El SENA se encarga de la construcción de capital humano en Colombia a través de la formación y capacitación para el trabajo. Ofrece programas de formación especializada, evaluación y certificación de competencias laborales, y normalización de competencias para contribuir a la productividad de las empresas colombianas.
El documento describe el Sistema Nacional de Formación para el Trabajo de Colombia, con énfasis en el Subsistema de Evaluación y Certificación de Competencias Laborales. El objetivo es promover la calidad del desempeño laboral mediante la definición de prioridades para mejorar los recursos humanos. El proceso evalúa las competencias a través de redes de evaluadores y certificadores para corroborar la competencia laboral de una persona y reconocer formalmente su calidad de desempeño.
El documento habla sobre la necesidad de alinear la oferta de formación de capital humano con las demandas de las empresas de sectores productivos claves en Chile. Propone establecer estándares de competencias laborales acordados entre empresas e instituciones de formación para mejorar la calidad y pertinencia de la capacitación y facilitar la certificación y movilidad de trabajadores. Se han desarrollado perfiles ocupacionales en varios sectores que han beneficiado a más de 30,000 trabajadores.
Este documento presenta conceptos clave sobre el trabajo por competencias laborales, incluyendo definiciones de competencia, estructura de competencia, tipos de competencia, niveles de competencia y dimensiones del desarrollo humano. También describe las fases del trabajo por competencias como identificación, normalización, formación, evaluación y certificación. Finalmente, explica cada uno de estos conceptos y fases en mayor detalle.
El documento presenta el modelo estratégico de gestión del talento humano de una empresa dedicada a la preparación y recubrimiento de superficies en pintura en la industria naval. El modelo describe la misión, visión, objetivos y estrategias de la empresa y la gestión del talento humano, incluyendo áreas como políticas, competencias, formación, evaluación, desarrollo organizacional, remuneración, clima laboral y estímulos.
Certificación de normas técnicas de competencia laboralDaniel Ticante
El documento describe los conceptos clave de la norma técnica de competencia laboral en México. Explica que una norma técnica de competencia laboral refleja los conocimientos, habilidades, actitudes y destrezas necesarias para desempeñar una función productiva. También describe el proceso de evaluación y certificación de competencia laboral, el cual incluye la recolección de evidencias del desempeño laboral de un individuo y el reconocimiento formal de las competencias adquiridas. Finalmente, explica que los centros de evaluación y evaluadores
Este documento presenta el modelo estratégico de gestión del talento humano de la empresa UMI Tecnología Integrada. La misión es obtener un personal altamente calificado y comprometido mediante la actualización de equipos de trabajo y la capacitación de empleados. La visión es implementar mejoras continuas en los procesos para posicionarse como líder aplicando tecnologías punteras. Las áreas clave estratégicas incluyen políticas, competencias, formación, evaluación, desarrollo organizacional, remuneración, clima lab
El documento trata sobre la gestión de la calidad. Explica que la administración de la calidad se refiere a políticas y procedimientos sistemáticos para garantizar que los bienes y servicios satisfagan las necesidades de los clientes. También define la calidad, explica los modelos y principios de calidad como la mejora continua y la participación de los empleados, y describe los requisitos de la norma ISO 9000 para los sistemas de gestión de la calidad.
Identificación de Competencias Profesionales y Laborales con Análisis FuncionalRAÚL SUÁREZ ÁLVAREZ
Contiene los aspectos del SINEACE relacionados a competencias, aspectos básicos sobre competencias, los métodos para identificación de competencias, el Análisis Funcional y la construcción del Mapa Funcional.
El documento describe el Sistema Nacional de Formación para el Trabajo de Colombia, con énfasis en el Subsistema de Evaluación y Certificación de Competencias Laborales. El objetivo es promover la calidad del desempeño laboral mediante la definición de prioridades para mejorar los recursos humanos. El proceso evalúa las competencias a través de redes de evaluadores y certificadores para corroborar la competencia laboral de una persona y reconocer formalmente su calidad de desempeño.
El documento habla sobre la necesidad de alinear la oferta de formación de capital humano con las demandas de las empresas de sectores productivos claves en Chile. Propone establecer estándares de competencias laborales acordados entre empresas e instituciones de formación para mejorar la calidad y pertinencia de la capacitación y facilitar la certificación y movilidad de trabajadores. Se han desarrollado perfiles ocupacionales en varios sectores que han beneficiado a más de 30,000 trabajadores.
Este documento presenta conceptos clave sobre el trabajo por competencias laborales, incluyendo definiciones de competencia, estructura de competencia, tipos de competencia, niveles de competencia y dimensiones del desarrollo humano. También describe las fases del trabajo por competencias como identificación, normalización, formación, evaluación y certificación. Finalmente, explica cada uno de estos conceptos y fases en mayor detalle.
El documento presenta el modelo estratégico de gestión del talento humano de una empresa dedicada a la preparación y recubrimiento de superficies en pintura en la industria naval. El modelo describe la misión, visión, objetivos y estrategias de la empresa y la gestión del talento humano, incluyendo áreas como políticas, competencias, formación, evaluación, desarrollo organizacional, remuneración, clima laboral y estímulos.
Certificación de normas técnicas de competencia laboralDaniel Ticante
El documento describe los conceptos clave de la norma técnica de competencia laboral en México. Explica que una norma técnica de competencia laboral refleja los conocimientos, habilidades, actitudes y destrezas necesarias para desempeñar una función productiva. También describe el proceso de evaluación y certificación de competencia laboral, el cual incluye la recolección de evidencias del desempeño laboral de un individuo y el reconocimiento formal de las competencias adquiridas. Finalmente, explica que los centros de evaluación y evaluadores
Este documento presenta el modelo estratégico de gestión del talento humano de la empresa UMI Tecnología Integrada. La misión es obtener un personal altamente calificado y comprometido mediante la actualización de equipos de trabajo y la capacitación de empleados. La visión es implementar mejoras continuas en los procesos para posicionarse como líder aplicando tecnologías punteras. Las áreas clave estratégicas incluyen políticas, competencias, formación, evaluación, desarrollo organizacional, remuneración, clima lab
El documento trata sobre la gestión de la calidad. Explica que la administración de la calidad se refiere a políticas y procedimientos sistemáticos para garantizar que los bienes y servicios satisfagan las necesidades de los clientes. También define la calidad, explica los modelos y principios de calidad como la mejora continua y la participación de los empleados, y describe los requisitos de la norma ISO 9000 para los sistemas de gestión de la calidad.
