Este documento discute tres herramientas legales que pueden utilizarse para mejorar la competitividad de una empresa mediante cambios en la política salarial: 1) la inaplicación parcial del convenio colectivo cuando existan causas económicas, técnicas u organizativas; 2) la modificación sustancial de las condiciones de trabajo por las mismas razones; y 3) la negociación de un convenio colectivo de empresa que tenga prioridad sobre el convenio sectorial.
Tras un año de funcionamiento de la Reforma Laboral, abordamos desde un punto de vista práctico los elementos que permiten a las empresas poner en marcha medidas para flexibilizar las relaciones laborales internas
Información de urgencia sobre la Reforma Laboral aprobada por RDL 3/2012 de 1...AGM Abogados
Finalmente ha visto la luz la tan anunciada reforma de nuestro mercado laboral y la primera conclusión que podemos extraer del texto del RDL 3/2012 es que efectivamente contiene una verdadera reforma y no un "retoque" de la normativa afectada. Naturalmente esta apreciación no pretende entrar en valoraciones de carácter político ni entrar en el juego de los pronósticos sobre su efectividad; simplemente es la constatación de una realidad: estamos en presencia de una reforma laboral con todo lo que ello conlleva.
Artículo Publicado por Agustín Souto, Socio de Masaro Abogados en el número 22 de la Revista Proassa Magazine - Mayo 2012. Sección Recursos Humanos. Pagina 8-9 Slideshare
Con la publicación del Real Decreto Ley 3/2012, de 10
de febrero, llegó la enésima reforma de nuestro sistema
de relaciones laborales, que fue precedida en los
dieciocho meses anteriores de otras dos reformas de
calado, la última referida a la negociación colectiva en
el Real Decreto Ley 7/2011, de 17 de junio.
La preocupación constante y las dificultades para seguir el día a día de los responsables de los departamentos de RRHH del caos normativo laboral que está invadiendo a nuestras empresas hace que, mediante el presente webinar, fijemos los apartados más sobresalientes de nuestro panorama laboral para saber si nuestra labor diaria es acorde con la legislación laboral actual.
Este proyecto de ley protege a los trabajadores, cumpliendo así con lo comprometido en el programa de Gobierno y con las recomendaciones internacionales en esta materia. De esta manera, la iniciativa queda en condiciones de ingresar a tramitación al Congreso Nacional.
Contrato colectivo de trabajo es un convenio laboral
celebrado entre los sindicatos de trabajadores y los
empleadores que forman parte de una empresa o un sector
laboral.
Derecho a la informacion de las organizaciones sindicalesCristian Salazar C.
Los resultados revelan como principales causas de la baja afiliación a sindicatos: los beneficios que adquieren los sindicalizados son los mismos otorgados a los que no están sindicalizados; las altas cuotas de afiliación que algunos sindicatos establecen; el tiempo que demandan las reuniones; y una discriminación en ambos sentidos, entre los trabajadores sindicalizados y los no sindicalizados. Se concluye que las relaciones entre los sindicatos y los distintos actores involucrados son buenas o excelentes, por lo que el sistema tiende a la concertación y no a la confrontación y, asimismo, que la desafiliación se explica debido a que los trabajadores dejan de sentirse identificados con los dirigentes y/o no están de acuerdo con sus visiones, estilo de liderazgo y gestión.
Diferencias entre la autorización como profesional altamente cualificado y la...AGM Abogados
Luis Esteban-Manzanares Fernández-Roldán, Subdirector Adjunto en la Subdirección General de Gestión y Coordinación de Flujos Migratorios, te informa de las diferencias más importantes entre la autorización de residencia para profesionales altamente cualificados y la nueva tarjeta azul UE, para poder decidir qué permiso es más beneficioso para la empresa y sus trabajadores.
Diferencias entre la autorización como profesional altamente cualificado y la...AGM Abogados
Te informamos de las diferencias más importantes entre la autorización de residencia para profesionales altamente cualificados y la nueva tarjeta azul UE, para poder decidir qué permiso es más beneficioso para la empresa y sus trabajadores.
