El documento trata sobre la gestión integral del talento humano y la gestión por competencias. Incluye información sobre cómo alinear los desempeños individuales con los objetivos organizacionales mediante la gestión por competencias y el direccionamiento estratégico. También discute la importancia de identificar, desarrollar y evaluar las competencias del personal para lograr los objetivos de la organización.
Exposición de "Enfoques Modernos de la Administración"
(2015).
Bibliografía:
- Corpac S.A. (4-5 de Noviembre de 2013). SEMINARIO INTERNACIONAL DE CAPACITACIÓN POR COMPETENCIAS EN LA AVIACIÓN CIVIL. Lima, Perú.
- Delgado M., D. J. (s.f.). MODELOS DE GESTION POR COMPETENCIAS. Recuperado el junio de 2015, de - --FUNDACION IBEROAMERICA DEL CONOCIMIENTO: www.gestiondelconocimiento.com
- ERNST & YOUNG CONULTORES. (s.f.). MANUAL DEL DIRECTOR DE RECURSOS HUMANOS. GESTION POR COMPETENCIAS. Manual.
- SERRANO ROSADO, J. M. (2011). IMPLEMENTACION DEL MODELO DE GESTION POR COMPETENCIAS EN ENLACE EMPRESARIAL DE SERVICIOS S.A. TESIS DE GRADO, UNIVERSIDAD PONTIFICIA BOLIVARIANA, ESCUELA DE CIENCIAS SOCIALES. FACULTAD DE PSICOLOGIA, BUCARAMANGA.
Aprendizaje de competencias, según el modelo 4 C/ID: Ten steps to complex le...Jimmy Zambrano R.
Entrenamiento de instructores de la Escuela de Perfeccioamiento Aeronáutico EPAE de la Fuerza Aérea Ecuatoriana FAE sobre planeación y evaluación de aprendizaje/competencias basado en los 4 Componentes de Diseño Instruccional 4C/ID, ten steps to complex learning.
Exposición de "Enfoques Modernos de la Administración"
(2015).
Bibliografía:
- Corpac S.A. (4-5 de Noviembre de 2013). SEMINARIO INTERNACIONAL DE CAPACITACIÓN POR COMPETENCIAS EN LA AVIACIÓN CIVIL. Lima, Perú.
- Delgado M., D. J. (s.f.). MODELOS DE GESTION POR COMPETENCIAS. Recuperado el junio de 2015, de - --FUNDACION IBEROAMERICA DEL CONOCIMIENTO: www.gestiondelconocimiento.com
- ERNST & YOUNG CONULTORES. (s.f.). MANUAL DEL DIRECTOR DE RECURSOS HUMANOS. GESTION POR COMPETENCIAS. Manual.
- SERRANO ROSADO, J. M. (2011). IMPLEMENTACION DEL MODELO DE GESTION POR COMPETENCIAS EN ENLACE EMPRESARIAL DE SERVICIOS S.A. TESIS DE GRADO, UNIVERSIDAD PONTIFICIA BOLIVARIANA, ESCUELA DE CIENCIAS SOCIALES. FACULTAD DE PSICOLOGIA, BUCARAMANGA.
Aprendizaje de competencias, según el modelo 4 C/ID: Ten steps to complex le...Jimmy Zambrano R.
Entrenamiento de instructores de la Escuela de Perfeccioamiento Aeronáutico EPAE de la Fuerza Aérea Ecuatoriana FAE sobre planeación y evaluación de aprendizaje/competencias basado en los 4 Componentes de Diseño Instruccional 4C/ID, ten steps to complex learning.
Modelo de gestion por competencias 3 dimensiones generalRamon Chaux
Modelo creado por Ramon Chaux, psicólogo organizacional para la gestión por competencias de manera integral y colectiva, facilitando la interiorización y la vivencia de las competencias en la rutina del trabajo diario.
MANUAL DE PROCESOS Y MANUAL DE
FUNCIONES PARA LA CAPTURA DE LANGOSTA
ESPINOSA CON NASAS TIPO HONDUREÑA
EMERSON DE LA HOZ MANOTAS
HILDA ESTRADA LÒPEZ
ASESOR
Cap. CARLOS MEDINA
Curso de Talento y Confiabilidad Humana - Gestión por competencias dictada en el IPEMAN por el MBA. Victor Caicedo Bustamante, catedrático de la FIIS-UNI
Presentación sobre competencias personales e interpersonales. Además competencias Digitales Básicas. Utilizada en el Taller de capacitación laboral en la UAA. Agosto 2011
Establecer promover y desarrollar la cultura de la calidad y sobre todo impulsar a los alumnos a que desarrollen programas de calidad y a generar en toda la sociedad una actitud positiva, emprendedora, diferente ya que la calidad es una actitud del recurso humano que lo distingue y proyecta.
Change Americas cuenta con un equipo de conferencistas internacionales que brinda a las organizaciones la forma más rápida y efectiva de encontrar al conferencista más adecuado para las necesidades de su evento en particular.
Contamos con la más amplia variedad de temas, con metodologías y conceptos que marcaran la diferencia.
Entre las novedades introducidas por el Código Aduanero (Ley 22415 y Normas complementarias), quizás la más importante es el articulado referido a la determinación del Valor Imponible de Exportación; es decir la base sobre la que el exportador calcula el pago de los derechos de exportación.
PREVENCION DELITOS RELACIONADOS COM INT.pptxjohnsegura13
Concientizar y sensibilizar a los funcionarios, sobre la importancia de promover la seguridad en sus operaciones de comercio internacional, mediante la unificación de criterios relacionados con la trazabilidad de sus operaciones.
Anna Lucia Alfaro Dardón, Harvard MPA/ID. The international successful Case Study of Banco de Desarrollo Rural S.A. in Guatemala - a mixed capital bank with a multicultural and multisectoral governance structure, and one of the largest and most profitable banks in the Central American region.
INCAE Business Review, 2010.
Anna Lucía Alfaro Dardón
Dr. Ivan Alfaro
Dr. Luis Noel Alfaro Gramajo
Guía para hacer un Plan de Negocio para tu emprendimiento.pdfpppilarparedespampin
Esta Guía te ayudará a hacer un Plan de Negocio para tu emprendimiento. Con todo lo necesario para estructurar tu proyecto: desde Marketing hasta Finanzas, lo imprescindible para presentar tu idea. Con esta guía te será muy fácil convencer a tus inversores y lograr la financiación que necesitas.
INTRODUCCION A LA ADMINISTRACION - SERGIO HERNANDEZ.pdf
Gestión humana basada competencias popa
1. Alvaro Herrera Murgueitio Cali, Colombia, octubre de 2010 -1-
Diplomado
Gestión Integral del Talento Humano
Diplomado
Gestión Integral del Talento Humano
Alvaro Herrera Murgueitio
Popayán, octubre de 2010
Módulo
Gestión por Competencias
2. Alvaro Herrera Murgueitio Cali, Colombia, octubre de 2010 -2-
1.1.
Gestión OrganizacionalGestión Organizacional
Basada en CompetenciasBasada en Competencias
3. Alvaro Herrera Murgueitio Cali, Colombia, octubre de 2010 -3-
Contribución de la GHBC alContribución de la GHBC al
Direccionamiento EstratégicoDireccionamiento Estratégico
4. Alvaro Herrera Murgueitio Cali, Colombia, octubre de 2010 -4-
Stephen R. Covey
Stephen R. Covey
¿Cómo se t¿Cómo se transforma elransforma el
direccionamiento estratégico dedireccionamiento estratégico de
la organización en acciones yla organización en acciones y
resultadosresultados ??
UNAUNA
REFLEXIÓNREFLEXIÓN
INICIALINICIAL
5. Alvaro Herrera Murgueitio Cali, Colombia, octubre de 2010 -5-
En nuestra organización:En nuestra organización:
¿Qué hacemos para alinear los¿Qué hacemos para alinear los
desempeños individuales con losdesempeños individuales con los
grandes propósitosgrandes propósitos
organizacionales?organizacionales?
ReflexiónReflexión
6. Alvaro Herrera Murgueitio Cali, Colombia, octubre de 2010 -6-
ESTRATEGIA ORGANIZACIONAL
Efectividad
Operativa
Generación de Valor
en el Largo Plazo
Crecimiento de los
Ingresos
Calidad Tiempo Funcionalidad Confianza Marca
Características del Producto/Servicio Relaciones Imagen
Procesos Internos
Gestión de
Operaciones
Gestión del
Cliente
Gestión de la
Innovación
Gestión de
procesos
Sociales
Competencias, Capacidades y Activos Estratégicos
Capital Humano Capital de Información Capital Organizacional+ +
Precio
Propuesta de Valor
7. Alvaro Herrera Murgueitio Cali, Colombia, octubre de 2010 -7-
Estrategia OrganizacionalEstrategia Organizacional
Visión
Objetivos
Organizacionales
Análisis
Ambiental
Misión
Análisis
Organizacional
Estrategia
Corporativa
¿A dónde queremos ir?
¿Qué tenemos en la
empresa?
¿Qué hay en el ambiente?
¿Cuáles son las
oportunidades y amenazas
del ambiente?
¿Cuáles son las fortalezas y
debilidades de la
organización?
¿qué debemos hacer?
Estrategia
Gestión Humana
8. Alvaro Herrera Murgueitio Cali, Colombia, octubre de 2010 -8-
DOS ASUNTOS FUNDAMENTALES
1. Estrategia competitiva:
Competitividad.
Sobrevivencia - Permanencia.
1. Avances tecnológicos:
Cambios permanentes.
Incorporación de conocimiento cada vez más complejo.
9. Alvaro Herrera Murgueitio Cali, Colombia, octubre de 2010 -9-
“La habilidad de una organización
para aprender, y luego transformar
rápidamente dicho aprendizaje en
acción es la ventaja competitiva
primordial de cualquier empresa”
“La habilidad de una organización
para aprender, y luego transformar
rápidamente dicho aprendizaje en
acción es la ventaja competitiva
primordial de cualquier empresa”
Jack Welch
ex CEO de GE
Jack Welch
ex CEO de GE
10. Alvaro Herrera Murgueitio Cali, Colombia, octubre de 2010 -10-
CompensaciónCompensación
ComunicaciónComunicación
BienestarBienestar
Direccionamiento
Estratégico
Direccionamiento
Estratégico
ComunicaciónComunicación ComprometerComprometer
InvolucrarInvolucrar
TécnicasTécnicas
ComportamentalesComportamentales
M
o
t
i
v
a
c
i
ó
n
M
o
t
i
v
a
c
i
ó
n
RequeridasRequeridas
BrechasBrechas
DesarrolloDesarrollo
Alineación Estratégica
Alinear
Capacidades
Alinear
Capacidades
11. Alvaro Herrera Murgueitio Cali, Colombia, octubre de 2010 -11-
GESTIÓN DEL CONOCIMIENTO
Identificar
De:
CONOCIMIENTO TÁCITO
A:
CONOCIMIENTO EXPLÍCITO
Agrupar
Ordenar
Compartir
12. Alvaro Herrera Murgueitio Cali, Colombia, octubre de 2010 -12-
““Los Gerentes dejan de ser gestores deLos Gerentes dejan de ser gestores de
activos físicos y de capital, para transformarseactivos físicos y de capital, para transformarse
en gestores de procesos intelectualesen gestores de procesos intelectuales
ACTIVO DE MAYOR VALOR DE LAACTIVO DE MAYOR VALOR DE LA
EMPRESA”EMPRESA”
““Quinn”Quinn”
13. Alvaro Herrera Murgueitio Cali, Colombia, octubre de 2010 -13-
Normas de los Sistemas deNormas de los Sistemas de
Gestión y CompetenciasGestión y Competencias
14. Alvaro Herrera Murgueitio Cali, Colombia, octubre de 2010 -14-
SISTEMAS DE GESTIÓNSISTEMAS DE GESTIÓN
SGC: Norma ISO 9001:2008
Norma NTC GP 1000:2004 (ley 872/2003)
SGA: Norma ISO 14001:2004
SGSySO: Norma OHSAS 18001:2000
SGRSE: Norma ISO 26000:2010
SGC: Norma ISO 9001:2008
Norma NTC GP 1000:2004 (ley 872/2003)
SGA: Norma ISO 14001:2004
SGSySO: Norma OHSAS 18001:2000
SGRSE: Norma ISO 26000:2010
15. Alvaro Herrera Murgueitio Cali, Colombia, octubre de 2010 -15-
NORMA ISO 9004:2000NORMA ISO 9004:2000
Mejoramiento continuo del SGC
NORMA ISO 10015:2003NORMA ISO 10015:2003
Mejora de la calidad a través de la formación
16. Alvaro Herrera Murgueitio Cali, Colombia, octubre de 2010 -16-
CUMPLIMIENTO DE REQUISITOSCUMPLIMIENTO DE REQUISITOS
Requisitos Cumplimiento
a) Determinar competencias Descripción de cargos por
competencias
b) Lograr la competencia Identificar brechas de competencia
Desarrollar competencias
c) Asegurarse que se han alcanzado
las competencias
Evaluar competencias
d) Asegurarse de la consciencia del
personal
Competencias comportamentales
e) Mantener registros Elaborar manual de competencias
17. Alvaro Herrera Murgueitio Cali, Colombia, octubre de 2010 -17-
Gestión Humana:Gestión Humana:
Enfoque Basado en ProcesosEnfoque Basado en Procesos
18. Alvaro Herrera Murgueitio Cali, Colombia, octubre de 2010 -18-
ENFOQUE POR PROCESOS
Producto
Servicio
Realización del
Producto y/o Servicio
CLIENTE
Requerimientos
CLIENTE
Satisfacción
Medición,Análisis
Mejoramiento
Responsabilidad
Gerencial
Gestión
Recursos
Sistema de Gestión
de la Calidad
19. Alvaro Herrera Murgueitio Cali, Colombia, octubre de 2010 -19-
PROCESOPROCESO
P
R
O
V
E
E
D
O
R
E
S
P
HVVVV
A
C
L
I
E
N
T
E
S
E
N
T
R
A
D
A
S
P
R
O
D
U
C
T
O
S
20. Alvaro Herrera Murgueitio Cali, Colombia, octubre de 2010 -20-
Selección
Evaluación
Bienestar y SO
Remuneración
Desarrollo
Direccionamiento Estratégico
DESCRIPCIÓN DE ROLES
Competencias
Clientes:
Procesos
internos
Clientes:
Procesos
internos
Requeri-
mientos Satisfacción
GESTIÓN HUMANAGESTIÓN HUMANA
Competencias
21. Alvaro Herrera Murgueitio Cali, Colombia, octubre de 2010 -21-
El Concepto de CompetenciaEl Concepto de Competencia
22. Alvaro Herrera Murgueitio Cali, Colombia, octubre de 2010 -22-
COMPETENCIA:COMPETENCIA:
desarrollodesarrollo
conceptualconceptual
EtimologíaEtimología
FilosofíaFilosofía
LingüísticaLingüística
PedagogíaPedagogía
PsicologíaPsicología
AdministraciónAdministración
EconomíaEconomía
Latín: CompetereCompetere
Potencia, posibilidad
Capacidad para adquirir algo
Estar facultado
Facultad
Dominio o creación del lenguaje (Chomsky). Conocimiento que el hablante tiene de su lengua
Dominio intersubjetivo de unidades semánticas (Vitgosky)
CognitivaCognitiva
CulturalCultural
LaboralLaboral
Profesión u oficio
Gestión
Competitividad de las organizaciones
Estar investido
Competir con
Organización mental subordinada a estructuras básicas abstractas
que permiten soluciones de procesos cotidianos (Piaget)
Capacidad demostrada en acciones contextualizadas
Dispositivo o estructura del pensamiento puesto en contexto
Conocimiento
Aptitud mental
Rasgo de personalidad o características individuales
Ligadas al análisis de las actividades profesionales
Capacidad cuando conjuga:
Talento humano
•Abstracción
•Conocimiento
•Imaginación
•Relaciones públicas
•Técnicas instrumentales
De algo
Para atender ciertos asuntos
griego
DinamisDinamis
Energia-Fuerza-Poder
Facultad-Habilidad-Talento
formaciónformación
ClasificaciónClasificación
Básicas o formativas
Genéricas y especializadas
Adaptado de: La formacion y evaluacion por competencias de los ingenieros caso: ingenieria electrica ,Alberto Ocampo, Roger Sepúlveda,
Universidad Tecnológica de Pereira, Encuentro Internacional de Educación Superior, Formación por Competencias, Medellín, junio 2005
23. Alvaro Herrera Murgueitio Cali, Colombia, octubre de 2010 -23-
COMPETENCIA LINGÜISTICACOMPETENCIA LINGÜISTICA
Saber lingüístico natural Saber implícito
Adquirido, no necesariamente, en proceso
formativo regular
Llevado a la acción - oportunidad y contexto adecuados - permite
comunicarse - obtener resultado
24. Alvaro Herrera Murgueitio Cali, Colombia, octubre de 2010 -24-
“...conocimiento implícito en la práctica”
“...usar en la práctica lo que uno sabe”
“...aplicación creativa del conocimiento”
María Cristina Torrado
COMPETENCIACOMPETENCIA
25. Alvaro Herrera Murgueitio Cali, Colombia, octubre de 2010 -25-
COMPORTAMIENTOS
“ SER - ESTAR “
CONOCIMIENTOS
“ SABER “
APTITUDES
“ HACER “
COMPETENCIA
David Mc Clelland
COMPETENCIA (LABORAL)COMPETENCIA (LABORAL)
26. Alvaro Herrera Murgueitio Cali, Colombia, octubre de 2010 -26-
Rol social
Auto-concepto
Actitudes y
valores
Motivación
Habilidades
Conocimientos
La capacidad de
hacer algo bienInformación
utilizada por
una persona
Patrón de conducta
que se refuerza por
la interacción con
el grupoLa visión de la
persona sobre
sí misma
Aspecto característico
de la conducta personalFactores que impulsan
el comportamiento de
la persona
COMPETENCIA LABORALCOMPETENCIA LABORAL
Spencer y Spencer, 1984
27. Alvaro Herrera Murgueitio Cali, Colombia, octubre de 2010 -27-
“Características de un individuo que guardan una
relación causal con el desempeño efectivo o superior en
el puesto - Motivos, características de personalidad,
habilidades, aspectos de auto imagen y de su rol social,
o un conjunto de conocimientos que un individuo está
usando”
David McClelland - Richard Boyatzis
COMPETENCIA (LABORAL)COMPETENCIA (LABORAL)
Rol social
Auto-concepto
Actitudes y
valores
Motivación
Habilidades
Conocimientos
La capacidad de
hacer algo bienInformación
utilizada por
una persona
Patrón de conducta
que se refuerza por
la interacción con
el grupoLa visión de la
persona sobre
sí misma
Aspecto característico
de la conducta personalFactores que impulsan
el comportamiento de
la persona
Rol social
Auto-concepto
Actitudes y
valores
Motivación
Habilidades
Conocimientos
La capacidad de
hacer algo bienInformación
utilizada por
una persona
Patrón de conducta
que se refuerza por
la interacción con
el grupoLa visión de la
persona sobre
sí misma
Aspecto característico
de la conducta personalFactores que impulsan
el comportamiento de
la persona
28. Alvaro Herrera Murgueitio Cali, Colombia, octubre de 2010 -28-
Característica peculiar de la conducta profesional del “ocupante tipo” de un
puesto de trabajo, que garantiza de manera sistemática la consecución de los
objetivos que se le han asignado.
