguir el desarrollo organizativo, con herramientas de diagnóstico, talleres directivos, o coaching personal o de equipos. Evaluamos y buscamos el talento directivo, el liderazgo, como motor de la innovación. Buscamos la competitividad empresarial a través de las personas. En nuestro trabajo fomentamos los equipos de Alto Rendimiento porque sólo dichos equipos generan sinergias y colaboran para implantar las ideas. El Desarrollo Directivo como motor del Cambio La implantación de nuevos comportamientos organizativos comienza por el desarrollo personal. Desarrollamos el Liderazgo de los directivos y aseguramos el cambio, mediante metodologías multidisciplinares: · Herramientas de medida del Liderazgo transformador, en 360º. · Talleres de equipos directivos. · Cohesión del equipo directivo. · Desarrollo en Innovación y Proactividad. · Coaching enfocado a nuevos líderes. Periódicamente realizamos nuestro estudio sobre “Liderazgo Transformador”, partiendo de encuestas que miden el vínculo entre estilos de dirección, y capacidad innovadora. Estilos de Dirección Diagnosticamos, medimos y desarrollamos los estilos de dirección más adecuados a cada líder, tipo de colaboradores, o cultura organizativa. Orientamos al directivo para que actúe como un coach hacia su equipo, con estilos potenciadores y desarrolladores, y con visión de futuro. Integrador Proactivo Potenciador Personas FuturoPresente Resultados Motivador de logro Desarrollador Módulo I Compromisos Plan de Acción, Desarrollo y Mejora Medición de Resultados Las 7 herramientas del Líder Liderar la idea Los equipos de Cambio Comunicación Impacto Organizativo Desarrollo organizacional Movilizadores del Desempeño Desarrollo de Personas Estilos de Liderazgo para culturas innovadoras Rutas de desarrollo e impacto en negocio Módulo II Módulo III Seguimiento Rol Play Grupal Evaluación Caso Práctico Individual Hoja de Ruta Ejercicios Coaching
- 10. Las personas enel foco de la estrategia Los sistemas de gestión del desempeño constituyen un elemento clave en la gestión de RR.HH., y deben contribuir a la implantación de la estrategia empresarial. Medir el desempeño es además condición necesaria (aunque no suficiente) en el proceso de identificación y gestión del talento. Los sistemas de evaluación del desempeño deben tener el máximo rigor y objetividad, siendo recomendable un período de rodaje o un ciclo de formación y prueba antes de su implantación definitiva, o su vínculo a recompensa. Desde nuestra experiencia en la implantación de modelos de gestión del desempeño, entendemos que el máximo riesgo a evitar es la conversión de esos sistemas en procedimientos burocráticos o herramientas informáticas infrautilizadas. Al contrario, pensamos que pueden ser una excelente oportunidad para alinear a las personas con los objetivos organizativos, para reconocer el trabajo bien hecho, y para crear un canal de comunicación entre colaborador y líder, actuando éste como un coach, y aportando valor a las personas de su organización. Una adecuada gestión del desempeño alimenta los procesos de identificación del Talento y Carreras, de detección de necesidades de Formación y Desarrollo, y de Compensación Variable, además de asegurar un menor grado de rotación no deseada. 05 Gestión del Desempeño Organización y Procesos 07 Formación y Desarrollo 09 Desarrollo organizativo: Cultura 03 Identificación de Talento y Carreras 06 Gestión del Desempeño 05 Desarrollo del Liderazgo 04 Compensación 08 Estrategias de Transformación e Innovación 01 Estrategia de Recursos Humanos 02
- 11. Claves del éxitoen la implantación de la gestión del desempeño. Un decálogo: 1. Perfiles con competencias corporativas y específicas, precisos para adecuar perfil y puesto y distinguir competencias clave, pero fáciles de gestionar (un perfil por puesto añadiría complejidad: adoptar una óptica de “familias” o “agrupaciones de puestos” sería más útil). 2. Diseñar herramientas (cuestionarios) basados en el Diccionario de Competencias, con un rango de niveles que permita establecer el gap o distancia respecto al perfil de excelencia. 3. Distinguir entre el rendimiento aceptable, y el desempeño excelente. Es decir, discriminar positivamente a aquellas personas con mayor valor añadido, aportación y potencial. 4. Convencer, motivar y formar al mando acerca de la importancia de su labor como evaluador y gestor del desempeño de sus equipos, a fin de que actúe como un coach. 