1. El documento presenta el proceso de evaluación y certificación de competencias laborales de instructores del SENA. 2. El proceso evalúa las competencias de los instructores frente a normas de competencia laboral en áreas como docencia y formación técnica. 3. La certificación busca reconocer oficialmente las habilidades de los instructores para mejorar la calidad de la formación.

1. Bienvenidos Proceso de Evaluación y Certificación de Competencias Laborales de los Servidores Públicos del SENA: Instructores Barranquilla, Octubre 28 de 2009

2. http://senacertifica.blogspot.com

3. Presentación de propuesta a cargo del responsable del Proceso de Certificación de Instructores Ricardo Sandoval y del grupo de Evaluadores. Se explican: Procedimientos Ventajas Requisitos Abre convocatoria de Candidatos en dos áreas: a) Titulación: Docencia Formación a distancia b) Área Técnica: Por especialidad im partida

4. Certificar las competencias laborales de los servidores Públicos del SENA conforme a lo establecido en el Procedimiento para evaluar y certificar competencias laborales del SNFT. Objetivo general

6. -COMPETENCIAS LABORALES- TALLER DE SENSIBILIZACION Barranquilla, Octubre 2009

7. Es el conjunto de acciones interrelacionadas de una empresa u organización por los cuales se administra de forma ordenada la calidad de la misma, en la búsqueda de la satisfacción de las necesidades y expectativas de sus clientes. Entre dichos elementos, los principales son: Sistema de Gestión de la Calidad PRODUCTOS COMPETENCIAS LABORALES DEL RRHH SISTEMAS GESTIONADOS Calidad

8. SOPORTE JURÍDICO DECRETO 933 de 2003 DECRETO 249 de 2004 CONPES 81 de 2007 OTROS...

9. Articulo 19. Certificación de Competencias Laborales. El Servicio Nacional de Aprendizaje, SENA, regulará, diseñará, normalizará y certificará las Competencias Laborales.

10. Este documento presenta a consideración del Consejo Nacional de Política Económica y Social, CONPES, una propuesta para avanzar en la consolidación del Sistema Nacional de Formación para el Trabajo en Colombia,SNFT, complementaria a las reformas introducidas al SENA y al mismo SNFT.

11. 1. Estado actual de la competitividad 2. Ejes de acción para la competitividad 3. La educación en el Sistema Nacional de Competitividad 4. El Marco Nacional de Cualificaciones

12. GESTION RECURSO HUMANO SNFT NORMALIZACIÓN DE COMPETENCIA LABORAL GREMIOS EMPRESARIOS TRABAJADORES T R A B A J O MODERNIZACIÓN OFERTA DE FORMACIÓN CERTIFICACIÓN

13. DIRECCIÓN DEL SISTEMA NACIONAL DE FORMACIÓN PARA EL TRABAJO SISTEMA NACIONAL DE FORMACIÓN PARA EL TRABAJO SUBSISTEMAS SNFT Gremios, Empresarios, Trabajadores, Entidades Formación, Gobierno, Centros Investigación y Desarrollo Tecnológico

14. Mesas Sectoriales En el marco de esté propósito se crearon las MESAS SECTORIALES como un escenario de concertación para la elaboración de Normas de Competencia Laboral. Las Mesas Sectoriales están integradas por empresas, gremios, organizaciones de trabajadores, entidades educativas, centros de investigación y entidades del estado. El SENA ejerce la Secretaría Técnica y cuenta con Mesas en los sectores agropecuario, industrial, comercial y de servicios, en las cadenas productivas y en las diferentes regiones del país

15. DIRECCIÓN DEL SISTEMA NACIONAL DE FORMACIÓN PARA EL TRABAJO DIRECCIÓN GENERAL Ministerio de la Protección Social SERVICIO NACIONAL DE APRENDIZAJE SISTEMA NACIONAL DE FORMACIÓN PARA EL TRABAJO MESA SECTORIAL ES UNA INSTANCIA DE CONCERTACIÓN DONDE SE DEFINEN POLÍTICAS PARA LA FORMACIÓN, MEDIANTE LA NORMALIZACIÓN Y LA CERTIFICACIÓN DE COMPETENIAS LABORALES LA COMPONEN: . Gremios . Empresarios . Trabajadores . Gobierno . Centros de Investigación y Desarrollo Tecnológico . Entidades Educativas

