El documento aborda la formación de capacitadores-evaluadores y la capacitación basada en competencias laborales, destacando su importancia en el contexto del avance tecnológico y los desafíos del mercado global. Describe los enfoques tradicionales y modernos de capacitación, enfatizando la necesidad de adaptar los programas a las circunstancias individuales y organizacionales. También se detalla el proceso de evaluación y certificación de competencias laborales, así como la creación de normas que permitan medir efectivamente el desempeño y desarrollo profesional de los trabajadores.

2. La Formación de losCapacitadores - Evaluadores

3. Desarrollar la competencia laboral de una persona que se manifieste en un rendimiento que pueda medirse con evidencias de producto, de conocimiento, de desempeño y de actitudQUE BUSCA EL CAPACITADOR EVALUADOR?3

4. Concepto tradicional de capacitaciónProceso de formación por el cual una personas o grupo de personas adquieren:Conocimientos teóricosHabilidades técnicasDestrezas manualesAptitudes Actitudes en el desempeño de tareas relativas a una especialidado campo laboral.Capacitación es hacer más capaces a las personas

5. La moderna capacitaciónDisposición y voluntad por aprenderEl aprendizaje se encuentra precisamente centrado en el aprendizaje, y no en la enseñanzaLibertad en la participación con sugerencias de los que hacen el trabajo

6. Tipos de capacitaciónEn aulas de escuelas y universidadesEn instituciones especializadasCapacitación de aprendicesCapacitación directa en el puestoInstrucción programadaY la capacitación basada en competencias

7. Directrices de la capacitaciónPedagógica: Termino utilizado en los procesos de formación y educación utilizada en los menoresAndragógicaTermino para referirse a los procesos de instrucción, educación y formación utilizada en adultos

8. Capacitandos adultosGran deseo de adquirir nuevos conocimientosSon prácticos en su enfoque del aprendizajeVisión por aprender algo que les va a ser útil en el futuroDesean poner en práctica inmediatamente lo aprendidoLes gusta resolver situaciones realesBuscan el reconocimiento, no la calificaciónSe sienten amenazados por los constantes cambios Buscan desarrollarse

9. Nace la capacitación basada en competencias Para hacer frente a los retos de los mercados globales y al avance tecnológico acelerado, los nuevos esquemas de trabajo han creado verdaderos retos y desafíos, por lo cual el Gobierno Federal en agosto de 1995, instituyó El Proyecto de Modernización de la Educación Técnica y Capacitación, que se consolidó en el año 2006 con la nueva administración del CONOCER, reportando a SEP.P E M E T y C

10. Por CompetenciasTradicionalContenidos desde el punto de vista productivo (pertinencia)Contenidos desde el punto de vista académicoEl instructor y el alumno tienen un papel activo y participativo. Se promueve la autonomíaEl profesor tiene un papel activo y el alumno es receptorProgramas de formación flexibles, estructurados por móduloso unidades de competencia,Programas de formación rígidos y extensosInteracción entre la teoría y la práctica. Conocimientos aislados e inconexos (asignaturas)Enfoques de la Capacitación

11. Capacitación con Enfoque en CompetenciasSe adapta a las circunstancias de las personas y de las organizaciones.Atiende las diferentesformas y ritmos de aprendizaje de cada individuo.Reconoce de manera sistemática los aprendizajes previos.

12. Capacitación con Enfoque en CompetenciasLos contenidos responden a necesidades específicas de los participantes y tienen significado en su vida laboral, familiar y social. La capacitación es personalizada.Existe interacción entre la teoría y la ejecución práctica en el trabajo.Establece comunicación entre los trabajadores, empresarios y formadores, tanto para el diseño de los programas de formación, como para la evaluación.

13. DiagnósticoSelección de NTCLDiseño de ProgramasCapacitaciónEtapas del Enfoque en Competencia LaboralIdentificar características y áreas de oportunidad sobre la formación de los trabajadores.Consultar la base de NTCL del CONOCER y seleccionarlas, de acuerdo al diagnóstico.Con base en las NTCL requeridas, utilizar la metodología con el enfoque de competencias. Elaborar los programas.Aplicar los programas diseñados y los principios del enfoque en competencias. Previa inducción al puesto y a la empresa.