Tras un año de funcionamiento de la Reforma Laboral, abordamos desde un punto de vista práctico los elementos que permiten a las empresas poner en marcha medidas para flexibilizar las relaciones laborales internas
Información de urgencia sobre la Reforma Laboral aprobada por RDL 3/2012 de 1...AGM Abogados
Finalmente ha visto la luz la tan anunciada reforma de nuestro mercado laboral y la primera conclusión que podemos extraer del texto del RDL 3/2012 es que efectivamente contiene una verdadera reforma y no un "retoque" de la normativa afectada. Naturalmente esta apreciación no pretende entrar en valoraciones de carácter político ni entrar en el juego de los pronósticos sobre su efectividad; simplemente es la constatación de una realidad: estamos en presencia de una reforma laboral con todo lo que ello conlleva.
Artículo Publicado por Agustín Souto, Socio de Masaro Abogados en el número 22 de la Revista Proassa Magazine - Mayo 2012. Sección Recursos Humanos. Pagina 8-9 Slideshare
Con la publicación del Real Decreto Ley 3/2012, de 10
de febrero, llegó la enésima reforma de nuestro sistema
de relaciones laborales, que fue precedida en los
dieciocho meses anteriores de otras dos reformas de
calado, la última referida a la negociación colectiva en
el Real Decreto Ley 7/2011, de 17 de junio.
La preocupación constante y las dificultades para seguir el día a día de los responsables de los departamentos de RRHH del caos normativo laboral que está invadiendo a nuestras empresas hace que, mediante el presente webinar, fijemos los apartados más sobresalientes de nuestro panorama laboral para saber si nuestra labor diaria es acorde con la legislación laboral actual.
Este proyecto de ley protege a los trabajadores, cumpliendo así con lo comprometido en el programa de Gobierno y con las recomendaciones internacionales en esta materia. De esta manera, la iniciativa queda en condiciones de ingresar a tramitación al Congreso Nacional.
Contrato colectivo de trabajo es un convenio laboral
celebrado entre los sindicatos de trabajadores y los
empleadores que forman parte de una empresa o un sector
laboral.
Derecho a la informacion de las organizaciones sindicalesCristian Salazar C.
Los resultados revelan como principales causas de la baja afiliación a sindicatos: los beneficios que adquieren los sindicalizados son los mismos otorgados a los que no están sindicalizados; las altas cuotas de afiliación que algunos sindicatos establecen; el tiempo que demandan las reuniones; y una discriminación en ambos sentidos, entre los trabajadores sindicalizados y los no sindicalizados. Se concluye que las relaciones entre los sindicatos y los distintos actores involucrados son buenas o excelentes, por lo que el sistema tiende a la concertación y no a la confrontación y, asimismo, que la desafiliación se explica debido a que los trabajadores dejan de sentirse identificados con los dirigentes y/o no están de acuerdo con sus visiones, estilo de liderazgo y gestión.
Diferencias entre la autorización como profesional altamente cualificado y la...AGM Abogados
Luis Esteban-Manzanares Fernández-Roldán, Subdirector Adjunto en la Subdirección General de Gestión y Coordinación de Flujos Migratorios, te informa de las diferencias más importantes entre la autorización de residencia para profesionales altamente cualificados y la nueva tarjeta azul UE, para poder decidir qué permiso es más beneficioso para la empresa y sus trabajadores.
Diferencias entre la autorización como profesional altamente cualificado y la...AGM Abogados
Te informamos de las diferencias más importantes entre la autorización de residencia para profesionales altamente cualificados y la nueva tarjeta azul UE, para poder decidir qué permiso es más beneficioso para la empresa y sus trabajadores.
El objetivo de nuestro webinar es en primer lugar facilitar una imagen del mapa procedimental del estudiante extranjero desde que es aceptado por la universidad o centro de estudios hasta que finaliza los mismos y decide iniciar o continuar su carrera profesional en España, sea buscando trabajo o iniciando un proyecto empresarial.
1 de diciembre: plazo para tener implementado el canal de denuncias en tu emp...AGM Abogados
El pasado 16 de febrero de 2023 el Congreso aprobó la Ley relativa a la protección de las personas que informen sobre infracciones normativas y de lucha contra la corrupción.