16. SUBSISTEMA DE CERTIFICACION DE COMPETENCIAS LABORALES

17. Reconocer el aprendizaje en el lugar de trabajo , tanto formal como no formal, y la experiencia laboral. Promover el desarrollo del aprendizaje y la formación en el lugar de trabajo. Adoptar buenas prácticas en materia de desarrollo de los recursos humanos. Creación marco nacional cualificaciones que deberá incluir un sistema de certificación confiable que garantice que las aptitudes profesionales sean transferibles y reconocidas por sectores, industrias, empresas e instituciones educativas. OIT - RECOMENDACIÓN 195 de 2004 DESARROLLO DE LOS RECURSOS HUMANOS

18. OPERA A TRAVÉS DE : Redes de Evaluadores (SENA, empresas, otros) Redes de Organismos Certificadores (SENA, Otros) Redes de Auditores (Pertenecen al Organismo Certificador) EL SUBSISTEMA DE CERTIFICACIÓN DE COMPETENCIAS LABORALES

19. Es entonces... la competencia un conjunto de conocimientos, habilidades y destrezas en permanente modificación que deben ser sometidas a la prueba de resolución de problemas concretos en situaciones de trabajo y que entrañan ciertos márgenes de incertidumbre y complejidad técnica El concepto general:

20. … Entendemos por competencia laboral el conjunto de conocimientos, habilidades, destrezas y actitudes verificables/evaluables, que se aplican en el desempeño de una función productiva Competencia Laboral por definición en Colombia:

21. CONCEPTO DE EVALUACIÓN DE LA COMPETENCIA LABORAL: Proceso por medio del cual se recoge de una persona, evidencias de su desempeño, producto y conocimiento, con el fin de determinar si es competente, o aún no, para desempeñar una función laboral.

22. Validez: Las evidencias recogidas durante el proceso de evaluación, pruebas reales del desempeño, deben estar directamente relacionadas con la norma de competencia laboral en la que aspira a estar certificada una persona. Accesibilidad y Equidad: El proceso debe ser asequible a toda persona, evitando toda práctica discriminatoria, barreras o restricciones. Factibilidad: El proceso de certificación debe ser posible en un contexto viable y específico, llevado a cabo por los evaluadores. Confiabilidad: Las mismas evidencias para el mismo candidato, recogidas por diferentes evaluadores, tienen el mismo juicio

23. DIRECCIÓN GENERAL Características del proceso Resultado: La persona es competente o aún no competente No compara personas Libre acceso : Empleados /Desempleados /Independientes Proceso voluntario Referente: NCL Vinculada a una actuación en la vida real Independiente de cuándo, cómo y dónde se adquirió la competencia Certificado: En una NCL (unidad mínima a certificar)

24. Proceso a través del cual un organismo investido de autoridad reconoce formalmente la capacidad de una persona para desempeñar una función laboral con la calidad especificada en una Norma de Competencia Laboral Colombiana CERTIFICACIÓN DE LA COMPETENCIA LABORAL

26. BENEFICIOS DE LA CERTIFICACIÓN Indicador de pertinencia de oferta a partir de la vinculación laboral de los egresados Facilitar la empleabilidad, estabilidad laboral y movilidad hacia otras áreas Impulsar la actualización y modernización de programas, ambientes educativos etc. Desarrollar las competencias de los trabajadores que necesita el mundo de hoy Reconocer socialmente su competencia actual y previa OFERENTES DE FORMACIÓN TRABAJADORES EMPRESAS Identificar su situación frente al mercado laboral: Orienta y facilita la búsqueda de empleo Incrementar niveles de productividad : mejoramiento de la competencia de los RRHH Reconocer su función formadora Armonizar las necesidades del empleador con la competencia que posee el trabajador

27. BENEFICIOS DE LA CERTIFICACIÓN Flexibilizar procesos de administración educativa Generar oportunidades para la formación flexible a lo largo de la vida Promover la actualización de docentes en temas pedagógicos y técnicos, y de directivos en su función OFERENTES DE FORMACIÓN TRABAJADORES EMPRESAS Definir mejores políticas gestión de los RRHH: reclutamiento, selección, contratación e inducción Identificar necesidades reales capacitación: optimización de la inversión Desarrollar competencias claves: trabajar en equipo, colaborar, escuchar, pensamiento crítico, solución problemas, negociar, etc

28. Subdirector Centro: Expide certificado de la competencia laboral Coordinador/Responsable: Gestiona el proceso en la empresa y/o Centro de Formación Candidato: Eje del proceso, demuestra con evidencias que posee competencia actual Formador de Evaluadores: Transfiere metodología a expertos técnicos en la competencia a certificar Evaluador: Recoge y evalúa evidencias Auditor: Verifica conformidad del procedimiento