Característica peculiar de la conducta profesional del “ocupante tipo” de un
puesto de trabajo, que garantiza de manera sistemática la consecución de los
objetivos que se le han asignado.
Facetas “finas” del comportamiento
de una persona que le permiten
afrontar con éxito situaciones críticas y
proporcionar respuestas y soluciones
efectivas.
Facetas “finas” del comportamiento
de una persona que le permiten
afrontar con éxito situaciones críticas y
proporcionar respuestas y soluciones
efectivas.
““Ventajas diferenciales” que resaltan
de manera vívida las características de la
Cultura Corporativa que la Organización
persigue incorporar en el
comportamiento de sus miembros.
““Ventajas diferenciales” que resaltan
de manera vívida las características de la
Cultura Corporativa que la Organización
persigue incorporar en el
comportamiento de sus miembros.
“Características personales que
diferencian el desempeño adecuado del
excelente, en un cargo, en una
organización o cultura específica. Son
ciertas maneras de hacer las cosas; son
conductas y habilidades que las personas
demuestran cuando realizan un trabajo
con excelencia” (OIT).
“Características personales que
diferencian el desempeño adecuado del
excelente, en un cargo, en una
organización o cultura específica. Son
ciertas maneras de hacer las cosas; son
conductas y habilidades que las personas
demuestran cuando realizan un trabajo
con excelencia” (OIT). “Conjunto de conocimientos,
habilidades, destrezas, actitudes y
valores cuya aplicación en el trabajo
se traduce en un desempeño
superior, que contribuye al logro de
los objetivos claves del negocio”.
“Conjunto de conocimientos,
habilidades, destrezas, actitudes y
valores cuya aplicación en el trabajo
se traduce en un desempeño
superior, que contribuye al logro de
los objetivos claves del negocio”.
COMPETENCIA (LABORAL):
UN CONCEPTO POLISÉMICO
29. Alvaro Herrera Murgueitio Cali, Colombia, octubre de 2010 -29-
“Habilidad demostrada para aplicar
conocimientos y aptitudes”
Norma ISO 9000:2000
“Habilidad, capacidad (para hacer, para una tarea,
etc.); calificado de forma adecuada o capaz”
Guidance on the terminology used
in ISO 9001:2000 and ISO 9004:2000
Documento ISO / TC 176 / SC 2 / N 526
COMPETENCIA LABORALCOMPETENCIA LABORAL
30. Alvaro Herrera Murgueitio Cali, Colombia, octubre de 2010 -30-
DECRETO 2539
22/07/2005
“Artículo 2º. Definición de competencias. Las competencias laborales se
definen como la capacidad de una persona para desempeñar, en
diferentes contextos y con base en los requerimientos de calidad y
resultados en el sector público, las funciones inherentes a un empleo,
capacidad que está determinada por los conocimientos, destrezas,
habilidades, valores, actitudes y aptitudes que debe poseer y demostrar
el empleado público.
…
31. Alvaro Herrera Murgueitio Cali, Colombia, octubre de 2010 -31-
“Capacidad demostrada por una persona para
obtener un resultado esperado de ella en un
proceso (desempeño exitoso), mediante la
movilización de conocimientos, habilidades y
actitudes, en un contexto determinado”.
Adaptada: A. Herrera, 2001
Ajustada, 2007
COMPETENCIA LABORAL
32. Alvaro Herrera Murgueitio Cali, Colombia, octubre de 2010 -32-
Elementos fundamentales:
1. Capacidad
2. Resultado
3. Atributos:
• Conocimientos
• Habilidades
• Actitudes
COMPETENCIA LABORAL
33. Alvaro Herrera Murgueitio Cali, Colombia, octubre de 2010 -33-
Definamos:Definamos:
1.1. CompetenciaCompetencia
2.2. Competencia LaboralCompetencia Laboral
34. Alvaro Herrera Murgueitio Cali, Colombia, octubre de 2010 -34-
EnfoquesEnfoques
y Tipos de Competenciasy Tipos de Competencias
35. Alvaro Herrera Murgueitio Cali, Colombia, octubre de 2010 -35-
HABILIDADES BASICAS
CAPACIDADES GENERALES DE UN CAMPO DE ACCION
COMPORTAMIENTOS
CLASES DE ACTITUD Y VALORES
RASGOS
CARACTERISTICAS PERSONALES
CONOCIMIENTOS
HABILIDADES
COMPETENCIASESPECIFICASCOMPETENCIASESPECIFICAS
PARTICULARES DE UN CAMPOPARTICULARES DE UN CAMPO
COMPETENCIASCOMPETENCIAS
TRANSVERSALESTRANSVERSALES
BÁSICAS Y VALORESBÁSICAS Y VALORES
Modificado de Spencer, L.,1984 en: OPS/OMS, 2000
COMPETENCIA LABORALCOMPETENCIA LABORAL
36. Alvaro Herrera Murgueitio Cali, Colombia, octubre de 2010 -36-
COMPETENCIA TECNICA:
Dominio experto de tareas,
conocimientos y destrezas en
el ámbito del trabajo.
COMPETENCIA METODOLOGICA:
Sabe reaccionar, resuelve situaciones
emergentes en el trabajo y encuentra
nuevas vías de solución.
COMPETENCIA SOCIAL:
Colabora proactivamente con
otros en su grupo, se comunica
efectivamente.
COMPETENCIA PARTICIPATIVA:
Sabe organizar y decidir, participa
en la organización de su trabajo y
su entorno; esta dispuesto a
aceptar nuevas responsabilidades..
TIPOS DE COMPETENCIASTIPOS DE COMPETENCIAS
(Bunk)(Bunk)
37. Alvaro Herrera Murgueitio Cali, Colombia, octubre de 2010 -37-
TIPOS DE COMPETENCIASTIPOS DE COMPETENCIAS
(LABORALES)(LABORALES)
COMPETENCIAS PROFESIONALES
COMPETENCIAS COMPORTAMENTALES
38. Alvaro Herrera Murgueitio Cali, Colombia, octubre de 2010 -38-38
COMPETENCIAS
DE ROL
PROFESIONALES
ORGANIZACIONALES ESPECÍFICAS
COMPORTAMENTALES
ENFOQUES Y TIPOS DEENFOQUES Y TIPOS DE
COMPETENCIAS LABORALESCOMPETENCIAS LABORALES
39. Alvaro Herrera Murgueitio Cali, Colombia, octubre de 2010 -39-
COMPETENCIAS
DE ROL
PROFESIONALES
ORGANIZACIONALES ESPECÍFICAS
COMPORTAMENTALES
ENFOQUES Y TIPOS DEENFOQUES Y TIPOS DE
COMPETENCIAS LABORALESCOMPETENCIAS LABORALES
Competencias de Rol
Comportamentales
Competencias
Organizacionales
Competencias
Específicas
Competencias de
Rol Técnicas
40. Alvaro Herrera Murgueitio Cali, Colombia, octubre de 2010 -40-
Construir dos enunciados de competencias comportamentales:
Una competencia organizacional.
Una competencia de rol (¿a qué rol aplica?).
Construir dos enunciados de competencias técnicas:
Una competencia específica.
Una competencia de rol (¿a qué rol aplica?).
41. Alvaro Herrera Murgueitio Cali, Colombia, octubre de 2010 -41-
ModeloModelo
dede
GestiónGestión
ModeloModelo
dede
GestiónGestión
43. Alvaro Herrera Murgueitio Cali, Colombia, octubre de 2010 -43-
Gestión Humana Basada en Competencias
ALCANCE
ENFOQUE
Minimalista Maximalista
Funcional
Competencias técnicas para
desempeño de cargos críticos
Competencias técnicas para
desempeño de todos los cargos
Conductual
Competencias comportamentales para
desempeño de cargos críticos
Competencias comportamentales para
desempeño de todos los cargos
Holístico
Competencias comportamentales y
técnicas para desempeño de cargos
críticos
Competencias comportamentales y
técnicas para desempeño de todos los
cargos
44. Alvaro Herrera Murgueitio Cali, Colombia, octubre de 2010 -44-
ALISTAMIENTOALISTAMIENTO
I M P L E M E N T A C I Ó NI M P L E M E N T A C I Ó N
M A N T E N I M I E N T OM A N T E N I M I E N T O
DIAGNÓSTICO
Fase I.
Identificación
Competencias
Fase I.
Identificación
Competencias
Fase II.
Perfiles de
cargos
Fase II.
Perfiles de
cargos
Fase III.
Formulación
PIM
Fase III.
Formulación
PIM
Fase IV.
Diseño
Evaluación
Competencias
Fase IV.
Diseño
Evaluación
Competencias
Fase V.
Documentación
Proceso
Fase V.
Documentación
Proceso
Selección de
Personal por
Competencias
Selección de
Personal por
Competencias
Remuneración
Basada en
Competencias
Remuneración
Basada en
Competencias
Gestión del
Desempeño por
Competencias
Gestión del
Desempeño por
Competencias
PREPARACIÓN
Gestión Humana Basada en Competencias
45. Alvaro Herrera Murgueitio Cali, Colombia, octubre de 2010 -45-
Competencias
Organizacionales
Competencias
de Rol
Competencias
Específicas
Diccionario de
competencias
Diagnóstico
de Brechas
Concertación
PIM
Consolidación -
PMCD
Diseño
Instrumentos
de evaluación
Elaboración
Perfiles
Cargos
Documentación
necesidades de
mejoramiento
PROCESO DE IMPLEMENTACIÓNPROCESO DE IMPLEMENTACIÓN
Matriz de
competencias
Fase I.
Identificación
Competencias
Fase I.
Identificación
Competencias
Fase II.
Perfiles de
cargos
Fase II.
Perfiles de
cargos
Fase III.
Formulación
PIM
Fase III.
Formulación
PIM
Fase V.
Documentación
Proceso
Fase V.
Documentación
Proceso
Levantamiento
Proceso
Estandarización
Procedimientos
Elaboración
Manual
Definición
Técnicas e
instrumentos
de evaluación
Generación de
expectativas
Generación de
expectativas
Presentación formal
del modelo
Presentación formal
del modelo
Información amplia
y dosificada
Información amplia
y dosificada
Información
continua
Información
continua
C O M U N I C A C I Ó N
C O M U N I C A C I Ó N
Fase IV.
Diseño
Evaluación
Competencias
Fase IV.
Diseño
Evaluación
Competencias
46. Alvaro Herrera Murgueitio Cali, Colombia, octubre de 2010 -46-
2.2.
Alistamiento organizacionalAlistamiento organizacional
para la GHBCpara la GHBC
47. Alvaro Herrera Murgueitio Cali, Colombia, octubre de 2010 -47-
ALISTAMIENTOALISTAMIENTO
I M P L E M E N T A C I Ó NI M P L E M E N T A C I Ó N
M A N T E N I M I E N T OM A N T E N I M I E N T O
DIAGNÓSTICO
Fase I.
Identificación
Competencias
Fase I.
Identificación
Competencias
Fase II.
Perfiles de
cargos
Fase II.
Perfiles de
cargos
Fase III.
Formulación
PIM
Fase III.
Formulación
PIM
Fase IV.
Diseño
Evaluación
Competencias
Fase IV.
Diseño
Evaluación
Competencias
Fase V.