Esta Ley obliga a todas las empresas de más de 50 trabajadores y a las entidades del Sector Público a implementar un canal ético o de denuncias en las empresas.
El próximo 1 de diciembre finaliza el plazo para que las empresas comprendidas entre 50 y 249 trabajadores tengan implementado el canal ético o de denuncias. De no cumplir con la Ley llegada esta fecha, las empresas pueden enfrentarse a sanciones de hasta un millón de euros.
Te explicamos todo lo que necesitas saber para cumplir con la Ley y evitar sanciones en nuestro webinar del 19 de octubre.
1 de diciembre: plazo para tener implementado el canal de denuncias en tu emp...AGM Abogados
El pasado 16 de febrero de 2023 el Congreso aprobó la Ley relativa a la protección de las personas que informen sobre infracciones normativas y de lucha contra la corrupción.
Esta Ley obliga a todas las empresas de más de 50 trabajadores y a las entidades del Sector Público a implementar un canal ético o de denuncias en las empresas.
El próximo 1 de diciembre finaliza el plazo para que las empresas comprendidas entre 50 y 249 trabajadores tengan implementado el canal ético o de denuncias. De no cumplir con la Ley llegada esta fecha, las empresas pueden enfrentarse a sanciones de hasta un millón de euros.
Tanto durante el año pasado como en el presente ejercicio 2023, los Juzgados de Primera Instancia y las Audiencias Provinciales han ido resolviendo asuntos sobre las controvertidas reclamaciones de cobertura efectuadas por algunos asegurados frente a sus aseguradoras, en los que les reclamaban las pérdidas de beneficios (el lucro cesante) sufridas por el cierre de sus negocios durante la pandemia del Covid.
El presente webinar tiene por objeto analizar las dos tendencias apreciadas por nuestros Tribunales a la hora de resolver esta cuestión: una primera corriente (mayoritaria) que podríamos denominar “pro aseguradora”, y que ha supuesto la desestimación de este tipo de reclamaciones y una segunda corriente “pro asegurado” que, por el contrario, ha estimado las reclamaciones de los demandantes.
Presentación_webinar_Desplazamiento de trabajadores a Francia_060723.pdfAGM Abogados
En este webinar queremos contarte todo lo que debes tener en cuenta a la hora de desplazar a tus trabajadores a Francia, para evitar cualquier tipo de sanción por parte de las autoridades del país de destino.
En esta presentación te explicamos en qué consiste el procedimiento de Due Diligence, la logística del proceso, y desglosaremos cada una de las áreas susceptibles de ser analizadas. Además, hablamos sobre los tipos de informe de Due Diligence que pueden emitirse, atendiendo al contexto y a las necesidades del cliente.
El Tratado de la Unión Europea (TUE) autoriza el desplazamiento de trabajadores entre países de la UE. Sin embargo, este desplazamiento se rige por una serie de directivas europeas.
Además, cuando los trabajadores se desplazan a Francia, hay que respetar la normativa francesa relativa al núcleo duro de los derechos de los trabajadores.
International teleworking: migration, tax and Social Security implicationsAGM Abogados
With the approval of the Startups Law, the Spanish Government regulates for the first time the figure of international teleworking and with it, important fiscal, commercial and migratory measures.
From the migratory point of view, a permit is created for international teleworkers (or digital nomads), both for those who work as freelancers, which will have a significant impact on the Social Security of workers.
Finally, from a fiscal point of view, the possibility of benefiting from the Special Tax Regime (Beckham Law) is established for this type of profiles that travel to Spain to telework.
Plataforma de denuncia de Whistleblower SoftwareAGM Abogados
Plataforma de denuncia de Whistleblower Software: solución sencilla y seguro te ayudará a cumplir con los requisitos legales y fortalecerá la protección de los denunciantes.
Plazo de 3 meses para que las empresas implementen el canal ético o de denunciasAGM Abogados
El pasado jueves 16 de febrero de 2023 el Congreso aprobó la Ley relativa a la protección de las personas que informen sobre infracciones normativas y de lucha contra la corrupción. Esta nueva Ley obliga a todas las empresas de más de 50 trabajadores y a las entidades del Sector Público a implementar un canal ético o de denuncias en el seno de tu organización.