Identificación de Competencias Profesionales y Laborales con Análisis FuncionalRAÚL SUÁREZ ÁLVAREZ
Contiene los aspectos del SINEACE relacionados a competencias, aspectos básicos sobre competencias, los métodos para identificación de competencias, el Análisis Funcional y la construcción del Mapa Funcional.
La empresa busca capacitar a sus trabajadores para mejorar su desempeño y motivación. Su visión es vincular personal altamente calificado en todas las áreas para ejecutar eficientemente las actividades requeridas. Para lograrlo, la empresa realizará diagnósticos y capacitaciones a los empleados sobre valores, competencias laborales y otros temas.
El documento trata sobre el concepto de competencia profesional. Define competencia profesional como la capacidad de desempeñar efectivamente una actividad de trabajo movilizando los conocimientos, habilidades y destrezas necesarias. Distingue entre competencias básicas, genéricas y específicas. Explica los elementos de una competencia como el saber, saber hacer, saber estar y querer hacer.
Partiendo del estudio sobre lo que es competencia y los diferentes tipos nos centraremos en analizar el origen del interés por el estudio de las competencias profesionales en SSC y su aplicación. Para ello veremos como han ido evolucionando las diferentes orientaciones metodológicas, los modelos de análisis de competencias profesionales.
Comentaremos a continuación la elección que el INCUAL hizo sobre la manera de trabajar las competencias profesionales y su concreción en Cualificaciones profesionales en la familia profesional SSC.
Por último veremos cómo estas cualificaciones son la base de elaboración de los Certificados profesionales y los Títulos formativos.
Este documento habla sobre la gestión por competencias. Explica que las competencias son los conocimientos, habilidades y actitudes necesarias para desempeñar un puesto de trabajo de manera exitosa. También describe los diferentes tipos de competencias, como las específicas, generales y directivas. Además, explica la importancia de identificar, normalizar, evaluar y certificar las competencias para mejorar el desempeño de las personas y las organizaciones.
Este documento presenta el modelo estratégico de gestión del talento humano de Molino La Sabana S.A.S. Su misión es garantizar la capacitación y desarrollo del personal a través de reclutamiento, selección, adiestramiento y comunicación efectiva. Su visión es captar y retener personal altamente calificado mediante un excelente programa de motivación y selección. Las áreas clave estratégicas incluyen políticas, temas corporativos, competencias, formación, evaluación del talento humano, desarrollo organizacional, rem
Este documento describe el modelo de gestión por competencias en el Sistema Sanitario Público de Andalucía. El modelo persigue el desarrollo continuo de profesionales excelentes a través de tres procesos fundamentales: la formación, la evaluación y el reconocimiento. El modelo se basa en mapas de competencias que definen competencias generales, transversales y específicas. El modelo se aplica a través de la formación, el desarrollo profesional y la evaluación continua.
Este documento presenta el modelo estratégico de una empresa de servicios temporales con énfasis en la gestión del talento humano. Su misión es brindar servicios de construcción utilizando técnicas avanzadas y mantener a su personal comprometido y con sentido de pertenencia. Para el 2015, busca posicionarse como una de las mejores empresas en Colombia y capacitar a todo su personal operativo en los nuevos procesos y desarrollos tecnológicos. Sus objetivos estratégicos incluyen estandarizar procesos, capacitar al personal y des
Como Operacionalizar la Estrategia en la Cadena de Valor V1Organizacion COR
Como Operacionalizar la Estrategia te brinda algunas herramientas para implementar en tu empresa buscando que la parte operativa ejecute sus actividades buscando cumplir con el objetivo de la organización, Satisfacción del Cliente y Rentabilidad.
1. El documento describe el modelo mexicano de formación profesional basado en competencias laborales, incluyendo los sistemas de normalización, evaluación y certificación de competencias.
2. Se explican los paradigmas del modelo, como su orientación hacia la demanda, flexibilidad, y enfoque integral y continuo de la formación.
3. También se analizan temas como la articulación entre la certificación de competencias y el marco nacional de cualificaciones.
El documento describe el sistema de formación profesional en México, incluyendo programas de capacitación para desempleados, en el trabajo y para el trabajo. También describe el sistema de normalización y certificación de competencias laborales de México y los nuevos paradigmas de formación profesional orientados a la demanda. Se discuten las estrategias para implementar un sistema de competencias laborales y desarrollar normas técnicas de competencia.
El documento presenta la información sobre el Sistema Nacional de Formación para el Trabajo de Colombia, incluyendo el procedimiento para certificar competencias laborales. Explica que el objetivo es promover el desarrollo continuo de los recursos humanos a través de la normalización y certificación de competencias. Describe las etapas del proceso de certificación que incluyen la priorización de normas, evaluación y certificación de competencias laborales.
Este documento describe el proyecto de diseñar estrategias gerenciales para mejorar el desempeño laboral del personal del taller de confecciones "Arminda ́s Modas". Actualmente, el taller presenta bajos niveles de productividad debido a procesos obsoletos y falta de organización. El proyecto busca analizar la situación actual, identificar debilidades y fortalezas, y diseñar objetivos, estrategias y un plan de seguimiento para optimizar la gestión y aumentar la productividad.
Este documento describe la importancia del desarrollo profesional continuo en Pemex Exploración y Producción para mantenerse competitivo. Actualmente, Pemex dedica menos recursos a capacitación que empresas petroleras internacionales. El documento propone un modelo de desarrollo profesional a corto, mediano y largo plazo, incluyendo cursos, posgrados, y mejorar la vinculación con universidades. El objetivo final es establecer una cultura de aprendizaje continuo que permita a Pemex Exploración y Producción aprovechar innovaciones te
Este documento presenta un plan de capacitación para el personal de una empresa llamada "BOCADICK". El plan fue aprobado por Carolain Martínez y Gloria Lucia Batero y revisado por Alejandra Sánchez Ortegón del SENA. El plan incluye una introducción, justificación, objetivos, alcance y definiciones relacionadas con capacitación del personal, control de plagas y residuos sólidos.