Documentación
Proceso
Fase V.
Documentación
Proceso
Selección de
Personal por
Competencias
Selección de
Personal por
Competencias
Remuneración
Basada en
Competencias
Remuneración
Basada en
Competencias
Gestión del
Desempeño por
Competencias
Gestión del
Desempeño por
Competencias
PREPARACIÓN
48. Alvaro Herrera Murgueitio Cali, Colombia, octubre de 2010 -48-
ALISTAMIENTO
ALISTAMIENTO
DIAGNÓSTICO PREPARACIÓN
Identificar prácticas de Gestión Humana, o productos
resultantes de éstas, aprovechables en la
implementación del modelo de GHBC, en la medida
que su realización sea pertinente con lo esperado
desde el concepto de competencia.
49. Alvaro Herrera Murgueitio Cali, Colombia, octubre de 2010 -49-
Lo formal
Análisis de la Documentación, Procesos y
Procedimientos de Gestión Humana
ALISTAMIENTO
ALISTAMIENTO
DIAGNÓSTICO
50. Alvaro Herrera Murgueitio Cali, Colombia, octubre de 2010 -50-
Selección
Evaluación
Bienestar y SO
Remuneración
Desarrollo
Direccionamiento EstratégicoDireccionamiento Estratégico
DESCRIPCIÓN DE ROLES
Competencias
Clientes:
Procesos
internos
Clientes:
Procesos
internos
Requeri-
mientos
Satisfacción
GESTIÓN HUMANAGESTIÓN HUMANA
51. Alvaro Herrera Murgueitio Cali, Colombia, octubre de 2010 -51-
OBJETIVO:
Vincular y retener personal competente y que contribuya de manera efectiva al logro de los propósitos
organizacionales
RESPONSABLE DEL PROCESO
Director de Gestión Humana
DOCUMENTACION RECURSOS REQUISITOS APLICABLES
o Descripción de cargos
o Informe de aplicación de pruebas de selección
o Evaluación de desempeño
o Registro de formación
o Evaluación de actividades de formación
o Evaluación de actividades de bienestar
o Evaluación de actividades de SySO
o Personal competente
o Recursos financieros
o Infraestructura
o Suministros de oficina
o Código Sustantivo del Trabajo
o Norma ISO 9001:2008
o Normas ISO 14001:2004
o Norma OHSAS 18001:2000
o Reglamento Interno de Trabajo
o Reglamento de Higiene y Seguridad
PROVEEDORES ENTRADAS ACTIVIDADES SALIDAS CLIENTES
Gerencia
Estado
Mercado laboral
Oferentes de
formación
Procesos
organizacionales
Direccionamiento estratégico,
políticas y procedimientos
organizacionales
Normatividad y legislación
Candidatos
Programas de formación
Requerimientos de personal y
de procesos
Descripción de cargos:
o Estructura organizacional
o Perfiles de cargos
Incorporación de personal:
o Reclutamiento
o Selección
o Vinculación
Gestión del desempeño:
o Evaluación de desempeño
o Desarrollo de personal
Compensación:
o Política salarial
o Escala salarial
o Nómina y prestaciones sociales
Bienestar laboral:
o Clima laboral
o Seguridad
o Salud ocupacional
Personal competente y
motivado
Ambiente laboral
satisfactorio
Compensación equitativa
y competitiva
Desarrollo personal y
profesional
Procesos internos de la
organización
Personal vinculado a la
organización
PARÁMETROS / MEDICIÓN / INDICADORES
Efectividad en selección
Personal competente
Clima laboral
EMPRESA
SISTEMA DE GESTIÓN DE CALIDAD
Caracterización de Procesos
PROCESO: GESTIÓN HUMANA
Fecha:
Versión:
Página __ de __
52. Alvaro Herrera Murgueitio Cali, Colombia, octubre de 2010 -52-
OBJETIVO:
Proveer personal competente de acuerdo con perfiles de cargos y los propósitos organizacionales
RESPONSABLE DEL PROCESO
Coordinador de Selección
DOCUMENTACION RECURSOS REQUISITOS APLICABLES
oDescripción de cargos
oInforme de aplicación de pruebas de selección
•Personal competente
•Recursos financieros
•Infraestructura
•Suministros de oficina
•Código Sustantivo del Trabajo
•Norma ISO 9001:2008
•Normas ISO 14001:2004
•Norma OHSAS 18001:2000
•Reglamento Interno de Trabajo
PROVEEDORES ENTRADAS ACTIVIDADES SALIDAS CLIENTES
• Gerencia
• Estado
• Mercado laboral
• Procesos
organizacionales
• Proveedores de
pruebas
especializadas
Direccionamiento estratégico,
políticas y procedimientos
organizacionales
Normatividad y legislación
Candidatos
Requerimientos de personal y
de procesos
Pruebas especializadas
Requisisicón de personal
Reclutamiento de personal:
o Consulta de banco de postulantes
o Convocatoria
o Recepción de postulaciones
o Verificación de requisitos
o Clasificación
o Elaboración listado de candidatos
Selección de personal:
o Definición de técnicas e instrumentos a
aplicar
o Obtención, diseño de instrumentos de
evaluación
o Aplicación de pruebas
o Generación de informe de selección
o Decisión de contratación
Vinculación:
o Legalización de la contratación
o Afiliación a la seguridad social
o Socialización
o Evaluación de periodo de prueba
Personal competente Procesos internos de la
organización
PARÁMETROS / MEDICIÓN / INDICADORES
Tiempo de respuesta en selección
Costos de selección
Rotación de personal (período de prueba)
EMPRESA
SISTEMA DE GESTIÓN DE CALIDAD
Caracterización de Procesos
PROCESO: INCORPORACIÓN DE PERSONAL
Fecha:
Versión:
Página __ de __
53. Alvaro Herrera Murgueitio Cali, Colombia, octubre de 2010 -53-
ALISTAMIENTO
ALISTAMIENTO
DIAGNÓSTICO
Procesos Verificar
Direccionamiento estratégico Disponibilidad
Actualización
“Congruencia”
Descripción de cargos Modelo
Perfiles de cargos
Evaluación de desempeño Instrumento - Método
54. Alvaro Herrera Murgueitio Cali, Colombia, octubre de 2010 -54-
ALISTAMIENTO
ALISTAMIENTO
DIAGNÓSTICO
Procesos Verificar
Formación Detección necesidades
Diseño acciones formación
Estrategias formación
Evaluación formación
Selección de personal Referente de evaluación
Pruebas aplicadas
Compensación Método de compensación
55. Alvaro Herrera Murgueitio Cali, Colombia, octubre de 2010 -55-
ALISTAMIENTO
ALISTAMIENTO
DIAGNÓSTICO
Documentar los Hallazgos
• Procedimientos
• Formatos
• Registros diligenciados
• Productos
• Actas y archivos de proceso (historia organizacional)
Ejemplo
56. Alvaro Herrera Murgueitio Cali, Colombia, octubre de 2010 -56-
ALISTAMIENTO
ALISTAMIENTO
DIAGNÓSTICO PREPARACIÓN
Asegurar el éxito del modelo de GHBC, mediante el
diseño y desarrollo de acciones orientadas a lograr el
compromiso e involucramiento de las personas,
evitando situaciones que afecten su implementación
o mantenimiento, por factores o fenómenos como
desconocimiento, o resistencia al cambio, entre
otros.
57. Alvaro Herrera Murgueitio Cali, Colombia, octubre de 2010 -57-
ALISTAMIENTO
ALISTAMIENTO
PREPARACIÓN
metodología Adkar® de Prosci
¿Qué es el
proyecto?
¿Qué es el
proyecto?
¿Por qué
estamos
cambiando
?
¿Por qué
estamos
cambiando
?
¿Qué
estamos
cambiando
?
¿Qué
estamos
cambiando
?
¿A
quienes
impacta el
cambio?
¿A
quienes
impacta el
cambio?
ProyectoProyecto PropósitoPropósito CambiosCambios GenteGente
AnálisisAnálisis
58. Alvaro Herrera Murgueitio Cali, Colombia, octubre de 2010 -58-
ALISTAMIENTO
ALISTAMIENTO
PREPARACIÓN
CambioCambio
The Mckinsey Quartely, McKinsey & Company Inc.
DisposiciónDisposición
59. Alvaro Herrera Murgueitio Cali, Colombia, octubre de 2010 -59-
ALISTAMIENTO
ALISTAMIENTO
PREPARACIÓN
C
C
C
C
O
M
P
E
T
E
N
C
I
A
C
O
M
P
E
T
E
N
C
I
A
Conocimiento
Convicción
Compromiso
Compromiso gerencialCompromiso gerencial
60. Alvaro Herrera Murgueitio Cali, Colombia, octubre de 2010 -60-
ALISTAMIENTO
ALISTAMIENTO
PREPARACIÓN ComunicaciónComunicación
Presentación
formal del modelo
Información amplia,
muy bien dosificada
Generación de
expectativas
61. Alvaro Herrera Murgueitio Cali, Colombia, octubre de 2010 -61-
Competencias
Organizacionales
Competencias
de Rol
Competencias
Específicas
Diccionario de
competencias
Diagnóstico
de Brechas
Concertación
PIM
Consolidación -
PMCD
Diseño
Instrumentos
de evaluación
Elaboración
Perfiles
Cargos
Documentación
necesidades de
mejoramiento
PROCESO DE IMPLEMENTACIÓNPROCESO DE IMPLEMENTACIÓN
Matriz de
competencias
Fase I.
Identificación
Competencias
Fase I.
Identificación
Competencias
Fase II.
Perfiles de
cargos
Fase II.
Perfiles de
cargos
Fase III.
Formulación
PIM
Fase III.
Formulación
PIM
Fase IV.
Evaluación
Competencias
Fase IV.
Evaluación
Competencias
Fase V.
Documentación
Proceso
Fase V.
Documentación
Proceso
Levantamiento
Proceso
Estandarización
Procedimientos
Elaboración
Manual
Definición
Técnicas e
instrumentos
de evaluación
Generación de
expectativas
Generación de
expectativas
Presentación formal
del modelo
Presentación formal
del modelo
Información amplia
y dosificada
Información amplia
y dosificada
Información
continua
Información
continua
C O M U N I C A C I Ó N
C O M U N I C A C I Ó N
62. Alvaro Herrera Murgueitio Cali, Colombia, octubre de 2010 -62-
Ejercicio IntegradorEjercicio Integrador
Formular la estrategia de comunicación a utilizar para
implementación del modelo de GHBC en su empresa
63. Alvaro Herrera Murgueitio Cali, Colombia, octubre de 2010 -63-
ALISTAMIENTO
ALISTAMIENTO
PREPARACIÓN Liderazgo mandos mediosLiderazgo mandos medios
Comunicación yComunicación y
EducacionEducacion
Comunicación yComunicación y
EducacionEducacion
Implicación de losImplicación de los
empleadosempleados
Implicación de losImplicación de los
empleadosempleados
NegociaciónNegociaciónNegociaciónNegociación
CoacciónCoacciónCoacciónCoacción
Apoyo de la altaApoyo de la alta
direccióndirección
Apoyo de la altaApoyo de la alta
direccióndirección
64. Alvaro Herrera Murgueitio Cali, Colombia, octubre de 2010 -64-
ALISTAMIENTO
ALISTAMIENTO
PREPARACIÓN MotivaciónMotivación
Compromiso
Conocimiento
Reacción
poco
favorable
Reacción
poco
favorable
65. Alvaro Herrera Murgueitio Cali, Colombia, octubre de 2010 -65-
ALISTAMIENTO
ALISTAMIENTO
PREPARACIÓN Desarrollo de habilidadesDesarrollo de habilidades
Descripción
de cargos
Descripción
de cargos
SelecciónSelección
FormaciónFormación
EvaluaciónEvaluación
66. Alvaro Herrera Murgueitio Cali, Colombia, octubre de 2010 -66-
• ¿Por qué elaborar un plan de trabajo y cronograma de
trabajo?
• ¿Qué diferencia hay entre el plan y el cronograma?
• ¿Quiénes deben diseñar el plan para la implementación
del modelo?
• ¿Quiénes deben participar de la implementación?
• ¿Quién/es es/son responsable/s de hacer seguimiento?
Plan de Trabajo – Cronograma de Trabajo
67. Alvaro Herrera Murgueitio Cali, Colombia, octubre de 2010 -67-
Fases / Actividades Método / Técnica / Estrategia Período / Duración Responsable(s) Justificación / Propósito
¿Qué? ¿Cómo? ¿Cuándo? ¿Quién? ¿Por qué? / ¿Para qué?
0. Preparación:
I. Identificación de competencias:
II. Elaboración perfiles de cargos:
III. Formulación PIM:
IV. Diseño modelo de evaluación:
V. Documentación del modelo:
EMPRESA
SISTEMA DE GESTIÓN DE CALIDAD
Proyecto Gestión Humana Basada en Competencias
Plan de Trabajo
Fecha:
Versión:
Página __ de __
Elaborado: (fecha)
(Nombre)
(Cargo)
Revisado: (fecha)
(Nombre)
(Cargo)
Aprobado: (fecha)
(Nombre)
(Cargo)
68. Alvaro Herrera Murgueitio Cali, Colombia, octubre de 2010 -68-
Id Nombre de tarea Duración Comienzo
1 0. PLANEACIÓN 29 días ############
2 0.1 Elaboración plan de trabajo 1 día vie 08/02/08
3 0.2 Diagnóstico del proceso 5 días ############
4 Revisión documentos: cargos, competencias1 día ############
5 Revisión documentos: cargos, competencias1 día vie 15/02/08
6 Ajuste al plan de trabajo 1 día ############
7 0.3 Reuniones de información al personal 5 días ############
8 Reunión presentación a subgerentes y equipo staff1 día ############
9 Reuniones informativas (3 reuniones) 1 día ############
10 Reuniones informativas (3 reuniones) 1 día vie 07/03/08
11 0.4 Reunión comité directivo: informe fase 01 día ############
12 1. IDENTIFICACIÓN DECOMPETENCIAS 38 días ############
13 1.1 Identificación de competencias específicas30 días ############
14 Reunión: grupo gerencial-Direct.Proc.Claves-CO Dir.Estr.1 día ############
15 Reunión CO: mercadeo-Gest.Calid-Gest.Riesgos Corpor.1 día ############
16 Reunión CO: Planeac.Aseguram. YAtención Integr.Usuario1 día ############
17 Reunión CO: afiliación pos-pac 1 día ############
18 Reunión CO: Gestión Ingresos-Admón Relac.Clientes1 día ############
19 Revisión MF: Dir.Estr-Mcdeo-GxC-Riesgos Corp,-Plan.Aseg.-At.Int.Usuario1 día ############
20 Reunión CO: Gestión Talento Humano 1 día vie 28/03/08
21 Reunión CO: Comunicac-Gest.Docum-Serv.Apoyo Infr.1 día vie 28/03/08
22 Revisión MF: Af.pos pac-Gest.Ingr-Adm.Rel.Clien-GTH-Comunic-Gest.Docum-Serv.Apoyo Infr.1 día ############
23 Reunión CO: gestión tecnológica 1 día vie 04/04/08
24 Reunión CO: gestión recursos financieros1 día vie 04/04/08
25 Revisión MF: Gest.Tecn-Gest.Rec.Fin. 1 día ############
26 Reunión Directores Sede (*) 1 día vie 11/04/08
27 Revisión mapas funcionales (*) 1 día vie 18/04/08
28 Consolidación mapa funcional (*) 1 día vie 25/04/08
Alvaro H.
