El documento describe varias técnicas y procesos de atracción y reclutamiento de personal. Explica que el reclutamiento comienza con una vacante en la empresa y que existen fuentes internas y externas para encontrar candidatos potenciales. Luego detalla diversos métodos como entrevistas, pruebas psicotécnicas y la revisión de currículos para evaluar a los candidatos y cubrir la vacante de la mejor manera.
El reclutamiento y la seleccion de personalMafer Rivas
El documento describe los pasos clave del proceso de reclutamiento y selección de personal, incluyendo la recepción de solicitudes de empleo, revisión de currículos, entrevistas preliminares, aplicación de pruebas y verificación de referencias. También explica la importancia de definir perfiles profesionales detallados y mantener una base de datos actualizada de candidatos potenciales. El objetivo final es elaborar un manual que guíe el proceso de forma sistemática y asegure la selección del personal más calificado.
El documento describe los conceptos de reclutamiento interno y externo. El reclutamiento interno implica la selección de candidatos que ya trabajan en la organización a través de ascensos o transferencias. Tiene ventajas como menores costos y mayor validez, pero también riesgos como la frustración de empleados. El reclutamiento externo atrae candidatos de fuera mediante anuncios, agencias o contactos universitarios. Ambos métodos son útiles para llenar vacantes de acuerdo a las necesidades y recursos de cada organización
El documento describe el proceso de reclutamiento de personal en una empresa. Explica que el reclutamiento implica convertir a personas ajenas a la empresa en candidatos para cubrir puestos vacantes. Luego detalla las 4 fases del proceso de reclutamiento: 1) requisición del puesto, 2) análisis de fuentes de reclutamiento, 3) selección de medios para informar la vacante, y 4) selección del contenido del anuncio de la vacante. Finalmente, discute los costos asociados al proceso de reclutamiento y
El documento describe las etapas típicas de un proceso de selección de personal. Estas incluyen 1) planificación de recursos humanos, 2) análisis y descripción del puesto, 3) reclutamiento de candidatos, 4) preselección, 5) realización de pruebas como tests psicotécnicos y profesionales. El objetivo es identificar al candidato más adecuado para el puesto mediante una evaluación sistemática de sus calificaciones, habilidades y potencial de desempeño.
Este documento presenta la primera parte de una unidad didáctica sobre la selección de personal. Explica los pasos iniciales del proceso de selección como el análisis de las necesidades de la empresa, la publicación de anuncios de empleo, y la recopilación de solicitudes y currículums de posibles candidatos. Además, destaca la importancia de promocionar positivamente a la empresa para atraer a los mejores candidatos.
Este documento describe el proceso de reclutamiento de personal en una organización. Explica que el reclutamiento implica atraer candidatos calificados mediante el análisis de requisiciones, objetivos, fuentes internas y externas. También analiza las ventajas e inconvenientes del reclutamiento interno y externo. Finalmente, concluye que el reclutamiento es una figura importante que usan las organizaciones para cubrir puestos de trabajo cuando se necesita personal capacitado en un área determinada.
Exposicion de reclutamiento y seleccion del personalViviana Martinez
El documento describe el proceso de reclutamiento y selección de personal, incluyendo sus objetivos, etapas clave y ventajas. El proceso consiste en 13 etapas: 1) requisición del puesto, 2) reclutamiento, 3) recepción de candidatos, 4) entrevista preliminar, 5) solicitud de empleo, 6) pruebas de preselección, 7) entrevista profunda, 8) exámenes psicológicos, 9) opinión del jefe inmediato, 10) encuesta socioeconómica, 11
El documento describe los conceptos y procesos clave del reclutamiento de recursos humanos. Explica que el reclutamiento implica atraer candidatos idóneos para cubrir puestos vacantes mediante el análisis de fuentes internas y externas, la elección de medios de difusión y el contenido de los anuncios. También analiza los métodos de reclutamiento como el uso del departamento de recursos humanos, outsourcing, agencias de empleo, búsqueda de ejecutivos y servicios en línea.
El reclutamiento y la seleccion de personalMafer Rivas
El documento describe los pasos clave del proceso de reclutamiento y selección de personal, incluyendo la recepción de solicitudes de empleo, revisión de currículos, entrevistas preliminares, aplicación de pruebas y verificación de referencias. También explica la importancia de definir perfiles profesionales detallados y mantener una base de datos actualizada de candidatos potenciales. El objetivo final es elaborar un manual que guíe el proceso de forma sistemática y asegure la selección del personal más calificado.
El documento describe los conceptos de reclutamiento interno y externo. El reclutamiento interno implica la selección de candidatos que ya trabajan en la organización a través de ascensos o transferencias. Tiene ventajas como menores costos y mayor validez, pero también riesgos como la frustración de empleados. El reclutamiento externo atrae candidatos de fuera mediante anuncios, agencias o contactos universitarios. Ambos métodos son útiles para llenar vacantes de acuerdo a las necesidades y recursos de cada organización
El documento describe el proceso de reclutamiento de personal en una empresa. Explica que el reclutamiento implica convertir a personas ajenas a la empresa en candidatos para cubrir puestos vacantes. Luego detalla las 4 fases del proceso de reclutamiento: 1) requisición del puesto, 2) análisis de fuentes de reclutamiento, 3) selección de medios para informar la vacante, y 4) selección del contenido del anuncio de la vacante. Finalmente, discute los costos asociados al proceso de reclutamiento y
El documento describe las etapas típicas de un proceso de selección de personal. Estas incluyen 1) planificación de recursos humanos, 2) análisis y descripción del puesto, 3) reclutamiento de candidatos, 4) preselección, 5) realización de pruebas como tests psicotécnicos y profesionales. El objetivo es identificar al candidato más adecuado para el puesto mediante una evaluación sistemática de sus calificaciones, habilidades y potencial de desempeño.
Este documento presenta la primera parte de una unidad didáctica sobre la selección de personal. Explica los pasos iniciales del proceso de selección como el análisis de las necesidades de la empresa, la publicación de anuncios de empleo, y la recopilación de solicitudes y currículums de posibles candidatos. Además, destaca la importancia de promocionar positivamente a la empresa para atraer a los mejores candidatos.
Este documento describe el proceso de reclutamiento de personal en una organización. Explica que el reclutamiento implica atraer candidatos calificados mediante el análisis de requisiciones, objetivos, fuentes internas y externas. También analiza las ventajas e inconvenientes del reclutamiento interno y externo. Finalmente, concluye que el reclutamiento es una figura importante que usan las organizaciones para cubrir puestos de trabajo cuando se necesita personal capacitado en un área determinada.