Este documento presenta tres modelos de competencia - funcionalista, conductista y holístico - y describe brevemente en qué se basa cada uno. También incluye ejercicios prácticos para aplicar los modelos a cargos específicos y describe el proceso de identificar competencias clave, habilidades, y evaluar el desempeño de competencias.
el capcitador de HOY, necesita una visión de Evaluador de competencias laborales.
Si los cursos de planear perfilando las competencias que se desarrollaran a través de ellos, es más sencillo evaluar los resultados en la competencias adquiridas y demostradas.
Este documento presenta varios programas de formación ofrecidos por iiR para ayudar a los profesionales a diseñar su propio plan de desarrollo personal y profesional. Se describen 14 seminarios específicos sobre habilidades directivas, gestión, negociación, comunicación y otros temas, que ayudarán a los participantes a evaluarse a sí mismos y desarrollar las herramientas necesarias para ejecutar su plan de desarrollo. iiR ofrece la mejor agenda de formación en habilidades empresariales y de gestión
Este documento presenta los pasos para elaborar un plan de negocio. En menos de 3 oraciones, el documento describe los componentes clave de un plan de negocio como la descripción de la empresa, el análisis del mercado meta, la posición competitiva, los costos de producción, y la estrategia de marketing y ventas. Además, destaca la importancia de contar con un equipo gerencial sólido.
El documento presenta los resultados de un diagnóstico para la identificación y evaluación de riesgos realizado en el taller de electricidad de la Escuela de Artes y Oficios de Zinacantepec. El estudio evaluó factores como la seguridad estructural, los espacios de trabajo, las escaleras, la señalización y las máquinas e instalaciones. Los resultados mostraron que el factor con mayor potencial de peligro era el espacio de trabajo. Se recomienda realizar mejoras como mantener limpias las instalaciones, realizar mantenimiento periódico
Este documento presenta lineamientos para el manejo de ripios y fluidos residuales generados durante operaciones de perforación, reacondicionamiento, rehabilitación y completación de pozos. Los lineamientos enfatizan la minimización de desechos, el reuso de fluidos, el cumplimiento de la normativa ambiental, y el monitoreo del impacto en suelos, aguas y comunidades.
La empresa busca capacitar a sus trabajadores para mejorar su desempeño y motivación. Su visión es vincular personal altamente calificado en todas las áreas para ejecutar eficientemente las actividades requeridas. Para lograrlo, la empresa realizará diagnósticos y capacitaciones a los empleados sobre valores, competencias laborales y otros temas.
El documento trata sobre el concepto de competencia profesional. Define competencia profesional como la capacidad de desempeñar efectivamente una actividad de trabajo movilizando los conocimientos, habilidades y destrezas necesarias. Distingue entre competencias básicas, genéricas y específicas. Explica los elementos de una competencia como el saber, saber hacer, saber estar y querer hacer.
Partiendo del estudio sobre lo que es competencia y los diferentes tipos nos centraremos en analizar el origen del interés por el estudio de las competencias profesionales en SSC y su aplicación. Para ello veremos como han ido evolucionando las diferentes orientaciones metodológicas, los modelos de análisis de competencias profesionales.
Comentaremos a continuación la elección que el INCUAL hizo sobre la manera de trabajar las competencias profesionales y su concreción en Cualificaciones profesionales en la familia profesional SSC.
Por último veremos cómo estas cualificaciones son la base de elaboración de los Certificados profesionales y los Títulos formativos.
Este documento habla sobre la gestión por competencias. Explica que las competencias son los conocimientos, habilidades y actitudes necesarias para desempeñar un puesto de trabajo de manera exitosa. También describe los diferentes tipos de competencias, como las específicas, generales y directivas. Además, explica la importancia de identificar, normalizar, evaluar y certificar las competencias para mejorar el desempeño de las personas y las organizaciones.
Este documento presenta el modelo estratégico de gestión del talento humano de Molino La Sabana S.A.S. Su misión es garantizar la capacitación y desarrollo del personal a través de reclutamiento, selección, adiestramiento y comunicación efectiva. Su visión es captar y retener personal altamente calificado mediante un excelente programa de motivación y selección. Las áreas clave estratégicas incluyen políticas, temas corporativos, competencias, formación, evaluación del talento humano, desarrollo organizacional, rem
Este documento describe el modelo de gestión por competencias en el Sistema Sanitario Público de Andalucía. El modelo persigue el desarrollo continuo de profesionales excelentes a través de tres procesos fundamentales: la formación, la evaluación y el reconocimiento. El modelo se basa en mapas de competencias que definen competencias generales, transversales y específicas. El modelo se aplica a través de la formación, el desarrollo profesional y la evaluación continua.
Este documento presenta el modelo estratégico de una empresa de servicios temporales con énfasis en la gestión del talento humano. Su misión es brindar servicios de construcción utilizando técnicas avanzadas y mantener a su personal comprometido y con sentido de pertenencia. Para el 2015, busca posicionarse como una de las mejores empresas en Colombia y capacitar a todo su personal operativo en los nuevos procesos y desarrollos tecnológicos. Sus objetivos estratégicos incluyen estandarizar procesos, capacitar al personal y des
Como Operacionalizar la Estrategia en la Cadena de Valor V1Organizacion COR
Como Operacionalizar la Estrategia te brinda algunas herramientas para implementar en tu empresa buscando que la parte operativa ejecute sus actividades buscando cumplir con el objetivo de la organización, Satisfacción del Cliente y Rentabilidad.
1. El documento describe el modelo mexicano de formación profesional basado en competencias laborales, incluyendo los sistemas de normalización, evaluación y certificación de competencias.
2. Se explican los paradigmas del modelo, como su orientación hacia la demanda, flexibilidad, y enfoque integral y continuo de la formación.
3. También se analizan temas como la articulación entre la certificación de competencias y el marco nacional de cualificaciones.
El documento describe el sistema de formación profesional en México, incluyendo programas de capacitación para desempleados, en el trabajo y para el trabajo. También describe el sistema de normalización y certificación de competencias laborales de México y los nuevos paradigmas de formación profesional orientados a la demanda. Se discuten las estrategias para implementar un sistema de competencias laborales y desarrollar normas técnicas de competencia.