Alvaro H.
Alvaro H.
Alvaro H.
Alvaro H.
Alvaro H.
Alvaro H.
Alvaro H.
Alvaro H.
Alvaro H.
Alvaro H.
Alvaro H.
Ivonne D.
Alvaro H.
Alvaro H.
Ivonne D.
Alvaro H.
Alvaro H.
Ivonne D.
Alvaro H.
Alvaro H.
Alvaro H.
lun 04 lun 11 lun 18 lun 25 lun 03 lun 10 lun 17 lun 24 lun 31 lun 07 lun 14 lun 21 lun 28 lun 05 lun 12 lun 19
febrero 2008 marzo 2008 abril 2008 mayo 2008
Cronograma de Trabajo
69. Alvaro Herrera Murgueitio Cali, Colombia, octubre de 2010 -69-
EjemplosEjemplos
• Plan de trabajoPlan de trabajo
• Cronograma detalladoCronograma detallado
• Informe fases 0 y 1Informe fases 0 y 1
70. Alvaro Herrera Murgueitio Cali, Colombia, octubre de 2010
ActividadActividad
Elaborar el plan de trabajo yElaborar el plan de trabajo y
cronograma detallado paracronograma detallado para
implementación del modelo de GHBCimplementación del modelo de GHBC
71. Alvaro Herrera Murgueitio Cali, Colombia, octubre de 2010 -71-
3.3.
Implementación delImplementación del
modelo de GHBCmodelo de GHBC
72. Alvaro Herrera Murgueitio Cali, Colombia, octubre de 2010 -72-
ALISTAMIENTOALISTAMIENTO
I M P L E M E N T A C I Ó NI M P L E M E N T A C I Ó N
M A N T E N I M I E N T OM A N T E N I M I E N T O
DIAGNÓSTICO
Fase I.
Identificación
Competencias
Fase I.
Identificación
Competencias
Fase II.
Perfiles de
cargos
Fase II.
Perfiles de
cargos
Fase III.
Formulación
PIM
Fase III.
Formulación
PIM
Fase IV.
Diseño
Evaluación
Competencias
Fase IV.
Diseño
Evaluación
Competencias
Fase V.
Documentación
Proceso
Fase V.
Documentación
Proceso
Selección de
Personal por
Competencias
Selección de
Personal por
Competencias
Remuneración
Basada en
Competencias
Remuneración
Basada en
Competencias
Gestión del
Desempeño por
Competencias
Gestión del
Desempeño por
Competencias
PREPARACIÓN
73. Alvaro Herrera Murgueitio Cali, Colombia, octubre de 2010 -73-
Competencias
Organizacionales
Competencias
de Rol
Competencias
Específicas
Diccionario de
competencias
Diagnóstico
de Brechas
Concertación
PIM
Consolidación -
PMCD
Diseño
Instrumentos de
evaluación
Elaboración
Perfiles
Cargos
Documentación
necesidades de
mejoramiento
PROCESO DE IMPLEMENTACIÓNPROCESO DE IMPLEMENTACIÓN
Matriz de
competencias
Fase I.
Identificación
Competencias
Fase I.
Identificación
Competencias
Fase II.
Perfiles de
cargos
Fase II.
Perfiles de
cargos
Fase III.
Formulación
PIM
Fase III.
Formulación
PIM
Fase IV.
Evaluación
Competencias
Fase IV.
Evaluación
Competencias
Fase V.
Documentación
Proceso
Fase V.
Documentación
Proceso
Levantamiento
Proceso
Estandarización
Procedimientos
Elaboración
Manual
Definición
Técnicas e
instrumentos
de evaluación
Generación de
expectativas
Generación de
expectativas
Presentación formal
del modelo
Presentación formal
del modelo
Información amplia
y dosificada
Información amplia
y dosificada
Información
continua
Información
continua
C O M U N I C A C I Ó N
C O M U N I C A C I Ó N
74. Alvaro Herrera Murgueitio Cali, Colombia, octubre de 2010 -74-
Perfil De Competencias
Competencias
Organizacionales
Competencias
De Rol
Competencias Específicas
Competencias
Comportamentales
Comunes
Competencias
Comportamentales
Por Nivel Jerárquico
Competencias
Funcionales
Sector Público
Sector Privado
75. Alvaro Herrera Murgueitio Cali, Colombia, octubre de 2010 -75-
Competencias Comportamentales ComunesCompetencias Comportamentales Comunes
a todos los Servidores Públicosa todos los Servidores Públicos
Artículo 7º. Decreto No. 2539 de 22 de julio de 2005Artículo 7º. Decreto No. 2539 de 22 de julio de 2005
Nombre Definición
Orientación a
Resultados
Realizar las funciones y cumplir los compromisos
organizacionales con eficacia y calidad.
Orientación al
Usuario y al
Ciudadano
Dirigir las decisiones y acciones a la satisfacción de las
necesidades e intereses de los usuarios internos y externos,
de conformidad con las responsabilidades públicas asignadas
a la entidad.
Transparencia
Hace uso responsable y claro de los recursos públicos,
eliminando cualquier discrecionalidad indebida en su
utilización y garantizar el acceso a la información
gubernamental.
Compromiso
con la
organización
Alinear el propio comportamiento a las necesidades,
prioridades y metas organizacionales.
76. Alvaro Herrera Murgueitio Cali, Colombia, octubre de 2010 -76-
Nivel DirectivoNivel DirectivoNivel DirectivoNivel Directivo
Nivel AsesorNivel Asesor
Nivel Profesional
con personal a cargo - sin personal a cargo
Nivel Profesional
con personal a cargo - sin personal a cargo
Nivel TécnicoNivel Técnico
Nivel AsistencialNivel Asistencial
Competencias ComportamentalesCompetencias Comportamentales
por Nivel Jerárquicopor Nivel Jerárquico
Artículo 8º. Decreto No. 2539 de 22 De Julio De 2005Artículo 8º. Decreto No. 2539 de 22 De Julio De 2005
77. Alvaro Herrera Murgueitio Cali, Colombia, octubre de 2010 -77-
Nivel DirectivoNivel DirectivoNivel DirectivoNivel Directivo
Nivel AsesorNivel Asesor
Nivel ProfesionalNivel Profesional
Nivel TécnicoNivel Técnico
Nivel AsistencialNivel Asistencial
Liderazgo, Planeación, Toma de Decisiones,
Dirección y Desarrollo de Personal,
Conocimiento del Entorno.
Experticia Profesional,
Conocimiento del Entorno,
Construcción de relaciones, iniciativa.
Experticia Técnica,
Trabajo en Equipo, Creatividad e Innovación.
Manejo de la Información, Adaptación al Cambio,
Disciplina, Relaciones Interpersonales, Colaboración.
Aprendizaje Continuo, Experticia Profesional,
Trabajo en Equipo y Colaboración, Creatividad e Innovación
(Liderazgo de Grupos de Trabajo, Toma de Decisiones)
78. Alvaro Herrera Murgueitio Cali, Colombia, octubre de 2010 -78-
LÍDERES Y
EQUIPO DIRECTIVO
LÍDERES Y
EQUIPO DIRECTIVO
CULTURA Y
VALORES
CULTURA Y
VALORES ESTRUCTURAESTRUCTURA
PERSONASPERSONAS PROCESOS
HUMANOS
PROCESOS
HUMANOS
Competencias ComportamentalesCompetencias Comportamentales
VISIÓNVISIÓN
MISIÓNMISIÓN
OBJETIVOS
ESTRATÉGICOS
OBJETIVOS
ESTRATÉGICOS VALORESVALORES
FACTORES
CLAVES
ÉXITO
Adaptado de Gratton Lynda,
Estrategias de Capital Humano,
McGraw Hill, 2000
79. Alvaro Herrera Murgueitio Cali, Colombia, octubre de 2010 -79-
COMPETENCIAS COMPORTAMENTALES
- Método Cualitativo -
Análisis del
direccionamiento
estratégico
80. Alvaro Herrera Murgueitio Cali, Colombia, octubre de 2010 -80-
Calificación - Puntuación:
0. No incide 2. Incidencia media
1. Incidencia baja 3. Incidencia alta
FCE - Competencias
Criterios de Evaluación
Puntaje
Total1 2 3 4
Criterios de Evaluación:
1. ………
2. ………
Competencias Comportamentales - Método Cuantitativo
Matriz de Vester
81. Alvaro Herrera Murgueitio Cali, Colombia, octubre de 2010 -81-
Ejemplo Competencias Organizacionales
Comunicación:
Escuchar efectivamente.
Preguntar efectivamente.
Hablar y escribir efectivamente.
Trabajo en Equipo:
Participar efectivamente.
Facilitar las decisiones del equipo.
Conservar relaciones.
interpersonales armónicas
Manejar sentimientos.
Gestión del Cliente:
Identifica las necesidades
del cliente.
Agrega valor a las solución
de necesidades del cliente.
Fideliza al cliente.
Orientacion al Logro:
Identifica metas.
Trabaja con factores de
eficacia.
Muestra interés en obtener
resultados.
Alcanza lo que se propone.
83. Alvaro Herrera Murgueitio Cali, Colombia, octubre de 2010 -83-
Ejemplo Competencias de Rol (Gerencial)
GERENCIAMIENTO
DE PERSONAL
- Gerenciar el
desempeño.
- Acompañar al
personal (Tutoría)
- Desarrollar personas
COMUNICACIÓN
GERENCIAL
- Comunicación escrita
- Presentación en público
- Relaciones públicas
LIDERAZGO
- Influir y motivar a otros
- Delegar y empoderar a otros
- Tomar decisiones
- Liderar y desarrollar
equipos
GERENCIAMIENTO
ESTRATÉGICO
- Relaciones efectivas con los clientes
- Pensamiento estratégico
- Negociación
- Entendimiento del negocio
PLANEACIÓN
Y CONTROL
- Manejar costos y
presupuestos.
- Manejar proyectos.
- Manejar riesgos.
MANEJO DEL
CAMBIO
- Liderar el cambio
- Administrar del cambio
84. Alvaro Herrera Murgueitio Cali, Colombia, octubre de 2010 -84-
EjemplosEjemplos
Identificación CompetenciasIdentificación Competencias
ComportamentalesComportamentales
85. Alvaro Herrera Murgueitio Cali, Colombia, octubre de 2010 -85-
Ejercicio IntegradorEjercicio Integrador
Identificación de competencias comportamentales:
1. Identificar las competencias organizacionales.
2. Definir roles organizacionales: uno horizontal y uno vertical.
3. Identificar competencias comportamentales de rol: una para
cada rol.
86. Alvaro Herrera Murgueitio Cali, Colombia, octubre de 2010 -86-
Identificación deIdentificación de
CompetenciasCompetencias TécnicasTécnicas
Alternativas Metodológicas
Análisis Funcional - Despliegue de Objetivos.
Descripción de Funciones de Cargos.
Método Dacum.
Adopción/adaptación de Normas de Competencia
Laboral Colombianas.
87. Alvaro Herrera Murgueitio Cali, Colombia, octubre de 2010 -87-
Proceso
Clave
Proceso
Clave
Proceso
Clave
Proceso
Clave
Propósito
Clave
Propósito
Clave De ValorDe Valor
GerencialGerencial
Proceso
Clave
Proceso
Clave
Proceso
Clave
Proceso
Clave SubprocesoSubproceso
SubprocesoSubproceso
Proceso
Individual
Proceso
Individual
Proceso
Individual
Proceso
Individual
Proceso
Individual
Proceso
Individual
Proceso
Individual
Proceso
Individual
SoporteSoporte
Proceso
Clave
Proceso
Clave
Proceso
Clave
Proceso
Clave
SubprocesoSubproceso
SubprocesoSubproceso
SubprocesoSubproceso
SubprocesoSubproceso
SubprocesoSubproceso
SubprocesoSubproceso
SubprocesoSubproceso
SubprocesoSubproceso
SubprocesoSubproceso
SubprocesoSubproceso
Proceso
Individual
Proceso
Individual
Proceso
Individual
Proceso
Individual
Proceso
Individual
Proceso
Individual
Proceso
Individual
Proceso
Individual
C
o
m
p
e
t
e
n
c
i
a
s
88. Alvaro Herrera Murgueitio Cali, Colombia, octubre de 2010 -88-
Proceso
Clave
Proceso
Clave
Proceso
Clave
Proceso
Clave
Propósito
Clave
Propósito
Clave De ValorDe Valor
GerencialGerencial
Proceso
Clave
Proceso
Clave
Proceso
Clave
Proceso
Clave
SubprocesoSubproceso
SubprocesoSubproceso
Proceso
Individual
Proceso
Individual
Proceso
Individual
Proceso
Individual
Proceso
Individual
Proceso
Individual
Proceso
Individual
Proceso
Individual
SoporteSoporte
Proceso
Clave
Proceso
Clave
Proceso
Clave
Proceso
Clave
SubprocesoSubproceso
SubprocesoSubproceso
SubprocesoSubproceso
SubprocesoSubproceso
SubprocesoSubproceso
SubprocesoSubproceso
SubprocesoSubproceso
SubprocesoSubproceso
SubprocesoSubproceso
SubprocesoSubproceso
Proceso
Individual
Proceso
Individual
Proceso
Individual
Proceso
Individual
Proceso
Individual
Proceso
Individual
Proceso
Individual
Proceso
Individual
Proceso
Interno
Proceso
Interno
Proceso
Interno
Proceso
Interno
Proceso
Interno
Proceso
Interno
Proceso
Interno
Proceso
Interno
Proceso
Interno
Proceso
Interno
Proceso
Interno
Proceso
Interno
Proceso
Interno
Proceso
Interno
Proceso
Interno
Proceso
Interno
Proceso
Interno
Proceso
Interno
Proceso
Interno
Proceso
Interno
Proceso
Interno
Proceso
Interno
Proceso
Interno
Proceso
Interno
C
o
m
p
e
t
e
n
c
i
a
s
89. Alvaro Herrera Murgueitio Cali, Colombia, octubre de 2010 -89-
Proceso
Clave
Proceso
Clave
Proceso
Clave
Proceso
Clave
Propósito
Clave
Propósito
Clave De ValorDe Valor
GerencialGerencial
Proceso
Clave
Proceso
Clave
Proceso
Clave
Proceso
Clave SubprocesoSubproceso
SubprocesoSubproceso
SoporteSoporte
Proceso
Clave
Proceso
Clave
Proceso
Clave
Proceso
Clave
SubprocesoSubproceso
SubprocesoSubproceso
SubprocesoSubproceso
SubprocesoSubproceso
SubprocesoSubproceso
SubprocesoSubproceso
SubprocesoSubproceso
SubprocesoSubproceso
SubprocesoSubproceso
SubprocesoSubproceso
C
o
m
p
e
t
e
n
c
i
a
s
90. Alvaro Herrera Murgueitio Cali, Colombia, octubre de 2010 -90-
Proceso
Clave
Proceso
Clave
Proceso
Clave
Proceso
Clave
Propósito
Clave
Propósito
Clave De ValorDe Valor
GerencialGerencial
Proceso
Clave
Proceso
Clave
Proceso
Clave
Proceso
Clave Proceso
Interno
Proceso
Interno
Proceso
Interno
Proceso
Interno
SubprocesoSubproceso
SubprocesoSubproceso
SubprocesoSubproceso
SubprocesoSubproceso
SoporteSoporte
Proceso
Clave
Proceso
Clave
Proceso
Clave
Proceso
Clave
Proceso
Interno
Proceso
Interno
Proceso
Interno
Proceso
Interno
Proceso
Interno
Proceso
Interno
Proceso
Interno
Proceso
Interno
Proceso
Interno
Proceso
Interno
Proceso
Interno
Proceso
Interno
Proceso
Interno
Proceso
Interno
Proceso
Interno
Proceso
Interno
Proceso
Interno
Proceso
Interno
Proceso
Interno
Proceso
Interno
SubprocesoSubproceso
SubprocesoSubproceso
SubprocesoSubproceso
SubprocesoSubproceso
C
o
m
p
e
t
e
n
c
i
a
s
91. Alvaro Herrera Murgueitio Cali, Colombia, octubre de 2010 -91-
Proceso
Clave
Proceso
Clave
Proceso
Clave
Proceso
Clave
Propósito
Clave
Propósito
Clave De ValorDe Valor
GerencialGerencial
Proceso
Clave
Proceso
Clave
Proceso
Clave
Proceso
Clave SubprocesoSubproceso
SubprocesoSubproceso
SoporteSoporte
Proceso
Clave
Proceso
Clave
Proceso
Clave
Proceso
Clave
SubprocesoSubproceso
SubprocesoSubproceso
SubprocesoSubproceso
SubprocesoSubproceso
SubprocesoSubproceso
SubprocesoSubproceso
SubprocesoSubproceso
SubprocesoSubproceso
SubprocesoSubproceso
SubprocesoSubproceso
Área de
Conocimiento
Área de
Conocimiento
Área de
Conocimiento
Área de
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Área de
Conocimiento
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Conocimiento
Área de
Conocimiento
C
o
m
p
e
t
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c
i
a
s
92. Alvaro Herrera Murgueitio Cali, Colombia, octubre de 2010 -92-
Proceso
Clave
Proceso
Clave
Proceso
Clave
Proceso
Clave
Propósito
Clave
Propósito
Clave De ValorDe Valor
GerencialGerencial
Proceso
Clave
Proceso
Clave
Proceso
Clave
Proceso
Clave Proceso
Interno
Proceso
Interno
Proceso
Interno
Proceso
Interno
SubprocesoSubproceso
SubprocesoSubproceso
SubprocesoSubproceso
SubprocesoSubproceso
SoporteSoporte
Proceso
Clave
Proceso
Clave
Proceso
Clave
Proceso
Clave
Proceso
Interno
Proceso
Interno
Proceso
Interno
Proceso
Interno
Proceso
Interno
Proceso
Interno
Proceso
Interno
Proceso
Interno
Proceso
Interno
Proceso
Interno
Proceso
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Proceso
Interno
Proceso
Interno
Proceso
Interno
Proceso
Interno
Proceso
Interno
Proceso
Interno
Proceso
Interno
Proceso
Interno
SubprocesoSubproceso
SubprocesoSubproceso
SubprocesoSubproceso
SubprocesoSubproceso
Área de
Conocimiento
Área de
Conocimiento
Área de
Conocimiento
Área de
Conocimiento
Área de
Conocimiento
Área de
Conocimiento
Área de
Conocimiento
Área de
Conocimiento
Área de
Conocimiento
Área de
Conocimiento
Área de
Conocimiento
Área de
Conocimiento
Área de
Conocimiento
Área de
Conocimiento
Área de
Conocimiento
Área de
Conocimiento
Competencias
93. Alvaro Herrera Murgueitio Cali, Colombia, octubre de 2010 -93-
EjemplosEjemplos
Despliegue de ObjetivosDespliegue de Objetivos
94. Alvaro Herrera Murgueitio Cali, Colombia, octubre de 2010 -94-
Ejercicio IntegradorEjercicio Integrador
Identificación de competencias Técnicas:
Identificar competencias técnicas, mediante método de
despliegue de objetivos:
1. Propósito clave de la organización.
2. Funciones de los tres macroprocesos.
3. Funciones de los procesos clave de un solo macroproceso.
4. Funciones de los subprocesos de un solo proceso clave.
5. Funciones individuales de los subprocesos necesarios
según el cargo.
NOTA: incluir al menos una Competencia de Rol técnica
95. Alvaro Herrera Murgueitio Cali, Colombia, octubre de 2010 -95-
Competencias
Organizacionales
Competencias
de Rol
Competencias
Específicas
Diccionario de
competencias
Diagnóstico
de Brechas
Concertación
PIM
Consolidación -
PMCD
Diseño
Instrumentos
de evaluación
Elaboración
Perfiles
Cargos
Documentación
necesidades de
mejoramiento
PROCESO DE IMPLEMENTACIÓNPROCESO DE IMPLEMENTACIÓN
Matriz de
competencias
Fase I.
Identificación
Competencias
Fase I.
Identificación
Competencias
Fase II.
Perfiles de
cargos
Fase II.
Perfiles de
cargos
Fase III.
Formulación
PIM
Fase III.
Formulación
PIM
Fase IV.
Evaluación
Competencias
Fase IV.
Evaluación
Competencias
Fase V.
Documentación
Proceso
Fase V.
Documentación
Proceso
Levantamiento
Proceso
Estandarización
Procedimientos
Elaboración
Manual
Definición
Técnicas e
instrumentos
de evaluación
Generación de
expectativas
Generación de
expectativas
Presentación formal
del modelo
Presentación formal
del modelo
Información amplia
y dosificada
Información amplia
y dosificada
Información
continua
Información
continua
C O M U N I C A C I Ó N
C O M U N I C A C I Ó N
96. Alvaro Herrera Murgueitio Cali, Colombia, octubre de 2010 -96-
Componentes de la CompetenciaComponentes de la Competencia
-Operacionalización de las Competencias--Operacionalización de las Competencias-
Nombre o denominación
Definición -Enunciado-
Descripción
Criterios de desempeño
-Comportamientos-
Conocimientos y habilidades
Campo de aplicación
Evidencias requeridas
.
Descriptores de
Competencias
Diccionario
de
Competencias
97. Alvaro Herrera Murgueitio Cali, Colombia, octubre de 2010 -97-
Descripción de Competencias
NORMA DE COMPETENCIA LABORAL:
ELEMENTO DE COMPETENCIA:
NORMA DE COMPETENCIA LABORAL:
ELEMENTO DE COMPETENCIA:
CRITERIOS DE DESEMPEÑO
Resultados que la persona debe
lograr para demostrar
desempeño competente.
CRITERIOS DE DESEMPEÑO
Resultados que la persona debe
lograr para demostrar
desempeño competente.
RANGOS DE APLICACIÓN
Situaciones y contexto variables en
los cuales se alcanza elemento
Competencia.
RANGOS DE APLICACIÓN
Situaciones y contexto variables en
los cuales se alcanza elemento
Competencia.
CONOCIMIENTO Y COMPRENSIÓN
Principios indispensables e
información relevante que se
aplican en el desempeño laboral
competente.
CONOCIMIENTO Y COMPRENSIÓN
Principios indispensables e
información relevante que se
aplican en el desempeño laboral
competente.
EVIDENCIAS REQUERIDAS
Aspectos y métodos evaluación
para decidir si una persona es
competente en desempeño
especificado en elemento.
EVIDENCIAS REQUERIDAS
Aspectos y métodos evaluación
para decidir si una persona es
competente en desempeño
especificado en elemento.
NORMA DE
COMPETENCIA LABORAL
NORMA DE
COMPETENCIA LABORAL
Código:
Versión Fecha
Código:
Versión Fecha
98. Alvaro Herrera Murgueitio Cali, Colombia, octubre de 2010 -98-
TITULO DE LA N.C. 240201007
Evaluar Competencias Con Base En Los Procedimientos Institucionales Y En La Normatividad Vigente.
CODIGO ELEMENTO 01
Elaborar Instrumentos De Evaluación Necesarios Para La Recolección Y Registro De Evidencias.
CRITERIOS DE DESEMPEÑO
A, Las técnicas de evaluación son seleccionadas de acuerdo con las evidencias de aprendizaje ó indicadores de logro
B, Los instrumentos e instructivos correspondientes son diseñados en coherencia con las técnicas seleccionadas y los
requerimientos de la competencia
C, Los factores de evaluación, objeto de los instrumentos, son establecidos con base en los criterios de evaluación y las evidencias
de aprendizaje ó indicadores de logro
D, Los instrumentos son ajustados o adaptados según resultados de la validación
E, Los instrumentos son archivados con base en los procedimientos institucionales.
CONOCIMIENTOS Y COMPRENSIONES ESENCIALES
01, Evaluación: Marco conceptual y normativo, Concepto, características, métodos, modelos, tipos, técnicas y su relación con la
formación y certificación (todos)
02, Medición, Calificación, Evaluación: relaciones, clasificación, implicaciones, características. (todos)
03, Medición y evaluación cualitativa y cuantitativa (todos)
04, Técnicas e Instrumentos para la evaluación de competencias: concepto, características, tipos, aplicación, procesamiento,
interpretación e importancia (a, b, c)
05, Relación entre métodos, técnicas, instrumentos, evidencias y resultados de aprendizaje (a, b, c, d).
06, Validación de instrumentos de evaluación procedimientos, implicaciones e importancia. (d).
07, Procedimientos para archivar instrumentos de evaluación (E)
RANGOS DE APLICACIÓN
EVIDENCIAS: Producto, desempeño y conocimiento.
TECNICAS DE EVALUACION: Simulación de situaciones, Observación, Valoración del producto, Formulación preguntas.
INSTRUMENTOS DE EVALUACION: Lista de chequeo, Cuestionario para pruebas teóricas y prácticas, Guía entrevistas
EVIDENCIAS REQUERIDAS
DESEMPEÑO: No Tiene-No Lo Considera Equipo Técnico
CONOCIMIENTO: Respuestas a cuestionarios sobre el conocimiento implicado en el elemento. (todos).
PRODUCTO: 1. Resultado del cotejo de cuatro tipos diferentes de instrumentos elaborados o adaptados por el docente/evaluador
(a, b, c, d). 2. Resultado de la observación del archivo de los instrumentos elaborados (e). 3. Resultado de la entrevista al docente
evaluador en relación con el criterio (d).
99. Alvaro Herrera Murgueitio Cali, Colombia, octubre de 2010 -99-
EMPRESAEMPRESA DICCIONARIO DE COMPETENCIASDICCIONARIO DE COMPETENCIAS
COMPETENCIA:COMPETENCIA:
COMPORTAMIENTOS - CONDUCTAS OBSERVABLES (ASOCIADAS)
Enunciados a partir de los cuales se comprueba que una persona posee y utiliza
la competencia en el desempeño (equivale a los criterios de desempeño).
(Decreto 2539/2005)
COMPORTAMIENTOS - CONDUCTAS OBSERVABLES (ASOCIADAS)
Enunciados a partir de los cuales se comprueba que una persona posee y utiliza
la competencia en el desempeño (equivale a los criterios de desempeño).
(Decreto 2539/2005)
Código: _____Versión: ___
Fecha: _________________
Código: _____Versión: ___
Fecha: _________________
100. Alvaro Herrera Murgueitio Cali, Colombia, octubre de 2010 -100-
EMPRESAEMPRESA COMPETENCIAS COMPORTAMENTALES
COMUNES
COMPETENCIAS COMPORTAMENTALES
COMUNES
ORIENTACIÓN A RESULTADOS: Realizar las funciones y cumplir los compromisos
organizacionales con eficacia y calidad.
ORIENTACIÓN A RESULTADOS: Realizar las funciones y cumplir los compromisos
organizacionales con eficacia y calidad.
COMPORTAMIENTOS - CONDUCTAS OBSERVABLES (ASOCIADAS)COMPORTAMIENTOS - CONDUCTAS OBSERVABLES (ASOCIADAS)
Código: _____Versión: ___
Fecha: _________________
Código: _____Versión: ___
Fecha: _________________
• Cumple con oportunidad en función de estándares, objetivos y metas establecidas por la
entidad, las funciones que le son asignadas.
• Asume la responsabilidad por sus resultados.
• Compromete recursos y tiempos para mejorar la productividad tomando las medidas necesarias
para minimizar los riesgos.
• Realiza todas las acciones necesarias para alcanzar los objetivos propuestos enfrentando los
obstáculos que se presentan.
(Según Decreto 2539/2005)
• Cumple con oportunidad en función de estándares, objetivos y metas establecidas por la
entidad, las funciones que le son asignadas.
• Asume la responsabilidad por sus resultados.
• Compromete recursos y tiempos para mejorar la productividad tomando las medidas necesarias
para minimizar los riesgos.
• Realiza todas las acciones necesarias para alcanzar los objetivos propuestos enfrentando los
obstáculos que se presentan.
(Según Decreto 2539/2005)
101. Alvaro Herrera Murgueitio Cali, Colombia, octubre de 2010 -101-
EMPRESAEMPRESA COMPETENCIAS COMPORTAMENTALES
COMUNES
COMPETENCIAS COMPORTAMENTALES
COMUNES
ORIENTACIÓN AL USUARIO Y AL CIUDADANO: dirigir las decisiones y acciones a la
satisfacción de las necesidades e intereses de los usuarios internos y externos, de conformidad
con las responsabilidades públicas asignadas a la entidad.
ORIENTACIÓN AL USUARIO Y AL CIUDADANO: dirigir las decisiones y acciones a la
satisfacción de las necesidades e intereses de los usuarios internos y externos, de conformidad
con las responsabilidades públicas asignadas a la entidad.
COMPORTAMIENTOS - CONDUCTAS OBSERVABLES (ASOCIADAS)COMPORTAMIENTOS - CONDUCTAS OBSERVABLES (ASOCIADAS)
Código: _____Versión: ___
Fecha: _________________
Código: _____Versión: ___
Fecha: _________________
• Atiende y valora las necesidades y peticiones de los usuarios y de los ciudadanos en general.
• Considera las necesidades de los usuarios al diseñar proyectos o servicios.
• Da respuesta oportuna a las necesidades de los usuarios de conformidad con el servicio que
ofrece la entidad.
• Establece diferentes canales de comunicación con el usuario para conocer sus necesidades y
propuestas y responde a las mismas.
• Reconoce la interdependencia entre su trabajo y el de otros.
(Según Decreto 2539/2005)
• Atiende y valora las necesidades y peticiones de los usuarios y de los ciudadanos en general.
• Considera las necesidades de los usuarios al diseñar proyectos o servicios.
• Da respuesta oportuna a las necesidades de los usuarios de conformidad con el servicio que
ofrece la entidad.
• Establece diferentes canales de comunicación con el usuario para conocer sus necesidades y
propuestas y responde a las mismas.
• Reconoce la interdependencia entre su trabajo y el de otros.
(Según Decreto 2539/2005)
102. Alvaro Herrera Murgueitio Cali, Colombia, octubre de 2010 -102-
EMPRESAEMPRESA COMPETENCIAS COMPORTAMENTALES POR
NIVEL JERÁRQUICO
COMPETENCIAS COMPORTAMENTALES POR
NIVEL JERÁRQUICO
DIRECCIÓN Y DESARROLLO DE PERSONAL: favorecer el desarrollo y aprendizaje de sus
colaboradores, articulando las potencialidades y necesidades individuales con las de la
organización para optimizar la calidad de las contribuciones de los equipos de trabajo y de las
personas, en el cumplimiento de los objetivos y metas organizacionales presentes y futuras.