5. Objetivos establecidos en cascada, que integren y no separen a las diferentes áreas funcionales. Metas compartidas por toda la organización (objetivos “cruzados”, o comunes con efecto multiplicador). Y reglas del juego claras al inicio del período de evaluación. 6. Vincular la consecución de objetivos cuantitativos a retribución variable, una vez el sistema esté suficientemente rodado. Integrar los resultados de la evaluación de las competencias, con las políticas de formación y desarrollo, promoción y planes de carrera. 7. Asegurar la máxima objetividad: comparar percepciones de superior y colaborador, establecer perfiles de evaluador, y fijar idéntico nivel de dificultad y criterios tanto para los objetivos, como en la evaluación de las personas. Cuando sea necesario, establecer segundas evaluaciones, mediar si hay conflicto, o normalizar y ponderar resultados. 8. Cuantificar y medir, obtener puntuaciones en base 10 ó 100, calcular el % de objetivos conseguidos, establecer en qué nivel se encuentra el evaluado en cada competencia… 9. … y una vez hecho el cálculo, aprender a olvidarlo: reforzar aquello que se hace bien y ofrecer feedback, hablar con ejemplos y no con adjetivos, adoptar términos cualitativos (puntos fuertes, áreas de mejora) y no cuantitativos. Corregir, sí, pero no calificar. 10. Desarrollar, enseñar, formar, delegar, preguntar y escuchar. Si medimos, es para mejorar. Gestión total del desempeño Cultura y Valores Cuadro de mando Integral, DPO Cómo lo hago Qué consigo Competencias Entrevistas de Evaluación y Seguimiento Planes de Acción, Mejora y Desarrollo Objetivos Dirección por objetivos Objetivos smart y alineados Ponderación y rangos Vínculo a variable Evaluación 90º - 360º Herramienta: Cuestionario Vínculo a formación Vínculo a talento - Carreras
- 12. Creemos en elTalento Creemos en el potencial de las personas, en su capacidad de aprendizaje y mejora. Identificar, preservar y hacer crecer el Talento de las personas es la mejor garantía para el éxito de una empresa. Medimos y evaluamos el talento Identificamos potenciales líderes, evaluamos competencias de los equipos, y realizamos recomendaciones concretas y específicas para desarrollar su Talento y acompañarles en su crecimiento profesional. Utilizamos herramientas de evaluación como assessment y development center, management audit, entrevistas focalizadas y por competencias, simulaciones, etc.). A través de informes personalizados, detectamos puntos fuertes y áreas de mejora, y profundizamos no sólo en aspectos de diagnóstico, sino de pronóstico y evolución profesional. Detectamos gaps con respecto al perfil de excelencia, y también identificamos la excelencia, ayudando a decidir acerca de promociones y planes de sucesión. Identificamos líderes transformadores Para liderar la innovación y el cambio en las organizaciones se necesitan líderes transformadores, y a menudo se encuentran latentes en las organizaciones. Identificamos a esas personas con alto potencial para acompañarlas en su desarrollo profesional y ayudar a crear líderes para el futuro. 06 Identificación de Talento y Carreras Organización y Procesos 07 Formación y Desarrollo 09 Desarrollo organizativo: Cultura 03 Identificación de Talento y Carreras 06 Gestión del Desempeño 05 Desarrollo del Liderazgo 04 Compensación 08 Estrategias de Transformación e Innovación 01 Estrategia de Recursos Humanos 02 65% INCORPORACIONES CARRERA SALARIAL HORIZONTAL Promoción /incorporación reciente sin experiencia DESEMPEÑO POTENCIAL 80% 100% 120% 140%
- 13. Establecemos programas decoaching para actuales o futuros directivos, y medimos su evolución antes, durante y después del proceso. Durante el programa, potenciamos la efectividad directiva y buscamos el compromiso de los participantes con su propio desempeño. Al tiempo, nuestro modelo de intervención se orienta hacia la innovación, la transformación, y el desarrollo de las personas y del negocio. Evolución salarial Ayudamos a establecer planes de retribución a corto y medio plazo para personas con alto potencial, o en fases de crecimiento de su plan de carrera, incluso dentro de su mismo puesto. Creación de sistemas internos de evaluación Ayudamos a crear sistemas que permiten realizar la evaluación y detectar el potencial con los propios recursos internos organizativos. Formamos a equipos de Recursos Humanos o de negocio en técnicas de evaluación del potencial y de acompañamiento de altos potenciales. Búsqueda externa Creemos en la promoción, empowerment y desarrollo de los profesionales. Pero si el perfil adecuado no se encuentra dentro de la empresa, también sabemos buscarlo fuera. Ayudamos a seleccionar