Exposicion de reclutamiento y seleccion del personalViviana Martinez
El documento describe el proceso de reclutamiento y selección de personal, incluyendo sus objetivos, etapas clave y ventajas. El proceso consiste en 13 etapas: 1) requisición del puesto, 2) reclutamiento, 3) recepción de candidatos, 4) entrevista preliminar, 5) solicitud de empleo, 6) pruebas de preselección, 7) entrevista profunda, 8) exámenes psicológicos, 9) opinión del jefe inmediato, 10) encuesta socioeconómica, 11
El documento describe los conceptos y procesos clave del reclutamiento de recursos humanos. Explica que el reclutamiento implica atraer candidatos idóneos para cubrir puestos vacantes mediante el análisis de fuentes internas y externas, la elección de medios de difusión y el contenido de los anuncios. También analiza los métodos de reclutamiento como el uso del departamento de recursos humanos, outsourcing, agencias de empleo, búsqueda de ejecutivos y servicios en línea.
El documento trata sobre el tema del reclutamiento y selección de recursos humanos. Explica los objetivos del reclutamiento, los métodos de reclutamiento como anuncios internos, internet, prensa y referencias. También describe el proceso de selección que incluye pruebas como tests de aptitudes y entrevistas, y la comprobación de referencias para tomar la decisión final de selección. El resumen captura la información clave sobre los temas y procesos cubiertos en el documento de manera concisa.
El documento describe el proceso de reclutamiento llevado a cabo por las empresas. El reclutamiento consiste en identificar e invitar candidatos idóneos para cubrir las vacantes de una organización. Puede ser interno, promoviendo empleados actuales, o externo mediante anuncios, agencias de empleo u otras fuentes. El objetivo es proveer una lista de candidatos calificados para el proceso de selección.
El documento describe los diferentes procesos involucrados en la selección de personal, incluyendo la definición del puesto, la comunicación de oportunidades laborales, la evaluación de solicitudes, entrevistas, exámenes y ofertas de empleo. El objetivo es identificar a los candidatos más calificados para cada vacante considerando factores como la validez y confiabilidad de las pruebas de selección.
Manual de reclutamiento y selección de personalFlavio Martinez
Este manual trata sobre el reclutamiento y selección de personal en las organizaciones. Su objetivo es mejorar los procesos de incorporar y elegir empleados que se ajusten al perfil requerido para cada puesto. Explica que el reclutamiento identifica candidatos aptos mientras que la selección elige entre ellos. También destaca la importancia de realizar estas actividades de forma rigurosa y eficaz para reunir el mejor contingente posible y lograr el éxito organizacional.
Este documento describe la etapa de reclutamiento de personal en una empresa. Explica que el reclutamiento implica identificar candidatos calificados para puestos vacantes mediante fuentes internas o externas. Las fuentes internas incluyen transferencias, promociones y programas de desarrollo, mientras que las externas incluyen consultar archivos de candidatos, anuncios y contactos con universidades. El objetivo es atraer candidatos capacitados entre los cuales seleccionar los nuevos empleados de la organización.
El documento presenta el proceso de reclutamiento y selección de personal. Explica los objetivos, metodología y contenidos de un curso sobre este tema, con énfasis en el análisis del puesto de trabajo, la descripción del perfil requerido, las fuentes y métodos de reclutamiento, y las etapas de la entrevista de selección.
El documento habla sobre el proceso de reclutamiento y selección de personal. Explica que primero se debe realizar un análisis de necesidades y de puestos de trabajo para definir el perfil requerido. Luego se buscan candidatos internos o externos que cumplan con el perfil definido. Finalmente, se selecciona al candidato que mejor se ajuste al perfil tras comparar sus características.
“La gestión del talento humano es la función que permite la colaboración eficaz de las personas para alcanzar los objetivos organizacionales e individuales, buscando la eficacia organizacional”
Chiavenato (2000).
Estrategias De Reclutamiento De PersonalNuriaizlaga
El documento describe las estrategias de reclutamiento de dos empresas mexicanas. Primero, Storsack Mulox evalúa sus necesidades de personal y decide si es mejor contratar a exempleados o nuevos. Si son nuevos, usa solicitudes pendientes, el servicio estatal de empleo, anuncios en medios y páginas web. Interruptores de México también evalúa sus necesidades y contrata una agencia externa para la búsqueda de personal a través de anuncios. El proceso incluye entrevistas con recursos humanos y el área correspond
Este documento describe los procesos de reclutamiento y selección de personal en las organizaciones. Explica que el reclutamiento implica la captación de candidatos calificados para cubrir vacantes, mientras que la selección evalúa a los solicitantes para decidir quién será contratado. Detalla las 8 etapas del proceso de selección, incluyendo la recepción de solicitudes, pruebas de idoneidad, entrevistas y verificación de referencias. Concluye que una adecuada selección de personal es crucial para el éxito de la
El documento habla sobre el proceso de reclutamiento y selección de personal. Explica que el reclutamiento consiste en ubicar, identificar y atraer candidatos capaces para cubrir vacantes, con el objetivo de proveer personal calificado de manera oportuna y efectiva. Entre los medios de reclutamiento más comunes se encuentran los anuncios en periódicos, internet, y solicitudes dirigidas a empleados. También define las fuentes internas y externas de donde se pueden encontrar candidatos, como trabajadores actuales o sindicatos.
Manual de procedimiento para contratar a un gerente de tiendaKatiaPrieto0305
Este documento describe los pasos para contratar a un gerente de tienda, incluyendo la publicación de la vacante, revisión de solicitudes, entrevistas preliminares y la selección final. Explica que el objetivo es encontrar al candidato idóneo que cumpla con los requisitos del puesto como experiencia previa y habilidades de liderazgo.
El documento describe el proceso de reclutamiento de personal, incluyendo las 4 fases principales (identificación de vacantes, identificación de candidatos, atraer y captar candidatos, y recepción de solicitudes). También discute las fuentes y medios de reclutamiento interno y externo, así como los pros y contras de cada enfoque. Finalmente, menciona algunas técnicas de reclutamiento como contactar escuelas/universidades, publicar avisos, y consultar archivos de candidatos.
Este documento presenta un manual de procedimientos para la contratación de un mecánico. Describe los pasos del proceso de reclutamiento, selección, evaluación de candidatos y contratación. El proceso incluye publicar un anuncio de empleo, depurar solicitudes, realizar entrevistas, exámenes de habilidades y verificar referencias. Una vez evaluados los candidatos, se elige al más adecuado y se firma un contrato de trabajo.
Este documento presenta el proceso de selección de personal para cargos de mecánico en la empresa Automotriz Ford. Describe las etapas del proceso, que incluyen definir el cargo vacante, realizar reclutamiento interno y externo, llevar a cabo el proceso de selección mediante una comisión evaluadora, y finalmente la contratación del candidato seleccionado. El objetivo es proveer de manera adecuada y oportuna el personal calificado necesario para la empresa.