DIRECCIÓN Y DESARROLLO DE PERSONAL: favorecer el desarrollo y aprendizaje de sus
colaboradores, articulando las potencialidades y necesidades individuales con las de la
organización para optimizar la calidad de las contribuciones de los equipos de trabajo y de las
personas, en el cumplimiento de los objetivos y metas organizacionales presentes y futuras.
COMPORTAMIENTOS - CONDUCTAS OBSERVABLES (ASOCIADAS)COMPORTAMIENTOS - CONDUCTAS OBSERVABLES (ASOCIADAS)
Código: _____Versión: ___
Fecha: _________________
Código: _____Versión: ___
Fecha: _________________
• Identifica necesidades de formación y capacitación y propone acciones para satisfacerlas.
• Permite niveles de autonomía con el fin de estimular el desarrollo integral del empleado.
• Delega de manera efectiva sabiendo cuando intervenir y cuando no hacerlo.
• Hace uso de las habilidades y recursos de su grupo de trabajo para alcanzar las metas y los
estándares de productividad.
• Establece espacios regulares de retroalimentación y reconocimiento del desempeño y sabe
manejar hábilmente el bajo desempeño.
• Tiene en cuenta las opiniones de sus colaboradores.
• Mantiene con sus colaboradores relaciones de respeto. (Según Decreto 2539/2005)
• Identifica necesidades de formación y capacitación y propone acciones para satisfacerlas.
• Permite niveles de autonomía con el fin de estimular el desarrollo integral del empleado.
• Delega de manera efectiva sabiendo cuando intervenir y cuando no hacerlo.
• Hace uso de las habilidades y recursos de su grupo de trabajo para alcanzar las metas y los
estándares de productividad.
• Establece espacios regulares de retroalimentación y reconocimiento del desempeño y sabe
manejar hábilmente el bajo desempeño.
• Tiene en cuenta las opiniones de sus colaboradores.
• Mantiene con sus colaboradores relaciones de respeto. (Según Decreto 2539/2005)
103. Alvaro Herrera Murgueitio Cali, Colombia, octubre de 2010 -103-
EMPRESAEMPRESA DICCIONARIO DE COMPETENCIASDICCIONARIO DE COMPETENCIAS
COMPETENCIA:COMPETENCIA:
CRITERIOS DE DESEMPEÑO
Resultados que la persona
debe lograr para demostrar
desempeño competente.
CRITERIOS DE DESEMPEÑO
Resultados que la persona
debe lograr para demostrar
desempeño competente.
CONOCIMIENTOS Y
HABILIDADES
Principios indispensables e
información relevante que se aplican
en el desempeño laboral
competente.
CONOCIMIENTOS Y
HABILIDADES
Principios indispensables e
información relevante que se aplican
en el desempeño laboral
competente.
Código: _____Versión: ___
Fecha: _________________
Código: _____Versión: ___
Fecha: _________________
Descripción de Competencias
104. Alvaro Herrera Murgueitio Cali, Colombia, octubre de 2010 -104-
COMPETENCIA ORGANIZACIONAL
Fecha ________ Versión _____
Página ____ de ____
Aprendizaje colectivo – Interés tecnológico
Adquirir nuevo conocimiento de acuerdo con el interés y posibilidades institucionales
compartiéndolo con otros miembros del equipo.
CRITERIOS DE DESEMPEÑO CONOCIMIENTOS Y HABILIDADES
a. Asume el aprendizaje en equipo con
compromiso de acuerdo con los proyectos y
necesidades institucionales.
b. Practica el diálogo generando integración y
complementación de saberes.
c. Se motiva e interesa por los desarrollos
tecnológicos por el beneficio institucional.
d. Comparte el aprendizaje en beneficio del
equipo.
e. Analiza los aportes individuales en forma
responsable con los miembros del equipo
mejorando el aprendizaje.
1. Hábitos de estudio. ( c )
2. Conducción de reuniones eficaces.
(a,b,d,e)
3. Capacidad de análisis. (a,b,c,d,e)
4. Autodominio. (a,b,d,e)
5. Relaciones interpersonales. (a,b,d,e)
6. Uso de tecnologías de información y
comunicación para el aprendizaje. (a,c)
7. Motivación hacia el aprendizaje (a,c,d)
105. Alvaro Herrera Murgueitio Cali, Colombia, octubre de 2010 -105-
COMPETENCIA DE ROL
Fecha ________ Versión ____
Página _____ de ____
Administración de recursos y personal
Optimizar los recursos y personal asignados alcanzando los objetivos propuestos.
CRITERIOS DE DESEMPEÑO CONOCIMIENTOS Y HABILIDADES
a) Empodera a los colaboradores de acuerdo con sus
capacidades y requerimientos institucionales
b) Delega las responsabilidades a colaboradores de manera
concreta y según capacidades de cada uno.
c) Prevee el plan de desarrollo de los colaboradores de
acuerdo con las necesidades institucionales.
d) Promueve el trabajo en equipo continuamente.
e) Utiliza los recursos con austeridad y sin menoscabo de
los objetivos institucionales.
f) Utiliza la infraestructura disponible para su desempeño
aprovechando todo su potencial.
g) Dimensiona los requerimientos de recursos y personal de
acuerdo con las necesidades del trabajo a realizar.
1. Motivación de colaboradores (a,b,c, d )
2. Políticas, objetivos y direccionamiento
estratégico del sector, de la institución y de
los procesos a cargo. (a,b,c,d )
3. Competencias de sus colaboradores
(a,b,c,d )
4. Funcionalidades de la infraestructura a
cargo (e,f,g )
5. Especificaciones y requerimientos de los
procesos a cargo (e,f,g )
6. Criterios de eficiencia, eficacia, rentabilidad
y productividad (a,b,c,d,e,f,g)
106. Alvaro Herrera Murgueitio Cali, Colombia, octubre de 2010 -106-
COMPETENCIA DE ROL
Fecha ________ Versión ____
Página _____ de ____
Análisis y solución de problemas
Resolver contingencias que se presenten en el desarrollo de la investigación y la prestación de
servicios, asegurando el cumplimiento de los compromisos establecidos.
CRITERIOS DE DESEMPEÑO CONOCIMIENTOS Y HABILIDADES
a. Detecta las contingencias en el desarrollo del
trabajo oportunamente.
b. Caracteriza las situaciones anómalas
objetivamente.
c. Establece las causas y consecuencias
potenciales de las situaciones contingentes de
manera precisa.
d. Identifica las alternativas de solución con criterio
técnico.
e. Selecciona la mejor alternativa acorde con las
necesidades y recursos.
f. Ejecuta las acciones oportuna y eficazmente.
1. Observación perspicaz (a,b,c,d,e,f )
2. Objetividad (a,b,c,d,e,f )
3. Procesos y procedimientos a cargo
(a,b,c,d,e,f )
4. Negociación (d,e,f )
5. Recursividad (a,b,c,d,e,f )
6. Lógica (a,b,c,d,e,f )
7. Técnicas para análisis y solución de
problemas (a,b,c,d,e,f )
8. Toma de decisiones (e,f )
9. Proactividad (a,b,c,d,e,f )
107. Alvaro Herrera Murgueitio Cali, Colombia, octubre de 2010 -107-
COMPETENCIA ESPECÍFICA
Fecha ________ Versión ____
Página _____ de ____
Diseñar programas de seguridad y salud ocupacional de acuerdo con las necesidades identificadas
y la normatividad vigente
CRITERIOS DE DESEMPEÑO CONOCIMIENTOS Y HABILIDADES
a. Diseña programas de seguridad y salud
ocupacional cumpliendo con la normativa
vigente y las políticas organizacionales.
b. Establece programas de seguridad y salud
ocupacional que satisfacen las necesidades
organizacionales.
c. Supervisa las reuniones del Copaso de
acuerdo con las normas legales al respecto.
d. Planea y tramita las mejoras en seguridad de
acuerdo a la urgencia de su solución y
presupuestos existentes.
e. Divulga las acciones de mejora y los
programas aprobados de acuerdo a los
procedimientos establecidos y la
normatividad.
1. Legislación colombiana aplicable a la
seguridad y salud ocupacional (a, b, c, d,
e, f, g)
2. Interpretación y aplicación de la OHSAS
18001 versión 2000 y demás normas en
seguridad y salud ocupacional. (a, b, c, d,
e, f, g)
3. Incidentes y accidentes laborales y su
frecuencia de ocurrencia en la
organización (a, b, c, d, e, f, g).
4. Políticas organizacionales de seguridad y
salud ocupacional (a, b, c, d, e, f, g)
5. Estructura y procesos organizacionales (a,
b, c, d, e, f, g).
108. Alvaro Herrera Murgueitio Cali, Colombia, octubre de 2010 -108-
EMPRESAEMPRESA DICCIONARIO DE COMPETENCIASDICCIONARIO DE COMPETENCIAS
COMPETENCIA:COMPETENCIA:
DEFINICIÓN
Enunciado por nivel de
desarrollo.
DEFINICIÓN
Enunciado por nivel de
desarrollo.
COMPORTAMIENTOS -
CONDUCTAS OBSERVABLES
Enunciados a partir de los cuales se
comprueba que una persona posee
y utiliza la competencia en el
desempeño (equivale a los criterios
de desempeño).
COMPORTAMIENTOS -
CONDUCTAS OBSERVABLES
Enunciados a partir de los cuales se
comprueba que una persona posee
y utiliza la competencia en el
desempeño (equivale a los criterios
de desempeño).
Código: _____Versión: ___
Fecha: _________________
Código: _____Versión: ___
Fecha: _________________
NIVEL
Grado de
desarrollo
de la
compe-
tencia
NIVEL
Grado de
desarrollo
de la
compe-
tencia
Descripción de Competencias
109. Alvaro Herrera Murgueitio Cali, Colombia, octubre de 2010 -109-
COMPETENCIA ORGANIZACIONAL
Fecha ________ Versión ____
Página _____ de ____
Comunicación: Interactuar con diferentes interlocutores, expresando y sustentando ideas en forma oral, escrita y no verbal, de manera asertiva y beneficiosa
para la consecución de los objetivos y los proyectos organizacionales.
NIVEL DEFINICIÓN
COMPORTAMIENTOS – CONDUCTAS OBSERVABLES
A
Capacidad para escuchar, interpretar y transmitir
de forma verbal (oral y/o escrita) y/o no verbal, las
diferentes ideas, cuestionándolas y valorándolas
asertivamente, facilitando la interacción necesaria
para la consecución de los objetivos o proyectos
organizacionales.
1. Presenta ideas y propuestas ante grandes públicos con claridad y dominio del lenguaje
hasta lograr adhesión a los propósitos organizacionales
2. Documenta ideas, propuestas y procesos asegurando su comprensión y uso para
propósitos organizacionales
3. Es elocuente en la comunicación oral y escrita, utilizando lenguaje acorde con las
situaciones y público objetivo
B
Capacidad para escuchar, interpretar y transmitir
de forma verbal (oral y/o escrita) y/o no verbal las
ideas, logrando interacción con diferentes grupos
de interés.
1. Logra acuerdos en situaciones de discrepancia con interlocutores varios
2. Expresa con claridad sus ideas argumentando sus posiciones
3. Logra aceptación de sus ideas en diferentes momentos y escenarios, con base en los
requerimientos organizacionales
C
Capacidad para establecer y mantener interacción
con los diferentes interlocutores necesarios para
el logro de los objetivos de desempeño.
1. Entabla comunicación con diferentes tipos de interlocutores con facilidad
2. Resuelve situaciones que puedan afectar la comunicación con otras personas, de
manera satisfactoria para los intereses de la organización
3. Utiliza el lenguaje técnico de manera precisa y siendo contunde en sus planteamientos
D
Capacidad para expresar ideas de manera
asertiva haciendo uso de mecanismos de
comunicación acordes con el mensaje a
comunicar y el público objetivo.
1. Utiliza medios de comunicación acordes con interlocutores e ideas a comunicar
2. Expresa sus ideas con lenguaje claro, respetando las de otro
3. Escucha con atención las ideas de otros asegurándose de comprenderlas antes de
responder a ellas
COMPETENCIA NO DESARROLLADA
1. Demuestra dificultad para entablar comunicación con interlocutores con los cuales deba
relacionarse en el desarrollo de su trabajo
2. Utiliza medios de comunicación inadecuados para la presentación de sus ideas
3. No presta atención para escuchar a otros, interrumpiendo continuamente o demostrando
poco interés en sus ideas
110. Alvaro Herrera Murgueitio Cali, Colombia, octubre de 2010 -110-
COMPETENCIA DE ROL
Fecha ________ Versión ____
Página _____ de ____
Credibilidad técnica: Proponer acciones para resolver situaciones complejas en la organización, aplicando fundamentos conceptuales, metodológicos y
experticia, para el manejo de productos y servicios según requerimientos de clientes y de acuerdo con las condiciones del entorno, alcanzando un alto
reconocimiento, credibilidad y confianza en los miembros de su comunidad.
NIVEL DEFINICIÓN COMPORTAMIENTOS – CONDUCTAS OBSERVABLES
A
Generar propuestas basadas en la experticia, el
dominio conceptual y metodológico en el manejo
de productos y servicios acordes a las
necesidades del cliente y a las condiciones del
entorno, logrando el reconocimiento, credibilidad y
confianza por parte de la comunidad
1. Identifica necesidades de clientes basado en el portafolio de la organización
2. Define acciones para atender requerimientos de clientes
3. Formula propuestas y planes de acción que aseguren el logro de los objetivos
organizacionales
B
Orientar a otros en la ejecución de las tareas y el
cumplimiento de responsabilidades propias de su
campo de desempeño, a partir de la solvencia,
dominio y experticia técnica demostrados, en las
diversas situaciones que se requiera enfrentar.
1. Establece responsabilidades de colaboradores que permitan atender necesidades
organizacionales y de clientes para el cumplimiento de los objetivos
2. Orienta a otros en la solución de situaciones que puedan afectar el logro de los objetivos
3. Da soluciones efectivas a situaciones que le son consultadas por otros en relación con
las acciones necesarias para el cumplimientos de propósitos organizacionales
C
Capacidad para ejecutar con solvencia y dominio
demostrados, las tareas y actividades necesarias
para el logro de los objetivos de su desempeño,
participando y contribuyendo, además en grupos
de trabajo para alcanzar propósitos de área y/o
proceso.
1. Propone acciones para atender situaciones contingentes que se encuentran fuera de su
ámbito de responsabilidad
2. Identifica sus responsabilidades para el logro de los objetivos del equipo de trabajo
cumpliéndolas a cabalidad
3. Reconoce los objetivos organizacionales y las acciones necesarias para alcanzarlos
D
Cumplir los propósitos del cargo en forma
satisfactoria, demostrando conocimiento técnico
para ejecutar la rutina propia del trabajo y para
resolver situaciones que no comprometan
gravemente los intereses de la organización y/o la
estabilidad de los procesos a cargo.