al profesional más adecuado para nuestro cliente. Esté donde esté. Soporte en la toma de decisiones Nos implicamos para que nuestro cliente cometa el mínimo de errores en el proceso de adecuación entre puesto y persona. Tenemos en consideración factores como edad o antigüedad de la plantilla, velocidad de cambio del entorno y el sector, y riesgo de rotación de los candidatos a ser promocionados. Intentamos evitar que se cumpla el Principio de Peter. Diseño de rutas profesionales Desde las descripciones de puesto y los perfiles de competencias, ponemos en relación los diferentes roles y los conectamos estableciendo rutas profesionales. Identificamos “puestos origen” y “destino”, y espacios organizativos que funcionan como “vivero” o “cantera” de generación de Talento. Diseñamos rutas o recorridos profesionales dentro y entre las diferentes divisiones y departamentos. Creemos en las promociones verticales y en las horizontales: consideramos que la mejor fuente de motivación para las personas es ofrecerles oportunidades de aprendizaje, y establecer retos y estímulos a su propio crecimiento profesional. Estamos convencidos de que, a mayor rotación interna, planificada y acordada; menor rotación externa, no deseada. Proyectista Ingeniero de proyectos Técnico Comercial Director de proyectos Jefe de ventas 12 11 10 09 08 07 06
- 14. 07 Organización y Procesos Organización y Procesos 07 Formación yDesarrollo 09 Desarrollo organizativo: Cultura 03 Identificación de Talento y Carreras 06 Gestión del Desempeño 05 Desarrollo del Liderazgo 04 Compensación 08 Estrategias de Transformación e Innovación 01 Estrategia de Recursos Humanos 02 Implantamos organigramas y modelos organizativos pensando en las personas Implantar un modelo organizativo es algo más que diseñar un organigrama. Implantamos mecanismos que facilitan los nuevos comportamientos organizativos, y ayudamos a desarrollar y mejorar sistemas de gestión, considerando además el impacto tecnológico de los cambios en la manera de trabajar de las personas. Colaboramos en el cambio y la transformación organizativa, mejorando la eficiencia de los procesos de trabajo. Sabemos que la aportación de valor en las empresas tiene un sentido horizontal, hacia el cliente, y no vertical. Creemos que cualquier mejora o incorporación de nuevos procesos debe pasar necesariamente por la capacitación e implicación de las personas involucradas. Y entendemos que el cambio en la organización pasa por el compromiso de sus profesionales. Por este motivo, nuestro enfoque contempla tanto el diseño de procesos estratégicos y de soporte, como la gestión de los cambios en las responsabilidades, capacidades y actitudes de las personas Procesos Junto a nuestro cliente, realizamos la definición e identificación de Procesos Estratégicos y Procesos de Soporte. Cuando es necesario, establecemos la supresión, modificación o adición de subprocesos, así como la asignación de responsables de procesos, vinculada a la descripción de puestos y roles.
- 15. Organigramas y puestos Sabemosque las organizaciones precisan claridad y, sin restringir la circulación del talento o la información, cierto grado de especialización y enfoque funcional. Entendemos que los organigramas y descripciones de puestos no cambian a las empresas, pero conocemos su utilidad para clarificar responsabilidades, valorar puestos, o realizar una adecuada clasificación profesional. Del Análisis y la Descripción de Puestos, al Perfil de Competencias A partir del organigrama, y con la ayuda de entrevistas individuales, colectivas, y cuestionarios, describimos los puestos de trabajo de la empresa. Identificamos su misión, sus responsabilidades, funciones y actividades básicas, así como las dimensiones, problemas y relaciones que le afectan. Llegados a ese punto también podemos establecer su perfil de competencias, pero ese elemento tiene para nosotros una importancia tal, que preferimos tratarlo aparte y de forma específica, con las herramientas adecuadas (paneles de expertos y entrevistas de incidentes críticos). Valoración de Puestos de Trabajo Contamos con nuestro propio sistema de Valoración de Puestos de Trabajo, con 8 factores o dimensiones y 20 niveles, comparables a los de otros sistemas de valoración de consultoras multinacionales. Analizamos el mapa de puestos de la empresa, independientemente del sistema que utilice, y medimos la importancia de cada posición, estableciendo además su Clasificación Profesional. Conocer el valor de cada puesto es imprescindible para realizar análisis retributivos de equidad interna y competitividad externa con la precisión adecuada. Dimensionamiento Las empresas crecen, en ocasiones, de forma desordenada. Una solución o diseño organizativo válido en un determinado momento, puede volverse caduco si el mercado, el sector o el entorno cambian rápidamente. Identificamos solapamientos y vacíos funcionales, medimos cargas de trabajo, y realizamos benchmarking con otras estructuras y empresas para mejorar el diseño y la dimensión de la empresa. Cuando es necesario, recomendamos acciones de externalización, subcontratación, o downsizing. Procesos Personas Estrategia Tecnología Estructura