El documento presenta la información sobre el Sistema Nacional de Formación para el Trabajo de Colombia, incluyendo el procedimiento para certificar competencias laborales. Explica que el objetivo es promover el desarrollo continuo de los recursos humanos a través de la normalización y certificación de competencias. Describe las etapas del proceso de certificación que incluyen la priorización de normas, evaluación y certificación de competencias laborales.
Este documento describe el proyecto de diseñar estrategias gerenciales para mejorar el desempeño laboral del personal del taller de confecciones "Arminda ́s Modas". Actualmente, el taller presenta bajos niveles de productividad debido a procesos obsoletos y falta de organización. El proyecto busca analizar la situación actual, identificar debilidades y fortalezas, y diseñar objetivos, estrategias y un plan de seguimiento para optimizar la gestión y aumentar la productividad.
Este documento describe la importancia del desarrollo profesional continuo en Pemex Exploración y Producción para mantenerse competitivo. Actualmente, Pemex dedica menos recursos a capacitación que empresas petroleras internacionales. El documento propone un modelo de desarrollo profesional a corto, mediano y largo plazo, incluyendo cursos, posgrados, y mejorar la vinculación con universidades. El objetivo final es establecer una cultura de aprendizaje continuo que permita a Pemex Exploración y Producción aprovechar innovaciones te
Este documento presenta un plan de capacitación para el personal de una empresa llamada "BOCADICK". El plan fue aprobado por Carolain Martínez y Gloria Lucia Batero y revisado por Alejandra Sánchez Ortegón del SENA. El plan incluye una introducción, justificación, objetivos, alcance y definiciones relacionadas con capacitación del personal, control de plagas y residuos sólidos.
Este documento presenta tres modelos de competencia - funcionalista, conductista y holístico - y describe brevemente en qué se basa cada uno. También incluye ejercicios prácticos para aplicar los modelos a cargos específicos y describe el proceso de identificar competencias clave, habilidades, y evaluar el desempeño de competencias.
el capcitador de HOY, necesita una visión de Evaluador de competencias laborales.
Si los cursos de planear perfilando las competencias que se desarrollaran a través de ellos, es más sencillo evaluar los resultados en la competencias adquiridas y demostradas.
Este documento presenta varios programas de formación ofrecidos por iiR para ayudar a los profesionales a diseñar su propio plan de desarrollo personal y profesional. Se describen 14 seminarios específicos sobre habilidades directivas, gestión, negociación, comunicación y otros temas, que ayudarán a los participantes a evaluarse a sí mismos y desarrollar las herramientas necesarias para ejecutar su plan de desarrollo. iiR ofrece la mejor agenda de formación en habilidades empresariales y de gestión
Este documento presenta los pasos para elaborar un plan de negocio. En menos de 3 oraciones, el documento describe los componentes clave de un plan de negocio como la descripción de la empresa, el análisis del mercado meta, la posición competitiva, los costos de producción, y la estrategia de marketing y ventas. Además, destaca la importancia de contar con un equipo gerencial sólido.
El documento presenta los resultados de un diagnóstico para la identificación y evaluación de riesgos realizado en el taller de electricidad de la Escuela de Artes y Oficios de Zinacantepec. El estudio evaluó factores como la seguridad estructural, los espacios de trabajo, las escaleras, la señalización y las máquinas e instalaciones. Los resultados mostraron que el factor con mayor potencial de peligro era el espacio de trabajo. Se recomienda realizar mejoras como mantener limpias las instalaciones, realizar mantenimiento periódico
Este documento presenta lineamientos para el manejo de ripios y fluidos residuales generados durante operaciones de perforación, reacondicionamiento, rehabilitación y completación de pozos. Los lineamientos enfatizan la minimización de desechos, el reuso de fluidos, el cumplimiento de la normativa ambiental, y el monitoreo del impacto en suelos, aguas y comunidades.
El documento resume la perspectiva del Dr. Oscar Betancourt sobre los procesos peligrosos en el trabajo. Explica que la interacción entre objetos, medios y actividades en un entorno laboral específico puede dar lugar a procesos que ponen en peligro la salud. Identifica factores como el horario, la carga y calidad del trabajo, y los sistemas de control que deben considerarse. Incluye enlaces a recursos adicionales sobre procesos peligrosos.
Este documento describe el proceso de identificación de procesos peligrosos en el trabajo. Explica que se debe analizar el proceso de trabajo, incluyendo los objetos, medios, actividad y organización involucrados. Luego se identifican los procesos peligrosos que pueden surgir de la interacción entre estos elementos y que pueden dañar la salud de los trabajadores. Finalmente, se analizan los procesos peligrosos identificados para determinar las causas, los trabajadores expuestos y posibles soluciones.
El presente trabajo tiene como objetivo general diseñar un plan de control de los procesos peligrosos para la planta de tratamiento de agua El Manzano, bajo la metodología de Betancourt cuyo fin es proteger la salud de los trabajadores. La investigación se estructuró en cuatro fases iniciando con el diagnóstico de la situación
de la planta, verificando el cumplimiento de la Norma COVENIN 2266-88 y la LOPCYMAT mediante una lista de chequeo, la observación directa y entrevistas no estructuradas, obteniéndose los siguientes resultados: 45% para las organizaciones internas de prevención, 52% para los aspectos relacionados con los trabajadores, 66%
para el medio ambiente de trabajo y 83% para los medios de trabajo. En base a estos resultados, los procesos peligrosos más críticos identificados fueron: caídas a un
mismo nivel, caídas a distinto nivel, caídas de objetos y explosiones. Seguidamente se analizaron sus causas raíces mediante el diagrama Causa-Efecto, a fin elaborar las propuestas de mejora. Posteriormente se evaluó el impacto de las propuestas, evidenciándose una reducción en los porcentajes de incumplimiento, resultando: 65%
para las organizaciones internas de prevención, 64% para los aspectos relacionados con los trabajadores, 67% para el medio ambiente de trabajo y 87% para los medios de trabajo, aportando un porcentaje global de 71% de cumplimiento.
