La tendencia actual, tanto en capacitaciòn como en educaciòn, se orienta hacia las competencias laborales. De tal manera que se hace necesario que los formadores conozcan y apliquen las técnicas de "Evaluaciòn" de competencias, asì mismo que desarrollen sus programas con la orientación a desarrollar y medir competencias. "... Lo que se hace se mide, y lo que se mide se mejora..." Anónimo. T.F. YOLANDA VALENCIA CARRANZA Instructora, Consultora y Evaluadora Certificada

2. La Formación de los Capacitadores - Evaluadores

3. Desarrollar la competencia laboral de una persona que se manifieste en un rendimiento que pueda medirse con evidencias de producto, de conocimiento, de desempeño y de actitud QUE BUSCA EL CAPACITADOR EVALUADOR? 3

4. Concepto tradicional de capacitación Proceso de formación por el cual una personas o grupo de personas adquieren: Conocimientos teóricos Habilidades técnicas Destrezas manuales Aptitudes Actitudes en el desempeño de tareas relativas a una especialidado campo laboral. Capacitación es hacer más capaces a las personas

5. La moderna capacitación Disposición y voluntad por aprender El aprendizaje se encuentra precisamente centrado en el aprendizaje, y no en la enseñanza Libertad en la participación con sugerencias de los que hacen el trabajo

6. Tipos de capacitación En aulas de escuelas y universidades En instituciones especializadas Capacitación de aprendices Capacitación directa en el puesto Instrucción programada Y la capacitación basada en competencias

7. Directrices de la capacitación Pedagógica: Termino utilizado en los procesos de formación y educación utilizada en los menores Andragógica Termino para referirse a los procesos de instrucción, educación y formación utilizada en adultos

8. Capacitandos adultos Gran deseo de adquirir nuevos conocimientos Son prácticos en su enfoque del aprendizaje Visión por aprender algo que les va a ser útil en el futuro Desean poner en práctica inmediatamente lo aprendido Les gusta resolver situaciones reales Buscan el reconocimiento, no la calificación Se sienten amenazados por los constantes cambios Buscan desarrollarse

9. Nace la capacitación basada en competencias Para hacer frente a los retos de los mercados globales y al avance tecnológico acelerado, los nuevos esquemas de trabajo han creado verdaderos retos y desafíos, por lo cual el Gobierno Federal en agosto de 1995, instituyó El Proyecto de Modernización de la Educación Técnica y Capacitación, que se consolidó en el año 2006 con la nueva administración del CONOCER, reportando a SEP. P E M E T y C

10. Por Competencias Tradicional Contenidos desde el punto de vista productivo (pertinencia) Contenidos desde el punto de vista académico El instructor y el alumno tienen un papel activo y participativo. Se promueve la autonomía El profesor tiene un papel activo y el alumno es receptor Programas de formación flexibles, estructurados por móduloso unidades de competencia, Programas de formación rígidos y extensos Interacción entre la teoría y la práctica. Conocimientos aislados e inconexos (asignaturas) Enfoques de la Capacitación

11. Capacitación con Enfoque en Competencias Se adapta a las circunstancias de las personas y de las organizaciones. Atiende las diferentesformas y ritmos de aprendizaje de cada individuo. Reconoce de manera sistemática los aprendizajes previos.

12. Capacitación con Enfoque en Competencias Los contenidos responden a necesidades específicas de los participantes y tienen significado en su vida laboral, familiar y social. La capacitación es personalizada. Existe interacción entre la teoría y la ejecución práctica en el trabajo. Establece comunicación entre los trabajadores, empresarios y formadores, tanto para el diseño de los programas de formación, como para la evaluación.

13. Diagnóstico Selección de NTCL Diseño de Programas Capacitación Etapas del Enfoque en Competencia Laboral Identificar características y áreas de oportunidad sobre la formación de los trabajadores. Consultar la base de NTCL del CONOCER y seleccionarlas, de acuerdo al diagnóstico. Con base en las NTCL requeridas, utilizar la metodología con el enfoque de competencias. Elaborar los programas. Aplicar los programas diseñados y los principios del enfoque en competencias. Previa inducción al puesto y a la empresa.