1. Identifica situaciones que requieren atención y que se encuentran dentro de su ámbito de
desempeño y responsabilidad
2. Define las contingencias que debe atender directamente y aquellas en las que requiere
intervención de instancias superiores
3. Ejecuta los requerimientos de su desempeño de manera satisfactoria
COMPETENCIA NO DESARROLLADA
1. Demuestra dificultad en la identificación de situaciones que deban ser atendidas
personalmente en el ámbito de su desempeño
2. Omite dar traslado a instancias superiores de las situaciones que requieran atención, o
no lo hace oportunamente
3. No da cumplimiento pleno a los requerimientos de su desempeño y trata de justificarse
en ello
111. Alvaro Herrera Murgueitio Cali, Colombia, octubre de 2010 -111-
COMPETENCIA ESPECÍFICA
Fecha ________ Versión ____
Página _____ de ____
B.2.1 Formular el currículo con base en la Normatividad, lineamientos y filosofía institucional.
NIVEL DEFINICIÓN CRITERIOS DE DESEMPEÑO
A
EXPERTO
Establece lineamientos curriculares acordes con la normatividad y la filosofía institucional
Define la metodología de diseño curricular a seguir en la institución con base en la normatividad y la filosofía institucional.
Orienta equipos del diseño curricular brindado soporte metodológico y pedagógico
B
AVANZADO
Formula objetivos del diseño curricular basado en los lineamientos y la metodología establecidos.
Define planes de estudio para el periodo escolar acordes con los objetivos formulados.
Estructura contenidos de planes de estudio que respondan a los objetivos de currículo.
C
INTERMEDIO
Despliega los objetivos del currículo en competencias a desarrollar en los estudiantes de acuerdo con la filosofía
institucional.
Identifica contenidos específicos de los planes de estudio con base en la estructura curricular definida
Define estrategias didácticas para los planes de estudio acordes con los objetivos, los contenidos y la población objetivo
D
INICIAL
Propone objetivos, contenidos y estrategias didácticas según los lineamientos curriculares establecidos.
Identifica competencias de posible inclusión en el proceso formativo según lineamientos curriculares y la filosofía
institucional.
Elabora documentos de diseño curricular con base en la estructura y lineamientos definidos.
COMPETENCIA
NO
DESARROLLADA
No participa de manera activa en actividades de diseño curricular convocadas institucionalmente
Propone objetivos, contenidos o estrategias didácticas no pertinentes con los lineamientos curriculares establecidos.
Elabora documentos de diseño curricular insatisfactorios en relación con los lineamientos definidos.
112. Alvaro Herrera Murgueitio Cali, Colombia, octubre de 2010 -112-
Niveles -Grados- de CompetenciasNiveles -Grados- de Competencias
113. Alvaro Herrera Murgueitio Cali, Colombia, octubre de 2010 -113-
EjemplosEjemplos
Diccionarios de CompetenciasDiccionarios de Competencias
114. Alvaro Herrera Murgueitio Cali, Colombia, octubre de 2010 -114-
Ejercicio IntegradorEjercicio Integrador
Elaboración diccionario de competencias:
Construir el diccionario de competencias:
Nota: incluir todas las competencias del cargo escogido.
115. Alvaro Herrera Murgueitio Cali, Colombia, octubre de 2010 -115-
CARGO
COMPETENCIA
1
D.1.1.1.Elaborar la matriz de riesgo con
base en la información y características
del puesto.
X X
2
D.1.1.2.Formular el Análisis del Riesgo y
recomendaciones para la prestación del
servicio de acuerdo con las
necesidades del cliente.
X X X X X
3
D.1.2. Identificar la disponibilidad de
personal y material de intendencia de
acuerdo con los requerimientos
especificos del servicio.
X X X
4
D.1.3. Establecer las condiciones
operativas del servicio con base en
procedimientos establecidos.
X X X
5
D.2.1. Asignar el personal competente
de acuerdo con las condiciones
pactadas.
X X X
6
D.2.2. Dotar el puesto del material de
intendencia requerido, de acuerdo con
las especificaciones del servicio.
X X X X X
7
D.2.3. Instruir al personal de acuerdo
con los requerimientos del servicio.
X X X X X X
8
D.3.1.1. Controlar el ingreso y salida de
las instalaciones de personas y
elementos aplicando las consignas.
X
9
D.3.1.2. Prevenir la ocurrencia de actos
que atenten en contra de la seguridad
de las instalaciones y personas dadas a
proteger aplicando los manuales de
funciones ylas consignas.
X X X X
10
D.3.1.3. Guiar caninos de acuerdo con
los requerimientos y programación del
servicio.
CT DSCNUM TC JO OM SCCJE AR
MATRIZ DE COMPETENCIAS
SPUPRG E SP
116. Alvaro Herrera Murgueitio Cali, Colombia, octubre de 2010 -116-
COMPETENCIAS
CARGOS
Cargo
1
Cargo
2
Cargo
3
Cargo
4
Cargo
5
Cargo
6
Cargo
7
…
Cargo
n
Competencia 1 A B A B C
Competencia 2 B B A A A
Competencia 3 A C A B A
Competencia 4 B C C A
Competencia 5 B B A
Competencia 6 A
Competencia 7 A
Competencia 8 D A C
… C
Competencia n A
Matriz de CompetenciasMatriz de Competencias
117. Alvaro Herrera Murgueitio Cali, Colombia, octubre de 2010 -117-
PERFIL DE CARGO POR COMPETENCIASPERFIL DE CARGO POR COMPETENCIAS
ORGANIZACIONALES DE ROL ESPECÍFICAS
EDUCACIÓN:
FORMACIÓN:
EXPERIENCIA:
OTROS:
MOVILIDAD DESCRIPCIÓN
A
S
C
E
N
S
O
S
Desde que puesto puede ser ascendido un trabajador a este
cargo?
A que puesto puede ser ascendido un trabajador a partir de
este cargo?
I. IDENTIFICACIÓN:
NOMBRE DEL CARGO: CATEGORIA: HOJA:
1/1
DIVISIÓN DEPARTAMENTO SECCION
JEFE INMEDIATO:
NATURALEZA DEL CARGO:
II. COMPETENCIAS REQUERIDAS PARA EL DESEMPEÑO:
III. REQUISITOS:
IV. PLAN CARRERA:
118. Alvaro Herrera Murgueitio Cali, Colombia, octubre de 2010 -118-
InstrumentoInstrumento
Perfil de CargoPerfil de Cargo
por Competenciaspor Competencias
119. Alvaro Herrera Murgueitio Cali, Colombia, octubre de 2010 -119-
EjemplosEjemplos
Perfil de CargoPerfil de Cargo
por Competenciaspor Competencias
120. Alvaro Herrera Murgueitio Cali, Colombia, octubre de 2010 -120-
Ejercicio IntegradorEjercicio Integrador
Elaboración perfil de cargo:
Construir el perfil de cargo por competencias (cargo escogido).
Incluir al menos los apartes contenidos en los instrumentos de
perfil de cargo entregados.
121. Alvaro Herrera Murgueitio Cali, Colombia, octubre de 2010 -121-
Competencias
Organizacionales
Competencias
de Rol
Competencias
Específicas
Diccionario de
competencias
Diagnóstico
de Brechas
Concertación
PIM
Consolidación -
PMCD
Diseño
Instrumentos
de evaluación
Elaboración
Perfiles
Cargos
Documentación
necesidades de
mejoramiento
PROCESO DE IMPLEMENTACIÓNPROCESO DE IMPLEMENTACIÓN
Matriz de
competencias
Fase I.
Identificación
Competencias
Fase I.
Identificación
Competencias
Fase II.
Perfiles de
cargos
Fase II.
Perfiles de
cargos
Fase III.
Formulación
PIM
Fase III.
Formulación
PIM
Fase IV.
Evaluación
Competencias
Fase IV.
Evaluación
Competencias
Fase V.
Documentación
Proceso
Fase V.
Documentación
Proceso
Levantamiento
Proceso
Estandarización
Procedimientos
Elaboración
Manual
Definición
Técnicas e
instrumentos
de evaluación
Generación de
expectativas
Generación de
expectativas
Presentación formal
del modelo
Presentación formal
del modelo
Información amplia
y dosificada
Información amplia
y dosificada
Información
continua
Información
continua
C O M U N I C A C I Ó N
C O M U N I C A C I Ó N
122. Alvaro Herrera Murgueitio Cali, Colombia, octubre de 2010 -122-
Es la diferencia que se encuentra entre la competencia requerida,
establecida en el perfil del cargo y la competencia exhibida por el
trabajador en un momento dado, y evidenciada mediante la evaluación.
Brecha de Competencia
125. Alvaro Herrera Murgueitio Cali, Colombia, octubre de 2010 -125-
InstrumentoInstrumento
Autodiagnóstico deAutodiagnóstico de
CompetenciasCompetencias
126. Alvaro Herrera Murgueitio Cali, Colombia, octubre de 2010 -126-
Plan Individual De MejoramientoPlan Individual De Mejoramiento
- PIM -- PIM -
Es
Propósito
Definición de actividades a ejecutar para el
mejoramiento de competencias del
colaborador.
Satisfacer las necesidades de educación,
formación, capacitación y entrenamiento.
127. Alvaro Herrera Murgueitio Cali, Colombia, octubre de 2010 -127-
InstrumentoInstrumento
Plan Individual dePlan Individual de
MejoramientoMejoramiento
128. Alvaro Herrera Murgueitio Cali, Colombia, octubre de 2010 -128-
ConsolidaciónConsolidación
PMCDPMCD
129. Alvaro Herrera Murgueitio Cali, Colombia, octubre de 2010 -129-
FO-104-002
PLAN DE MEJORAMIENTO CONSOLIDADO
PLAN POR AREAS: PLAN ANUAL DE ENTRENAMIENTO (Corporativo)
PROYECTOS ESPECIALES:
FECHA VIGENCIA
Mayo/08
Pág. No. 1 de 11
_____
No.
Consec
utivo
Del
Evento
Nombre del Evento Contenido del
Evento del
Entrenamiento
Entidad/
Instructor
LUGAR FECHA HORARIO DURACION RECURSOS/
COSTOS
1. Técnicas
estadísticas
Manejo de las variables del proceso de
secado, pesaje, cosido y empaque
Interna Empresa Junio/08 Diurno 16 horas Proyector
acetatos,
documentos
2. Capacitación
procedimiento de
empaque
Conceptos generales sobre los
procesos de secado, pesaje, empaque
y cosido de los sacos de azúcar.
Interna Empresa Julio/08 Diurno 8 horas Operación del
proceso
3. Buenas Practicas
de Manufactura
Practicas higiénicas, presentación
personal, manipulación de alimentos,
equipos y utensilios de trabajo
Interna Empresa Agosto/08 Diurno 16 horas Proyector
acetatos
4. Seguridad
industrial y salud
ocupacional
Uso de elementos de protección
personal, prevención de accidentes.
Externa
(ARP
Alfa)
Empresa Septiembre/
08
Diurno 8 horas Televisor y
VHS
ELABORO: (Cargo)
Líder Equipo Fabrica
APROBO Cargo)
Líder Equipo Gerencia
OBSERVACIONES:
(Nombre): (Nombre):
(Firma): (Firma): ANEXOS: Listados de Participantes (Número consecutivo del
Evento – Participantes(s) – Cargo (s)
Fecha: Mayo/008 Fecha: Mayo/08
130. Alvaro Herrera Murgueitio Cali, Colombia, octubre de 2010 -130-
Ejercicio IntegradorEjercicio Integrador
Elaboración PIM:
Realizar y documentar prueba piloto de concertación del PIM (un
PIM por cada integrante del grupo) y la consolidación del PMCD:
1. Cada integrante del grupo es un ocupante del cargo.
2. Realizar simulación de autodiagnóstico (cada ocupante).
3. Realizar simulación de entrevistas de concertación del PIM.
4. Elaborar los PIM para todos los ocupantes del cargo.
131. Alvaro Herrera Murgueitio Cali, Colombia, octubre de 2010 -131-
Competencias
Organizacionales
Competencias
de Rol
Competencias
Específicas
Diccionario de
competencias
Diagnóstico
de Brechas
Concertación
PIM
Consolidación -
PMCD
Diseño
Instrumentos
de evaluación
Elaboración
Perfiles
Cargos
Documentación
necesidades de
mejoramiento
PROCESO DE IMPLEMENTACIÓNPROCESO DE IMPLEMENTACIÓN
Matriz de
competencias
Fase I.
Identificación
Competencias
Fase I.
Identificación
Competencias
Fase II.
Perfiles de
cargos
Fase II.
Perfiles de
cargos
Fase III.
Formulación
PIM
Fase III.
Formulación
PIM
Fase IV.
Evaluación
Competencias
Fase IV.
Evaluación
Competencias
Fase V.
Documentación
Proceso
Fase V.
Documentación
Proceso
Levantamiento
Proceso
Estandarización
Procedimientos
Elaboración
Manual
Definición
Técnicas e
instrumentos
de evaluación
Generación de
expectativas
Generación de
expectativas
Presentación formal
del modelo
Presentación formal
del modelo
Información amplia
y dosificada
Información amplia
y dosificada
Información
continua
Información
continua
C O M U N I C A C I Ó N
C O M U N I C A C I Ó N
132. Alvaro Herrera Murgueitio Cali, Colombia, octubre de 2010 -132-
Evaluación de/por CompetenciasEvaluación de/por Competencias
TIPOS DE EVIDENCIAS
DE
COMPORTAMIENTOS
DE
CONOCIMIENTOS
DE DESEMPEÑO
DE PRODUCTO Valoración de producto
Observación del desempeño
Evaluación de
conocimientos
Verificación de
comportamientos
360º
133. Alvaro Herrera Murgueitio Cali, Colombia, octubre de 2010 -133-
Evaluación de/por CompetenciasEvaluación de/por Competencias
TIPOS DE EVIDENCIAS
DE
COMPORTAMIENTOS
DE
CONOCIMIENTOS
DE DESEMPEÑO
DE PRODUCTO
Valoración de producto
Observación del desempeño
Evaluación de
conocimientos
Verificación de
comportamientos
360º Entrevista
Simulación
Assessment Center Method
134. Alvaro Herrera Murgueitio Cali, Colombia, octubre de 2010 -134-
Técnica Instrumento(s)
Competencias
Técnica
Compor-
tamental
Valoración de
producto
Lista de chequeo
X
Observación del
desempeño
X X
Evaluación de
conocimientos
Cuestionario
(Oral - escrita)
X
Verificación de
Comportamientos -
Multifuente/360º
Cuestionario X X
Técnicas e Instrumentos de EvaluaciónTécnicas e Instrumentos de Evaluación
136. Alvaro Herrera Murgueitio Cali, Colombia, octubre de 2010 -136-
Criterios de Desempeño / Comportamientos
¿Cumple
?
Si No
Criterios de Desempeño / Comportamientos
¿Cumple?
Si
Parcial-
mente
No
Métodos de Evaluación:
Elección Forzosa
137. Alvaro Herrera Murgueitio Cali, Colombia, octubre de 2010 -137-
Métodos de Valoración:
Escalas Mixtas
EVALUE EL DESEMPEÑO DE LA PERSONA EN CADA ITEM DE ACUERDO CON EL
SIGUIENTE CRITERIO: MAYOR – IGUAL – MENOR
CALIFICACION FACTORES PARA EVALUAR SU DESEMPEÑO
DEMUESTRA HABILIDADES EFICACES DE LIDERAZGO, FOMENTADO LA PARTICIPACION, LA
CALIDAD Y EL BUEN DESEMPEÑO EN TODOS.