Procesos peligrosos y cumplimiento de la lopcymat oscar betancourtxcrc
Este documento resume los principales puntos de la legislación venezolana sobre seguridad y salud en el trabajo, incluyendo la LOPCYMAT, el Reglamento Parcial y las Normas Técnicas. Describe los derechos de los trabajadores, la identificación y evaluación de procesos peligrosos, y la obligación de las organizaciones de prevenir riesgos y proteger la salud de los empleados. También cubre temas como la prohibición de discriminación, acoso y la necesidad de proporcionar condiciones de trabajo dignas y seguras
El documento describe los objetivos y metodologías de un Servicio de Seguridad y Salud en el Trabajo, incluyendo identificar, prevenir y controlar riesgos para minimizar accidentes y enfermedades laborales. Explica conceptos como objeto de trabajo, medios de trabajo, riesgos inherentes al trabajo y riesgos derivados de la interacción entre factores laborales.
1. El documento presenta el proceso de evaluación y certificación de competencias laborales de instructores del SENA.
2. Explica los procedimientos, ventajas, y requisitos del proceso de certificación en dos áreas técnicas.
3. El objetivo es certificar las competencias laborales de los servidores públicos del SENA de acuerdo con el procedimiento establecido.
1. El documento presenta el proceso de evaluación y certificación de competencias laborales de instructores del SENA.
2. El proceso evalúa las competencias de los instructores frente a normas de competencia laboral en áreas como docencia y formación técnica.
3. La certificación busca reconocer oficialmente las habilidades de los instructores para mejorar la calidad de la formación.
Construcción de un Sistema de Certificación de Competencias Laborales para Ch...Innovum
Este documento describe el desarrollo del Sistema Nacional de Certificación de Competencias Laborales (SNCCL) en Chile entre 1999 y 2009. El SNCCL tuvo sus orígenes en la necesidad de mejorar la pertinencia de la capacitación, facilitar la movilidad laboral y aumentar la eficiencia de las inversiones en recursos humanos. Se basó en principios como ser liderado por el sector privado, separar la capacitación de la certificación, y establecer estándares nacionales de competencia transferibles. El SNCCL logró avances importantes
Este taller invita al participante a identificar y seleccionar sistemas de gestión aplicables a su empresa. El participante debe seleccionar al menos 4 normas vistas en la semana, especificar los beneficios de implementar cada una, recomendaciones, y empresas certificadas. La tabla provee un ejemplo con ISO 9001 y NTCGP 1000, destacando que permiten demostrar cumplimiento de requisitos, mejorar imagen y satisfacer clientes.
Las normas ISO son estándares internacionales para sistemas de gestión que ayudan a las empresas a ser más eficientes y satisface las necesidades de los clientes. Los estándares de calidad establecen puntos de referencia mínimos para que los productos y servicios satisfagan a los consumidores. Implementar normas ISO y estándares de calidad genera mayores eficiencias, mejora la satisfacción de clientes, estimula a los empleados y mejora la gestión y procesos de una empresa.
Este documento presenta un taller sobre sistemas de gestión de calidad que los estudiantes deben completar. El taller requiere que los estudiantes identifiquen al menos 4 normas vistas en la segunda semana de aprendizaje, especifiquen los beneficios e implementación de cada una, y mencionen empresas que se han certificado. El documento proporciona un ejemplo completo de cómo completar la tabla requerida para el taller.
Este documento describe las normas sectoriales de competencia laboral, que son estándares reconocidos por trabajadores y empresas para describir los resultados y requisitos de calidad esperados en el desempeño de una función productiva. Sirven para que los trabajadores evalúen su desempeño frente a estándares nacionales y obtengan certificación, y para que las empresas mejoren la gestión de recursos humanos y procesos de capacitación. Estas normas son desarrolladas por mesas sectoriales conformadas por representantes de gobierno, industria y educ
Este documento describe los principios fundamentales de la calidad y la competitividad en el contexto económico actual. Explica que la globalización, la liberalización de mercados y la aparición de bloques económicos han llevado a las empresas a adoptar nuevas estrategias centradas en la innovación tecnológica, la mejora continua y la satisfacción del cliente. También destaca la importancia de cumplir los estándares internacionales de calidad para garantizar la competitividad en los mercados globales.
El documento trata sobre conceptos de calidad total y gestión de calidad. Define la calidad total como el cumplimiento de los requisitos de calidad de una empresa para dar cumplimiento a las especificaciones. Explica que la calidad total implica un compromiso ético con la excelencia. También cubre temas como calidad empresarial, gestión de calidad y calidad en los servicios.
1. El documento trata sobre la gestión de la calidad y el aseguramiento de la calidad en la educación. Explica conceptos como calidad, control de calidad y aseguramiento de la calidad.
2. También describe el marco normativo colombiano para el aseguramiento de la calidad en la educación superior y la formación profesional, incluyendo requisitos como el Registro Calificado.
3. El objetivo del aseguramiento de la calidad en el SENA es garantizar el cumplimiento de las condiciones de calidad de sus programas de
Este documento describe las competencias laborales, sus características y utilidad. Explica que una competencia laboral se refiere a los conocimientos, habilidades, actitudes y valores de una persona relacionados con su desempeño laboral. También describe los componentes de una norma de competencia laboral y cómo estas normas se usan para establecer titulaciones y procesos de formación por competencias.
El documento describe el origen y objetivos del Proyecto de Modernización de la Educación Técnica y la Capacitación (PMETYC) en relación con los cambios en los procesos productivos modernos. El PMETYC busca reestructurar las formas de capacitación para que sean más pertinentes a las necesidades de los trabajadores y la industria. Describe los componentes, beneficios y organismos involucrados en los Sistemas Normalizado y de Certificación de Competencia Laboral creados por el proyecto.
El documento habla sobre la gestión del talento humano y las competencias laborales. Explica que trabajadores más competentes hacen que las empresas sean más competitivas en el mercado mundial. Detalla la importancia de las competencias laborales, la normalización de competencias y la formación basada en competencias para mejorar el desempeño laboral, la certificación de trabajadores y la gestión de recursos humanos.
La experiencia de Ford demuestra la importancia del liderazgo en el mantenimiento de la calidad y la excelencia. Sin un fuerte liderazgo, la calidad de Ford decayó, pero renació cuando asumió el control un nuevo líder comprometido con la mejora continua, trabajando en equipo y enfocándose en satisfacer al cliente. Cualquier organización puede aprender de Ford la necesidad de planificar para mejorar constantemente la calidad del producto y prestar atención al bienestar de los trabajadores.
