EVALUACION DE DESEMPENO

1. REPUBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA
MINISTERIO DEL PODER POPULAR PARA LA EDUCACIÓN SUPERIOR
INSTITUTO UNIVERSITARIO POLITECNICO SANTIAGO MARIÑO
(EXTENSIÓN MATURÍN)
ESCUELA DE INGENIERIA INDUSTRIAL
Evaluación de desempeño
LCDA
Maturín enero 2014
TSU: DIAZ GLENYS
MORENO MORELIA

2. La evaluación del desempeño es un instrumento, una
herramienta para mejorar los resultados de los recursos
humanos de la empresa; ocurre ya sea que exista o no
un programa formal de evaluación en la organización.
Los superiores jerárquicos están siempre observando la
forma en que los empleados desempeñan sus tareas y
se están formando impresiones acerca de su valor
relativo para la organización.

3. • La responsabilidad por el desarrollo del programa,
el procesamiento de la información, la medición y
el seguimiento del desempeño humano es atribuida
a diferentes órganos dentro de la empresa, de
acuerdo con
las políticas de personal desarrolladas.
• El ente central en este proceso es sin duda alguna
el departamento de Recursos Humanos, como
órgano asesor de la
administración en materia relacionada al capital
humano.

4. . Método de Escala Gráfica:
Es el más utilizado y divulgado de los métodos. Aparentemente es el método más simple,
pero su aplicación exige múltiples cuidados con el fin de evitar la subjetividad y el
prejuzgamiento del evaluador, que podrían causar interferencias considerables.
Método de elección forzada:
Es un método de evaluación desarrollado por un equipo de técnicos estadounidenses,
durante la segunda guerra mundial, para la escogencia de los oficiales de las fuerzas armadas
de su país, que debían ser promovido .
. Método de investigación de campo:
Es un método de desempeño desarrollado con base en entrevistas de un especialista en
evaluación con el supervisor inmediato, mediante el cual se verifica y evalúa el desempeño de
sus subordinados, determinándose las causas, los orígenes y los motivos de tal desempeño, por
medio del análisis de hechos y situaciones.

5. . Método comparación por pares:
Es un método que compara a los empleados en turnos de a dos, y se anota en la columna de la
derecha aquél que se considera mejor en cuanto al desempeño. En este método también pueden
utilizarse factores de evaluación, de este modo cada hoja del formulario será ocupada por un
factor de evaluación de desempeño.

6. .
Estereotipar
Las personas normalmente pueden caer dentro de al menos una
categoría general debido a sus características físicas o
conductuales, y los evaluadores del desempeño en ocasiones
dejan que los estereotipos asociados con esas categorías influyan
en sus evaluaciones.
Similitud
A menudo, las personas tienden a buscar y calificar de forma más
positiva a quienes son similares a ellos mismos. Esta tendencia de
aprobar la similitud puede provocar que los evaluadores den
mejores puntuaciones a los empleados que exhiben los mismos
intereses, métodos de trabajo, puntos de vista o estándares

7. Indulgencia
La indulgencia, en ocasiones conocida como inflación, es la tendencia de los evaluadores a dar
puntuaciones a los empleados que son mayores de las que se merecen de forma general,
usualmente debido al deseo de evitar conflictos
Los efectos del halo y del diablo
Estos efectos se refieren a la primera impresión que un evaluador tiene de un empleado.
Si la primer impresión es buena, el evaluador observa al empleado a través de un lente
de "halo", viendo al trabajo del empleado bueno en general, incluso si no lo es. Si la
primer impresión es mala, el evaluador puede calificar al empleado más bajo de lo que
merece.
Sesgo atributivo
Este ocurre cuando dos o más empleados han logrado el mismo nivel o meta. Asume que
aunque los niveles o metas son los mismos, los empleados no necesariamente merecen
la misma calificación con base en varios factores, o atribuciones

8. Reacción afectiva
La reacción afectiva es un sesgo que ocurre en las
evaluaciones debido a la relación que elevaluador tiene
con el empleado. Normalmente, las reacciones
afectivas se basan en lo que elevaluador ha observado
y hecho con el empelado a lo largo del tiempo. Un
ejemplo de esto sería si un empleado llegó tarde de
forma consistente porque no podía pagar el arreglo de
su vehículo poco fiable, y el evaluador lo calificó como
"satisfactorio" en la categoría de "puntualidad" porque
sintió pena por su situación.