En este presentación te explicamos en qué consiste el canal de denuncias, quién está obligado a tener uno, el plazo del que dispone su empresa para implementarlo, las sanciones a las que puedes enfrentarte si no lo tienes.
Cómo afecta al ciudadano y a las empresas el Impuesto de las Grandes Fortunas...AGM Abogados
El objeto de esta presentación es poder desgranar de una forma sencilla y con ejemplos qué implican todas estas nuevas medidas fiscales y a quiénes afectan.
Se comentan, asimismo, alternativas ante un posible incremento de la presión fiscal para el contribuyente.
Presentacion webinar Ventas UP en concurso_01122022.pdfAGM Abogados
El objetivo es dar a conocer las posibilidades de compra o venta de unidades productivas en situaciones de crisis empresarial y las ventajas que puede traer tanto para la empresa que vende, como para la empresa que la comprará.
Residencia y estancia para profesionales del sector audiovisualAGM Abogados
En este presentación, te explicaremos en qué consisten las medidas del Plan “España, Hub Audiovisual de Europa”, así como las opciones de residencia y estancia.
Residencia y estancia para profesionales del sector audiovisual
Política salarial en la empresa
1. La política salarial como
herramienta de competitividad
en la empresa
Joaquín Abril
18 de marzo de 2015
2. ¿Pagar más o pagar menos?
¡Pagar mejor!
La satisfacción de ambas partes
de la relación laboral es el objetivo
3. Base legal:Artículo 26 ET
“Complementos salariales fijados en función de las circunstancias relativas al
trabajador, al trabajo realizado o a la situación y resultados de la
empresa…”
Los 2 últimos tipos de complementos no son consolidables, salvo pacto en
contrario.
3www.agmabogados.com
4. 4www.agmabogados.com
¿Es posible evitar la rigidez de los convenios colectivos sectoriales en
materia salarial, con el propósito de mejorar la competitividad?
La respuesta es sí, pero…
5. Las 3 herramientas legales que de forma más directa
y relevante inciden sobre el salario de los empleados
Inaplicación parcial del convenio colectivo (descuelgue).
Modificación sustancial de condiciones de trabajo.
Convenio colectivo de empresa.
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6. Inaplicación parcial del convenio colectivo
Cuando concurran causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, por
acuerdo entre empresa y representantes de los trabajadores (incluso ad-hoc si no
hay representación unitaria en la empresa) y previo un período de consultas se
podrán INAPLICAR las condiciones previstas en el Convenio Colectivo ya sea
de sector o empresa sobre las siguientes materias:
Jornada de trabajo.
Horario y distribución del tiempo de trabajo.
Régimen de trabajos a turnos.
Sistemas de remuneración y cuantía salarial.
Sistema de trabajo y rendimiento.
Funciones, cuando excedan de los límites del art. 39 ET.
Mejoras voluntarias de la acción protectora de la Seguridad Social.
6www.agmabogados.com
7. 7
Se entiende que concurren causas económicas cuando de los resultados de la
empresa se desprenda una situación económica negativa, en casos tales como la
existencia de pérdidas actuales o previstas, o la disminución persistente en el nivel
de ingresos ordinarios o ventas, entendiéndose en todo caso como persistente si
durante 2 trimestres consecutivos el nivel de ingresos ordinarios o de ventas de
cada trimestre es inferior al registrado en el mismo trimestre del año anterior.
Se entiende que concurren causas técnicas cuando se produzcan cambios, entre
otros, en el ámbito de los medios o instrumentos de producción; causas
organizativas cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los
sistemas y métodos de trabajo del personal o en el modo de organizar la
producción, y causas productivas cuando se produzcan cambios, entre otros, en la
demanda de los productos o servicios que la empresa pretende colocar en el
mercado.
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8. 8
Período de consultas con los LRT (15 días).
Si no hay acuerdo, cualquiera de las partes puede someter la discrepancia a la
Comisión Paritaria del convenio colectivo.