14. NTCL PROGRAMA Metodología Título de la calificación Título del programa Título de la unidad Título del módulo Título de los elementos Competencias a desarrollar Criterios de desempeño Resultados de aprendizaje Campo de aplicación Evidencias: Desempeño, Producto y Conocimientos Instrumen-tos y técnicas de evaluación Contenidos del programa Situaciones de aprendizaje Lineamientos para la evaluación Dinamica: como elaborar un programa

15. Que es la Competencia Laboral? Es la aptitud de una persona para desempeñar una misma función productiva en diferentes contextos de trabajo y con base en los resultados de calidad esperados.

16. Como saber cuales competencias laborales desarrollar y evaluar? Mediante Normas Oficiales o Institucionales A través de descripciones de puestos basadas en esas normas Conforme a los resultados de las evaluaciones diagnósticas, en relación a las Normas http://www.acertar.com/normas/vetasdebienes.htm http://www.conocer.gob.mx/index.php?option=com_wrapper&view=wrapper&Itemid=391

18. Una persona es competente, con referencia a ciertos indicadores, señalados en las NTCL:Cuando es capaz de desempeñar una función productiva de manera eficiente, Cuando la desarrolla, en diferentes contextos de trabajo, con los mismos resultados. La evaluación de las competencias permite certificar de manera interna o de manera oficiala través de un Centro de Evaluación, sus conocimientos habilidades y destrezas, independientemente de la forma en que hayan sido adquiridos.

21. EN QUE COMPETENCIAS PUEDO CAPACITAR Y EVALUAR? 20 INSTITUCIONALES GENERALES PARA TODO EL PERSONAL + VALORALES CONOCIMIENTOS + ACTITUDES DESEMPEÑOS TÉCNICAS + PRODUCTOS ACTITUDINALES = EFICIENCIA EN EL DESEMPEÑO DE UN PUESTO DE TRABAJO

22. 21 EVALUACIÓN - CAPACITACIÓN INSTRUMENTOS DE EVALUACION DIFERENCIA ENTRE REQUERIDO Y OBTENIDO =

23. 22 CON QUE INSTRUMENTOS EVALUAR? Dinamica: como elaborar un LISTA DE COTEJO

24. Criterios para la Evaluación: La evaluación, con fines de certificación de la competencia laboral, se lleva a cabo con base en los instrumentos validados y homologados por el CONOCER. El candidato tiene acceso a un proceso de evaluación y en su caso a la certificación independientemente de su grado académico, de su género, o de su edad. La evaluación de la competencia laboral con fines de certificación, se realiza con los procedimientos, guías técnicas y manuales aprobados por el CONOCER. La evaluación oficial, se realiza solamente por un Evaluador o por un Centro de Evaluación adscrito a un OC y registrado ante el CONOCER. El personal que realiza la evaluación de la competencia laboral debe estar certificado como Evaluador y en la NTCL que evalúa.

25. Etapas de Capacitación- Evaluación Diagnóstico de Competencia Laboral Determinación del Plan de Evaluación Entrega de Certificado Integración del Portafolios de Evidencias “Competente” “Aún NO competente” Emisión del Juicio de Competencia Programas para el desarrollo de competencias Orientación a Candidatos Evaluación, nuevo Juicio

26. Competencias a evaluar/desarrollar Básica Genérica Especifica

28. De expresión

29. Comunicación verbal y escrita

30. Competencia genérica Este tipo de competencia describe comportamientos asociados con desempeños comunes a diversas ocupaciones y ramas de actividad productiva como son: La capacidad de trabajar en equipo De Planear de Negociar

31. Competencia especifica Identifica comportamientos de índole técnico, vinculados a cierto lenguaje tecnológico y a una función productiva determinada

32. Niveles de competencia 1.- Predominan las actividades rutinarias y predecibles por lo general requieren de ordenes para ejecutarlas 2,- En este nivel la responsabilidad y autonomía están circunscritas a la colaboración con otros y al trabajo en equipo 3.- Se requiere a menudo controlar y supervisar a terceros, por lo que la responsabilidad y autonomía son considerables 4.- Este nivel tiene un alto grado de autonomía y responsabilidad por la organización de grupos y los resultados de la plantación y asignación de recursos 5.- Responsabilidad frecuente en la planeación, previsión y producción de recursos, así como la responsabilidad en el análisis, diagnostico, diseño, ejecución y evaluación de un sistema

33. ¿ Que es una Norma ? Es un documento en el que se registran las especificaciones en base a las cuales se espera, que se, desempeñe una función productiva determinada. y que contiene la expresión estandarizada de una descripción de competencias laborales identificadas previamente.

34. ¿Como se integran las Normas? Atributos Cualidades y Requerimientos, que una persona debe cumplir en su proceso de certificación

35. Como conformar una norma? La norma se conforma, por los conocimientos, habilidades, destrezas, comprensión y actitudes que se identificaron en la etapa de análisis funcional, para un desempeño competente en una determinada función productiva.

36. Que debe incluir una Norma? Lo queuna persona debe ser capaz de hacer La formaen que puede juzgarse si lo que hizo esta bien hecho Las condicionesen que una persona debe demostrar su competencia Los tipos de evidencia necesarios y suficientes para asegurar que lo que hizo se realizo de manera consistente, con base en un conocimiento efectivo La capacidad para obtener resultados de calidad y con desempeño eficiente La capacidad para resolver problemas emergentes en el ejercicio de la función productiva La capacidad para transferir los conocimientos, habilidades y destrezas que ya posee a otros contextos laborales. Qué Cómo Cuándo En dónde Con qué Por qué Para qué

37. Como ayudan las Normas? Para definir un desempeño competente. (IDEAL) que pueda compararse con el desempeño observado (REAL) que facilite detectar las áreas de competencia cumplida (EVALUAR) y determinar las competencias que necesita desarrollar (CAPACITAR)

38. ¿Qué se evalúa con una NTCL ? Evidencias de desempeño Evidencias de producto Evidencias de conocimiento Evidencias de actitudes A través de lineamientos y Criterios de desempeño establecidos

39. Evidencia Es la certeza clara manifiesta y tan perceptible que nadie puede dudar racionalmente de ella Para efectos de competencia laboral evidencia es: la forma de demostrar que efectivamente se cumple con los requerimientos de la norma

40. Evidencias de desempeño Lo que la persona hace y que es observable Son las demostradas por una persona en el desarrollo de su trabajo.

41. Evidencias de producto Lo que la persona entrega en documento y que es palpable. Es aquello que se entrega de manera física

42. Evidencias de Conocimiento Lo que la persona demuestra y que es preguntado. Pueden ser exámenes de conocimientos teóricos ó prácticos

43. Evidencias de actitudes La forma y disposición de presentar las 3 anteriores Por ejemplo Cooperación Iniciativa Orden Amabilidad

44. Criterios de desempeño Son los atributos, cualidades y requerimientos que debe cumplir una persona en su proceso de certificación. Explican el cómo se hace.

45. Pasos para la certificación de una competencia laboral Diagnostico Retroalimentación Plan de evaluación Taller de alineación Generación de tareas Entrega de evidencias Integración de expediente Verificación interna Verificación externa Certificación Opcional

46. Qué es un certificación oficial? Es el proceso que consiste en otorgar un reconocimiento formal oficial de la competencia adquirida por las personas, a lo largo de su vida, independientemente del modo en que haya sido adquirida, conforme a una Norma Técnica de Competencia Laboral de carácter nacional

47. Capacitador - Evaluador Gestor del cambio Capacitación de 4ª. Generación Enfoque en Competencia en la Oferta de Capacitación