EN GENARL NO DEMUESTRA MUCHA INICIATIVA CUANDO SE TRATA DE RESOLVER
PROBLEMAS QUE SE LE PRESENTAN EN SU TRABAJO.
DEMUESTRA UNA ACTITUD COLABORADORA Y DISPUESTA A LA COOPERACION CON SUS
JEFES Y SUS COMPAÑEROS
138. Alvaro Herrera Murgueitio Cali, Colombia, octubre de 2010 -138-
INICIATIVA
CARECE
TOTALMETE…………………………………………………………………………………………EXCEPCIONAL.
CALIDAD DEL
TRABAJO
NECESITA
MEJORAR………………………………………………………………….…………………………ALTA CALIDAD.
INTERES POR EL
CARGO
TOTALMENTE
DESINTERESADO……….…………………………......................................................................INTERÈS
TOTAL
CONOCIMIENTO
DEL CARGO
DEFICIENTE EXCELENTE………………………………………..
Métodos de Evaluación:
Escalas Graficas
139. Alvaro Herrera Murgueitio Cali, Colombia, octubre de 2010 -139-
Métodos de Evaluación:
Escalas de Medición del Comportamiento
ALTO PROMEDIO BAJO
Indicadores (cuantitativos) de la percepción que se
tiene sobre el comportamiento-desempeño de la
persona, en situaciones relacionadas con su trabajo
6 5 4 3 2 1
140. Alvaro Herrera Murgueitio Cali, Colombia, octubre de 2010 -140-
Se evalúa la conducta mediante indicadores observables
durante el desempeño del trabajo utilizado los criterios:
5. CASI SIEMPRE
4 CON FRECUENCIA
3 A VECES
2. RARA VEZ
1. CASI NUNCA
SIEMPRE
FRECUENTE
POCO
NUNCA
5. SIEMPRE
4 BASTANTE FRECUENTE
3 POCO FRECUENTE
2. RARA VEZ
1. NUNCA
Métodos De Evaluación:
Escalas de Medición del Comportamiento
141. Alvaro Herrera Murgueitio Cali, Colombia, octubre de 2010 -141-
EjemplosEjemplos
Instrumentos de EvaluaciónInstrumentos de Evaluación
-no diligenciados--no diligenciados-
142. Alvaro Herrera Murgueitio Cali, Colombia, octubre de 2010 -142-
EjemplosEjemplos
Instrumentos de EvaluaciónInstrumentos de Evaluación
-diligenciados--diligenciados-
143. Alvaro Herrera Murgueitio Cali, Colombia, octubre de 2010 -143-
Ejercicio IntegradorEjercicio Integrador
Diseño proceso de evaluación:
Construir el (los) instrumento(s) para evaluación de desempeño a
ocupantes del cargo :
1. Definir la técnica de evaluación a utilizar: para el cargo o para
cada competencia.
2. Elaborar el (los) instrumento(s) según lo definido.
3. Aplicar el(los) instrumento(s) de evaluación.
144. Alvaro Herrera Murgueitio Cali, Colombia, octubre de 2010 -144-
Competencias
Organizacionales
Competencias
de Rol
Competencias
Específicas
Diccionario de
competencias
Diagnóstico
de Brechas
Concertación
PIM
Consolidación -
PMCD
Diseño
Instrumentos
de evaluación
Elaboración
Perfiles
Cargos
Documentación
necesidades de
mejoramiento
PROCESO DE IMPLEMENTACIÓNPROCESO DE IMPLEMENTACIÓN
Matriz de
competencias
Fase I.
Identificación
Competencias
Fase I.
Identificación
Competencias
Fase II.
Perfiles de
cargos
Fase II.
Perfiles de
cargos
Fase III.
Formulación
PIM
Fase III.
Formulación
PIM
Fase IV.
Evaluación
Competencias
Fase IV.
Evaluación
Competencias
Fase V.
Documentación
Proceso
Fase V.
Documentación
Proceso
Levantamiento
Proceso
Estandarización
Procedimientos
Elaboración
Manual
Definición
Técnicas e
instrumentos
de evaluación
Generación de
expectativas
Generación de
expectativas
Presentación formal
del modelo
Presentación formal
del modelo
Información amplia
y dosificada
Información amplia
y dosificada
Información
continua
Información
continua
C O M U N I C A C I Ó N
C O M U N I C A C I Ó N
145. Alvaro Herrera Murgueitio Cali, Colombia, octubre de 2010 -145-
1.
Identificación
de actividades
2.
Definición
de procedimientos
3.
Construcción de
estándares
Documentación del ProcesoDocumentación del Proceso
146. Alvaro Herrera Murgueitio Cali, Colombia, octubre de 2010 -146-
EjemplosEjemplos
• Manual de CompetenciasManual de Competencias
• EstándaresEstándares
147. Alvaro Herrera Murgueitio Cali, Colombia, octubre de 2010 -147-
4.4.
Mantenimiento delMantenimiento del
modelo de GHBCmodelo de GHBC
148. Alvaro Herrera Murgueitio Cali, Colombia, octubre de 2010 -148-
ALISTAMIENTOALISTAMIENTO
I M P L E M E N T A C I Ó NI M P L E M E N T A C I Ó N
M A N T E N I M I E N T OM A N T E N I M I E N T O
DIAGNÓSTICO
Fase I.
Identificación
Competencias
Fase I.
Identificación
Competencias
Fase II.
Perfiles de
cargos
Fase II.
Perfiles de
cargos
Fase III.
Formulación
PIM
Fase III.
Formulación
PIM
Fase IV.
Diseño
Evaluación
Competencias
Fase IV.
Diseño
Evaluación
Competencias
Fase V.
Documentación
Proceso
Fase V.
Documentación
Proceso
Selección de
Personal por
Competencias
Selección de
Personal por
Competencias
Remuneración
Basada en
Competencias
Remuneración
Basada en
Competencias
Gestión del
Desempeño por
Competencias
Gestión del
Desempeño por
Competencias
PREPARACIÓN
149. Alvaro Herrera Murgueitio Cali, Colombia, octubre de 2010 -149-
M A N T E N I M I E N T OM A N T E N I M I E N T O
Selección de
Personal por
Competencias
Selección de
Personal por
Competencias
Remuneración
Basada en
Competencias
Remuneración
Basada en
Competencias
Gestión del
Desempeño por
Competencias
Gestión del
Desempeño por
Competencias
Cubrir vacantes (interna o
externamente) con base en el perfil
de competencias establecido para el
desempeño de los cargos.
150. Alvaro Herrera Murgueitio Cali, Colombia, octubre de 2010 -150-
Selección de PersonalSelección de Personal
TradicionalTradicional Por CompetenciasPor Competencias
Títulos - certificados.Títulos - certificados.
Rasgos.Rasgos.
Técnicas e instrumentosTécnicas e instrumentos
estandarizados.estandarizados.
Capacidades.Capacidades.
Comportamientos -Comportamientos -
desempeños.desempeños.
Técnicas e instrumentosTécnicas e instrumentos
acordes con cadaacordes con cada
selección a realizar.selección a realizar.
151. Alvaro Herrera Murgueitio Cali, Colombia, octubre de 2010 -151-
RECLUTAMIENTORECLUTAMIENTORECLUTAMIENTORECLUTAMIENTO
SELECCIÓNSELECCIÓN
VINCULACIÓNVINCULACIÓN
PROCESO DE INCORPORACIÓNPROCESO DE INCORPORACIÓN
PERFILES DE
CARGOS
POSTULANTES
PERSONAL
IDÓNEO
“COMPETENTE”
VINCULADO
152. Alvaro Herrera Murgueitio Cali, Colombia, octubre de 2010 -152-
REQUISICIÓN
CONSULTA BANCO DE POSTULANTES
CONVOCATORIA (interna - externa - mixta)
VERIFICACIÓN REQUISITOS
LISTADO POSTULANTES
¿Hay
postulantes?
Análisis
Mercado laboral
Estrategias de reclutamiento
Umbra de competencias
SI
SI
NO
NO
“VERIFICACIÓN COMPETENCIAS”
RECEPCIÓN POSTULACIONES
¿Hay
postulantes?
RR
EE
CC
LL
UU
TT
AA
MM
II
EE
NN
TT
OO
153. Alvaro Herrera Murgueitio Cali, Colombia, octubre de 2010 -153-
cargos auxiliares, mensajeros, aseadores, bodegueros,
etc
Vendedores de tiendas propias
auxiliares contables y técnicos
Especialistas en mercadeo, en
sistemas y redes, y asistentes
de contabilidad
Gerencia media
Gerencia de
primera línea
Tercerización
(outsourcing)
• www.elempleo.com
• Prensa local
• Herramienta de
reclutamiento interno
• www.elempleo.com
• Recomendaciones de
personal vinculado
• ascensos
• Ascensos
• “Robo” a otras empresas
Ascensos o promociones
programado por procesos internacionales
1
2
3
4
5
6
7
RECLUTAMIENTO ESTRATÉGICO
Gerencia
general
154. Alvaro Herrera Murgueitio Cali, Colombia, octubre de 2010 -154-
COMPETENCIA REQUERIDA*COMPETENCIA REQUERIDA* COMPETENCIA EXHIBIDACOMPETENCIA EXHIBIDA
SELECCIÓNSELECCIÓN
DECISIÓN - VINCULACIÓN
Establecida en la descripción o
perfil de competencias del
cargo
Identificada mediante técnicas
e instrumentos para
evaluación de competencias
VS
* Umbral de competencia
155. Alvaro Herrera Murgueitio Cali, Colombia, octubre de 2010 -155-
Nivel mínimo de competencia a partir del cual se
acepta la vinculación de una persona a la
organización, sobre la base de que desarrollará
internamente y mediante la concertación y
ejecución del plan individual de mejoramiento (PIM),
las actividades necesarias para cerrar la brecha de
competencias identificada.
UMBRAL DE COMPETENCIASUMBRAL DE COMPETENCIAS
156. Alvaro Herrera Murgueitio Cali, Colombia, octubre de 2010 -156-
Revisión de
candidatos
•Revisión de candidatos
•“clínica de ventas”
(assessment center)
Entrevistas personalizadas y
abiertas con tres personas
•Entrevistas personalizadas y abiertas
con cuatro personas
•Prueba de inglés
•Competencias conductuales
Pruebas médicas y pruebas de
competencias gerenciales.
Entrevistas y pruebas
especiales
Vendedores de tiendas propias
auxiliares contables y técnicos
Especialistas en mercadeo, en
sistemas y redes, y asistentes
de contabilidad
Gerencia media
Gerencia de
primera línea
Gerencia
general
1
2
3
4
5
6
7
cargos auxiliares, mensajeros, aseadores, bodegueros, etc
Entrevistas personalizadas y
abiertas con tres personas
SELECCIÓN ESTRATÉGICA
157. Alvaro Herrera Murgueitio Cali, Colombia, octubre de 2010 -157-
Selección por CompetenciasSelección por Competencias
158. Alvaro Herrera Murgueitio Cali, Colombia, octubre de 2010 -158-
TÉCNICAS DE EVALUACIÓNTÉCNICAS DE EVALUACIÓN
OBSERVACIÓN DEL
DESEMPEÑO
VALORACIÓNDE
PRODUCTO
EVALUACIÓNDE
CONOCIMIENTOS
VERIFICACIÓN DE
COMPORTAMIENTOS
SIMULACIÓN
ENTREVISTA
ASSESSMENT CENTER
159. Alvaro Herrera Murgueitio Cali, Colombia, octubre de 2010 -159-
Assessment Center MethodAssessment Center Method
-ACM--ACM-
160. Alvaro Herrera Murgueitio Cali, Colombia, octubre de 2010 -160-
PelículaPelícula
El Método (GrEl Método (Gröönholm)nholm)
161. Alvaro Herrera Murgueitio Cali, Colombia, octubre de 2010 -161-
ActividadActividad
Ganen lo máximo que puedanGanen lo máximo que puedan
162. Alvaro Herrera Murgueitio Cali, Colombia, octubre de 2010 -162-
“Conjunto de técnicas y ejercicios que permiten simular
total o parcialmente una situación en la que los sujetos
tienen que poner de manifiesto las competencias que
exige el desempeño eficaz, eficiente y seguro de una
actividad laboral concreta” ( Le Boterf, 1991)
Assessment Center MethodAssessment Center Method
-ACM--ACM-
163. Alvaro Herrera Murgueitio Cali, Colombia, octubre de 2010 -163-
SimulaciónSimulación
Juego de roles
Competencias técnicas
Competencias
comportamentales
• Lista de chequeo
• Informe
• Guía de observación
Estudio de casos
In basket
Ejercicio en grupo
Proyectos con base
en el trabajo
Presentaciones
Encontrar hechos
Ejercicio prácticos
Ejercicios de escucha
164. Alvaro Herrera Murgueitio Cali, Colombia, octubre de 2010 -164-
Candidatos
ModeradorObservadores
Assessment Center MethodAssessment Center Method
-ACM--ACM-
165. Alvaro Herrera Murgueitio Cali, Colombia, octubre de 2010 -165-
CandidatosCandidatos
• Entre 4 y 8 participantes.
• Que no conozcan los ejercicios a realizar.
• Dar igualdad de condiciones para no generar
distorsiones en el proceso.
166. Alvaro Herrera Murgueitio Cali, Colombia, octubre de 2010 -166-
ModeradorModerador
• Persona responsable de la organización y logística.
• En lo posible debe ser una persona de GH, con
formación y dominio del ACM.
• Debe conocer muy bien y en su totalidad el ACM
diseñado.
• Responsable de la consolidación de los resultados.
Notas del editor
Otro de los errores que suele cometerse es pensar que el conocimiento debe gestionarse a nivel individual.
Es evidente que el conocimiento está en las personas, pero su aplicación se producen a nivel de las organizaciones. Y a su vez, el conocimiento organizacional sólo es útil si lo reutilizan las personas. Necesitamos gestionar el conocimiento individual y necesitamos gestionar el conocimiento colectivo.
El otro día leía un articulo de Agusti Canals (universidad Abierta de Cataluña) en el que hablaba de lo que en la teoría de juegos se conoce como el dilema del prisionero, a propósito de los motivos individuales para compartir. Pensemos en un individuo, llamemosle C, que actúa según un estricto criterio racional de coste- beneficio.¿Por qué va a tomarse la molestia de compartir su conocimiento con los demás si eso significa un esfuerzo añadido? Está claro que para el colectivo lo mejor es compartir el conocimiento, pero analicemos la situación desde el punto de vista individual: C tiene dos opciones, compartir o no compartir. Supongamos que los compañeros de C comparten su conocimiento con él. Obviamente, desde un punto de vista puramente egoísta, para C lo más rentable es no compartir. Así se aprovecha del conocimiento de los demás sin dar nada a cambio. Si, por el contrario, sus compañeros no comparten el conocimiento, nuevamente la mejor estrategia de C es no compartir, pues de lo contrario sus compañeros se aprovecharían de su conocimiento y esfuerzo y C no recibiría nada a cambio. Así, la mejor estrategia es siempre no cooperar.
¿Quiere decir esto que es una utopía pensar en conseguir que se comparta de verdad el conocimiento?. No lo creo así, bien es cierto que es necesario crear espacios sociales donde las personas, las organizaciones, etc., puedan compartir sus conocimientos, y para que ese intercambio se pueda producir es preciso que exista un cierto ambiente que lo permita y más aun, que lo estimule.