El documento habla sobre temas relacionados con el proceso de reclutamiento y selección de personal en una organización. Explica las diferentes fuentes de donde se puede reclutar, como clasificados, agencias, referidos, etc. También compara las ventajas y desventajas de la búsqueda interna vs externa de candidatos. Por último, da ejemplos sobre cómo calcular índices de resultados y costos de contratación según datos provistos.
El documento presenta información sobre el proceso de reclutamiento y selección de personal. Detalla los pasos involucrados como la recepción de currículos, evaluación de antecedentes, entrevistas y pruebas. Explica las ventajas e inconvenientes del reclutamiento interno y externo. Además, describe diferentes técnicas de selección como entrevistas, simulaciones, pruebas de personalidad y psicométricas.
Dokumen tersebut membahas tentang suara dalam multimedia. Suara merupakan sinyal analog yang berfluktuasi dan perlu dikonversi ke format digital untuk digunakan dalam multimedia. Suara penting untuk memperkuat pesan, mengatur suasana hati, dan mengingatkan pengguna. Manusia dapat mendengar frekuensi antara 20Hz hingga 20kHz. Tekanan suara diukur dalam desibel dan suara digital direpresentasikan melalui sampling dan format seperti WAV, MP3
El documento trata sobre el tema del reclutamiento y selección de recursos humanos. Explica los objetivos del reclutamiento, los métodos de reclutamiento como anuncios internos, internet, prensa y referencias. También describe el proceso de selección que incluye pruebas como tests de aptitudes y entrevistas, y la comprobación de referencias para tomar la decisión final de selección. El resumen captura la información clave sobre los temas y procesos cubiertos en el documento de manera concisa.
El documento describe el proceso de reclutamiento llevado a cabo por las empresas. El reclutamiento consiste en identificar e invitar candidatos idóneos para cubrir las vacantes de una organización. Puede ser interno, promoviendo empleados actuales, o externo mediante anuncios, agencias de empleo u otras fuentes. El objetivo es proveer una lista de candidatos calificados para el proceso de selección.
El documento describe los diferentes procesos involucrados en la selección de personal, incluyendo la definición del puesto, la comunicación de oportunidades laborales, la evaluación de solicitudes, entrevistas, exámenes y ofertas de empleo. El objetivo es identificar a los candidatos más calificados para cada vacante considerando factores como la validez y confiabilidad de las pruebas de selección.
Manual de reclutamiento y selección de personalFlavio Martinez
Este manual trata sobre el reclutamiento y selección de personal en las organizaciones. Su objetivo es mejorar los procesos de incorporar y elegir empleados que se ajusten al perfil requerido para cada puesto. Explica que el reclutamiento identifica candidatos aptos mientras que la selección elige entre ellos. También destaca la importancia de realizar estas actividades de forma rigurosa y eficaz para reunir el mejor contingente posible y lograr el éxito organizacional.
Este documento describe la etapa de reclutamiento de personal en una empresa. Explica que el reclutamiento implica identificar candidatos calificados para puestos vacantes mediante fuentes internas o externas. Las fuentes internas incluyen transferencias, promociones y programas de desarrollo, mientras que las externas incluyen consultar archivos de candidatos, anuncios y contactos con universidades. El objetivo es atraer candidatos capacitados entre los cuales seleccionar los nuevos empleados de la organización.
El documento presenta el proceso de reclutamiento y selección de personal. Explica los objetivos, metodología y contenidos de un curso sobre este tema, con énfasis en el análisis del puesto de trabajo, la descripción del perfil requerido, las fuentes y métodos de reclutamiento, y las etapas de la entrevista de selección.
El documento habla sobre el proceso de reclutamiento y selección de personal. Explica que primero se debe realizar un análisis de necesidades y de puestos de trabajo para definir el perfil requerido. Luego se buscan candidatos internos o externos que cumplan con el perfil definido. Finalmente, se selecciona al candidato que mejor se ajuste al perfil tras comparar sus características.
“La gestión del talento humano es la función que permite la colaboración eficaz de las personas para alcanzar los objetivos organizacionales e individuales, buscando la eficacia organizacional”
Chiavenato (2000).
Estrategias De Reclutamiento De PersonalNuriaizlaga
El documento describe las estrategias de reclutamiento de dos empresas mexicanas. Primero, Storsack Mulox evalúa sus necesidades de personal y decide si es mejor contratar a exempleados o nuevos. Si son nuevos, usa solicitudes pendientes, el servicio estatal de empleo, anuncios en medios y páginas web. Interruptores de México también evalúa sus necesidades y contrata una agencia externa para la búsqueda de personal a través de anuncios. El proceso incluye entrevistas con recursos humanos y el área correspond
Este documento describe los procesos de reclutamiento y selección de personal en las organizaciones. Explica que el reclutamiento implica la captación de candidatos calificados para cubrir vacantes, mientras que la selección evalúa a los solicitantes para decidir quién será contratado. Detalla las 8 etapas del proceso de selección, incluyendo la recepción de solicitudes, pruebas de idoneidad, entrevistas y verificación de referencias. Concluye que una adecuada selección de personal es crucial para el éxito de la
El documento habla sobre el proceso de reclutamiento y selección de personal. Explica que el reclutamiento consiste en ubicar, identificar y atraer candidatos capaces para cubrir vacantes, con el objetivo de proveer personal calificado de manera oportuna y efectiva. Entre los medios de reclutamiento más comunes se encuentran los anuncios en periódicos, internet, y solicitudes dirigidas a empleados. También define las fuentes internas y externas de donde se pueden encontrar candidatos, como trabajadores actuales o sindicatos.
Manual de procedimiento para contratar a un gerente de tiendaKatiaPrieto0305
Este documento describe los pasos para contratar a un gerente de tienda, incluyendo la publicación de la vacante, revisión de solicitudes, entrevistas preliminares y la selección final. Explica que el objetivo es encontrar al candidato idóneo que cumpla con los requisitos del puesto como experiencia previa y habilidades de liderazgo.
El documento describe el proceso de reclutamiento de personal, incluyendo las 4 fases principales (identificación de vacantes, identificación de candidatos, atraer y captar candidatos, y recepción de solicitudes). También discute las fuentes y medios de reclutamiento interno y externo, así como los pros y contras de cada enfoque. Finalmente, menciona algunas técnicas de reclutamiento como contactar escuelas/universidades, publicar avisos, y consultar archivos de candidatos.