El documento describe los conceptos básicos del trabajo por competencias laborales. Explica que una competencia laboral es la capacidad de una persona para desempeñar funciones productivas con base en estándares de calidad. Detalla las fases del proceso de identificación, normalización, formación, evaluación y certificación de competencias laborales.
Este documento presenta el modelo estratégico de gestión de talento humano de la empresa Eduardoño. La empresa busca contratar personal calificado y capacitarlo constantemente para satisfacer las necesidades de los clientes. El modelo se enfoca en 9 áreas clave: políticas, temas corporativos, competencias, formación, evaluación de talento humano, desarrollo organizacional, remuneración, clima laboral y estímulos. La empresa desarrollará estrategias en cada área como capacitaciones para empleados, mejoras continuas en procesos y remun
Este documento presenta el modelo estratégico de gestión de talento humano de la empresa Eduardoño. La empresa busca contratar personal calificado y capacitarlo constantemente para satisfacer las necesidades de los clientes. El modelo se enfoca en 9 áreas clave: políticas, temas corporativos, competencias, formación, evaluación de talento humano, desarrollo organizacional, remuneración, clima laboral y estímulos. La empresa desarrollará estrategias en cada área como capacitaciones para empleados, mejoras continuas en procesos y remun
Este documento presenta un taller sobre sistemas de gestión de calidad para una aprendiz. El taller pide identificar al menos 4 normas diferentes, especificando los beneficios de implementación y certificación, recomendaciones para la implementación, y empresas que se han certificado. Se pide completar una tabla para cada norma.
Campoalto ofrece programas educativos y de formación laboral certificados bajo varias normas ISO para asegurar la calidad. El sistema de gestión de calidad de Campoalto busca satisfacer las expectativas de los estudiantes y cumplir con los requisitos normativos a través de un enfoque basado en procesos, la participación del personal, el liderazgo, el enfoque al cliente y la mejora continua.
Actividad 2 gestion de recurso humano por competenciasMariaVelasquez6
Este documento trata sobre la gestión del talento humano basada en competencias. Explica conceptos clave como identificación, evaluación y tipos de competencias, y describe los procesos de gestión de recursos humanos vinculados a este enfoque, como reclutamiento, selección y desarrollo. El objetivo es reconocer metodologías que permitan implementar este modelo y mejorar la gestión del capital humano en las organizaciones.
Guía de aprendizaje semanas 1 2chocolateria avaIndependent
La guía de aprendizaje describe actividades para las semanas 1 y 2 de un programa de formación en elaboración de productos de chocolatería fina artesanal. Los estudiantes completarán un taller sobre el uso de herramientas colaborativas en la enseñanza virtual y participarán en un foro sobre desafíos del aprendizaje virtual. La guía también incluye instrucciones sobre el uso de rúbricas para la evaluación.
Elaboración de productos de chocolatería fina artesanal semana 1Independent
El tutor virtual Hernando Salazar da la bienvenida a los aprendices al inicio de la semana 1 del curso de Elaboración de Productos de Chocolatería Fina Artesanal. Les recuerda presentar su introducción en el Foro Social e iniciar las actividades programadas para la semana, indicando que pueden publicar cualquier duda en el Foro Técnico.
Este documento presenta información sobre la gestión del talento humano y el desarrollo de competencias. En menos de 3 oraciones, resume lo siguiente: El documento compara los objetivos organizacionales y objetivos individuales, y describe los recursos de la organización. Además, explica los conceptos de talento humano, competencias y cómo se definen y evalúan las competencias para seleccionar personal.
El documento describe la importancia de la gestión del talento humano para las organizaciones en el siglo XXI. Una buena gestión del talento humano es fundamental para que las empresas sean competitivas, mejoren su productividad y aseguren su posición en el mercado, ya que el esfuerzo humano es vital para el funcionamiento y éxito de cualquier organización.
Gestion humana por_competencias_laborales1Independent
Este documento trata sobre la gestión del talento humano en las instituciones del Estado colombiano teniendo en cuenta las competencias laborales. Explica que la gestión por competencias implica considerar tanto la formación del individuo como los requerimientos de las instituciones gubernamentales. Define las competencias laborales como la capacidad de un individuo para intervenir las organizaciones y lograr sus objetivos. Describe los modelos de competencias y explica que Colombia ha adoptado un modelo dual.
Gestion del talento humano por competencias esapIndependent
El documento trata sobre la gestión de talento humano en el sector público colombiano a través del enfoque de competencias laborales. Explica el desarrollo histórico del concepto de trabajo y competencias, y define competencias conductuales y funcionales. También analiza los enfoques comportamental y constructivista para el desarrollo de competencias, así como los principales constructos relacionados como capacidad, destreza e incumbencia.
1. ¿Qué hace el SENA?
1.Construcción de Capital
Humano a través del
apropiación de conocimiento
2.Contribuye al incremento de
la productividad y de la
competitividad de las
empresas colombianas
3. SENA – DIRECCIÓN DEL SISTEMA NACIONAL DE APRENDIZAJE
(FORMACIÓN) PARA EL TRABAJO SINAT
Implementar PROCESOS FLEXIBLES
como respuesta anticipada a las
necesidades cambiantes del Sector
Productivo.
ACELERAR EL PROCESO DE
APRENDIZAJE con la apropiación de
conocimiento útil, aplicado en el desempeño
de una competencia para dar respuesta a un
problema real.
PROMOVER LA EFICIENCIA Y
PRODUCTIVIDAD (hacer más con
menos) como herramienta para la
búsqueda de la excelencia.
FOMENTAR TRABAJADORES
LIBRE PENSADORES, con capacidad
critica, solidario, emprendedor, creativo y
líder con una misión clara: “Cambiar el
País”.
FACILITAR LA EVOLUCIÓN DEL
INSTRUCTOR como generador de
ambientes que garanticen el trabajo
colaborativo, el uso de las Tics, la
interacción con el entorno y la Tutoría
PREMISAS
4. PROMOVER LA FORMACIÓN
POR PROYECTOS
AFIANZAR EL TRABAJO DE
LAS REDES
SENA – DIRECCIÓN DEL SISTEMA NACIONAL DE APRENDIZAJE
(FORMACIÓN) PARA EL TRABAJO SINAT
5. Retos que enfrentamos…
El Estudiante
de la
Próxima
Generación
Una Demografía en
Cambio Continuo,
El Estudiante como
consumidor
6.