29. Solicita certificación de la competencia laboral Participa en inducción y hace auto diagnóstico Hace inscripción Acuerda plan de evaluación y de recolección de evidencias con el evaluador Genera evidencias, y propicia espacios y condiciones para recogerlas Identifica y accede a alternativas de mejoramiento para el desarrollo de competencias faltantes FUNCIONES CLAVES: CANDIDATO

30. Y CERTIFICAR COMPETENCIAS LABORALES

31. DIRECCIÓN GENERAL Inicio SI AÚN NO Candidato / Evaluador Evaluador Candidato Candidato AUDI TORÍA Proceso para certificar la competencia laboral Candidato INDUCCIÓN-AUTODIAGNÓSTICO Plan de Evaluación Competente ? Recibe Certificado Competencia Laboral Fin Emisión de Juicio Inscripción

32. Sensibilización e Inducción Autodiagnóstico Inscripción Elaboración del Plan de Evaluación y recolección de Evidencias. Emisión de Juicio Auditoría

33. Crear el ambiente favorable para la ejecución del Plan de Evaluación y Certificación de Competencias Laborales (Plan ECCL) explicando conceptos generales de Certificación y el procedimiento para ECCL. SENSIBILIZACIÓN

34. Inducción a la Norma Proceso mediante el cual, el EVALUADOR (Experto en el área) y el CANDIDATO tomando como referente la(s) Norma(s) la(s) analizan a profundidad, teniendo en cuentas sus: Criterios de Evaluación Conocimientos esenciales Rangos de Aplicación Evidencias requeridas

35. INSCRIPCIÓN Acto de formalización al proceso de certificación Requisitos: Asistir a las jornadas de Sensibilización e Inducción. Presentar Constancia de trabajo que especifique el tiempo y las funciones realizadas o que realiza actualmente relacionadas con la competencia a certificar y fotocopia del documento de identidad. Una vez cumplidos se procede a diligencias el formato de Inscripción.

36. Define el proceso de recolección y valoración de las evidencias requeridas por la NCL, las técnicas y los instrumentos a utilizar, así como el cronograma de trabajo PLAN DE EVALUACIÓN

37. Decisión tomada por EVALUADOR con base en las Evidencias recogidas del Candidato JUICIO SOBRE LA COMPETENCIA LABORAL

38. El CANDIDATO DEBE: CUMPLIR CON TODOS LOS CRITERIOS DE DESEMPEÑO, DE PRODUCTO Y DE CONOCIMIENTO CUBRIR EL RANGO DE APLICACIÓN DEMOSTRAR TODAS LAS EVIDENCIAS REQUERIDAS Para cada Norma de Competencia Laboral

39. COMPETENTE: LAS EVIDENCIAS RECOGIDAS SON LAS SUFICIENTES Y NECESARIAS AÚN NO COMPETENTE: AL TRABAJADOR LE FALTA DESARROLLAR COMPETENCIAS

40. Control Documental

41. DIRECCIÓN GENERAL PORTAFOLIO DE EVIDENCIAS Constancia/carta de la experiencia laboral Fotocopia de cédula, legible Registro de Inscripción Norma (S) en que se está certificando Registro del Plan de Evaluación y de Presentación de Evidencias Hojas de Respuesta de Instrumentos Aplicados (CT) (Conocimiento) Listas de Chequeo de las Evidencias de desempeño y producto. Registro de Emisión de Juicio Solicitud/acta de aplazamiento, retiro, traslado o cancelación del proceso Carta (s) de Apelación (s) si existiese

42. DERECHO DE APELACIÓN Derecho que tiene un candidato de reclamar con argumentos y conforme a lo establecido en la ley, la revisión de una decisión del evaluador en relación con la valoración de una evidencia, el desarrollo del proceso metodológico o la emisión de un juicio final de competencia.

43. DERECHO DE APELACIÓN Emisión de Juicio de Competencia

44. INSTANCIAS 1. El evaluador 2. El responsable en la empresa o en el SENA 3. El SNFT

45. LOS INSTRUMENTOS

46. HERRAMIENTA UTILIZADA PARA RECOGER EVIDENCIAS DE LA COMPETENCIA LABORAL DE UNA PERSONA CONFORMADO POR PREGUNTAS, EJERCICIOS PRÁCTICOS, ILUSTRACIONES, SOBRE LAS ACTIVIDADES INSTRUMENTOS DE EVALUACIÓN

47. LISTAS DE CHEQUEO Y CUESTIONARIOS ESTOS PUEDEN COMBINARSE, SIEMPRE Y CUANDO SE GARANTICE LA OBTENCIÓN DE LAS EVIDENCIAS REQUERIDAS EN LA NCL LOS INSTRUMENTOS DE EVALUACIÓN MÁS USADOS

