Presentación de evaluación del desempeño

1. REPUBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA
MINISTERIO DEL PODER POPULAR PARA LA
EDUCACION UNIVERSITARIA,
CIENCIA Y TECNOLOGIA
INSTITUTO UNIVERSITARIO POLITECNICO
“SANTIAGO MARIÑO”
EXTENSION MATURIN
Profesora.
Moreno Morelia
Bachiller:
Flores Ysabel
Maturín, Febrero de 2017

2. LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
Es un sistema formal para estimar el cumplimiento de las
obligaciones laborales de un empleado. Su importancia es
documentar cuán productivo es un empleado y en qué áreas podría
mejorar. Una de las responsabilidades principales de los gerentes es
valorar el desempeño de sus empleados. Además, utilizar los
resultados de dicha evaluación para analizar
la promoción, degradación, transferencia, despido, o bien, el
aumento salarial que pudieran recibir los empleados.

3. RESPONSABILIDAD EN LA
EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO.
En algunas organizaciones existe una rígida centralización de
la responsabilidad por la evaluación de desempeño. En este caso, se
asigna en su totalidad a un organismo de staff perteneciente al área
de recursos humanos. En otros casos, se asigna a una comisión de
evaluación del desempeño, en la que la centralización es
relativamente moderada por la participación de evaluadores de
diversas áreas de la organización.
Inclusive en otras organizaciones, la responsabilidad por la
evaluación del desempeño es totalmente descentralizada, fijándose
en la persona del empleado con algo de control por parte del
supervisor directo. El promedio utilizado con mayor amplitud es el
sistema en el cual existen centralización en lo que corresponde al
proyecto, a la construcción y a la implantación del sistema, y relativa
descentralización en lo referente a la aplicación y a la ejecución.

4. MÉTODOS DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO.
Existen varios métodos de evaluación del desempeño, cada uno de los cuales presenta
ventajas y desventajas y relativa adecuación a determinados tipos de cargos y situaciones. Pueden
utilizarse varios sistemas de evaluación, como también estructurar cada uno de éstos en un nivel
diferente, adecuados al tipo y características de los evaluados y al nivel y características de los
evaluadores. Esta adecuación es de vital importancia para el buen funcionamiento del método y
para la obtención de los resultados.
Desde el punto de vista de los métodos y técnicas, tradicionalmente se utilizó y se continúa
utilizando la combinación de enfoques estadísticos con enfoques cualitativos, con énfasis en
dimensiones diversas.
• Métodos de escala (escalas gráficas, escalas de puntuación, listas de verificación, escalas de
calificación conductual, etc.).
• Métodos con acento en la selección de comportamientos que se ajustan a la observación
(método de elección forzada u obligatoria).
• Métodos basados en registros observacionales, tales como los métodos de investigación o
verificación en campo (frases descriptivas, establecimiento de categorías observables, etc.).
• Métodos centrados en el registro de acontecimientos críticos o exitosos (método de incidentes
críticos, registro de acontecimientos notables).
• Métodos con acento en la comparación entre sujetos (por pares, contra el total del grupo, contra
tipología exitosa, etc.) o contra estándares (método de puntos comparativos, de evaluación
comparativa, de distribución obligatoria)

5. FACTORES QUE PUEDEN
DISTORSIONAR LA EVALUACIÓN DEL
DESEMPEÑO.
 Efecto halo: Es la tendencia a generalizar la evaluación de una persona en un factor
positivo, a todos los aspectos del desempeño de esa persona.
El efecto de halo se manifiesta cuando las evaluaciones en varios factores tienden a
correlacionar altamente entre ellos.
 Efecto horn: Es la tendencia a generalizar la evaluación de una persona en un
factor negativo a todos los aspectos del desempeño de esa persona. Es el error
contrario al de halo.
 Tendencia central: Es la tendencia a evaluar a una persona en el punto medio de la
escala, cuando el rendimiento es claramente mas alto o mas bajo. Esta distorsión se
refleja cuando hay una pequeña desviación típica o un estrecho margen en las
evaluaciones entre los evaluados. Puede ser reflejo del temor a mojarse del
evaluador.

6.  Polarización positiva o negativa: Es la tendencia a concentrar las evaluaciones
hacia la parte alta o baja de la escala.
Esto significa que el calificador es demasiado blando o duro con el evaluado. En
ambos casos, las consecuencias practicas son desmotivación y disminución de la
productividad.
 Contraste: Es la tendencia a evaluar a una persona en comparación can otra persona
o grupo, en lugar de basarse en los requisitos del puesto de trabajo. Se observa
fácilmente esta distorsión cuando se evalúan primero a personas altamente
calificadas o poco calificadas. Las calificaciones dadas a las siguientes personas se
verán influidas, positiva o negativamente, en función del contraste dado por las
primeras evaluaciones.
 Primera impresión: Es la tendencia a hacer un juicio inicial de una persona,
favorable o desfavorable y después ignorar o distorsionar información posterior, de
forma que se confirme la primera impresión. Una situación en que se plantea este
tipo de distorsión es aquella en la que un nuevo empleado se esfuerza y trabaja
mucho durante los primeros meses y después baja su nivel de productividad. Se
producirá un efecto de primera impresión si se le continua evaluando muy
altamente.

7.  Semejanza: Es la tendencia por parte del calificador a hacer juicios mas
favorables de aquellas personas a quienes percibe como mas parecidas a el o ella
en actitudes o historial. Normalmente, las personas que se parecen mas a nosotros
nos gustan mas y las consideramos mucho mejor. Aunque a nivel personal y
social tiene un efecto positivo, pues es halagador y reforzarte, cuando sucede en
una situación laboral pueden producirse errores en la percepción y tomarse
decisiones de asignación de funciones y promociones erróneas.