- 16. Recompensa no equivalea Retribución Recompensar adecuadamente no siempre significa pagar más o mejor. Integrar los sistemas de compensación con el resto de políticas de Recursos Humanos ayuda a identificar múltiples elementos de recompensa que inciden en la retención y motivación de las personas. El equilibrio entre vida personal y profesional, la flexibilidad horaria, el employer branding, las oportunidades de aprendizaje y crecimiento, los valores de la empresa, los estilos de dirección de sus líderes, o el clima de trabajo, son algunos de ellos. Un diagnóstico adecuado de los anteriores factores, ayudará a decidir qué debemos hacer con la recompensa dineraria. Retribución pensada desde el negocio Nuestros sistemas retributivos están pensados desde la perspectiva del negocio. Nuestro reto es conseguir que las herramientas retributivas sean fáciles de utilizar para el negocio y que le ayuden a conseguir sus estrategias de motivación, retención, e impulso en la consecución de objetivos. Diagnóstico de Equidad Interna y Competitividad Externa Medimos la Equidad Interna de la organización, y comparamos su política retributiva con el mercado, estableciendo cortes geográficos y por sector. Fijamos sistemas de broadbanding y recomendamos medidas para corregir desajustes y posiciones fuera de la banda salarial. 08 Compensación Organización y Procesos 07 Formación y Desarrollo 09 Desarrollo organizativo: Cultura 03 Identificación de Talento y Carreras 06 Gestión del Desempeño 05 Desarrollo del Liderazgo 04 Compensación 08 Estrategias de Transformación e Innovación 01 Estrategia de Recursos Humanos 02
- 17. Entendemos que elpaquete retributivo puede tener un valor estratégico. Definimos políticas de retribución fija, variable, flexible, de beneficios y en especie, que responden a la estrategia de negocio y contribuyen a alinear a los colaboradores con la misma. Diseñamos sistemas de retribución variable que apoyan los objetivos y contribuyen a mejorar el desempeño de la organización, especialmente en procesos de cambio. Dichos sistemas deben vincularse al rendimiento y productividad individual, pero también al valor añadido por equipos y divisiones, y a los resultados de la propia compañía. El variable debe ganar aún más peso en el conjunto de la retribución. Proponemos crecimientos salariales en fijo ligados al valor del puesto, al recorrido en la banda, y al desempeño consolidado; pero condicionados también a productividad y a no generar excesiva inflación en la masa salarial. Creemos que la compensación debe reflejar la carrera profesional, y que los sistemas retributivos deben permitir que los roles o puestos de trabajo tengan incrementos retributivos asociados al desempeño y al potencial. Debemos incorporar nuevas tendencias a nuestro paquete retributivo. Los beneficios se han generalizado como forma de optimizar fiscalmente la retribución, y como respuesta a nuevas motivaciones y demandas de los empleados. También han aparecido formas de retribución a largo plazo que sirven para fidelizar y retener el talento. Formamos a los Equipos de RR.HH. en nuestras metodologías, pero sobre todo pensamos en las personas del negocio y en cómo implantarán los sistemas y herramientas de compensación. Nos preocupamos por el seguimiento del diseño de la política retributiva. Media de Mercado Retribución Base y= 685,47x + 9375,6 R2 = 0,83 Media de la Empresa 100 70.000 60.000 50.000 40.000 30.000 20.000 10.000 20 30 40 50 60 GAP Retribuciónen€ Valoración en Puntos