Este documento presenta un manual de procedimientos para la contratación de un mecánico. Describe los pasos del proceso de reclutamiento, selección, evaluación de candidatos y contratación. El proceso incluye publicar un anuncio de empleo, depurar solicitudes, realizar entrevistas, exámenes de habilidades y verificar referencias. Una vez evaluados los candidatos, se elige al más adecuado y se firma un contrato de trabajo.
Este documento presenta el proceso de selección de personal para cargos de mecánico en la empresa Automotriz Ford. Describe las etapas del proceso, que incluyen definir el cargo vacante, realizar reclutamiento interno y externo, llevar a cabo el proceso de selección mediante una comisión evaluadora, y finalmente la contratación del candidato seleccionado. El objetivo es proveer de manera adecuada y oportuna el personal calificado necesario para la empresa.
El documento habla sobre temas relacionados con el proceso de reclutamiento y selección de personal en una organización. Explica las diferentes fuentes de donde se puede reclutar, como clasificados, agencias, referidos, etc. También compara las ventajas y desventajas de la búsqueda interna vs externa de candidatos. Por último, da ejemplos sobre cómo calcular índices de resultados y costos de contratación según datos provistos.
El documento presenta información sobre el proceso de reclutamiento y selección de personal. Detalla los pasos involucrados como la recepción de currículos, evaluación de antecedentes, entrevistas y pruebas. Explica las ventajas e inconvenientes del reclutamiento interno y externo. Además, describe diferentes técnicas de selección como entrevistas, simulaciones, pruebas de personalidad y psicométricas.
Dokumen tersebut membahas tentang suara dalam multimedia. Suara merupakan sinyal analog yang berfluktuasi dan perlu dikonversi ke format digital untuk digunakan dalam multimedia. Suara penting untuk memperkuat pesan, mengatur suasana hati, dan mengingatkan pengguna. Manusia dapat mendengar frekuensi antara 20Hz hingga 20kHz. Tekanan suara diukur dalam desibel dan suara digital direpresentasikan melalui sampling dan format seperti WAV, MP3
Microsoft Excel es una hoja de cálculo integrada en Microsoft Office que permite crear, editar, guardar e imprimir libros con múltiples hojas de cálculo para realizar cálculos desde sumas simples hasta prestamos hipotecarios. Excel organiza los datos en hojas de cálculo con filas numeradas de 1 a 65,536 y columnas identificadas por letras de la A a la IV.
The New Inbox and Other Innovations Part 2Vivastream
1) Mobile access to email is increasing, with 89.6 million Americans accessing email from their mobile phones between September and November 2011.
2) A case study by BrightWave found that smartphone users, including iOS and Android devices, accounted for 13-15% of email opens and up to 30% of opens during certain times of day.
3) BrightWave implemented a mobile-optimized email campaign for Ted's Montana Grill that delivered different layouts and content depending on whether the email was opened on a desktop or mobile device. This led to a 6.5% average lift in the primary call to action over test groups.
The document discusses students' use of technology in education based on survey results. It finds that the percentage of students taking at least one online course has increased from 15% in 2008 to 31% in 2012. It also notes that 65% of students say they learn most in blended learning environments that combine online and in-person elements. Additionally, 68% of students feel technology helps them achieve their academic outcomes.
Dokumen tersebut memberikan informasi tentang operator logika dan perulangan dalam bahasa C++. Topik utamanya adalah operator precedence, penggunaan operator increment dan decrement, penggunaan fungsi cout.setf() untuk mengubah nilai boolean, perbandingan antara baris dan kolom, contoh operator logika AND, perbedaan antara perulangan do...while dan while, serta informasi tambahan tentang penulis dan referensi dokumen.
The student proposes an exhibition on macro and landscape photography. They plan to recreate photos they have seen in these genres by taking photos around their house, including a spider's web, horses in a nearby field, and a sunset with the roof in view. Their inspiration is photographer Chester Boyes and his "bridge jump" photo. They will use a Canon 600D camera, tripod, and Photoshop for post-processing. Photos will be taken at locations near their home and school throughout October.
Borderlands 2 is a first person action shooter game. In this genre, gameplay is seen through the character's eyes in a 3D environment. Players use guns and weapons to shoot enemies while advancing through missions without dying. If the player dies, they will respawn at the last checkpoint or can be revived by other players or NPCs. Gameplay involves fighting enemies with guns and melee weapons while solving puzzles and progressing the narrative. Players have character avatars equipped with various guns and can find power ups to enhance their skills. Healing systems allow players to recover health through regeneration, food, or potions.
El documento define el reglamento institucional como las normas que regulan el comportamiento estudiantil y académico. Ofrece cinco ventajas de conocer el reglamento como saber los derechos y deberes estudiantiles. Explica que cuando un estudiante es sorprendido haciendo fraude en un examen, su nota será cero y será reportado al consejo superior.
This document provides information about pursuing a career in law. It begins by listing prominent legal figures and then discusses the various career paths available to law graduates, including litigation, corporate law, law firms, legal process outsourcing, social work, journalism, academia, and civil services. It also provides details about the major law entrance exams in India and notes that students from all academic backgrounds pursue law degrees, not just arts/humanities. In conclusion, it mentions the strong placement opportunities and pay packages available to graduates of top law schools in India.
The document provides examples and explanations of how to use do/does in English sentences. It discusses the use of do/does in positive sentences, negative sentences, interrogative positive sentences, interrogative negative sentences, wh-word interrogative positive sentences, and wh-word interrogative negative sentences. Examples are given for each type of sentence using both do and does. The document also briefly discusses using do/does to express fixed programs for the future.
A day at school by Andrea Dieguez. Spainmospetelos
1) A typical school day begins at 8:30 AM when students arrive and go to their classrooms. There are six 50-minute lessons during the day.
2) There are two breaks, a 15-minute break mid-morning and a 25-minute break at lunch. Students socialize, get fresh air, and eat during these breaks.
3) The school day ends at 2:10 PM when students leave their last class and take buses home, except on Mondays when there are two additional afternoon lessons.
This document outlines the schedule and assignments for a classroom from Monday, May 14th to Friday, May 18th. It includes daily assignments such as reading for 20 minutes, spelling homework, a spelling test on Friday, and science assignments on traits due Wednesday and Friday. All library books were due back by Friday the 18th at the end of the year.
Reclutamiento Y Seleccion De Personal 2gustavo1977
Este documento describe el proceso de reclutamiento y selección de personal. Explica que el reclutamiento implica atraer candidatos cualificados, mientras que la selección determina si un candidato es contratado basado en su alineamiento con los requisitos del puesto. También cubre temas como las fuentes de reclutamiento, métodos de selección comunes y consideraciones legales para evitar la discriminación.