14. NTCLPROGRAMAMetodologíaTítulo de la calificaciónTítulo del programaTítulo de la unidadTítulo del móduloTítulo de los elementosCompetencias a desarrollarCriterios de desempeñoResultados de aprendizajeCampo de aplicaciónEvidencias: Desempeño, Producto y ConocimientosInstrumen-tos y técnicas de evaluación Contenidos del programa Situaciones de aprendizajeLineamientos para la evaluaciónDinamica: como elaborar un programa

15. Que es la Competencia Laboral? Es la aptitud de una persona para desempeñar una misma función productiva en diferentes contextos de trabajo y con base en los resultados de calidad esperados.

16. Como saber cuales competencias laborales desarrollar y evaluar? Mediante Normas Oficiales o Institucionales A través de descripciones de puestos basadas en esas normas Conforme a los resultados de las evaluaciones diagnósticas, en relación a las Normashttp://www.acertar.com/normas/vetasdebienes.htmhttp://www.conocer.gob.mx/index.php?option=com_wrapper&view=wrapper&Itemid=391

17. Competencia Laboral La Competencia es el “saber hacer”de una persona.

18. Una persona es competente, con referencia a ciertos indicadores, señalados en las NTCL:Cuando es capaz de desempeñar una función productiva de manera eficiente, Cuando la desarrolla, en diferentes contextos de trabajo, con los mismos resultados.La evaluación de las competencias permite certificar de manera interna o de manera oficiala través de un Centro de Evaluación, sus conocimientos habilidades y destrezas, independientemente de la forma en que hayan sido adquiridos.

19. Como certificar la Competencia Laboral Mediante un certificado institucional de validez interna, derivado de los procesos de evaluación interna con base a una norma Institucional, y/o

20. Mediante un documento de validez oficial en el ámbito nacional expedido por el CONOCER, derivado de los procesos de evaluación, con base en una NTCL, realizados por las Entidades Evaluadoras y validados por los Organismos Certificadores.Puedo como Capacitador independiente certificar oficialmente a mis capacitandos? Los Organismos Certificadores acreditan a empresas, instituciones educativas, agencias de capacitación o expertos para realizar las funciones de evaluación.

21. EN QUE COMPETENCIAS PUEDO CAPACITAR Y EVALUAR?20INSTITUCIONALESGENERALES PARA TODO EL PERSONAL+VALORALESCONOCIMIENTOS+ACTITUDESDESEMPEÑOSTÉCNICAS+PRODUCTOSACTITUDINALES=EFICIENCIA EN EL DESEMPEÑO DE UN PUESTO DE TRABAJO

22. 21EVALUACIÓN - CAPACITACIÓNINSTRUMENTOS DE EVALUACIONDIFERENCIA ENTRE REQUERIDO Y OBTENIDO=

23. 22CON QUE INSTRUMENTOS EVALUAR?Dinamica: como elaborar un LISTA DE COTEJO

24. Criterios para la Evaluación:La evaluación, con fines de certificación de la competencia laboral, se lleva a cabo con base en los instrumentos validados y homologados por el CONOCER.El candidato tiene acceso a un proceso de evaluación y en su caso a la certificación independientemente de su grado académico, de su género, o de su edad.La evaluación de la competencia laboral con fines de certificación, se realiza con los procedimientos, guías técnicas y manuales aprobados por el CONOCER.La evaluación oficial, se realiza solamente por un Evaluador o por un Centro de Evaluación adscrito a un OC y registrado ante el CONOCER.El personal que realiza la evaluación de la competencia laboral debe estar certificado como Evaluador y en la NTCL que evalúa.