- 18. Enfoque No creemos enel enfoque teórico-práctico. Nos convence más un modelo mucho más práctico que teórico, con programas in company y a medida de las necesidades del cliente. Combinamos actividades en aula y presenciales, on line o blended learning, formación outdoor y sesiones de coaching y seguimiento, soportadas por planes de acción y mejora. Un enfoque modular y de formación continuada, que contempla las políticas de desarrollo como un proceso y no como un acontecimiento puntual. Detección de necesidades y negocio Entendemos que la formación sólo es efectiva si parte de la identificación de las necesidades de desarrollo y aprendizaje, y si contribuye a la consecución de los objetivos de negocio. Cuestionarios, entrevistas y focus groups nos ayudan a explorar qué formación es la idónea. Pero los sistemas de Evaluación del Desempeño y en 360º, y la Planificación de Carreras, alimentan también el proceso de detección de necesidades de desarrollo, actuales y futuras. Del mismo modo, conocer la estrategia de la empresa y la evolución del entorno y el sector, condiciona el establecimiento de las políticas de formación. Evaluación de la Formación ¿Cuestionarios de evaluación después de la acción formativa? Por supuesto. Son necesarios… pero insuficientes. Intentamos medir el verdadero impacto de la formación y el aprendizaje en las variables de negocio. Rotación, absentismo, 09 Formación y Desarrollo Organización y Procesos 07 Formación y Desarrollo 09 Desarrollo organizativo: Cultura 03 Identificación de Talento y Carreras 06 Gestión del Desempeño 05 Desarrollo del Liderazgo 04 Compensación 08 Estrategias de Transformación e Innovación 01 Estrategia de Recursos Humanos 02
- 19. beneficio, margen bruto,satisfacción del cliente o ROI son algunos de los indicadores que las empresas deben tratar de mejorar a través de sus programas formativos. Administración y Gestión de la Formación Ayudamos a nuestros clientes a optimizar su presupuesto de Formación y Desarrollo, y colaboramos en la gestión para obtener ayudas o subvenciones, como las vinculadas a la Fundación Tripartita para la Formación en el Empleo. ¿Cómo aprenden las personas? Cada persona aprende de una forma distinta: unos desde la experimentación, otros desde el análisis y la reflexión, muchos desde la observación, e incluso algunos desde la teoría y la lectura de manuales. Pero casi todos también desde el corazón. Identificamos los estilos de aprendizaje de los participantes en nuestras acciones formativas, para adecuar mejor los contenidos y metodologías Más que cursos. Sabemos que hay cosas que no se aprenden en un aula. El Desarrollo de Competencias requiere de un enfoque experiencial y emocional, y no sólo racional. Por ello, nuestra propuesta va más allá de la formación estandarizada, basada en la transmisión de contenidos, e incluye: · Outdoor Training, especialmente concebido para equipos comerciales y directivos. · Coaching, para líderes y profesionales en crecimiento profesional. · Talleres de Liderazgo Transformador. · Talleres de Habilidades Directivas: Trabajo en Equipo, Negociación o Resolución de Conflictos. · Formación en sistemas de gestión, como en Evaluación del Desempeño. · Formación en comunicación y herramientas 2.0 Un Taller Modular de Trabajo en Equipo (ejemplo) Los equipos de alto rendimiento Generación de sinergias Roles complementarios Ejercicio Perdidos en el mar Modulo I Trabajo intra e interequipos El equipo de proyecto Juego La isla de Pascua Cine Forum Hoosiers Lafuerzadelviento Modulo II Resolución de conflictos Negociación win / win Compromisos mutuos Rol Play Modulo III Comunicación Escucha activa Preguntas y silencios Juego Modulo IV
- 20. Asumamos que lasorganizaciones no cambian, cambian las personas El éxito consiste en olvidar selectivamente el pasado, gestionar el presente e innovar para crear el futuro Innovación es que las ideas se conviertan en resultadosNo pensar en términos de individuos sino de Equipo, Equipo, Equipo Las organizaciones con alma multiplican sus probabilidades de éxito Desarrollar personas es desarrollar organizaciones Liderar es acción e innovación Buscar, seleccionar, mimar, inventariar el talento pero sobre todo dejarlo fluir Situar el foco en la transformación de la Cultura Organizativa Medir lo importante implica ineludiblemente medir intangibles Alinear estrategia y resultados implica dar protagonismo a las personas Prioridad absoluta: asegurar la Capacidad Innovadora de tu organización Comunica el deseo de cambio y utiliza el tiempo organizativo en construir, destruir y crear Partimos de las emociones de las personas para movilizar las emociones organizativas Eludir la muerte organizativa es destruir las barreras que impiden la velocidad, la flexibilidad y la creatividad organizativas Lidera la Innovación T. 93 492 92 72 · F. 93 492 03 51 · Passeig de Gràcia, 12, 1º · 08007 Barcelona · info@humannova.com · www.humannova.com Manifiesto