7. Concertación
Se debe lograr la vinculación sistemática, organizada y eficaz de representantes de gremios,
empresarios, trabajadores, entidades de formación y capacitación , centros de investigación y
desarrollo tecnológico, pensionados del SENA, el Gobierno Nacional, para que las normas de
competencia, de una parte, correspondan a las necesidades del sector productivo y de otra,
sirvan como referente para la toma de decisiones en el mercado laboral.
Consenso
La norma debe ser resultado de acuerdos generales, de la búsqueda de las opiniones de las
partes interesadas y la conciliación de posiciones divergentes sobre los contenidos.
Alcance Nacional
Las normas de competencia deben tener alcance nacional y por tanto, consultar las características
y requerimientos de los diversos tipos de empresas y las diferentes regiones geográficas del país.
Temporalidad de la norma
Las normas son temporales y cambiantes, de acuerdo con las transformaciones en la tecnología
y/o en los sistemas de organización del trabajo. Deben ser actualizadas cada 5 años como mínimo.
PRINCIPIOS DE LA NORMALIZACIÓN
8. Internacional
Nacional
TIPOS Y ALCANCE DE LA NORMALIZACIÓN
Sectorial
Empresarial Concertada
en la
Empresa
Concertada
en el Sector
Concertada
en el País
Concertada
entre
Naciones
Normalización de Competencias
9. BENEFICIOS POR PERTENECER A
NUESTRAS MESAS
1. Enfrentar los Tratados de Libre
Comercio en el tema de
Competencias Laborales.
2. Participación en el establecimiento de
Normas de Calificación de
Competencias Laborales.
3. Certificar las Competencias
Laborales bajo las Normas
establecidas.
4. Aumentar la competitividad.
10. VINCULACION GRATUITA
Solo se debe firmar un
Acuerdo de Voluntades
en el cual se
compromete a
participar activamente.
12. • Diagnóstico que permite
identificar, describir,
analizar límites,
naturaleza,
características y
tendencias del área objeto
de análisis.
CARACTERIZACION
OCUPACIONAL
13. CARACTERIZACION OCUPACIONAL
ENTORNO
ECONOMICO
• Productos y Servicios
• Situación de Mercado
• Tendencias de Desarrollo
ENTORNO
ORGANIZACIONAL
• Organización Sectorial
• Tipos de Empresas
• Gremios
• Entidades Reguladoras
• Marco Legal
• Políticas
ENTORNO
TECNOLOGICO
• Procesos productivos mas
relevantes
• Principales tecnologías del Sector
14. ENTORNO
EDUCATIVO
• Impacto de la formación actual en el
sector
• Áreas donde se requiere calificar
trabajadores
• Oferta de programas y cursos para
el sector ocupacional
ENTORNO
OCUPACIONAL
• Estructura Ocupacional
• Ocupaciones Especificas del Sector
• Personal por ocupaciones
• Nivel de preparación
• Funciones Productivas correlacionadas
con otras áreas de desempeño
CARACTERIZACION OCUPACIONAL
15. NORMA DE COMPETENCIA
LABORAL
ELEMENTO DE COMPETENCIA
ELEMENTO DE COMPETENCIA
Describe lo que una persona debe ser
capaz de hacer en el desempeño de una
Función productiva
Estándar reconocido por trabajadores y empresarios
que describe lo que un trabajador debe lograr en el
desempeño de una función laboral
Conjunto de Normas de Competencia que
describe los desempeños competentes para el grupo
de funciones de un área ocupacional a determinado
nivel de cualificación.
Conjunto de Normas de Competencia que
describe los desempeños competentes para el grupo
de funciones de un área ocupacional a determinado
nivel de cualificación.
TITULACIÓN
18. EVALUACIÓN DE COMPETENCIAS
LABORALES
CONSISTE EN LA OBTENCIÓN Y EL ANÁLISIS DE
LAS EVIDENCIAS PARA VALORAR EL
DESEMPEÑO LABORAL DE LOS TRABAJADORES
FRENTE A UNA NORMA DE COMPETENCIA, PARA
EMITIR EL JUICIO DE COMPETENTE O AÚN NO
COMPETENTE.
19. Reconocer formalmente
la calidad del
desempeño
LA CERTIFICACIÓN DE
LAS COMPETENCIAS LABORALES
PRETENDE
Corroborar la
competencia en
el desempeño laboral
22. BENEFICIOS
Contribuir a la COMPETITIVIDAD
y PRODUCTIVIDAD de la Empresa
Promover el desarrollo del
TRABAJADOR como TALENTO
Definir un sistema de
COMPETENCIAS a tono con las
exigencias del ENTORNO
PRODUCTIVO
Estimular la POLIVALENCIA
entendida como la capacidad
que tiene el trabajador de ser
COMPETENTE en: Operaciones,
tareas y procesos.
EMPRESASEMPRESAS
23. OTROS BENEFICIOS
- Permite reentrenamiento laboral de acuerdo a las
necesidades institucionales.
- Favorece el crecimiento personal e institucional.
- Oportunidad de mejoramiento.
- Permite la reubicación y promoción laboral de los
trabajadores.
EVALUACION Y CERTIFICACION DE
COMPETENCIAS LABORALES
27. EL CONTEXTO ACTUAL
La función no se concibe
como el resultado de la
sumatoria de tareas fáciles
de identificar o describir, o
como el análisis de tiempos
y movimientos para el
puesto de trabajo.
Es más compleja, dinámica y
abierta, como consecuencia
de los avances tecnológicos,
las estructuras por procesos y
las nuevas prácticas en la
organización del trabajo
28. DE LA CONTRIBUCIÓN INDIVIDUAL
A LA COMPETITIVIDAD
Una persona es competente cuando es
capaz de desempeñar una función
productiva de manera eficiente, logrando
los resultados esperados en el marco de
los procesos organizacionales.