25. Etapas de Capacitación- EvaluaciónDiagnóstico de Competencia LaboralDeterminación del Plan de EvaluaciónEntrega de CertificadoIntegración del Portafolios de Evidencias“Competente”“Aún NO competente”Emisión del Juicio de CompetenciaProgramas para el desarrollo de competenciasOrientación a CandidatosEvaluación, nuevo Juicio

26. Competencias a evaluar/desarrollarBásicaGenéricaEspecifica

27. Competencia básica Se refiere a los comportamientos elementales que se deberán demostrar y que estén asociados con conocimientos de índole formativa, por ejemplo:Capacidad de lectura

28. De expresión

29. Comunicación verbal y escrita

30. Competencia genérica Este tipo de competencia describe comportamientos asociados con desempeños comunes a diversas ocupaciones y ramas de actividad productiva como son:La capacidad de trabajar en equipoDe Planear de Negociar

31. Competencia especifica Identifica comportamientos de índole técnico, vinculados a cierto lenguaje tecnológico y a una función productiva determinada

32. Niveles de competencia1.- Predominan las actividades rutinarias y predecibles por lo general requieren de ordenes para ejecutarlas2,- En este nivel la responsabilidad y autonomía están circunscritas a la colaboración con otros y al trabajo en equipo3.- Se requiere a menudo controlar y supervisar a terceros, por lo que la responsabilidad y autonomía son considerables4.- Este nivel tiene un alto grado de autonomía y responsabilidad por la organización de grupos y los resultados de la plantación y asignación de recursos5.- Responsabilidad frecuente en la planeación, previsión y producción de recursos, así como la responsabilidad en el análisis, diagnostico, diseño, ejecución y evaluación de un sistema

33. ¿ Que es una Norma ?Es un documento en el que se registran las especificaciones en base a las cuales se espera, que se, desempeñe una función productiva determinada.y que contiene la expresión estandarizada de una descripción de competencias laborales identificadas previamente.

34. ¿Como se integran las Normas?AtributosCualidades y Requerimientos, que una persona debe cumplir en su proceso de certificación

35. Como conformar una norma? La norma se conforma, por los conocimientos, habilidades, destrezas, comprensión y actitudes que se identificaron en la etapa de análisis funcional, para un desempeño competente en una determinada función productiva.

36. Que debe incluir una Norma?Lo queuna persona debe ser capaz de hacerLa formaen que puede juzgarse si lo que hizo esta bien hechoLas condicionesen que una persona debe demostrar su competenciaLos tipos de evidencia necesarios y suficientes para asegurar que lo que hizo se realizo de manera consistente, con base en un conocimiento efectivoLa capacidad para obtener resultados de calidad y con desempeño eficiente La capacidad para resolver problemas emergentes en el ejercicio de la función productivaLa capacidad para transferir los conocimientos, habilidades y destrezas que ya posee a otros contextos laborales.QuéCómoCuándoEn dóndeCon quéPor quéPara qué

37. Como ayudan las Normas?Para definir un desempeño competente.(IDEAL)que pueda compararsecon el desempeño observado (REAL)que facilite detectar las áreas de competencia cumplida (EVALUAR)y determinar las competencias que necesita desarrollar (CAPACITAR)

38. ¿Qué se evalúa con una NTCL ?Evidencias de desempeñoEvidencias de productoEvidencias de conocimientoEvidencias de actitudesA través de lineamientos y Criterios de desempeño establecidos

39. Evidencia Es la certeza clara manifiesta y tan perceptible que nadie puede dudar racionalmente de ella Para efectos de competencia laboral evidencia es: la forma de demostrar que efectivamente se cumple con los requerimientos de la norma

40. Evidencias de desempeñoLo que la persona hace y que es observableSon las demostradas por una persona en el desarrollo de su trabajo.

41. Evidencias de productoLo que la persona entrega en documento y que es palpable. Es aquello que se entrega de manera física

42. Evidencias de ConocimientoLo que la persona demuestra y que es preguntado.Pueden ser exámenes de conocimientos teóricos ó prácticos

43. Evidencias de actitudesLa forma y disposición de presentar las 3 anterioresPor ejemplo Cooperación Iniciativa Orden Amabilidad

44. Criterios de desempeñoSon los atributos, cualidades y requerimientos que debe cumplir una persona en su proceso de certificación. Explican el cómo se hace.