Este documento habla sobre los procesos de planificación de recursos humanos, reclutamiento y selección de personal en las organizaciones. Explica que la planificación de recursos humanos implica garantizar el número y tipo de trabajadores necesarios para satisfacer la demanda futura. También describe los métodos cuantitativos y cualitativos para prever la oferta y demanda laboral, así como el proceso de contratación que incluye reclutamiento, selección y socialización de nuevos empleados. Finalmente, detalla algunas consideraciones legales y técn
Reclutamiento de Personal en las organizacionesagustinde1
El documento describe las nuevas tendencias en el proceso de reclutamiento y selección de personal en las organizaciones. Explica que el proceso incluye el análisis del puesto, la búsqueda de candidatos internos o externos, la selección del candidato ideal y su inducción. También describe las diferentes etapas del proceso de reclutamiento como el análisis del puesto, la búsqueda, selección e incorporación; y las herramientas utilizadas como las redes sociales, portales de empleo y entrevistas.
Este documento describe diferentes técnicas y canales de captación de talento humano, incluyendo la captación interna, externa y mixta. Explora las ventajas y desventajas de cada método, así como herramientas específicas como entrevistas telefónicas y redes sociales. El objetivo general es ayudar a las organizaciones a reclutar y seleccionar empleados de manera efectiva.
Este documento describe los diferentes métodos y procesos de captación laboral que utilizan las organizaciones. Explica las ventajas y desventajas de la captación interna, externa y mixta. También detalla las principales técnicas de captación externa como publicaciones, agencias de empleo y recomendaciones. Además, cubre el proceso de entrevista telefónica y solicitud de empleo, concluyendo con los pasos clave para diseñar programas efectivos de captación en organizaciones.
Manual de procedimientos para la contratación de un mecanicopokemon-05
Este documento presenta los procedimientos para la contratación de un velador. Describe el proceso de reclutamiento, selección e inducción. El proceso de reclutamiento incluye tanto métodos internos como externos para atraer candidatos. La selección consiste en entrevistas, pruebas psicológicas, de conocimientos y médicas. Una vez seleccionado el candidato, se lleva a cabo el proceso de contratación y luego la inducción para integrar al nuevo empleado a la organización.
El documento trata sobre el comportamiento organizacional. Explica que es el estudio del comportamiento individual y grupal dentro de las organizaciones y cómo identificar formas de mejorar la efectividad. Describe las teorías clásica, de administración científica, relaciones humanas y sistemas. También cubre el proceso de reclutamiento, incluyendo la investigación de necesidades, fuentes externas e internas, y tipos de reclutamiento.
Este documento describe diferentes técnicas y canales para la captación de talento humano, incluyendo la captación interna, externa y mixta. Explica las ventajas y desventajas de cada método, así como herramientas para la captación externa como portales de empleo, redes sociales, contenido multimedia, días de puertas abiertas y agencias. También cubre el proceso de entrevista telefónica como una forma de filtrar candidatos.
Este documento presenta información sobre el proceso de reclutamiento, selección y contratación de personal. Explica que el reclutamiento interno busca candidatos entre empleados actuales o pasados, mientras que el externo busca fuera de la organización. La selección evalúa las competencias de los candidatos a través de entrevistas y pruebas psicotécnicas. Finalmente, la contratación formaliza legalmente la relación laboral entre la empresa y el trabajador seleccionado.
El documento describe el proceso de reclutamiento de personal en una universidad venezolana. Explica que el reclutamiento es un proceso continuo para proveer candidatos idóneos y cubrir necesidades de personal. Detalla los tipos de reclutamiento (interno y externo), fuentes, técnicas, fases e implementación del proceso de selección. Concluye explicando que un proceso de reclutamiento efectivo requiere definir necesidades, perfiles deseados y seleccionar candidatos que cumplan los requisitos.
El documento resume los procesos de reclutamiento y selección de personal. 1) Explica que el reclutamiento atrae candidatos con los atributos necesarios para solicitar empleos. 2) Detalla las fuentes de reclutamiento internas y externas y sus ventajas y desventajas. 3) Describe las etapas del proceso de selección como entrevistas preliminares, de referencias, formales y pruebas. El objetivo es cubrir los puestos con personal calificado.
Lanimas de proceso de reclutamiento sandra menezes unesrsandramenezes25
El documento describe el proceso de reclutamiento de personal en organizaciones. Explica que el reclutamiento es un proceso continuo donde tanto las personas como las organizaciones se atraen mutuamente. Detalla las diferentes fuentes de reclutamiento como interno, externo, y los medios utilizados como internet, prensa y ferias. También cubre las etapas del proceso de reclutamiento como la descripción del puesto, búsqueda de candidatos, evaluación, selección y contratación. Finalmente, contrasta las diferencias en los procesos de recursos
El documento habla sobre los procesos de reclutamiento, promoción y evaluación de personal. Describe las etapas generales como reclutar, seleccionar, remunerar y entrenar nuevos empleados. También discute la promoción interna a través de capacitación y la evaluación del personal existente que incluye entrevistas, pruebas y exámenes médicos.
Este documento describe los procesos y métodos de reclutamiento de personal. Explica que el reclutamiento incluye atraer candidatos calificados internamente o externamente, y que existen diferentes tipos como el reclutamiento interno, externo o mixto. También detalla las fuentes y etapas del reclutamiento, así como los medios y herramientas utilizadas como anuncios, entrevistas y software de recursos humanos.
El documento define el proceso de reclutamiento y selección de personal, incluyendo sus objetivos de identificar candidatos calificados y competentes. Explica que el reclutamiento puede provenir de fuentes internas o externas, cada una con ventajas y desventajas. También describe las técnicas comunes de reclutamiento externo como recomendaciones, publicidad, agencias de empleo y más. Concluye que el proceso de reclutamiento y selección implica identificar claramente las calificaciones requeridas para asegurar que el personal sele
El documento habla sobre el proceso de reclutamiento y selección de personal en las organizaciones. Explica que el reclutamiento consiste en reunir el mayor número posible de aspirantes para luego someterlos a un proceso de selección y determinar quiénes ingresarán a la empresa. También describe los diferentes tipos de reclutamiento interno y externo, así como las etapas del proceso de selección como entrevistas, verificación de antecedentes, pruebas psicométricas y médicas.
El documento describe los procesos de reclutamiento y selección de personal en una organización. Explica que el reclutamiento incluye identificar vacantes, candidatos potenciales e interesar a estos últimos. La selección implica comparar los requisitos del puesto con el perfil de los candidatos. El documento luego detalla diferentes métodos de reclutamiento interno y externo, así como las etapas del proceso de selección.