30. DESARROLLO DE COMPETENCIAS EN LAS
ORGANIZACIONES
ISO 9001:2000 Sistema de Gestión de la Calidad –
Requerimientos.
ISO 9004:2000 Sistema de Gestión de Calidad – Guías para
la mejora del desempeño.
ISO 10015:1999 Gestión de la Calidad – Directrices para la
Formación.
N67 ISO 9001: 2000 For Small Businesses
PARA LOS SISTEMAS DE GESTIÓN ISO, EL PERSONAL QUE REALIZA
TRABAJOS QUE AFECTAN LA CALIDAD DEL PRODUCTO DEBE SER
COMPETENTE PARA DESEMPEÑAR EL CARGO, RECOMENDANDO QUE
ESTO SE PUEDE LOGRAR CON BASE EN LA EDUCACIÓN, FORMACIÓN,
HABILIDADES Y EXPERIENCIAS APROPIADAD (Numeral 6.2.1,
Generalidades ISO 9001:2000)
32. GESTIÓN DEGESTIÓN DE
TALENTO HUMANOTALENTO HUMANO
CON BASECON BASE
EN COMPETENCIAEN COMPETENCIA
MISIÓN Y OBJETIVOS
ESTRATÉGICOS DE
LA ORGANIZACIÓN
MISIÓN Y OBJETIVOS
ESTRATÉGICOS DE
LA ORGANIZACIÓN
COMPETENCIAS
NECESARIAS
COMPETENCIAS
NECESARIAS
PERFILES
LABORALES
PERFILES
LABORALES
EVALUACIÓN DE
COMPETENCIAS
EVALUACIÓN DE
COMPETENCIAS
PLANES DE
MEJORAMIENTO
DE PERSONAS Y
EQUIPOS HUMANOS
PLANES DE
MEJORAMIENTO
DE PERSONAS Y
EQUIPOS HUMANOS
RECONOCIMIENTO
ESTÍMULOS
COMPENSACIÓN
RECONOCIMIENTO
ESTÍMULOS
COMPENSACIÓN VINCULACIÓN E
INTEGRACIÓN DE
TRABAJADORES
VINCULACIÓN E
INTEGRACIÓN DE
TRABAJADORES
ACCIONES DE
MEJORAMIENTO
ORGANIZACIONAL
ACCIONES DE
MEJORAMIENTO
ORGANIZACIONAL
34. ACTIVIDADES DESARROLLADAS EN LA IMPLEMENTACIÓN DE
LAS PYMES
SELECCIÓN DE LAS PYMES EXITOSAS
CARACTERIZACIÓN DE LAS EMPRESAS
DEFINICIÓN DE LOS MACROPROCESOS
DEFINICIÓN DE CARGOS, ROLES Y FUNCIONES
RELACIÓN DE CARGOS, ROLES Y FUNCIONES VS.
NORMAS DE COMPETENCIAS
ELABORACIÓN DE MANUALES DE FUNCIONES
35.
36. Nit. 900.050.511-0
Compañía Productora de Pasabocas Naturales.
Mixtura de Frutas 100% Natural Republica de Colombia
Snacktural E.U.
I. IDENTIFICACIÓN
Nivel: Comercial (Código:4)
Cargo: Mercaderista e Impulsadora (Código:4.21)
Dependencia: Mercadeo (Código: 4.2)
Cargo del Jefe Inmediato: Directora Comercial (Código: 4.1)
II. MISIÓN
Identificar, exhibir y comercializar las diferentes variedades de productos que ofrece Snacktural, dando a
conocer los productos al segmento de mercado con entrega de muestras y con argumentos para destacar sus
beneficios, de acuerdo con las políticas organizacionales.
III. ACCIONES CLAVES
1. Preparar la Exhibición de productos y servicios Teniendo en Cuenta sus Características y Estilo de
Exhibición.
2. Impulsar las ventas en el punto de venta de acuerdo con las estrategias y políticas de venta.
3. Brindar servicio y asesora a los clientes finales acerca del consumo de nuestros productos.
IV CONTRIBUCIONES INDIVIDUALES
1. Definir las políticas de surtido de productos y servicios en el punto de venta según Estrategias de
Exhibición.
2. Implementar las estrategias de Exhibición de acuerdo con las estrategias formuladas en el plan mercadeo.
3. Elaborar programas de Exhibición según políticas de mercadeo y objetivos de la compañía.
4. Calcular la rentabilidad del manejo del Espacio de la Exhibición según la rotación del producto en el
número de espacios.
5. Organizar la Exhibición de acuerdo con los planes de exhibición y técnicas de planimetría establecidas
para el punto de venta.
6. Manejar Acciones promociónales en el punto de venta de acuerdo con las políticas y lineamientos de la
Empresa.
7. Preparar degustaciones y demostraciones de acuerdo con el plan de promociones y estrategias de
comunicación comercial.
8. Verificar la calidad del producto según estándares y manuales de Calidad.
9. Portar correctamente la dotación brindada en la compañía, haciendo buen uso de la misma basado en
nuestros valores corporativos, en los espacios que participe.
10. Ofrecer al cliente la información requerida de una forma respetuosa, cordial, exacta y segura.
11. Entregar la totalidad de las degustaciones al cliente final dando buen uso de las mismas.
37. El SENA tiene a
disposición un
Software para la
Gestión de las
Normas de
Competencia
Laboral
Colombianas
http://formacionparaeltrabajo.spaces.live.com
38. RED DE GESTIÓN HUMANA
• Construir un escenario para el fortalecimiento del Modelo de
Gestión Humana por Competencias Laborales.
• Facilitar el intercambio de información de los responsables de
Gestión Humana de la Red.
• Afianzar el proceso de doble vía (va y viene), el SENA comparte
sus metodologías y aprende de otras entidades.
• Facilitar el acceso a la línea Formación de Alta Gerencia.
(Seminario Internacional de Gestión Humana)
39. GESTION HUMANA POR COMPETENCIASGESTION HUMANA POR COMPETENCIAS
Como Foco Estratégico del SINAT, debe
reflejar el impacto de los programas de
normalización, evaluación y certificación
de competencias, formación especializada
y actualización técnica del recurso
humano, integración con la educación
media y redes de entidades de formación
para el trabajo, en el marco del
aprendizaje a lo largo de la vida.