Si sigue sin haber acuerdo: procedimientos establecidos en los acuerdos
interprofesionales y de no existir, cualquiera de las partes puede someter la
discrepancia a la Comisión Consultiva Nacional de Convenios Colectivos u
órgano equivalente de la CCAA.
Control judicial a posteriori (importante SAN 28/01/2013).
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9. 9
Conclusiones
Procedimiento muy complejo y de incierto resultado.
Medida coyuntural.
Escaso recorrido (hasta la finalización de la vigencia del convenio).
Resultados poco relevantes a medio/largo plazo.
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10. Modificación sustancial de las condiciones de trabajo
(art. 41 ET)
Deben concurrir probadas razones económicas, técnicas, organizativas o de
producción. Se considerarán tales las que estén relacionadas con la competitividad,
productividad u organización técnica o del trabajo en la empresa.
Tendrán la consideración de modificaciones sustanciales de las condiciones de
trabajo, entre otras, las que afecten a las siguientes materias:
Jornada de trabajo.
Horario y distribución del tiempo de trabajo.
Régimen de trabajo a turnos.
Sistema de remuneración y cuantía salarial.
Sistema de trabajo y rendimiento.
Funciones, cuando excedan de los límites que para la movilidad funcional
prevé el art. 39 ET.
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11. Modificación individual y colectiva: depende sólo del número de trabajadores
afectados.
Individuales: preaviso de 15 días.
Colectivas: período de consultas 15 días con los LRT o representantes ad hoc.
La decisión empresarial si no hay acuerdo surtirá efectos a los 7 días desde su
notificación.
El trabajador puede extinguir el contrato de trabajo si no está conforme con la
modificación (20 días/año, máx. de 9 mensualidades).
Control judicial a posteriori.
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12. 12
Conclusiones
Procedimiento poco complicado (muy importantes las formas).
Medida estructural.
Limitación: los mínimos establecidos por convenio colectivo. Si se pretender
franquear, hay que acudir al descuelgue.
Medida muy eficaz en empresas con estructura salarial petrificada y/o con
salarios no ajustados a la productividad.
No es necesario disponer de LRT para negociar y pactar las modificaciones.
Control judicial a posteriori.
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13. Convenio Colectivo de Empresa
La regulación de las condiciones establecidas en un convenio de empresa, que
podrá negociarse en cualquier momento de la vigencia de los convenios
colectivos de ámbito superior tendrán prioridad respecto del convenio
sectorial estatal, autonómico o de ámbito inferior en las siguientes materias:
La cuantía del salario base y de los complementos salariales,
incluidos los vinculados a la situación y resultados de la empresa.
El abono o la compensación de las horas extras y la retribución específica
del trabajo a turnos.
El horario y la distribución del tiempo de trabajo, el régimen de trabajo a
turnos y la planificación anual de vacaciones.
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14. La adaptación al ámbito de la empresa del sistema de clasificación profesional de
los trabajadores.
La adaptación de los aspectos de las modalidades de contratación que se
atribuyen por la presente Ley a los convenios de empresa.
Las medidas para favorecer la conciliación entre la vida laboral, familiar y
personal.
Aquellas otras que dispongan los acuerdos y convenios colectivos a que se
refiere el art. 83.2.
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15. Legitimación para negociar: Empresario y LRT o Secciones Sindicales siempre
que sumen la mayoría de los miembros del órgano de representación de los
trabajadores (CE o DP).
Período de negociación: primer convenio sin límite, posteriores, como máximo
un año de ultraactividad.
Contenido: además de las materias preferentes en caso de concurrencia;
tendrán cabida pero sometidas al régimen de concurrencia, materias de índole
económica, laboral, sindical y en general cuantas otras afecten a las condiciones
de empleo y al ámbito de las relaciones de los trabajadores y su empresario,
incluidos procedimientos para resolver discrepancias surgidas en los períodos
de consulta previstos en los artículos 40, 41, 47 y 51 ET.
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16. 16
Conclusiones
Solución quasi definitiva
Necesidad de disponer de LRT.
Máxima cercanía de la norma reguladora de las relaciones laborales, a los sujetos
a los que va dirigida.
Posibilidad de ajustar la solución jurídica a la problemática concreta de la
empresa.
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