evaluacion del desempeño

1. REPUBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA
INSTITUTO UNIVERSITARIO POLITECNICO
SANTIAGO MARIÑO
EXTENSIÓN MATURIN
EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
ELABORADO POR:
ROBERT MARVAL
13.368.349
MATURIN, JULIO 2014

2. EVALUACION DE DESEMPEÑO
•Es un procedimiento estructural y sistemático para medir, evaluar e influir sobre los
atributos, comportamientos y resultados relacionados con el trabajo, con el fin de
descubrir en que medida es productivo el empleado y si este podrá mejorar su
rendimiento a futuro.
•La evaluación de desempeño permite implantar nuevas políticas de compensación,
mejora el desempeño, ayuda a tomar decisiones de ascensos o de ubicación, permite
determinar si existe la necesidad de volver a capacitar, detectar errores en el diseño del
puesto y ayuda a observar si existen problemas personales que afecten a la persona en
el desempeño del cargo.

3. OBJETIVOS DE LA EVALUACIÓN DE
DESEMPEÑO
La evaluación del desempeño no puede restringirse a un simple juicio
superficial y unilateral del jefe respecto del comportamiento funcional del
subordinado; es necesario descender más profundamente, localizar las
causas y establecer perspectivas de común acuerdo con el evaluado por qué
y cómo deberá hacerse si es que debe hacerse.
La evaluación del desempeño no es un fin en sí misma, sino un
instrumento, medio o herramienta para mejorar los resultados de los
recursos humanos de la empresa.

4. OBJETIVOS INTERMEDIOS DE LA EVALUACIÓN
DE DESEMPEÑO
•La vinculación de la persona al cargo.
•Entrenamiento.
•Promociones.
•Incentivos por el buen desempeño.
•Mejoramiento de las relaciones humanas entre el superior y los
subordinados.
•Informaciones básicas para la investigación de Recursos Humanos.
•Estimación del potencial de desarrollo de los empleados.
•Estímulo a la mayor productividad.
•Oportunidad de conocimiento sobre los patrones de desempeño de la
empresa.
•Retroalimentación con la información del propio individuo evaluado.
•Otras decisiones de personal como transferencias, gastos, etc.

5. FACTORES QUE PUEDEN DISTORSIONAR LA
EVALUACION DE DESEMPEÑO
Los evaluadores que integran el comité o los jefes suelen cometer errores en la
evaluación de desempeño de las personas, porque como es natural en toda
organización surgen amistades, grados de confianza, simpatías, antipatías, sumisión
total o rebeldía, etc. Situaciones que pueden llegar a generar ciertas distorsiones en la
evaluación que señalamos a continuación:
Efecto del halo o deslumbramiento: Es cuando se realiza la evaluación considerando
solo un factor resaltante o perjudicial para el trabajador, por ejemplo una secretaria
guapa aun cuando no sabe digitar como mecanógrafa y comete errores frecuentes se le
califica alto solo porque tiene una buena figura y un rostro agradable.
Tendencia central: Este error surge cuando en la evaluación el evaluador para evitarse
conflictos o simplemente de ser “equitativo” con todos califica en el nivel intermedio o
regular por temor sin tomar en cuenta las calificaciones extremas.
Rigor o severidad: Es lo opuesto al anterior, se califica con muy bajos puntajes, es
cuando el evaluador asume una postura de malo injustificadamente o considera que
todos son ineptos.

6. FACTORES QUE PUEDEN DISTORSIONAR LA
EVALUACION DE DESEMPEÑO
Benevolencia o lenidad: Es cuando se asume la postura del “buena gente” y
entonces solo otorgan puntajes en los niveles altos de la calificación, sin
discriminar adecuadamente los factores o características del puesto que tienen
bajo puntaje.
Parcialidad: Es cuando los evaluadores califican tendenciosamente para
favorecer a algunos puestos, que son de su área o lo ocupan personas que son
sus amigas, esta puede ser una sobre o infra calificación.
Proximidad: Es cuando algún acontecimiento reciente ya sea positivo o
negativo afecta a la evaluación, olvidando su desempeño general a lo largo del
periodo de evaluación.
Prejuicios: Este error se produce porque los evaluadores tienen algún
prejuicio, mal concepto o idea negativa del puesto, del jefe del área o de la
persona que ocupa el puesto, por tanto califican con gran distorsión, sin
ceñirse a los factores. Puede originarse en el cargo étnico, lugar de
procedencia, religión, nivel socioeconómico, etc. También por prejuicio pueden
calificar excesivamente alto.

7. METODOS DE EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO
Métodos de evaluación con base en el pasado
Los métodos de evaluación que se basan en el desempeño pasado
comparten la ventaja de versar sobre algo que ya ocurrió y que, en consecuencia,
puede, hasta cierto punto, ser medido. Su desventaja radica en la imposibilidad
de cambiar lo que ya ocurrió. Las técnicas de evaluación del desempeño de uso
más común son:
•Escalas de puntuación
•Listas de verificación
•Método de selección forzada
•Método de registro de acontecimientos notables
•Escalas de calificación o clasificación conductual
•Método de verificación de campo
•Enfoques de evaluación comparativa

8. Métodos de evaluación con base en el desempeño futuro
Los métodos de evaluación con base en el futuro se centran en el desempeño
venidero mediante la evaluación del potencial del empleado o el establecimiento de
objetivos de desempeño. Pueden considerarse tres técnicas básicas:
•Auto evaluaciones
•Administración por objetivos
•Administraciones psicológicas
METODOS DE EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO

9. RESPONSABILIDAD EN LA EVALUACION DE
DESEMPEÑO
La responsabilidad por la evaluación del desempeño depende de la política de
Recursos Humanos que tenga una determinada organización, si esta es centralizada, se
asigna la responsabilidad a un organismo de staff perteneciente al área de Recursos
humanos. En otros casos se le asigna a una comisión de evaluación de desempeño,
donde la centralización es menos ya que participan evaluadores de distintas áreas de la
organización, incluso existen casos donde la evaluación es completamente
descentralizada, porque es el propio colaborador quien se evalúa siendo mínimamente
controlado por su superior directo. Generalmente es mas utilizado un promedio entre
centralización y descentralización, donde existe centralización en lo referente al
proyecto, la construcción y la implantación del sistema, y una relativa descentralización
en lo que se refiere a la aplicación y ejecución.

10. CONCLUSIONES
Las evaluaciones de desempeño nos dan como resultado quienes son los
trabajadores que poseen mejores cualidades y aptitudes para realizar un trabajo o
desenvolverse en un cargo en particular. Estas son importantes ya que en la vida
diaria muchas veces nos encontramos con personas que ocupan un puesto de
trabajo el cual requiere ciertas aptitudes del empleado hacia los cliente o usuarios,
y vemos que no saben trabajar ni atender al publico, tal es el caso de algunos
empleados bancarios, restaurantes, comercios, etc. En estos casos se puede
observar que existen otros criterios de selección y/o evaluación del personal,
diferentes a los explicados en esta investigación, ya sea por ignorancia o por
omisión de estos mecanismos.