48. DIRECCIÓN GENERAL PRIORIZACIÓN DE NORMAS DE COMPETENCIA LABORAL EVALUACIÓN DE LA COMPETENCIA LABORAL CERTIFICACIÓN DE LA COMPETENCIA LABORAL ETAPAS NECESARIAS

49. DIRECCIÓN GENERAL CRITERIOS DE DESEMPEÑO Descripciones detalladas de la forma en que debe hacerse el trabajo ... el evaluador los utilizará para evaluar su trabajo RANGO DE APLICACIÓN Situaciones en las que debe poder demostrar sus habilidades con máquinas, documentación, elementos, equipos... CONOCIMIENTOS ESENCIALES El trabajador sabe y entiende las cosas importantes para realizar su trabajo... EVIDENCIAS REQUERIDAS Describe la forma en que la evidencia puede ser recogida. La estrategia para recoger las evidencias es definida en acuerdos Título del Elemento: Describe la contribución individual. El conjunto de Elementos conforma la Norma Título de la Norma: Describe el estándar de una área de trabajo

50. COMPETENCIA LABORAL ? “ Conocimientos, aptitudes profesionales y conocimientos técnicos especializados que se aplican y dominan en un contexto específico” (Resolución 195 / 2004 OIT) “ Habilidad demostrada para aplicar conocimientos y aptitudes” (ISO 9000:2000)

51. TITULACIÓN Conjunto de normas de competencia laboral q ue describe los desempeños competentes en un C ampo ocupacional o en una ocupación

52. Estructura de las Titulaciones TITULACIÓN Elemento NORMA NORMA Elemento Elemento Elemento Rango de Aplicación Conocimiento y Comprensión Evidencias Requeridas Criterios de Desempeño NORMA

53. CRITERIOS DE DESEMPEÑO EL TRABAJADOR ES COMPETENTE SI ... RANGO DE APLICACIÓN EL TRABAJADOR DEBE DEMOSTRAR LA COMPETENCIA EN ESTOS ESCENARIOS ... CONOCIMIENTOS ESENCIALES EL TRABAJADOR DEBE SABER... EVIDENCIAS REQUERIDAS PRUEBAS QUE EL TRABAJADOR DEBE PRESENTAR PARA DEMOSTRAR SU COMPETENCIA NOMBRE DEL ELEMENTO EL TRABAJADOR ES CAPAZ DE ..... NOMBRE, CÓDIGO Y NIVEL DE LA NORMA DE COMPETENCIA NOMBRE DE LA TITULACIÓN

54. DIRECCIÓN DEL SISTEMA NACIONAL DE FORMACIÓN PARA EL TRABAJO SISTEMA NACIONAL DE FORMACIÓN PARA EL TRABAJO Titulaciones correspondientes a las ocupaciones de Dirección y Gerencia. Alto nivel de complejidad Funciones muy variadas Alto nivel de discernimiento y máxima autonomía. Responsabilidad por el trabajo de otros Responsabilidad por uso de recursos. 5 Amplia gama de actividades en contextos cambiantes. Alto grado de autonomía, responsabilidad por el trabajo de otros y ocasionalmente, por la asignación de recursos . 4 Actividades variadas y no rutinarias. Autonomía y responsabilidad delegadas para orientar y supervisar a otros. 3 Actividades variadas, algunas no rutinarias. Poca autonomía. Recibe supervisión. 2 Sencillas, predecibles y repetitivas. Actividades de carácter físico. Alto nivel de subordinación. 1

55. NIVELES OCUPACIONALES COORDINACION DIRECCION OPERATIVA ALTA DIRECCION OPERATIVOS

56. KENDY PRIETO: Transporte y mecánica JUAN URIBE: DOCENCIA, Formación a distancia , Construcción, Técnicas de Presentación Virtual de Proyectos Arquitectónicos NELSON COBA: Artes gráficas RAFAEL BARRAZA: Instalaciones eléctricas LUIS ARIAS: Construcción, Técnicas de Presentación Virtual de Proyectos Arquitectónicos RICARDO MEJIA: Construcción, Técnicas de Presentación Virtual de Proyectos Arquitectónicos LISETH TORRES, ALVARO SALAS: Agua Potable HERNAN AJA: Salud Ocupacional.

57. CENTRO INDUSTRIAL Y DE AVIACIÓN. Oficina de Competencias Laborales SENA Regional Atlántico, Barranquilla. www.sena.edu.co /portafolio servicios/snft/ competencias laborales http://senacertifica.blogspot.com Email: senacertifica@gmail.com Información: