Este documento discute las debilidades de la administración educativa en Panamá, particularmente la débil formación y motivación de los directivos escolares. Propone varias alternativas para abordar este problema, incluyendo desarrollar programas de formación continua, acompañamiento pedagógico a directivos, e incentivar el liderazgo y reconocimiento de los directores.

1. CURSO
INFORMATICA PARA LA ADMINISTRACIÓN EDUCATVA
TEMAS:
DEBILIDADES DE LA ADMINISTRACIÓN EDUCATIVA EN PANAMÁ Y SUS
POSIBLES ALTERNATIVAS PARA SUBSANARLA
FACILITADOR:
PROF:
DIEGO SANTIMATEO
PARTICIPANTE:
YODALY ZAMORANO CÉD. 9-180-750
20 DE AGOSTO DE 2016
UNIVERSIDAD DE PANAMÁ
VICERRECTORÍA DE INVESTIGACIÓN Y
POSTGRADO
CENTRO REGIONAL UNIVERSITARIO DE
VERAGUAS
MAESTRIA EN ADMIINISTRACIÓN EDUCATIVA

2. La educación panameña es como un trípode; que
necesita de tres puntos para mantener su
funcionamiento (MEDUCA, Docentes, Familia); si un
punto deja de cumplir su función el trípode se
balancea, sin embargo no se derrumba; pero si todos
los puntos dejan de cumplir su función, crearan una
gran crisis como la que se está viviendo hoy en día en
el sistema educativo.

3. La educación ha adoptado múltiples formatos y existe una
continua renovación en asuntos de legislación,
documentación, nuevas normas, procedimientos y
reglamentos que rigen el centro educativo, la
incorporación de las Tics (tecnologías de la información y
el conocimiento), elaboración de presupuestos, control de
gastos, gestión de cuestiones puramente administrativas,
responsabilidad en el equipamiento y suministro,
supervisión y selección de personal y organización del
centro entre otras cosas.

4. DEBILIDAD MÁS IMPORTANTE DE LA ADMINISTRACIÓN
EDUCATIVA EN PANAMÁ
DÉBIL FORMACIÓN Y MOTIVACIÓN DE DIRECTIVOS

5. Rol del gerente educativo
Es un punto clave, como promotor de los procesos de
cambio e innovación educativa para la realización del
desempeño administrativo.
Liderazgo educativo
“El líder educativo es una persona que posee la actitud y
las habilidad para cuestionar, cambiar y transformar las
formas habituales del quehacer educativo.
Quienes asuman el rol de líder educativo deberán
caracterizarse por ser emprendedores, previsores, flexibles,
creativos, críticos y estar atentos a los cambios que la
dinámica social del contexto escolar trae aparejados.

6. La escuela que queremos se propone cambios
estructurales desarrollando:
• Un modelo de gestión escolar centrado en los aprendizajes; a partir
del liderazgo pedagógico del equipo directivo, que permita las
condiciones necesarias para alcanzar los aprendizajes
fundamentales, deseables y necesarios en las y los estudiantes
•Una organización escolar democrática, pertinente a las necesidades
y contexto de la escuela.
• Una escuela acogedora que desarrolle una convivencia democrática
e intercultural entre los integrantes de su comunidad educativa, así
como un vínculo con las familias y comunidad.

7. La exigencia que requiere el puesto de director
plantea adquirir competencias muy diversas y
responsabilidades como:
 El liderazgo pedagógico de un grupo humano que dinamice la
organización.
 Gestionar la estructura administrativa del centro educativo
 Crear un buen ambiente de trabajo
 Tratar de conseguir resultados positivos, previniendo y
anticipándose a posibles fallos en el sistema del centro
educativo, desde lo que sucede en la parte administrativa a lo
que ocurre en la parte docente y a lo que ocurrirá si se adopta
cierta decisión o si se desarrolla determinado programa.

8. El director necesita de herramientas que le hagan crecer
profesionalmente, desde la formación continua y permanente o
desde la experiencia y contacto que le pueden facilitar otros
directores.
Se han ido incorporando nuevos roles, habilidades y competencias
en los centros educativos y más que una profesionalización en el
perfil de director, se busca una especialización en muchas
disciplinas y donde juega un papel muy importante la formación
continua y el dominio de las nuevas tecnologías, que han hecho
que esta persona asuma y posea una serie de competencias,
cualidades y capacidades que marquen un estilo de gestión y
organización, diferenciado y flexible que lleven al centro a innovar
y mejorar continuamente hacia un modelo de gestión de recursos
más eficiente.
El director debe crear horizontes y metas a largo plazo desde la
labor cotidiana del día a día y velar por el correcto desarrollo de la
carrera profesional de cada miembro.

9. La falta de formación y motivación en el desempeño por
directivos de centros escolares degenera en una gama
de situaciones ineficientes como:
 Falta de liderazgo, favoreciendo la participación en la gestión.
No escuchar y discernir lo escuchado.
No garantizar la comunicación fluida con todos los actores
institucionales de la escuela y con el medio socio productivo
Trasmitir confianza y delegar funciones según capacidades y
roles.
Inadecuada planificación y coordinación de actividades de su
área.
Mala administrar de los recursos de su área en función del
Proyecto Educativo.
No coordinar y orientar las labores administrativas docentes.

10.  Ausencia de la supervisión escolar en la institución. Monitorear y
evaluar las metas y objetivos del establecimiento.
 Irrespeto a las personas, a los valores y proyectos de la escuela,
las normas institucionales.
 Cerrado a las ideas de los distintos actores institucionales, a
aceptar sugerencias.
 Generar clima desagradables de trabajo entre todos los actores
institucionales.
 Malos manejos de las relaciones interpersonales y no afrontar
situaciones de conflicto.
 Desvincular el medio socio productivo; entre otros.

11. ALTERNATIVAS PARA SUBSANAR LA DEFICIENCIA

12.  Para que los directores de escuela estén suficientemente
preparados es necesario desarrollar las acciones de formación,
motivación y autoformación.
 Realizar permanentemente acompañamiento pedagógico,
seguimiento para constatar los avances y logros de los
directores. (Sistematización).
 Replanificar constantemente las acciones de formación de
acuerdo a las necesidades que surjan en el proceso.
 Organizar reuniones para que los docentes sean
capacitados y se actualicen.

13.  Desarrollar actividades pedagógicas de socialización
e inter-aprendizaje con los docentes.
 Desarrollar asignaciones e incentivos, como proceso a través del
cual se promueve a motivación para ocupar una dirección
generando perspectivas de desarrollo profesional, y
consecuentemente, mejorando la calidad del servicio educativo
para hacerla sostenible en el tiempo.
 Promover el Liderazgo y reconocimiento social; que implica
revalorar la figura del director en la comunidad y el país.
 Brindar oportunidad de formación profesional (obtención de grado
académico como producto de la especialización, el propio proceso
de nombramiento, la certificación).

14.  Favorecer el acceso a espacios colegiados de desarrollo
profesional y social
 Aplicación de Evaluación de acceso a cargo directivo. Es la
identificación de los docentes que reúnen los requisitos y
condiciones más idóneas para cubrir el puesto de director o
sub director escolar.