El documento describe el proceso de selección de personal, incluyendo las características que se deben considerar en los candidatos, las técnicas de selección como entrevistas y pruebas, y los pasos del proceso como solicitud, entrevistas y contratación. También discute la diferencia entre el mercado interno y externo, y cómo se debe definir si se busca candidatos dentro o fuera de la organización.
Este documento presenta el cronograma e instrumentos de evaluación para el curso de Gerencia de Recursos Humanos. El cronograma incluye 14 semanas de contenido sobre temas como la evolución de modelos de administración de recursos humanos, interacción entre personas y organizaciones, administración de recursos humanos, selección y capacitación. El plan de evaluación consiste en tres pruebas escritas, una microclase, un trabajo final y un blog, los cuales suman el 100% de la calificación final.
Introducción al estudio de los recursos humanos06robma
El origen de los recursos humanos se remonta a 1500 a.C. en Egipto, con exámenes de selección de personal en China en el 200 d.C. y el desarrollo de técnicas sistemáticas de selección de personal en los Estados Unidos y Europa en los siglos XIX y XX. Varias teorías sobre la motivación de los empleados se desarrollaron en las décadas de 1960 y posteriores.
Introducción al estudio de los recursos humanos06robma
El origen de los recursos humanos se remonta a 1500 a.C. en Egipto, con exámenes de selección de personal en China en el 200 d.C. y el desarrollo de técnicas sistemáticas de selección de personal en los Estados Unidos y Europa en los siglos XIX y XX. Varias teorías sobre la motivación de los empleados se desarrollaron en las décadas de 1960 y posteriores.
El documento contrasta la capacitación y el adiestramiento. El adiestramiento busca adquirir rápidamente habilidades prácticas sin profundizar en lo teórico, mientras que la capacitación instruye con información teórico-práctica para mejorar aptitudes. También describe el proceso de capacitación, métodos como cursos y talleres, y los beneficios de la capacitación para las organizaciones, trabajadores y relaciones humanas. Finalmente, define el coaching como un método para lograr metas y desarrollar habilidades con
El documento habla sobre la importancia de la satisfacción de los empleados. Indica que los empleados dejarán de contribuir al éxito de la organización si no se sienten motivados y empoderados para tomar decisiones. Un buen indicador de resultados es medir regularmente la satisfacción de los empleados a través de encuestas para identificar y abordar problemas de manera proactiva.
El documento describe los diferentes métodos y técnicas para el proceso de atracción y reclutamiento de personal, incluyendo la identificación de vacantes, fuentes de reclutamiento, entrevistas, pruebas psicométricas y exámenes médicos. El objetivo es atraer candidatos calificados y capacitados para ocupar cargos dentro de la organización de manera efectiva.
El documento describe los métodos y procesos de análisis de puestos. El análisis de puestos estudia los requisitos y responsabilidades de cada puesto para determinar su adecuado desempeño. Esto incluye describir las tareas, obligaciones, relaciones y cualificaciones requeridas a través de técnicas como entrevistas, observaciones u opiniones de expertos. El objetivo es crear descripciones de puestos que identifiquen claramente las responsabilidades de cada rol.
Interacción entre personas y organizaciones06robma
Este documento describe varios conceptos clave relacionados con las personas y organizaciones. Define a las personas como seres individuales que se organizan en sistemas para lograr metas comunes. Explica que el comportamiento humano está influenciado tanto por factores internos como el entorno externo. También cubre conceptos como la comunicación, el liderazgo, la motivación y los equipos de trabajo.
2. Vacante: Es el puesto que se encuentra desocupado y
que constituye el disparador del proceso.
Las razones de un puesto vacante son:
Creación de un nuevo puesto
Necesidad temporal de la empresa
Salida, promoción o transferencia de una persona.
3. Conjunto de
procedimientos
Orientados a
atraer candidatos
potencialmente
Calificados
Capaces
Capaces de ocupar
cargos dentro de
la organización
Es un sistema de
información mediante el
cual la organización
divulga y ofrece
oportunidades de
empleo que la empresa
pretende llenar
4. El mercado de recursos humanos presenta diversas
fuentes que deben establecerse y localizarse por la
empresa que pasa a influir en ellas, a través de
múltiples técnicas de reclutamiento, con el propósito
de atraer candidatos para atender sus necesidades.
5. El reclutamiento se denomina externo cuando tiene
que ver con candidatos reales o potenciales,
disponibles o empleados en otras empresas, y su
consecuencia es una entrada de recursos humanos.
Se denomina interno cuando implica candidatos reales
o potenciales empleados únicamente en la propia
empresa, y su consecuencia es un procesamiento
interno de recursos humanos.
6. El punto de partida es la recolección de información
acerca del cargo que se pretende suplir
Descripción y análisis del cargo:
Debe explicar los aspectos o contenidos del cargo
Requisitos que debe cumplir el aspirante al cargo
7. Aplicación de la técnica de los incidentes críticos:
Se anotan sistemática y rigurosamente todos los
hechos y comportamiento de los ocupantes del cargo.
Identifica características Deseables
No deseables
Deseables No deseables
Facilidad para relacionarse Irritabilidad
Voluntad para agradar al cliente Impaciencia
Facilidad de expresión Dificultad de expresión
Facilidad para trabajar en equipo Dificultad para relacionarse
Buena memoria Poca memoria
Facilidad para manejar números Dificultad para manejar números
Concentración visual y mental Dispersión mental
8. Requerimiento de personal: verificación de los
datos consignados en el requerimiento, a cargo del jefe
inmediato, especificando los requisitos y las
características del aspirante. Todo el proceso de
selección se basará en esos datos.
Análisis del cargo en el mercado: es cuando se trata
de un cargo nuevo, sobre el que la empresa no tiene una
definición, ni el mismo jefe directo
Verificar en
empresas
semejantes
Cargos Comprobables
Contenido y Requisitos
Características de sus ocupantes
9. Hipótesis de trabajo: es una predicción aproximada
del contenido del cargo y su exigibilidad con relación al
ocupante (requisitos y características necesarias),
como parte inicial
FICHA PROFESIOGRÁFICA
Cargo______________________________________________
Sección_____________________________________________
Descripción del cargo_________________________________
____________________________________________________
Equipos de trabajo____________________________________
Estudios_____________________________________________
Experiencia laboral____________________________________
Condiciones de trabajo_________________________________
Relaciones humanas___________________________________
Tipo de actividad______________________________________
Características psicológicas del ocupante__________________
Características físicas del ocupante_______________________
Pruebas a que debe someterse____________________________
10. Presentación de candidatos por parte de los
funcionarios de la empresa: es un sistema de
reclutamiento tiene poco costo, alto rendimiento y
bajo índice de tiempo.
La organización que estimula a sus empleados a
presentar o recomendar candidatos, utilizando uno de
los mediadores más eficientes y de mayor cobertura.
11. Consulta de los archivos de candidatos: los
candidatos que se presentan de manera espontánea o
que no se consideraron en reclutamientos anteriores
han de tener un currículo ó una propuesta de empleo
debidamente archivado en la dependencia de
reclutamiento.
Archivo
Cargo
Área de
Actividad
Nivel del
Cargo
12. Carteles o anuncios en la puerta de la empresa: Es
también un sistema de bajo costo, aunque su
rendimiento y rapidez de resultados dependen de una
serie de factores como:
Localización de la empresa
Proximidad de lugares donde haya movimiento de
personas
Proximidad a las fuentes de reclutamiento
Visualización fácil de los carteles y anuncios
Facilidad de acceso, entre otros
13. •Más rápido
• Más económico
• Más seguro
• Motiva a los empleados
• Retorno de la inversión
en formación del
personal
• Descubre talentos
escondidos
•Exige potencial de los
empleados y
oportunidades de
progreso en la empresa
• Puede generar
conflictos de intereses
• Puede elevar a los
empleados a su máximo
de incompetencia
• Impide la entrada de
“aires nuevos”
•Es costoso
14. Avisos en diarios y revistas: Se considera una de
las técnicas de reclutamiento más eficaces para
atraer candidatos. Es más cuantitativo que
cualitativo, puesto que se dirige a un público
general, cobijado por el medio de comunicación, y
su discriminación depende del grado de
selectividad que se pretende aplicar
15. Agencias de reclutamiento: Una infinidad de
organizaciones especializadas en reclutamiento de
personal han surgido con el fin de atender a pequeñas,
medianas y grandes empresas. Pueden dedicarse a
personal de niveles alto, medio o bajo.
Contactos con sindicatos y asociaciones
gremiales: Aunque no exhibe el rendimiento de los
sistemas presentados, tiene la ventaja de involucrar a
otras organizaciones en el proceso de reclutamiento,
sin que haya elevación de costos. sirve más como
estrategia de apoyo o esquema adicional que como
estrategia principal.
16. Contactos con universidades y escuelas:
Orientados a divulgar las oportunidades ofrecidas por la
empresa, aunque no haya vacantes en el momento,
algunas empresas desarrollan este sistema de manera
continua como publicidad institucional para intensificar
la presentación de candidatos.
17. •Experiencias nuevas
• Renueva los recursos
humanos de la empresa
• Aprovecha inversiones
en capacitación y
desarrollo de otras
empresas o de los
propios candidatos
•Más lento
• Más costoso
• Menos seguro
• Puede ser visto por los
empleados como una
deslealtad hacia ellos
• Problemas salariales
18. El curriculum vitae aporta información general del
candidato y sobre sus realizaciones del pasado
Es fácil de conseguir y aparentemente fácil de
interpretar. Para lograr objetividad al analizar el CV se
debe comprobar la información, comparándola con el
rendimiento y con el posterior comportamiento laboral
y profesional
19. Síntesis Curricular
Nombres: Robmary Thais
Apellidos: Díaz Betancourt
Fecha de nacimiento: 06/04/1984 Edad: 29 años
Cédula: 17.168.296
Dirección: Urb. Matalinda , Sector Araguaney, entre calle 2 y 3, Casa N° 110
Teléfonos: 0424-237-16-57 / 0239-248-89-57
Estudios Realizados:
Bachiller Comercial Mención Contabilidad
Instituto: U.E.N “Juan Antonio Pérez Bonalde”
Ocumare - Edo. Miranda
Universidad Pedagógica Experimental Libertador
Instituto Pedagógico de Caracas
Educación Comercial
Congelado (7° Semestre)
Experiencias Laborales:
Empresa: Mapfre la Seguridad
Cargo: Asistente de Productor de Seguros
Leonardo Díaz
Teléfono: 0212-431-13-78
Fecha: 2010 – 2012
Empresa: Seguros Nuevo Mundo
Cargo: Asistente de Productora de Seguros
Hilda Freites
Teléfonos: 0414-245-78-09 / 0416-914-04-05
Fecha: 2010 – 2012
Empresa: Ofitinta
Cargo: Secretaria Encargada
Teléfono: 0212-564-09-25 / 0416-719-68-83
Fecha: 2006 - 2010
20. La Entrevista: Es un tipo de comunicación
interpersonal (entrevistador-entrevistado) cuyo fin es
intercambiar información valiosa.
El motivo de las entrevistas de selección de personal es
predecir el desempeño posterior del candidato.
La entrevista puede mostrar que tan bien se ajustara el
postulante.
Su propósito es profundizar en los aspectos generales
del candidato así como presentarle las condiciones
generales del puesto que se ofrece.
21. ANALIZAR PERFIL BUSCADO
DELIMITAR INFORMACIÓN QUE SE DESEA
ELABORAR GUÍA PARA LA ENTREVISTA
ELIMINAR TENSIONES
CREAR CLIMA AGRADABLE Y DE CONFIANZA
REALIZAR PREGUNTAS (TIP OS)
E ESCUCHAR Y RECOGER INFORMACIÓN
OFRECER INFORMACIÓN
CANDIDATO NO IDÓNEO
SE HA RECOGIDO TODA LA INFORMACIÓN
DESPEDIDA CORTÉS Y AMABLE
Preparación
Inicio
Desarrollo
Cierre
Registro
22. Libre: el entrevistador se marca unos objetivos
sobre la información que necesita recabar,
conduce él dialogo con libertad.
Planificada: Traza un plan rígido de preguntas
que ha de responder el candidato.
De tensión: se pone al candidato en un aprieto
durante la entrevista para estudiar su reacción.
Múltiple: una persona es entrevistada
simultáneamente por varios entrevistadores.
.
23. De grupo: a varios candidatos se les reúne y se
les plantea un tema para que se desenvuelvan en
grupo y el entrevistador vea sus reacciones.
No dirigida: El solicitante tiene libertad para
expresarse y determina el curso de la entrevista.
Profunda: Hace preguntas que cubren distintas
áreas de la vida del solicitante, relacionadas con
el empleo
24. Es una técnica de evaluación estandarizada del
comportamiento, que es utilizada por las empresas
en la búsqueda de candidatos que requieren
determinadas habilidades y competencias para
cubrir un puesto de trabajo
25. a) pruebas situacionales son aquellas en las que se pone al
postulante una situación específica relacionada al puesto de
trabajo;
b) las pruebas con intervención de líneas de mando, son
aquellas en las que están presentes los directivos del áreas
involucrada para participar de la evaluación;
c) las pruebas basadas en habilidades específicas, hacen
hincapié en las competencias conductuales que se
consideran críticas para el puesto;
d) las de referencia a conductas criterio son aquellas en
las que las pautas de las conductas evaluadas serán
acordadas previamente; y
e) las referentes a la evaluación de conductas concretas,
son las que toman en cuantas conductas específicas y no
supuestos teóricos.
26. • Romper hielo: Se lleva a cabo alguna actividad para
que los participantes se relajen y actúen de manera más
desestructurada. Por lo general se utilizan juegos o
actividades en donde cada participante se presenta a sí
mismo.
• Análisis: Se les proporciona a los participantes un
tema o actividad, que puede o no ser conflictiva,
relacionada con alguna situación laboral, que ellos
deberán resolver de acuerdo a determinadas consignas.
27. • Presentación o conclusión: Una vez que el grupo a
solucionado el tema presentado anteriormente o que se ha
cumplido con el tiempo pautado, se pide que el grupo o un
representante, cuente a los demás compañeros y a los
observadores, cómo lo han resuelto y a qué conclusiones
han llegado.
• Role playing: el candidato deberá asumir un rol dentro
de una determinada situación que plantea el moderador. Se
les da una guía o consignas a seguir.
• Ejercicios escritos: Puede plantarse la redacción de un
informe a partir de datos como si fuera un “caso” o alguna
técnica de evaluación proyectiva o psicométrica. Por lo
general estas actividades son individuales
28. El tests mental a una situación experimental
estandarizada que sirve de estimulo a
un comportamiento.
Tal comportamiento se evalúa por una
comparación estadística con el de otros individuos
colocados en la misma situación, lo que permite
clasificar al sujeto examinado, ya sea cuantitativa, ya
sea tipológicamente
29. Forma de realización: lápiz y papel y orales.
Características medidas: Inteligencia, Aptitudes,
Rendimiento, Personalidad e Interés.
FORMA DE REALIZACIÓN
Pruebas de ejecución: En esta prueba la persona tiene
que realizar cierto numero de manipulaciones o también
operar ciertos aparatos, ejemplo:
reunir cubos, manejar un torno, o una pantógrafo.
De papel y lápiz: En este tipo de test las personas
contestan por escrito las preguntas, hace marcas, dibuja,
etc.
Orales: En estas las personas responden asociando una
palabra a otra.
30. De velocidad: En este tipo de prueba se establece
(lo establece el entrevistador o las
mismas políticas de la empresa) el tiempo que
debe durar la prueba sin importar si al termino del
mismo, el candidato contesto todas o le faltaron
unas por contestar.
De capacidad o potencia: En este tipo de pruebas
no se establece un tiempo limite para terminar el
examen, pues aquí se mide que tan bien las
responde, contando así la habilidad que posea la
persona.
31. Sirve para conocer, de manera adecuada, si los
conocimientos se ajustan a los requerimientos del
cargo e implica entonces que el responsable del
proceso de selección decida cuál es la mejor prueba
que debe realizar.
En algunas empresas se desarrollan modelos de
estudio de caso, exámenes escritos, debates de
grupo con especialistas y demás.
32. Es la herramienta más completa que tiene hoy el
departamento de selección de personal para
conocer aspectos no siempre visibles de la
estructura psíquica del candidato.
El informe psicotécnico es el resultado escrito de la
administración y análisis de una serie de pruebas o
tests psicométricos y proyectivo.
33. Contempla las competencias del cargo a cubrir,
políticas corporativas y valores de la entidad en la que
trabajará.
Potencialidades, valores personales, niveles de
comunicación, integración a equipos de trabajo,
aptitudes, sistemas de defensa, concentración,
liderazgos, tolerancias.
34. Solamente se tomarán en consideración para ingresar
aquellas personas de quienes se conocieran los
resultados de los siguientes exámenes:
Examen Médico.
Examen Psicotécnico.
Examen de Capacidad Profesional.
Evaluación de Idioma
35. El examen medico es muy importante dentro del
proceso de selección ya que se evalúa físicamente y
si es apto para desempeñar las funciones que
nuestro puesto requiere
36. El examen medico es necesario para evitar:
Un mayor numero de ausentismo.
La aparición de enfermedades profesionales.
La disminución del índice del trabajo.
El peligro del contagio de diversas enfermedades.
Trastornos en la organización de la producción.
Déficit en la calidad de los productos.
Menor calidad en la producción.
Mas elevados niveles de costos.
37. EXAMEN MEDICO DE ADMISIÓN
Este examen como su nombre lo indica de admisión
debe ser aplicado al candidato que desea desempeñar
una labor dentro de una organización, y debe ser
aplicado por Medico especializados en la materia,
puesto que el examen medico tiene un costo alto, debe
ser aplicado casi al final de nuestro proceso, para evitar
desembolsos que hubiesen sido corregidos.
38. EXAMEN MEDICO PERIODICO
Este tipo de examen medico es muy importante
que se realice como su nombre lo indica
periódicamente, ya que además es un derecho para
el trabajador, pues es también benefactor para los
intereses de la empresa.
Este tipo de examen se hace para evitar
enfermedades profesionales (cualquier
enfermedad contraída a causa del trabajo o labor
que realiza en la empresa).
39. Son las leyes y normativas que regulan el ambiente
donde se labora de acuerdo a la actividad de la empresa
Constitución de la República Bolivariana de
Venezuela
Ley Orgánica del Trabajo
Reglamento de la Ley Orgánica del Trabajo
LOPCyMAT
Reglamento de las Condiciones de Higiene y
Seguridad en el Trabajo
40. Hay que procurar desde el principio, integrar al candidato
con el puesto y con la empresa, se recomienda:
Realizar las presentaciones oportunas al resto de
compañeros.
Indicar cual será el lugar de trabajo y, proporcionar todo
el
material necesario para la realización del trabajo cotidiano.
Explicar las normas y procedimientos generales que ha
de seguir para un correcto desempeño de su labor.
41. El coordinador comunicará la selección tanto a
la empresa
como al trabajador seleccionado, concretando la fecha
de inicio.
La empresa asignará al trabajador seleccionado un
tutor o persona encargada de hacerle la inducción del
puesto a desarrollar
42. La inducción es proporcionarles a los empleados
información básica sobre los antecedentes de la empresa, la
información que necesitan para realizar sus actividades de
manera satisfactoria
Hay dos tipos de Inducción:
Genérica y
Especifica.
Además la Inducción puede ser
Formal o
Informal.
44. El propósito de esta etapa es garantizar un
desarrollo adecuado del Programa de Inducción,
retroalimentar el programa y realizar ajustes.
En esta fase se evalúan los resultados obtenidos,
con la aplicación de la Evaluación de Formaciones
y Seguimiento a la Inducción y Entrenamiento, a
fin de aplicar los correctivos correspondientes.